HR如何做好人才画像
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HR如何做好人才画像
戚家军是如何做“人才 画像”的？
目标：打败倭寇 “人才画像”流程
○ 确认所需人才的各项因素/人才胜任素质 ：戚继光阐述JD
○ 明确招聘要求，清楚招聘结果：黑、有劲 、怕官府、眼睛有神......
○ 对因素进行优先级排序：有劲、不怕死 ○ 初步确定大体“人才画像”：金华--农民 ○ 人才定位/人才集中地：金华义乌--农民-
人才画像的应用场景
人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、严重依赖 外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿亟 待优化、关键人才流失严重等问题； 人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段 需要任用新类型的员工等问题； 人才培养：培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、 培训发展效果评估等问题； 人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优 秀人才流失加剧等问题。
人才画像的最定义
人才画像就是企业通过对内部部分优秀员工的岗位 胜任能力及职务描述内容的数据加以提炼与分析， 与企业内、外部岗位标杆人物特性和特质相对照， 并结合企业自身特殊要求等方式对所需招聘的目标 人才进行准确的特质和特征勾画。
目的就是要让企业管理者及招聘人员对所需招聘的 目标人才有一个最直观、最精准地认知与判断，并 精准选择和挖掘适宜的招聘渠道。
人才画像的适用岗位
人才画像的制作需要花费较大人力和时间，因此并不是所有岗位都 需要做人才画像。一般通用类的岗位，比如前台、行政、出纳、会 计等不需要做人才画像，HR在招聘此类人员时，基本可以用“火 眼金睛”满足招聘需求。适合做人才画像的岗位一般有： 同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等； 关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、事业部负责 人等； 特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。
-陈大成
什么是人才画像
简单理解“人才画像”，讲通 俗些，就是，你能够把这个人 才的特征，像画家画人物像一 样，描述出来。描述到什么程 度最好呢？就是你描述的这个 人，走在大街上，你一眼就能 知道，这个就是你要的人。
人才画像是由艾伦.库伯（Alan Cooper ，交互设计之 父)）最早提出了的persona概念衍生发展而来的。即 “Personas are a concrete representation of target users。”意为Persona是真实用户的虚拟代表， 是建立在一系列真实数之上的目标用户模型。
OR 了解胜任力
01
了解基础的岗位要求
02
明白岗位需要什么技能
03
胜任力模型分析
第三步：对因素进行优先级排序
前面提到的把人才要求分成三种因素，但这个 范围是比较大的。我们还需要根据企业自身的 情况，把每个因素中的要素进行优先级的排序， 并在招聘过程中及时验证和调整。
做好人才画像的 注意事项
职位描述不能完全代替人才画像。职务描述是 对岗位所需的胜任能力和任职资格的总体要求， 而人才画像是对招聘对象的直观描述。在招聘 活动中，职位描述好比闻声打鸟，人才画像更 像精准狙击；
做好人才画像 的注意事项
人才画像不能代替职位描述。企 业所有岗位都必须有职位描述， 而人才画像只针对在招聘活动中 某些为了提高招聘精准度和效率 而有需求的岗位，绝不是企业的 全部岗位
第二步：明确招聘要求，清楚招聘结果
当各项因素明确之后，HR大概也清楚这个岗 位具体的职责和要求，大概清晰所招人才的 轮廓。 但有一个地方，往往最容易被忽略。HR对招 聘结果不清晰，容易发错力。 不同的HR有着不同的心态和要求，最后出来 的招聘结果也会大不相同。有的HR要求快速 招聘；有的要求高质量招聘；有的要求满足 用人部门需求就行；还有的要求在招聘中扩 大雇主品牌...... 我们要在工作开展前明确自身的招聘要求， 方向对了，才不会用错力
做好人才画像的注意事项
