应运而生的“双轨制”薪酬激励模式
“双轨制”与“级差制”剖析[宝典]
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“双轨制”与“级差制”剖析[宝典] 淘众福秦风749881058精辟解析“双轨制”与“级差制”分析如果您曾经从事过传统直销行业，如安利、完美、如新、天狮等(注:天狮与安利等又有差别，在此不作详细介绍)，并有相当了解可以跳过直接看下面的“双轨制”介绍～“级差制”的特点:也称阶梯制，以销售产品见长，考查业绩以销售产品为主，奖金主要来源是销售产品的提成。
团队发展模式:以经营销商为核心，可以发展直接会员1个至N个，呈中心一点向外多点放射状，业内人士形象地称为“太阳线”模式。
如图所示:奖金分配制度:每月结算，第二月发放薪水。
按销售业绩及推荐会员来评级。
级别是它最大的特点，级别高的会员可享受高比例奖金，并享有低级会员的部分业绩提成，从最高级别到最低级别依次降低提成比例。
以国内T某公司为例:它的级别从低到高依次:业务员?业务主任?经理?高级经理?铜S?银S?金S?荣誉董事等。
优点:团队一旦组建起来就比较稳定，可长期经营。
缺点:前期市场启动太慢，回报率低，潜在成本高，要不断推销产品容易引人反感，而且有压货的风险。
升级往往要受到某些条件的限制，因此前期组建团队的速度十分缓慢。
月度或季度业绩归零，每个月或每个季度又要从开始计算业绩，想要晋级比较困难，随着级别越高，业绩任务也越大，如果业绩连续几月或几季没有达标则有降级的风险。
一句话:拼死累活公司赚，进展缓慢耗时间。
接下来我们再看看“双轨制”的特点:“双轨制”的特点:以推荐机会为主，考查业绩主要是推荐新人的数量多少，奖金来源主要是推荐人数和重复消费。
团队发展模式:以经销商为点，只可以发展直接会员2个，就象人有两条腿、火车有两根铁轨一样。
简称为左市场和右市场(也称A区B区或大区小区)。
每个经销商(会员)就是一个点位，每个点位就只能有两个经销商(会员)。
如图所示:奖金分配制度:每日结算，第二日发放薪水。
采用数学比例计算，该点位的A区业绩比B区业绩，即可获取奖金(简称为“对碰奖”)。
人力资源管理中的双轨制薪酬研究
人力资源管理中的双轨制薪酬研究随着社会的快速发展和企业深入发展，人力资源管理作为企业发展的关键要素之一，其在组织中的作用日益受到重视。
薪酬作为人力资源管理中的重要一环，在激励员工、维护人员稳定等方面发挥着重要作用。
然而，在实践中，往往会出现薪酬福利差异过大导致公司内部矛盾加剧等问题。
为了解决这一问题，一种新的薪酬制度——双轨制薪酬逐渐引起人力资源管理者的关注。
双轨制薪酬是一种在人力资源管理中应用的新型薪酬制度，它通过设立两个不同的薪酬体系，分别针对高级管理人员和普通员工。
高级管理人员的薪酬体系更加注重绩效考核和激励激励机制，普通员工的薪酬则更加强调基础工资和福利待遇的公平性。
通过这种双轨制薪酬体系，企业能够更好地激发高级管理人员的工作积极性和创造力，同时也能够维护普通员工的福利待遇，从而提高企业整体绩效和员工满意度。
首先，双轨制薪酬在激励高级管理人员方面具有独特优势。
高级管理人员通常承担着企业战略制定和决策层面的重要工作，其对企业绩效的影响非常大。
因此，为了激励他们更好地发挥个人才能和工作能力，采取更加灵活和激励性的薪酬体系是十分必要的。
通过设立一个相对独立的薪酬体系，将高级管理人员的工资与企业绩效挂钩，对其贡献进行定量化评估，并给予相应的奖励和激励，可以有效激发他们的工作积极性和创造力，为企业的持续发展提供了坚实的基础。
其次，双轨制薪酬在维护员工福利待遇方面具有独到之处。
随着社会的进步，员工对福利待遇和收入的要求越来越高。
而传统的薪酬制度往往忽视了一线员工的贡献和需求，导致员工普遍感到不公平。
