【绩效管理】目标与关键成果法(OKR)
目标与关键成果法(OKR)
目标与关键成果法（OKR）一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
okr 绩效考核
OKR 绩效考核在当今社会，企业绩效管理一直是管理者们关注的焦点之一。
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键成果管理方法，被越来越多的公司所采用，用来明确和衡量员工的绩效表现。
本文将介绍OKR绩效考核的基本概念、实施步骤和优势。
1. OKR绩效考核的基本概念OKR绩效考核是一种目标管理方法，它将整个组织的目标分解为个人或团队的目标，并通过设定关键成果来衡量目标的完成情况。
每个员工都可以设定自己的目标，并与组织的整体目标进行对齐，以保证个人目标与公司整体目标的一致性。
2. 实施步骤2.1 制定目标在OKR绩效考核中，首先需要明确目标。
目标应该具体、可衡量，并与公司的愿景和使命相一致。
团队和个人的目标需要与公司整体目标相互关联，确保统一方向。
2.2 设定关键成果每个目标都需要设定关键成果，这些关键成果是实现目标的具体行动。
关键成果应该是可衡量的，并有明确的完成时间。
员工需要根据这些关键成果来实施计划，并最终完成目标。
2.3 定期回顾和调整OKR绩效考核要求员工定期回顾自己的目标和关键成果，评估完成情况并做出调整。
这样可以及时发现问题，找出改进的方法，并确保目标的实现。
2.4 绩效评估和奖惩绩效考核是OKR的重要环节，通过对员工完成情况的评估，公司可以采取相应的奖励或惩罚措施，激励员工持续提升表现。
3. OKR绩效考核的优势3.1 增加透明度OKR绩效考核能让每个员工清楚知道自己的目标和对公司的贡献，增加了组织的透明度，促进了员工之间的沟通和合作。
3.2 激励员工通过设定有挑战性的目标和关键成果，OKR绩效考核能够激励员工不断超越自己，追求更高的绩效表现。
3.3 提升执行力OKR绩效考核可以帮助公司建立明确的目标和执行计划，提高组织的执行力和效率。
结语OKR绩效考核是一种有效的绩效管理方法，能够帮助公司实现目标和激励员工不断进步。
通过明确的目标设定、关键成果制定和绩效评估，OKR绩效考核可以帮助公司不断提升绩效水平，实现更好的业务成果。
OKR 目标与关键结果管理法
绩效管理目标追求绩效改善和组织目标的完成一、目标如何产生公司、团队、员工三个O公司由公司层梳理团队由团队梳理员工自己提出，团队负责人沟通修正二、目标原则1、强调少即是多，每人每个季度一般不多于5个O，每个O，不分解不超过4个KRS2、KRS必须是可以量化的3、提倡高挑战难度的O，但落地KRS如何承接4、评分在6-7之间为好，8-10分过高三、流程不需要方方面面去把控不直接与薪酬挂钩Focas review: 自评：要求个人填写本阶段主要成就与贡献、个人的强项亟待提升项他评：要求提出3-8个与自己相熟的人充当评委、内容与自评相似、以减少“约哈里之窗”的影响（公开评审和提问、企业教练镜子团反馈沟通、）既关注目标又把指标制定的权利下放给个人，既强调结果指标，又共同协商行动方案，四、OKR与KPI的区别KPI：持续收入的业务职能部门及人员强调过程产生结果指标复杂，采用复杂的组合方式五、O及KR如何进行调整OKR：目标聚焦的工具项目型业务部门团队和人员强调以结果确定过程指标简单目标不超过5个1，Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable. 目标要具有野心，并且有一定的难度(由个人和公司共同选出)。
2，Key Results are measurable, they should be easy to grade with a number.(at Google we use a 0– scale to grade each key result at the end of a quarter)关键性结果要明确，并且能够以简单的数字进行量化。
(谷歌每个季度末都会用0‐1分来对每一个关键性结果打分)3，OKRs are public, everyone in the companys hould be able to see what everyone else is working on. (and how they did in the past)OKR的成绩及结果是公开的，这有益于公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么，这有利于在实行某个项目时，找到更合适的人。
okr绩效考核方法 百度百科
OKR绩效考核方法百度百科OKR（Objective and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，被广泛应用于企业管理中。
OKR通过制定明确的目标和关键结果，帮助团队聚焦工作重点、提高工作效率，是一种高效的绩效考核方法。
在百度百科中，对OKR绩效考核方法进行了详细的介绍。