人才画像只能提高录用人才合格率、招聘准确率和招聘效率，并协助梳理、确定、挖掘招聘渠道，但绝对不 可能帮助企业彻底解决招聘难的问题
做好人才画像的 注意事项
职位描述和胜任能力模型是人才画像的 基础，随着企业内外部环境、业务方向、 策略产生的变化，招聘需求与目标也会 随之变化，人才画像必须随着职位描述 和胜任能力模型的调整而调整，不可一 成不变
2
提炼方式方法
HR与部门讨论法、岗位优秀员工头脑风暴法、职位描述与胜任能力模 型提炼法、内部及外部标杆员工对照法、标杆企业与竞争对手参照法 等。
人才画像的操作步骤
01
确认所需人才的各项因素
02
明确招聘要求，清楚招聘结果。
03
对因素进行优先级排序
04
初步确定大体“人才画像”
05
剖析“人才画像”，寻找人才集中地
人才画像所需的关键要素
人才画像的关键要素包括关键信息、胜任能力、性格特质、个人喜好、企业文化等五个方面。形象地比喻为人体 素描中的体态、五官、四肢、毛发、着装。
人才画像关键要素的数据来源与提炼方式方法
1
关键数据来源
职位描述书、胜任能力模型、内部部分合格人员的特征与特质提取、 内部和外部标杆人员特质与特征提取、老板和部门长对该职位的特殊 要求、企业文化和核心价值观的具体要求与体现；
第一步：确认所需 人才的各项因素
可以将岗位说明书中的人才要求，划分成重要因 素、次要因素和非必须因素。
并在招聘过程中，注意三要素的协调，避免其中 一项有明显的缺陷。
比如，重要因素是专业能力和教育背景，但是如 果次要因素中的情商不过关的情况下，HR就需 要综合考虑一下了
OR 岗位定位
01 岗位基础三定工作（定岗定员定编） 02 通 用 的 岗 位 职 责 确 定 03 角 色 定 位 分 析
通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点 的差异，将他们区分为不同类型，然后每种类型中抽取出 典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景 等描述就形成了一个人物原型 (personas)。
HR为什么要做 人才画像
在人力资源管理中，为了精准定位 需招聘人员的特性和特质，提高应 聘人员合格率、招聘准确率并挖掘 更多适宜的招聘渠道，人们依据艾 伦.库伯提出的persona原理提出了 “人才画像”这个概念
戚家军是如何做“人才 画像”的？
目标：打败倭寇 “人才画像”流程
○ 确认所需人才的各项因素/人才胜任素质 ：戚继光阐述JD
○ 明确招聘要求，清楚招聘结果：黑、有劲 、怕官府、眼睛有神......
○ 对因素进行优先级排序：有劲、不怕死 ○ 初步确定大体“人才画像”：金华--农民 ○ 人才定位/人才集中地：金华义乌--农民-
人才画像的应用场景
人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、严重依赖 外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿亟 待优化、关键人才流失严重等问题； 人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段 需要任用新类型的员工等问题； 人才培养：培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、 培训发展效果评估等问题； 人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优 秀人才流失加剧等问题。
人才画像的最定义
人才画像就是企业通过对内部部分优秀员工的岗位 胜任能力及职务描述内容的数据加以提炼与分析， 与企业内、外部岗位标杆人物特性和特质相对照， 并结合企业自身特殊要求等方式对所需招聘的目标 人才进行准确的特质和特征勾画。
目的就是要让企业管理者及招聘人员对所需招聘的 目标人才有一个最直观、最精准地认知与判断，并 精准选择和挖掘适宜的招聘渠道。
人才画像的适用岗位
人才画像的制作需要花费较大人力和时间，因此并不是所有岗位都 需要做人才画像。一般通用类的岗位，比如前台、行政、出纳、会 计等不需要做人才画像，HR在招聘此类人员时，基本可以用“火 眼金睛”满足招聘需求。适合做人才画像的岗位一般有： 同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等； 关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、事业部负责 人等； 特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。