通过设立双轨制薪酬体系，可以充分考虑到普通员工的基础工资和福利待遇，提高员工的满意度和归属感。
这对于员工的稳定性和组织的凝聚力具有重要意义。
只有员工稳定和满意，企业才能更好地实现持续发展。
双轨制薪酬的引入也面临一些挑战和问题。
首先，设计和实施双轨制薪酬需要耗费较多的人力物力和财力。
企业需要投入大量的精力和资源来进行薪酬体系的创新和完善，这对中小型企业来说可能承担较大的压力。
多元化薪酬体系：引入多种薪酬模式与奖励机制
多元化薪酬体系：引入多种薪酬模式与奖励机制多元化薪酬体系是一种组织管理策略，旨在引入多种薪酬模式和奖励机制，以满足不同员工的需求和激励，提高员工的工作动力和绩效。
下面我将按照段落逐个解释您提出的问题。
1. 什么是多元化薪酬体系多元化薪酬体系是指在组织中引入多种薪酬模式和奖励机制，以适应不同员工的需求和激励。
传统的薪酬体系通常只采用固定的基本工资和一次性的年终奖金来激励员工，而多元化薪酬体系则通过引入诸如绩效奖金、股票期权、福利待遇等多种形式的薪酬，使得员工能够根据自身表现和贡献获得更具竞争力的回报。
2. 多元化薪酬体系的好处是什么多元化薪酬体系的好处在于能够更好地激励员工，提高他们的工作动力和绩效。
不同员工有不同的需求和动机，有些员工更注重稳定的基本工资，有些员工更看重与绩效挂钩的奖金，还有些员工可能更希望通过股票期权等形式获得长期回报。
通过引入多种薪酬模式和奖励机制，组织可以更精准地满足员工的需求，使得员工感到被重视和认可，从而更加积极主动地投入到工作中。
3. 多元化薪酬体系的实施步骤是什么实施多元化薪酬体系需要经过以下几个步骤。
首先，组织需要进行薪酬策略的制定，明确薪酬体系的目标和原则。
其次，组织需要进行薪酬结构的设计，确定不同薪酬模式和奖励机制的比重和关联性。
然后，组织需要进行薪酬方案的沟通和培训，确保员工对新的薪酬体系有清晰的理解和认同。
最后，组织需要进行薪酬体系的监控和评估，及时修正和调整薪酬方案，以确保其有效性和公平性。
4. 多元化薪酬体系的挑战是什么多元化薪酬体系的实施面临一些挑战。
首先，设计和管理多元化薪酬体系需要投入大量的时间和精力，需要组织具备相关的专业知识和技能。
其次，如何公平地评估员工的表现和贡献，以确定适当的薪酬回报，是一个具有挑战性的问题。
另外，薪酬体系的引入可能会引发员工之间的不满和不公平感，需要组织做好沟通和管理，以维护员工的积极性和团队合作精神。
总结起来，多元化薪酬体系是一种管理策略，通过引入多种薪酬模式和奖励机制，可以更好地激励员工，提高他们的工作动力和绩效。
双轨制、三轨制的绩效管理方法
双轨制、三轨制的绩效管理方法
双轨制和三轨制是两种绩效管理方法，它们主要区别在于评价维度、路径及激励机制的设计：
1. 双轨制：在人力资源管理中，双轨制通常指的是组织内部同时运行两条晋升通道，如管理和专业（技术）两条线。
绩效管理上，可能表现为对员工进行行政职务与专业技术能力的双重考核，不同的轨道对应不同的绩效指标和职业发展路径。
2. 三轨制：相较于双轨制，三轨制绩效管理可能更加细化，除了包含管理序列和专业序列外，还增设了其他发展序列，例如项目管理、研发创新等特殊岗位序列。
每个序列有独立的绩效评价体系，旨在满足多元化人才结构下的个性化发展需求。
简言之，双轨制和三轨制都是为了适应不同员工的职业发展特点和企业多元化战略需求而设计的多元绩效管理体系，通过多条职业发展路径激励员工发挥各自优势，促进企业整体效能提升。
印发双轨制考核
印发双轨制考核双轨制考核是指在某些组织或机构中，对员工的绩效评价分为两个轨道进行考核。
这种考核方式的出现，旨在提高员工的工作积极性和工作效率，使员工能够更好地适应和发展。
双轨制考核的实施，主要基于以下几个原因。