什么是OKR绩效考核方法OKR绩效考核方法是一种设定目标和关键结果来衡量绩效的管理方法。
其核心思想是制定具体、可衡量的目标，并明确目标的关键结果，以确保团队在实现目标的过程中保持专注和效率。
OKR方法倡导公开透明的目标设定和结果公示，鼓励员工在适当的条件下设定具有挑战性的目标，激发员工的工作动力。
OKR绩效考核方法的特点1.清晰明确的目标：OKR方法要求目标必须具有明确性、可度量性和可实现性，避免模糊不清的目标，便于员工理解和执行。
2.关注关键结果：OKR方法强调工作重点在于实现具体的关键结果，通过达成关键结果来评判工作的成效。
3.持续迭代优化：OKR方法鼓励在每个考核周期结束后对目标进行评估和优化，并提出下一个周期的OKR，使团队持续进步。
4.公开透明的考核：OKR方法要求目标和关键结果必须对所有团队成员的可见，保持公开透明，促进信息共享和学习。
OKR绩效考核方法的应用百度百科对于OKR绩效考核方法的应用进行了详细描述。
在百度的实践中，OKR被应用于团队和个人的绩效考核中，结合了目标设定、结果达成和评价反馈等环节。
在目标设定阶段，团队和个人根据公司战略和发展需求设定年度、季度或月度的OKR，明确目标和关键结果，并与领导和团队进行确认。
在执行阶段，团队和个人根据OKR设定的目标，进行工作计划和执行，达成关键结果。
同时，通过定期的OKR评估会议和汇报，监控目标的进展情况，发现问题并及时调整。
最后，在评价阶段，团队和个人根据完成的情况对OKR进行评估，记录成果和反馈，为下一个考核周期做准备。
结语OKR绩效考核方法作为一种高效的管理工具，为企业和团队提供了一种客观、透明的绩效考核手段。
okr绩效管理方案
okr绩效管理方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要寻找一种高效的绩效管理方案来确保员工的工作目标与企业的整体战略目标保持一致。
OKR （Objective and Key Results）绩效管理方案，作为一种既简单又可量化的目标管理方法，正在越来越多企业中得到应用和推崇。
本文将详细探讨OKR绩效管理方案的基本原则和实施步骤。
一、OKR的基本原则1. 明确目标：OKR的核心是通过设定明确、具体的目标来推动员工和团队的工作。
目标应该是可衡量的，并且要与企业整体战略目标保持一致。
2. 制定关键结果：关键结果是衡量目标实现程度的指标，应该具备可衡量、可追踪的特点。
关键结果需要具体且具有挑战性，可以帮助员工更好地专注于目标的实现。
3. 公开透明：OKR的制定和执行应该是公开透明的。
每个员工和团队都可以查看和了解其他人的OKR，以促进交流和合作。
4. 持续反馈：OKR不是一种一年一度的目标设定和评估方式，而是通过持续性的反馈和对进展的跟踪来推动目标的实现。
二、OKR的实施步骤1. 制定公司级OKR：公司级OKR是指整个公司范围内的战略目标和关键结果。
公司高层需要与各部门负责人共同制定公司级OKR，并将其传达给全体员工。
2. 制定团队级OKR：每个团队需要根据公司级OKR制定自己的团队级OKR。
团队级OKR应该与公司级OKR相互关联，确保团队目标与公司整体目标一致。
3. 制定个人OKR：每个员工需要根据团队级OKR制定自己的个人OKR。
个人OKR应该与团队目标相互关联，反映员工在团队中的工作职责和目标。
4. 交流和合作：OKR的实施需要强调交流和合作。
团队成员应该定期开会分享OKR的进展情况，并讨论如何相互支持和帮助，达到共同目标。
5. 持续反馈和调整：在OKR周期内，员工和团队应该定期进行反馈和评估，及时调整目标和关键结果。
持续的反馈可以帮助员工更好地了解自己的进展情况，并及时采取行动来实现目标。
三、OKR的优势和挑战1. 优势- 明确目标，提高工作效率。
目标和关键成果(OKR)介绍
目标和关键成果（OKR）介绍OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。
OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年，英特尔公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到甲骨文,谷歌,领英等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
一、OKR的创造背景。
KPI理论上是必须严格按照SMART标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于100%还是大于100%）都是要能测量的。
但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。
比较保守的做法就是这项KPI先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPI的事情又不算罕见。