-陈大成
什么是人才画像
简单理解“人才画像”，讲通 俗些，就是，你能够把这个人 才的特征，像画家画人物像一 样，描述出来。描述到什么程 度最好呢？就是你描述的这个 人，走在大街上，你一眼就能 知道，这个就是你要的人。
人才画像是由艾伦.库伯（Alan Cooper ，交互设计之 父)）最早提出了的persona概念衍生发展而来的。即 “Personas are a concrete representation of target users。”意为Persona是真实用户的虚拟代表， 是建立在一系列真实数之上的目标用户模型。
OR 了解胜任力
01
了解基础的岗位要求
02
明白岗位需要什么技能
03
胜任力模型分析
第三步：对因素进行优先级排序
前面提到的把人才要求分成三种因素，但这个 范围是比较大的。我们还需要根据企业自身的 情况，把每个因素中的要素进行优先级的排序， 并在招聘过程中及时验证和调整。
做好人才画像的 注意事项
职位描述不能完全代替人才画像。职务描述是 对岗位所需的胜任能力和任职资格的总体要求， 而人才画像是对招聘对象的直观描述。在招聘 活动中，职位描述好比闻声打鸟，人才画像更 像精准狙击；
做好人才画像 的注意事项
人才画像不能代替职位描述。企 业所有岗位都必须有职位描述， 而人才画像只针对在招聘活动中 某些为了提高招聘精准度和效率 而有需求的岗位，绝不是企业的 全部岗位
第二步：明确招聘要求，清楚招聘结果
当各项因素明确之后，HR大概也清楚这个岗 位具体的职责和要求，大概清晰所招人才的 轮廓。 但有一个地方，往往最容易被忽略。HR对招 聘结果不清晰，容易发错力。 不同的HR有着不同的心态和要求，最后出来 的招聘结果也会大不相同。有的HR要求快速 招聘；有的要求高质量招聘；有的要求满足 用人部门需求就行；还有的要求在招聘中扩 大雇主品牌...... 我们要在工作开展前明确自身的招聘要求， 方向对了，才不会用错力
做好人才画像的注意事项
人才画像只能提高录用人才合格率、招聘准确率和招聘效率，并协助梳理、确定、挖掘招聘渠道，但绝对不 可能帮助企业彻底解决招聘难的问题
做好人才画像的 注意事项
职位描述和胜任能力模型是人才画像的 基础，随着企业内外部环境、业务方向、 策略产生的变化，招聘需求与目标也会 随之变化，人才画像必须随着职位描述 和胜任能力模型的调整而调整，不可一 成不变
2
提炼方式方法
HR与部门讨论法、岗位优秀员工头脑风暴法、职位描述与胜任能力模 型提炼法、内部及外部标杆员工对照法、标杆企业与竞争对手参照法 等。
人才画像的操作步骤
01
确认所需人才的各项因素
02
明确招聘要求，清楚招聘结果。
03
对因素进行优先级排序
04
初步确定大体“人才画像”
05
剖析“人才画像”，寻找人才集中地
人才画像所需的关键要素
人才画像的关键要素包括关键信息、胜任能力、性格特质、个人喜好、企业文化等五个方面。形象地比喻为人体 素描中的体态、五官、四肢、毛发、着装。
人才画像关键要素的数据来源与提炼方式方法
1
关键数据来源
职位描述书、胜任能力模型、内部部分合格人员的特征与特质提取、 内部和外部标杆人员特质与特征提取、老板和部门长对该职位的特殊 要求、企业文化和核心价值观的具体要求与体现；
第一步：确认所需 人才的各项因素
可以将岗位说明书中的人才要求，划分成重要因 素、次要因素和非必须因素。
并在招聘过程中，注意三要素的协调，避免其中 一项有明显的缺陷。
比如，重要因素是专业能力和教育背景，但是如 果次要因素中的情商不过关的情况下，HR就需 要综合考虑一下了
OR 岗位定位
01 岗位基础三定工作（定岗定员定编） 02 通 用 的 岗 位 职 责 确 定 03 角 色 定 位 分 析
通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点 的差异，将他们区分为不同类型，然后每种类型中抽取出 典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景 等描述就形成了一个人物原型 (personas)。
HR为什么要做 人才画像
在人力资源管理中，为了精准定位 需招聘人员的特性和特质，提高应 聘人员合格率、招聘准确率并挖掘 更多适宜的招聘渠道，人们依据艾 伦.库伯提出的persona原理提出了 “人才画像”这个概念