首先，传统的绩效考核方式往往只注重员工的工作成果，忽视了员工的个人能力和潜力。
而双轨制考核通过分别对员工的绩效成果和个人能力进行考核，能够更全面地评价员工的绩效表现。
其次，双轨制考核能够激发员工的工作动力和创造力。
通过对员工的个人能力进行考核，能够使员工感受到个人能力的重要性，从而更加积极主动地投入到工作中。
再次，双轨制考核能够提供员工的个人发展机会。
通过对员工的个人能力进行考核，能够为员工提供进修学习和职业发展的机会，从而促进员工的个人成长和职业发展。
双轨制考核的实施，需要遵循一定的原则和步骤。
首先，要明确考核的目标和标准。
考核的目标应该与组织或机构的发展目标相一致，考核的标准应该具有客观性和公正性。
其次，要制定科学合理的考核方法和流程。
考核的方法应该能够客观全面地评价员工的绩效成果和个人能力，考核的流程应该能够确保考核的公正性和透明度。
再次，要建立有效的反馈机制和激励机制。
通过对员工的绩效评价结果进行及时反馈和激励，能够提高员工的工作积极性和工作效率。
双轨制考核的实施，可以带来一系列的好处和效果。
首先，能够提高员工的工作积极性和工作效率。
通过对员工的个人能力进行考核，能够激发员工的工作动力和创造力，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
其次，能够提供员工的个人发展机会。
通过对员工的个人能力进行考核，能够为员工提供进修学习和职业发展的机会，从而促进员工的个人成长和职业发展。
再次，能够提高组织或机构的绩效和竞争力。
通过对员工的绩效评价结果进行及时反馈和激励，能够提高组织或机构的绩效和竞争力。
然而，双轨制考核也存在一些问题和挑战。
首先，考核标准的确定较为困难。
由于员工的个人能力具有较大的主观性和难以量化性，因此确定科学合理的考核标准是一项较为困难的任务。
双轨制奖金制度
双轨制奖金制度双轨制奖金制度一、制度背景随着企业竞争日益激烈，员工的积极性和创造力也成为了企业发展的关键因素之一。
如何激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和质量，已经成为了企业管理者必须面对的重要问题。
在这种情况下，奖金制度被越来越多的企业所采用，并且不断地进行改进和创新。
二、制度目标本制度旨在建立一个双轨制奖金体系，实现以下目标：1. 激励员工积极性：通过奖励优秀员工，激发其工作热情和创造力，提高其对公司的归属感和忠诚度。
2. 提高员工工作效率：通过奖励优秀表现，鼓励员工不断提高自身能力和技能水平，提高其对工作的投入程度。
3. 加强团队合作：通过团队绩效考核和团队奖励机制，促进团队协作精神和团队合作意识。
三、制度内容1. 双轨制奖金体系本公司将建立一个双轨制奖金体系，分别为固定奖金和绩效奖金。
其中，固定奖金是根据员工的职位和工作年限确定的，而绩效奖金则是根据员工的绩效表现来确定的。
2. 绩效考核为了确定员工的绩效表现，本公司将采用360度全方位评估方法。
具体包括：自我评估、上级评估、下级评估、同事评估和客户评估。
在这些评估结果基础上，制定出员工的年度绩效考核结果。
3. 奖励机制根据员工的绩效考核结果和岗位职责，将员工分为A、B、C三个等级。
其中，A等级为优秀表现者，B等级为中等表现者，C等级为低于平均水平表现者。
对于A等级员工，将给予高额绩效奖金，并且有机会参与公司重要项目和决策；对于B等级员工，则给予一定比例的绩效奖金，并且有机会参与公司内部培训和提升计划；对于C等级员工，则只能获得固定奖金，并且需要接受公司内部培训和提升计划。
此外，本公司还将设立团队奖励机制，对于优秀的团队表现和协作精神，将给予一定比例的绩效奖金和荣誉证书。
四、制度执行1. 本制度由公司人力资源部门负责执行，并且在员工入职时向员工进行详细介绍和说明。