有些团队常常到季度末才完成KPI制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPI都处于基本达成状态。
KPI还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把PV写进了KPI里面。
（确实大家都还不懂NPS或DAU这样的先进理念，只会用PV来测量一切。
）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。
大家如此应付KPI是因为KPI跟绩效考核挂钩。
如果KPI达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的KPI完成了，把部门的KPI完成了。
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用目标与关键成果法（OKR）是一种目标管理方法，旨在帮助企业和个人实现战略目标。
本文将对OKR方法进行浅谈，并讨论其在绩效管理系统中的应用。
OKR方法由英特尔公司的前首席执行官安迪·格鲁夫（Andy Grove）于20世纪70年代开发而成。
它通过设定目标和关键成果，激励员工并引导组织朝着目标不断努力。
OKR方法包括两个关键要素：目标（Objectives）和关键成果（Key Results）。
目标是组织或个人希望达到的结果。
它应该明确、具体，并能够激发员工的积极性。
一个好的目标应该是能够激发团队成员的激情和使命感的，同时也要具备挑战性，能够推动组织朝着更高的标准奋进。
目标可以是战略性的，也可以是短期的。
无论是什么时间范围的目标，它们都应该是明确可衡量的。
关键成果是实现目标的具体行动和结果。
关键成果应该是具体、可衡量并与目标相对应的。
它们可以定量或定性，但一定要能够衡量和评估。
关键成果需要具备可衡量性和挑战性，要能够反映出组织或个人在实现目标方面的进展。
OKR方法对于绩效管理系统的应用有几个方面的优势。
OKR方法能够增加组织和员工的目标导向性。
通过设定明确的目标和关键成果，员工可以明确知道他们为什么要努力工作，以及他们为什么要将精力投入到某项任务上。
OKR方法能够激发员工的积极性和动力。
设定具有挑战性的目标和关键成果可以激发员工的激情和使命感。
当员工看到自己在实现目标方面取得了进展时，他们会感到自豪和满足，从而更加努力地工作。
OKR方法能够增强沟通和协作。
通过共享目标和关键成果，团队成员可以更好地理解彼此的工作重点和目标，并在合适的时候进行协作和支持。
这有助于增强团队的凝聚力和效率。
OKR方法能够提高绩效评估的准确性。
通过设定明确的关键成果并对其进行衡量和评估，绩效评估可以更加客观和具体。
这有助于避免主观性评估和激励机制不公平的问题。
OKR方法是一种有效的目标管理方法，可以增加组织和员工的目标导向性，激发员工的积极性和动力，增强沟通和协作，并提高绩效评估的准确性。
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用绩效管理是组织管理中至关重要的一环，它涉及到员工的绩效评价、激励激励措施的制定、员工的职业发展等方面。
目标与关键成果法（OKR）是一种常用的绩效管理工具，它被广泛应用于众多知名企业中，如谷歌、亚马逊等。
在本文中，我们将探讨OKR方法的特点、优势以及在绩效管理系统中的应用。
一、目标与关键成果法（OKR）的特点目标与关键成果法（OKR）是一种目标管理工具，它通过设定目标和关键成果来帮助组织实现战略目标。
OKR的特点主要包括以下几个方面：1. 简洁明了：OKR方法要求设定的目标和关键成果简洁明了，便于员工理解和执行。
2. 可追踪：OKR方法要求每个目标和关键成果都能被追踪和测量，以便及时反馈和调整。
4. 激励导向：OKR方法通过设定具有挑战性的目标和关键成果，来激励员工发挥潜力，追求卓越。
OKR方法相较于传统的绩效管理工具有以下几个优势：1. 灵活性：OKR方法更加灵活，能够适应不同组织的需求和变化。
1. 设定目标：通过OKR方法，组织可以设定明确、具有挑战性的目标，将组织的战略目标可视化，便于员工了解和执行。
2. 制定关键成果：通过OKR方法，组织可以制定与目标相对应的关键成果，确保目标的达成和执行。
目标与关键成果法（OKR）是一种简洁明了、可追踪、公开透明、激励导向的绩效管理工具，它的优势在于灵活性、可视化、激励性和可追踪性。
在绩效管理系统中，OKR方法能够帮助组织设定目标、制定关键成果、追踪测量绩效、激励员工等方面发挥重要作用，有助于提高组织的执行力和绩效水平。
OKR方法在绩效管理系统中具有重要的应用价值，值得组织和管理者重视和推广。
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键成果法，是一种组织目标管理方法，是一种有效的绩效管理模式，旨在帮助企业聚焦目标，提高绩效和效能。
OKR的基本框架是：设定目标（Objective），定义关键成果（Key Results），检查进展（Check-in），并定期评估（Review）。
