人力资源基本原理

案例：“令人羡慕”的公务员
第二节 人力资本理论
一、人力资本
（一）人力资本的概念
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、 迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积 累，亦称“非物力资本”。
（二）人力资本与人力资源的区别
人力资本
概念的范围 关注的焦点 性质
是指所投入的物质资本 在人身上所凝结的人力 资源 关注的是收益问题 反映的是流量和存量问 题 将人力作为投资对象
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
（1）Op/Ip＜Oh／Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可 能导致工作积极性下降。 （2）Op/Ip＞0h／Ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉， 但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工 作。
（二）影响公平感的因素
（二）需要层次理论的五个层次
1、生理需要。 2、安全需要。 3、归属和爱的需要。 4、尊重需要。 5、自我实现的需要。
温饱阶段 生理需要
富裕阶段
自我 实现
尊重需要 小康阶段 社会需要
安全需要
二、双因素理论
美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的， 又叫激励保健理论 。 （一）保健因素和激励因素 1、保健因素 保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健 对身体健康所起的作用。 2、激励因素 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫 做“激励因素” 。
一、需要层次理论
美国心理学家马斯洛1943年提出的一种关于人的需 要结构的理论。
（一）需要层次理论的两个基本假设
1、人主要是受满足某种需要的欲望所驱使的需求动 物。人类的需要是无止境的，当个人满足一种需求 之后，就会产生另一种需求。 2、人类所追求的需要具有普遍性，这些需要有层次 之分。
（二）期望模式
弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬） →个人需要 而在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方 面的关系： 1、努力和绩效的关系。 2、绩效与奖励关系。 3、奖励和个人需要关系。
四、公平理论
美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出的一种激励理论
（三）自我实现人假设
是美国管理学家、心理家马斯洛（Abraham Maslow）提出的 1、自动人的人生观 （1）工作使人得到满足，人的才能充分发挥人才能获得最大的满足。 （2）人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 （3）一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任。 （4）具有解决组织中问题的想象力和创造力。 2、自动人的管理措施 （1）管理重点的变化（注重环境的影响和人的价值和尊严）。 （2）管理者的职能作用的变化（管理者的职能是生产环境和条件的设计 者）。 （3）奖励制度的变化（重视职工获得知识和施展才华） （4）管理制度的变化（工作扩大化和工作丰富化） 3、自动人的评价 （1）是资本主义高度发展的产物。 （2）理论基础是错误的。
（三）人力资本理论的意义
1、人力资源管理是现代管理的核心。 2、人力资本理论将资本划分为人力资本和物质资本。 3、人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用。
案例：奥的斯电梯公司新员工培训发展方案
第三节 激励理论
案例：九寨沟之旅
有一家公司，为了激励业务员能完成销售目标，主管发布了 这样一项奖励措施：年终销售业绩第一名，奖励九寨沟双飞 旅游一次。 公司有3个业wk.baidu.com员，小张刚刚大学毕业一年多，别说去九寨 沟，就是出远门的机会都很少，从来没坐过飞机。小李是一 位工作了将近五年的业务员，全国各地他跑了不少地方，飞 机也坐过了，可是九寨沟却一直没有去过，一直想去看看。 老王是一位老业务员，是三位中资历最老也是业绩最出色的 一个业务员，全国各地几乎没有他没有去过的地方，九寨沟 他已经去过两次，最近，他老婆刚刚动了一次大手术，因此 他欠了不少债。 九寨沟旅游能对全体运功起到同样的作用么？
（二）社会人假设
“社会人” 假设是人际关系学派倡导者梅奥在霍桑试验基础上提出来的 1、社会人的人生观 （1）人应该是社会人，除了物质需要外，还需要良好的人际关系和社会 需求。 （2）生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭企业及 生活中的人际关系。 （3）注意到“非正式群体”的存在。 2、社会人的管理措施 （1）注意组织目标完成的同时应重点关心职工的需求。 （2）管理人员应注意职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感。 （3）提倡集体奖励为主个人奖励为辅。 （4）人际关系的处理。 （5）鼓励职工参与管理。 3、社会人的评价 （1）从经济人到社会人只是管理思想和方式的进步。 （2）过于偏重非正式的作用，缺乏对人的积极性主动性动机的研究。 （3）社会人的管理措施对现代企业管理也有参考意义。
（二）人力资本理论的内容
1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本 理论是经济学的核心问题。 2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的 作用。 3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人 力投资的主要部分。 4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格 的浮动为衡量符号。
（二）双因素激励理论的意义
利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作， 创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加 员工的工作满意感。
三、期望理论
北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于 1964年提出 （一）期望理论公式 M =∑ V×E M 表示激发力量。 V 表示目标价值（效价），同一个目标对每一个人 可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力 量就越大。 E 是期望值。
（二）Y理论
麦格雷戈认为需要一个建立在对人的特性和人的行 为动机更为恰当的认识基础上的新理论，对应消积 的X理论他提出了Y理论 。
Y理论的几点假设
1、一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会， 人们喜欢工作并渴望发挥其才能。 2、能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力 的唯一办法。 3、激励在需要的各个层次上都起作用。
（四）复杂人假设