2. 每年底，人力资源部门将会对员工的绩效考核结果进行评估，并且根据评估结果确定员工的奖金发放比例。
双薪酬方案介绍
双薪酬方案1. 引言双薪酬方案是一种在员工薪酬体系中使用的新型方法。
它将员工薪酬分为两个部分：基本工资和业绩奖金。
这个方案的目的是通过激励员工的绩效，从而提高他们的工作动力和工作效率。
本文将详细介绍双薪酬方案的实施原理及其在组织中的应用。
2. 实施原理双薪酬方案的实施原理基于以下几个关键点：2.1 基本工资基本工资是员工每月固定获得的工资，是其在组织中的职位和工作内容所决定的。
基本工资的水平将根据员工的经验、技能和职位的重要性而有所差异。
基本工资的作用是提供员工的基本生活保障，并激发员工对于长期稳定工作的需求。
2.2 业绩奖金业绩奖金是根据员工的绩效进行发放的额外奖励。
具体的绩效评估标准将根据不同的岗位和部门而有所不同。
奖金的计算公式通常包括个人绩效、团队绩效和组织绩效等因素。
通过业绩奖金的发放，员工将有机会获得额外的收入，同时也能看到自己付出努力所产生的具体成果。
2.3 激励和激励机制双薪酬方案的核心目的是激励员工的主动性和创造性。
通过将薪酬与绩效挂钩，员工将有更大的动力去追求优秀的工作成绩。
此外，组织还可以通过设立明确的激励机制，例如设立绩效目标、定期评估和反馈等，来鼓励员工不断提高自己的绩效。
3. 双薪酬方案的优势双薪酬方案相比传统的薪酬体系有以下几个显著的优势：3.1 提高员工积极性传统的薪酬体系往往只有基本工资的组成，员工没有明确的动力去追求更好的绩效。
而双薪酬方案通过额外的业绩奖金，使员工看到了与自己付出相对应的回报，从而增加了他们的积极性和参与度。
3.2 促进绩效改进双薪酬方案鼓励员工不断提升自己的绩效水平。
通过设定明确的绩效指标和奖励机制，员工将会意识到提高绩效对于个人和组织的重要性。
这将激励他们积极探索工作中的改进点，并提出更好的工作方法和解决方案。
3.3 更加公平和公正双薪酬方案将员工薪酬与绩效挂钩，避免了传统薪酬体系中工作努力和回报之间的不公平问题。
员工对于奖金的获得具有明确的依据和公正的判断标准，减少了对于薪酬分配的不满和争议。
项目驱动下“双轨制”混合教学模式在管理学教学中的应用
项目驱动下“双轨制”混合教学模式在管理学教学中的应用1. 引言1.1 背景管理学教学是一个不断发展和变革的领域，在传统的教学模式下存在一些问题和挑战。
随着信息技术的发展和社会对高素质人才需求的提升，教育界纷纷探索新的教学模式，其中“双轨制混合教学模式”备受关注。
这种模式是将传统的面授教学和在线教学相结合，通过项目驱动的方式，让学生在实际项目中学习、实践和提升自己的管理能力。
在传统的管理学教学中，学生往往只是被passively 接收知识，缺乏实践和团队协作的机会。
而双轨制混合教学模式则可以通过项目来激发学生的学习兴趣和主动性，让他们在实际操作中磨炼管理技能，培养团队合作精神。
随着教育理念的不断更新和发展，管理学教学中的双轨制混合教学模式应运而生，为管理学专业的教育提供了新的思路和方法。
通过引入项目驱动的方式，可以更好地激发学生的学习积极性，提升他们的实践能力和团队协作能力，为他们未来的职业发展奠定坚实的基础。
1.2 研究目的研究目的是探究双轨制混合教学模式在管理学教学中的应用情况，分析该模式在项目驱动下的具体实践效果。
通过对管理学教育中的双轨制教学模式进行深入研究，旨在为管理学教师提供有效的教学方法和策略，促进学生的综合能力提升和素质教育目标的达成。
研究还将分析实施该模式的优势和面临的挑战，探讨相应的解决方案，为管理学教育领域的教学改革提供有益借鉴。
通过对双轨制混合教学模式的研究和应用案例分析，旨在为其他学科领域的教学改革提供参考和启示，推动高等教育教学模式的创新与发展。