1. 设定目标（Objective）：
目标是企业的长期战略，它描述了企业想要达成的目标，需要清晰、具体、可衡量的定义，同时要和企业的战略目标保持一致。
2. 定义关键成果（Key Results）：
关键成果是实现目标的具体衡量指标，它们是可衡量的，可以检查进展的指标，比如收入、客户数量、产品质量等。
3. 检查进展（Check-in）：
检查进展是定期检查关键成果的进展，它可以帮助企业及时发现问题，并做出相应的调整，以保证实现目标。
4. 定期评估（Review）：
定期评估是定期评估OKR的完成情况，以及实现目标的效果，并对未来的OKR进行调整，以实现企业的长期战略目标。
OKR的案例：
以Google为例，Google的OKR案例如下：
目标：提高用户体验
关键成果：
1. 在半年内提高用户满意度指数（NPS）20%
2. 在一年内提高网站加载速度25%
3. 在一年内提高用户留存率10%。
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用目标与关键成果法（OKR）是一种管理技术，可帮助组织和员工确定目标并实现这些目标。
OKR的核心是将组织目标与个人目标对齐，并用关键成果（KRs）来衡量目标的进展。
OKR方法已经在许多公司成功应用，并且被用于推动绩效管理系统的变革。
OKR的应用步骤分为制定目标、制定关键成果、跟踪进度和评估绩效四个步骤。
首先，公司需要确定其长期目标，再将其分解为短期目标。
接下来，为了实现这些目标，每个员工需要确定自己的个人目标，并制定一些关键成果来衡量进展情况。
这些关键成果应该是量化的和可衡量的，以确保员工和组织能够了解团队和个人进展情况。
最后，公司需要跟踪进展情况，及时调整计划并评估绩效。
OKR可以帮助公司更快、更容易地实现目标，同时也可以使员工更有动力地工作。
OKR的应用可以促进公司的绩效管理系统变革。
与传统绩效评估相比，OKR更注重实现目标，而非评估个人或团队的表现。
这使得OKR更重视关键成果的定义，以及团队如何通过实现这些成果来帮助公司实现目标。
OKR的实现还可以增强公司的目标导向型文化。
通过设定目标和测量进展，OKR使得公司更加注重目标和结果，而不仅仅是过程。
这有利于提高员工的紧张感和工作效率，使得组织持续前进。
总之，OKR是一种高效的管理技术，可帮助组织和员工实现目标。
其应用可以改善绩效管理系统，同时可以增强公司的目标导向型文化。
通过设定目标和关键成果，员工会更有动力地工作，组织也可以更加高效地实现目标。
因此，OKR不仅是一种管理工具，更是一种推动企业持续发展的重要手段。
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用目标与关键成果法（OKR）是一种目标管理方法，广泛应用于绩效管理系统中。
它的核心理念是通过设定明确的目标和关键成果，激励和引导员工的行为和努力，以实现组织的战略目标。
目标是组织在特定时间范围内想要达到的结果或成就。
它应该具有挑战性和可度量性，能够激发员工不断努力和追求更高的绩效水平。
而关键成果是指实现目标所必须完成的具体任务或结果。
它应该是可衡量的、关联到目标的，能够帮助员工明确行动方向。
在绩效管理系统中，OKR的应用有以下几个方面：1. 帮助设定清晰的目标：OKR要求目标具有高度可度量性和可衡量性，这使得目标可以更加明确、清晰和可量化。
员工可以清楚地了解组织的期望和要求，从而更好地理解自己的工作任务和职责。
2. 激发员工的积极性和动力：OKR设定的目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的积极性和动力。
员工可以通过努力工作和追求目标，提高绩效水平，实现自我价值的实现。
3. 激发员工的创新和协作：OKR鼓励员工主动思考和创新，提出实现目标的创新方案和方法。
在达到目标的过程中，员工会积极思考如何提高工作效率和质量，实现创新和协作的目标。
4. 促进绩效评估和奖励机制：OKR设定的目标和关键成果可以作为绩效评估的依据。
根据实际完成情况，对员工进行绩效评估和奖励。
通过激励优秀员工，促进员工的持续改进和发展。
目标与关键成果法是以目标为导向的管理方法，在绩效管理系统中发挥了重要作用。
它可以帮助组织设定清晰的目标，激发员工的积极性和动力，促进员工的创新和协作，以及实现绩效评估和奖励机制。
通过OKR的应用，组织可以更好地管理和激励员工，实现组织的战略目标。
okr目标与关键成果法
okr目标与关键成果法OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键成果法，它为个人和组织制定明确的目标，并通过关键成果来评估目标的完成情况。
它的全称是目标和关键结果，它的核心思想是“明确目标，衡量结果，持续改进”。
在OKR方法中，目标是什么你想要实现的结果，是你的愿景和追求的方向；关键结果则是衡量目标实现程度的具体指标和成果。
一个好的关键结果是具体、可衡量和具有挑战性的。