对管理中人性问题的复杂性，沙因提出了自己的“复杂人”假设 1、复杂人的人生观 （1）人的需求是多种多样。 （2）人在同一时间内的各种需求和动机会形成错综复杂的动机模式。 （3）动机模式的形成是内部需求和外部环境相互作用的结果。 （4）不同的条件人的需求是不同的。 （5）根据不同的需求采取不同的管理方式。 2、复杂人的管理措施 （1）采取不同的管理形式提高工作效率。 （2）采取弹性应变的疏导方式。 （3）善于发现职工在需求动机能力个性的个别差异采取不同的管理和奖 酬方式 3、复杂人的评价 （1）强调因人而异多变的管理， （2）过份强调个别差异忽视共性。
（一）公平理论公式
1、横向比较，如下公式成立： Op／Ip＝Oc／Ic 其中：Op——自己对所获报酬的感觉 Oc——自己对他人所获报酬的感觉 Ip——自己对个人所作投入的感觉 Ic——自己对他人所作投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
（1）Op／Ip＜Oc／Ic 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后 的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他 可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程 度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作 为比较对象，以便达到心理上的平衡。 （2）Op/Ip＞Oc/Ic 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动 多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作 情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便 又会回到过去的水平了。
二、四种人性假设理论
1965年，美国心理学家沙因（E· Schein） H· 把流行于西方的几种人性理论进行了总结， 在其所著的《组织行为学》一书中，将人性 假设归结为“经济人” 假设、“社会人”假 设、“自我实现的人”假设、“复杂人”假 设，这四种假设表明了西方管理界对于人性 看法的发展历程。
本章学习重点
1、人性假设理论及应用 2、人力资本理论 3、几种激励理论
第一节 人性假设理论
一、X理论—Y理论
（一）X理论
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。
X理论的几点假设
1、人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避。 2、多数人必须用强制办法使他们为达到组织目标而 努力。 3、激励只在生理和安全需要层次上起作用。
1、个人的主观判断。 2、个人所持的公平标准。 3、绩效的评定。 4、评定人。
复习思考题
1、人性假设理论有哪几种？有什么区别？ 2、人力资源与人力资本有什么差异？ 3、什么是激励？激励的作用是什么？ 4、什么是马斯洛需要层次理论？ 5、什么是赫茨伯格双因素理论？ 6、什么是弗鲁姆期望理论？ 7、什么是亚当斯公平理论？ 8、几种激励理论有什么区别？
人力资源
包括自然性人力资源和 资本性人力资源 关注的是价值问题 反映的是存量问题 将人力作为财富的源泉
研究角度
二、人力资本理论
（一）人力资本理论的起源、形成与发展
1、人力资本思想的萌芽（古典经济学家对劳动价值 的研究） 2、马克思的人力资本理论——劳动价值论 3、人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人 力资本的研究）
（一）“经济人”假设
这种假设最早由英国经济学家亚当· 斯密（Adam Smith）提出。 1、经济人的人生观 （1）人类趋于天生懒惰，不愿意多工作。 （2）人们缺乏进取精神，怕负责任，宁愿受别人领导 （3）人们以自我为中心而忽视组织目标。 （4）人们习惯于抵制变革。 （5）人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我发展的高级需要。 2、经济人的管理措施 （1）只注重工作任务管理，采取管卡压的独裁式管理。 （2）在奖惩方面主要是胡萝卜加大棒的方法。 （3）管理工作是少数管理者的事，工人只是服从指挥。 3、经济人的评价 （1）是以享乐主义哲学为基础的，把人看成是非理性的天生懒惰而不喜 欢工作的人。 （2）是以金钱管理为主的机械管理模式，否认人有自觉性主动性创造性 和责任心。 （3）是把管理者和被管理者绝对对立起来，反对工人参加管理。
第二章 人力资源的基本理论
索 尼 的 人 事 管 理 制 度 改 革
开 篇 故 事
有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进员工餐 厅与员工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习 惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。 这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻员工郁郁寡欢，满腹 心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐 在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员 工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分 优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得 发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。 但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长 干活。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的 是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些 小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖 蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索 尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的 索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！” 这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司 内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了 解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了 改革人事管理制度的想法。
2、纵向比较。既把自己目前投入的努力与目前所获 得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获 报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平， 如下式所示: Op／Ip=0h／Ih 其中：Op——自己对现在所获报酬的感觉 Oh——自己对过去所获报酬的感觉 Ip——自己对个人现在投入的感觉 Ih——自己对个人过去投入的感觉