1.3 研究意义在教学领域中，采用"双轨制"混合教学模式在管理学教学中广受关注。
这种模式通过结合线上和线下学习资源，以项目驱动的方式引导学生进行学习和实践，为管理学教育带来了全新的教学体验。
研究表明，该模式可以有效提高学生的学习兴趣和参与度，培养学生的实践能力和解决问题的能力，促使学生更好地理解并应用管理学理论。
双通道职业发展的薪酬体系设计
双通道职业发展的薪酬体系设计作者：李燕来源：《人力资源管理》2014年第04期摘要：本文通过事业成熟曲线和职业生涯周期理论分析，探讨双通道职业发展不同阶段的薪酬体系设计重点，并提出职业发展通道薪酬体系有效实施的意见建议。
关键词：双通道职业发展规划薪酬设计传统的职业生涯发展阶梯只有管理通道，员工薪酬的增长必须依赖于管理职位的提升，这就造成了专业技术人员晋升发展的障碍。
因此，为满足企业发展和员工多元化发展的需要，越来越多的企业建立了“双通道”职业发展通道。
本文通过事业成熟曲线和职业生涯周期理论分析为切入点，提出双通道职业发展不同阶段的薪酬体系设计重点，为企业的管理人员和专业技术人员提供更多职业发展机会和报酬激励机制，推动企业持续协调发展。
一、职业梯次的相关理论1.事业成熟曲线事业成熟曲线最初主要用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率，实际上从动态角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间以及薪酬水平变化之间的关系。
专业技术人员的薪酬水平取决于两个方面因素：一是其接受过的正规教育和训练水平，二是工作经验年限和实际工作能力。
这在一定程度要体现了一名员工从学校毕业进入企业工作，工作能力和薪资水平发生变化的规律特征。
2.职业生涯周期理论在职业生涯周期理论的研究中，最为著名的有以下几种理论：萨柏把人的职业生涯五阶段论：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
金斯伯格职业生涯三阶段论：幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
格林豪斯职业生涯五阶段论：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
我国学者则对职业生涯进行了“三阶段论”研究，即输入阶段、输出阶段、淡出阶段。
输入是指对知识、信息、经验的输入，输出是指输出服务、知识、智慧和其它产品。
3.事业成熟曲线和职业生涯发展周期对薪酬决定的影响管理及专业人员职务及薪资晋升速度与员工技能成长相对应，呈现快-缓-止的趋势。
分为三个阶段：（1）适应阶段。
人事制度双轨制
人事制度双轨制人事制度双轨制是指一个企业内部设立两个并行的人事管理制度，分别适用于不同的员工群体。
这种制度的目的是为了更好地满足企业不同员工群体的需求，提高人力资源的管理效率，促进企业的稳定发展。
首先，人事制度双轨制可以实现员工分类管理。
不同员工群体在岗位需求、薪酬体系、职业发展等方面存在差异，单一的人事制度往往难以平衡各方的利益，导致员工流失率高、团队稳定性差等问题。
而通过设立双轨制，可以根据员工的特点和需求进行合理的分类管理，以更好地满足不同员工群体的需求，提高员工的工作满意度和归属感。
其次，人事制度双轨制可以提高人力资源管理的灵活性与效率。
传统的人事制度往往较为僵化，难以针对变动的市场环境和业务需求进行及时调整。
而双轨制可以根据企业的发展需要，对不同员工群体的人力资源进行灵活调配。
例如，对于核心岗位人员，可以设计相对稳定的福利待遇和职业发展路径，以吸引和留住核心人才；而对于一般岗位人员，可以灵活调整薪酬激励机制，提高工作动力。