它们应该能够让你知道你是否在实现你的目标，并提供动力让你不断努力。
OKR方法的优势在于它能够激发个人和组织的积极性和动力。
通过设定明确的目标和关键结果，人们知道自己要达到什么，并且可以看到自己的进展。
这种透明度和可衡量性激励了个人的努力和团队的合作。
另一个优势是OKR方法能够帮助个人和组织保持专注。
通过设定明确的目标和关键结果，人们可以将精力集中在最重要的事情上，避免分散注意力。
这种专注性使人们能够更高效地工作和实现目标。
此外，OKR方法还鼓励个人和组织追求更高的标准和成果。
通过设定具有挑战性的关键结果，人们被激励去超越自己的舒适区，并不断提高自己的表现。
这种持续改进的精神使得个人和组织能够不断进步和取得更大的成就。
当然，OKR方法也有一些需要注意的地方。
首先，设定目标和关键结果需要仔细考虑和把握。
目标应该是有意义的，而关键结果应该是具体可行的。
其次，OKR方法需要进行持续的跟踪和评估。
只有这样才能及时调整目标和关键结果，使其适应实际情况和变化的需求。
总之，OKR方法是一个生动、全面且具有指导意义的目标与关键成果法。
它能够激发个人和组织的积极性和专注性，同时鼓励追求更高的标准和成果。
通过采用OKR方法，个人和组织能够更好地实现他们的目标，并不断进步和创造更多价值。
绩效考核方法okr
绩效考核方法okr
OKR是一种绩效管理方法，其全称为“Objectives and Key Results”，即“目标和关键结果”。
该方法的目的是帮助组织或个人设定并实现可衡量的目标。
在OKR中，每个目标都有一个明确的关键结果，用于衡量目标的实现情况。
同时，OKR还鼓励设定具有挑战性的目标，并通过连续的自我评估和反馈来优化和改进执行过程。
OKR方法的优势在于其简单、清晰和可操作性强。
该方法适用于各种类型的组织，特别是技术型企业、初创公司和敏捷开发团队。
通过OKR，组织可以明确目标、优化资源利用、提高绩效、培养团队精神和创造更大的价值。
当然，OKR方法也存在一些挑战和限制。
例如，要设定合适的目标和关键结果需要一定的经验和技能；OKR也需要全员参与和信任才能发挥最大的作用；一些组织可能难以适应OKR的灵活性和反馈机制等等。
因此，在实施OKR之前，组织需要充分了解该方法的特点和适用性，并进行必要的调整和培训。
综上所述，OKR是一种可行的、高效的绩效考核方法，其基于目标和结果的理念和灵活的管理方式可以帮助组织和个人更好地实现自己的价值和潜力。
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目标与关键成果法(OKR)简介、实施步骤、OKR表及案例应用
目标与关键成果法（OKR）简介、实施步骤、OKR表及案例应用一、关于OKR的介绍OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
二、OKR实施介绍1、实施标准步骤1）第一步：设定目标O。
目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
2）第二步：明确每个目标的KRs。
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？3）第三步：定期回顾。
每个季度做回顾和考评。
2、对OKR设定的基本要求1）O值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的；2）O的数量：每季度设定4-5个；3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础，可衡量，且不是常规的（要求创新）；4）OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性；5）每季度进行一次考评。
3、实施方式【为方便各位更好理解，以目前月销售额不超过8万元的蛋糕店为例，演示OKR具体制定及考评过程。
（虚拟数字）】1）计划表每季度初，由蛋糕店老板发起，逐级向下制定OKR项目，并对每项O涉及到的KRs进行权重，按照下表进行汇总，作为本季度OKR考评基础。
【蛋糕店老板本季度OKR表】：注：每个O的分值是独立的，不进行总分合计。
【根据老板的OKR计划表，下属销售经理和产品经理则可列计划表如下】：A、销售经理注：每个O的分值是独立的，不进行总分合计。
okr绩效管理方法
OKR绩效管理方法OKR（Objectives and Key Results）是一种目标和关键结果的管理方法，它通过设定明确的目标和关键结果，帮助企业更好地实现战略目标并提高绩效管理效率。
1. OKR的概念和原理OKR是一种目标管理方法，由管理顾问安迪·格鲁夫在20世纪70年代提出。
它的核心理念是通过设定明确的目标（Objectives）和与之对应的关键结果（Key Results），来帮助组织和个人更好地衡量自己在实现目标过程中的进展并取得成功。
•目标（Objectives）：是对具体想要达成的结果或目标的描述。
目标应该是挑战性的、激励人心的，能够激发团队的活力和创造力。
•关键结果（Key Results）：是为了实现目标而需要完成的具体任务或是量化的结果。
关键结果要明确、可衡量，帮助团队了解是否朝着目标的方向前进。
2. OKR的优势OKR作为一种绩效管理方法，具有以下优势：•明确目标：通过设定明确的目标和关键结果，可以让团队清楚自己的目标是什么，更有针对性地努力。
•激发动力：挑战性的目标和可衡量的关键结果可以激发团队的积极性和动力，提高工作效率和质量。
•促进透明度：OKR方法注重公开透明，让团队成员之间的目标和成果可见，提高团队协作效率。
3. OKR的实施步骤实施OKR方法需要经过以下步骤：1.设定目标：明确制定目标，确保目标具有挑战性和可实现性。
2.制定关键结果：为每个目标设定几个关键结果，这些关键结果需要是明确且可量化的。
3.沟通和协作：将目标和关键结果沟通到团队中，确保每个人都清楚自己的任务和责任。
4.周期性评估：定期跟踪和评估关键结果的完成情况，及时调整策略和资源分配。
4. OKR的案例分析Google是OKR方法的成功实践者之一。
公司每个季度都会设定新的OKR，员工们可以公开访问到各个team及个人的OKR情况。
通过OKR的完善执行，Google在市场上取得了长期稳定增长，并保持了强大的创新能力。
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用目标与关键成果法（OKR）是一种目标管理工具，以帮助组织设定与追踪目标的方法。
它可以帮助组织明确目标并激励团队成员朝着共同目标努力。
OKR的核心思想是将目标分为两个层级：目标（Objective）和关键成果（Key Results）。
目标是指组织或团队希望实现的具体结果，而关键成果是实现目标的具体指标或结果。
目标通常概括性地描述组织或团队希望实现的大方向，而关键成果则是可衡量、可量化的成果。
在OKR中，目标是明确的、具体的以及有挑战性的。
它应该能够激发团队成员的激情和动力，并使他们意识到自己的工作对于实现这些目标的重要性。
关键成果是可以衡量的结果，它们应该是具体而有挑战性的。
通过设定明确的关键成果，团队成员可以更好地了解自己的工作进展，并做出必要的调整。
OKR可以帮助管理者和员工跟踪和评估工作进展和绩效。
通过设定可衡量的关键成果，管理者可以更好地了解员工的工作进展，并及时提供指导和支持。
员工也可以通过跟踪和评估自己的工作进展，及时调整工作计划和行动，以更好地实现目标。
OKR可以激励员工提高绩效和实现目标。
目标设定是有挑战性的，它们可以激发员工的动力和激情，并使他们感到工作的重要性和意义。
当员工实现目标并达到关键成果时，他们可以获得成就感和奖励，进而激励他们继续努力和提高绩效。
OKR是一种有效的目标管理工具，它可以帮助组织和团队设定和追踪目标，并激励员工提高绩效和实现目标。
在绩效管理系统中，OKR的应用可以帮助管理者和员工更好地管理和评估绩效，同时也可以激励员工提高工作动力和绩效。
绩效管理中的绩效目标与OKR方法
绩效管理中的绩效目标与OKR方法绩效管理作为企业管理中的重要手段，旨在对员工的工作表现进行评估和激励，以实现组织的整体目标。
绩效目标作为绩效管理的核心内容之一，在一定程度上决定了绩效评估的准确性和有效性。
而OKR 方法（目标与关键结果）作为一种经典的目标管理方法，其应用在绩效管理中能够提供清晰明确的目标设定和衡量标准，有助于激发员工的积极性和创造力。
一、绩效目标的重要性在绩效管理中，绩效目标的设定对于提高员工工作效率、实现协同配合、推动组织发展具有重要作用。
绩效目标应具备以下几个特征：1. 具体明确：绩效目标应具体明确，能够清晰表达期望的结果或完成的任务，避免模糊性和主观性。
2. 可衡量：绩效目标应具备可衡量性，能够通过具体的指标和数据进行量化评估和反馈。
3. 可达成性：绩效目标应该是合理可行的，既不能过于容易完成，也不能过于困难，能够激发员工的挑战和成长需求。
4. 与战略目标对齐：绩效目标应与组织的战略目标紧密对齐，以确保员工的个体目标与组织整体目标的一致性。
二、OKR方法的优势与应用OKR方法源于硅谷的企业管理实践，由英特尔公司发扬光大，并为许多知名科技公司所采用。
OKR包含“目标”和“关键结果”两个要素，其中目标是描述期望结果的定性描述，关键结果则是为实现目标而设定的具体、可衡量的指标。
1. 目标（Objectives）在OKR方法中，目标具备以下特点：（1）高远性：目标应该是挑战性和激励性的，能够激发员工追求更高水平的工作表现。
（2）定量描述：目标应该能够以具体的绩效指标或结果进行量化描述，便于评估和衡量。
（3）明确优先级：目标应该具备优先级和时间限制，以确保工作的重点与时效性。
2. 关键结果（Key Results）关键结果是为实现目标而设定的具体指标和衡量标准，在OKR方法中起到衡量目标达成情况的关键作用。
关键结果应具备以下特点：（1）可衡量性：关键结果应该是具体、可衡量的，能够通过数据和指标进行定量评估。
【绩效管理计划】目标与关键成果结果法(OKR)
目标与关键成果法（OKR）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
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目标与关键成果法（OKR）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results 是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
②全公司的会议（staff meeting），以分成各业务版块的形式进行，各版块的分管副总经理参加并介绍自己版块的OKRs，最终大家一起评估。
3.OKR的设定标准：（1）关键性结果要明确，并且能够以简单的数字进行量化；（2）目标要是有野心的，有挑战的，最好是超出能力范围；（3）每个人的OKRs在全公司都是公开透明的；（4）既要有质量标准，也要有效率标准；（5）个人OKR要与整体相匹配契合。
4.两个不同：（1）O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的。
（2）个人、团队、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将会做什么；团队的OKRs不是个人打包，是团队优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望。
5. 实施OKR的前提条件（1）组织架构OKR需要提供配套机制来解决激励问题，如果采用OKR，那么公司的整体经营模式则需要按“阿米巴”思想，给每个独立的经营单元充分授权，对员工的综合能力要求较高，相应的人力成本投入也高，通过分享团队的经营利润的方式来激励员工，而不是“考核”员工。
“阿米巴经营模式”源于稻盛创业早年的困境，当时他一个人既负责研发，又负责营销，当公司发展到100人以上时，觉得苦不堪言，非常渴望有许多个自己的分身可以到各重要部门承担责任。
于是，他把公司细分成所谓“阿米巴”的小集体，并委以经营重任，从而培育出许多具有经营者意识的领导者。
（2）人才晋升和培养计划OKR不是全面的人员考核与评估工具，这就需要配套其他方法来评估选拔员工，可以选用一些成熟的方法帮助进行人才评估选拔，比如：360度评估、人才盘点和继任者计划、职业发展框架等等。
（3）工具支持通过提供配套的系统支持，使任务分解及目标、成果、得分，完全公开透明。
开始阶段比较有效的做法是，在一定范围内或有选择地共享和公开。
完成以上前提条件的准备工作之后，实施OKR最关键的流程是：从公司自上而下进行目标分解，目标的设立顺序应该是从公司到部门，从部门到小组，从小组到个人，依次设定。
5.OKR和KPI的区别（1）KPI与绩效挂钩；而OKR则与考核绩效分离。
（2）KPI由上级制定，自上而下控制；OKR有大量的创新、评估、实验、协商，是迭代的产物。
（3）KPI是先有目标，再想方法；OKR是先有途径，择优而做。
这是由上一条决定的。
（4）KPI是由上级指定的限制性规则来实现约束；OKR是由Objective本身来实现约束。
（5）KPI的数据本身就是目标，除限制性规则之外，没有别的路径描述；OKR的数据是评估工具，我们判断可以通过做一些事儿，来实现Objective，为了证明我们的判断正确，就设定了量化的数据。
（6）KPI是为了驱动员工；OKR是保证员工自我驱动的方向正确，产出结果更优。
（7）KPI的实行成本低，理解容易，即便是纯执行单位也适用；而OKR则要求员工必须有一定的自我驱动力，理解数据意义，有分解问题解决问题的能力，推行较为困难。
二、OKR实施介绍1.实施周期OKR一般是以季度为周期的，也有较少以年为周期的。
一个完整的OKR实施周期可以分成五个阶段，以Q1的OKR为例子来说：（1）准备阶段：一般11月，12月份就可以开始构思、准备明年Q1的OKR 了。
（2）确定OKR：OKR的确定是在季度初的OKR会议上完成的。
OKR会议可以是全员参加，也可以是只有管理层参加，人数尽量多些，但也别过多，10到30人都是不错的，形式上最好分成几个小组。
OKR会议的流程首先应该是CEO 重新描述愿景和战略，然后在这个基础上，或分组讨论，或分别阐述，确定出OKR。
（3）公示OKR：公示并不只是把确定好的OKR知会到全员，而是要就为什么定了这些目标，实现这些目标对公司的意义，一起完成这些目标需要大家分别做什么等问题做详细的沟通，确保大家大家对目标的理解一致。
（4）执行OKR：执行是整个周期的重头戏，执行的重点是“定期检查，必要时调整”。
一般一周或一月检查一次，跟普通的工作汇报一样，OKR的Review 要涵盖“目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”。
（5）复盘OKR：这也是在OKR会议上做的，是整个实施周期的结尾。
主要内容就是OKR的每个负责人阐述回顾整个过程，包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”，除了个人，还要有整体的总结，总结的目的是为了接下来更好的开始。
因此，OKR会议一般是两个重要部分，第一部分是复盘上季度OKR，第二部分是确定当季OKR，时间可以是一天，也可以是两天。
2.实施标准步骤（1）第一步：设定目标O（从战略开始确定年度目标，季度目标）。
目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字；目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。
没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。
实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。
（2）第二步：明确每个目标的KRs（从季度目标到“关键结果”的分解）。
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？主要成果要有：完成时间、可量化的成果。
（3）第三步：推进执行。
①每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。
②关键结果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙。
③关键结果的项目经理是团队非常重要的成员，他们应能够调度和影响企业资源。
如果他还不具备这个权力，就把这个权力给他；至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。
执行注意事项：·确定落地方案。
OKR只是确定了目标，而不设路径，这是为了不限制我们的实现方法，也避免了设定的路径根本不通向目标。
因此，我们必须在OKR确定后，制定详细的落地方案，也就是具体的作战计划。
空盯着目标是没用的，只有具体的任务才有利于执行。
·定期检查。
遵循PDCA的原则，定期检查让我们能及时发现问题，调整一些错误。
建议每周每月做常规检查，每个负责人分别做汇报，包括以下内容“目标，进度，遇到的问题，问题的原因，需要的支持，下一步计划”。
·必要时调整。
执行过程中，如果发现设定的OKR有明显问题，比如有的KR只是锦上添花的，有的KR制定的过高或过低，有的负责人明显的不够负责，那么果断的做出调整。
当然，OKR在整体上必须保持稳定。
·优先OKR。
在执行时，经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突，这时要优先OKR。
（4）第四步：定期回顾。
每季度结束，小组成员坐在一起分析和小结，并制定下一个季度的OKR。
3.实施注意事项：（1）最多5个O（目标），每个O最多4个KRs（关键成果）。
对于公司、部门、小组、成员的OKR设定，都要注意这一点。
（2）百分之六十的O最初来源于底层。
下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。
自上而下和自下而上，各有利弊，因此找到一个平衡点，是很重要的。
（3）所有目标必须相互认同，不能出现任何命令形式。
一般而言，主观意愿强烈的时候才能发挥一个人最大潜能。
（4）一页写完最好，两页是最大限度了。
重点是聚焦在少量、价值最高的OKR上面。
（5）OKRs并不是绩效评估的工具。
对个人来说，它起到很好的回顾作用，能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。
（6）1分为满分，分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。
如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。
要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确了什么东西是不重要的，及时发现问题所在。
一般而言，完成目标的60%～70%为正常；完成80%以上为优秀；完成60%以下为不达标。
另外还可以结合团队的努力程度、外部市场环境因素，再适当加减5%的分数，即可得到最终结果。
（7）只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
每个季度制定完OKR，并不意味着高枕无忧了，需要随时关注它的合理性、时效性。
（8）有个“组织”来保证每个人都朝同样的目标前进。
“OKR督导委员会”是个不错的主意。
（9）跨部门合作要写进OKR清单里。
部门的O都能支撑公司的O，但是他们之间的关系有可能是必要但不充分。
特别是市场、运营和产品技术部门，这些部门需要和得到多部门的支持和认可，因此这些部门在制定OKR时应该提前和可能涉及的合作部门沟通，把双方的工作写进彼此的OKR清单里。