通过这种方式，企业可以更好地适应市场变化和业务发展，提高人力资源的配置效率。
最后，在人事制度双轨制下，企业可以更好地平衡员工的利益和企业的发展需求。
在单一的人事制度下，员工利益和企业利益常常存在矛盾，员工容易因为待遇不平等、晋升机会不公等问题而产生不满，降低员工的积极性和忠诚度。
而通过设立双轨制，可以根据员工的贡献和潜力，区分出不同的人事待遇，激发员工的工作动力和归属感，从而更好地平衡员工的利益和企业的发展需求。
总之，人事制度双轨制是一种灵活、适应性强的人力资源管理模式。
通过设立两个并行的人事管理制度，企业可以更好地满足不同员工群体的需求，提高人力资源的管理效率，促进企业的稳定发展。
“双轨制”薪酬激励模式的挑战
——《上承战略下接人才》文摘
1.“双轨制”薪酬激励模式的问题点
……
2.“双轨制”薪酬激励模式的优化调整
如何才能实现“双轨制”薪酬激励模式的平稳运行，以及体系工资和协议工资双体系的协同发展？如何充分发挥协议工资的竞争优势，克服其弊端，为人力资源管理起到“画龙点睛”的作用？可以从以下几方面入手。
(1)要营造一种兼容并蓄、以能力和绩效论英雄的企业文化。
双轨制薪酬激励模式，对于处于相对劣势的体系工资制来说，是一种挑战，实行体系工资制的员工是否理解和认同协议工资与体系工资的差别，更是关键中的关键。
因此，营造一种具有一定宽容度的企业文化和氛围就显得尤为重要。
在具有一定宽容度的企业文化中，员工对于一些有迹可循、有理可依的企业行为会保持一定的认可度，即使这一行为间接地伤害了自身利益。
双轨制薪酬激励模式，本质上是一种能力与市场相结合的激励模式，员工的个人薪酬水平完全与岗位的市场价值与自身能力相关，因此打破“大锅饭式”的平均主义，建立以能力、绩效论英雄的企业文化是建立双轨制薪酬体系的重要因素之一。
(2)把握好协议招聘的要点，确保人价相符。
对于高端、特殊人才，要完善招聘的方式、方法和流程，通过各种渠道了解、辨识拟聘用人员的背景、真实能力，保证招聘到“货真”人员。
(3)要通过薪酬水平的逐年调整，让协议回归体系。
针对企业内部的体系工资制，要建立年度调薪机制，通过逐年的薪酬水平调整，不断缩小体系工资与协议工资之间的差距，直至两者最终统一。
(4)要建立完善的针对协议人才的绩效管理体系。
在人才招聘前端，根据业务要求对人
友情提示
上述文章摘自潘平专著《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》（清华大学出版社）。
优莎娜与双轨制奖金制度
优莎娜与双轨制奖金制度双轨制,主要诞生年代：90年代（一）双轨制制度改良既然“复制"的困难所导致的管理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张系统呢?这就需要考虑系统新人的存活率问题。
直销经验如是说：直销公司留人比邀人更重要！此外，由于直销模式逐渐被人们熟悉而显得神秘感不再、被级差制等早期较难的直销制度洗礼过的人受畏难情绪影响等诸多客观因素影响、互联网的发展及物流配送的成熟使得直销员送货上门发展下线的方式越来越低效率,旧有模式下新人存活率开始下降。
基于存活率考虑，美国直销业协会做了一项调查，发现一个直销人的成功推荐率为2。
87，实证理论的发现昭示制度的进一步变革：一个人只推荐两个人，以保证系统稳定性和存活率！于是，1989年美安（MarketofAmerica）公司在全球标志性的首推双轨制，从而引发了直销公司发展史上最具争议性的双轨制的出现。
上级管理好两条腿，自己多的人脉向下级的下面纵向排列，从业绩和人脉上双重帮助下级，下级因为可以得到上级最大程度的帮助,使得操作难度降低，系统成活率和稳定性相对增加,就像计算机编程中的二叉树的形状,一管二、二管四来管理系统,形成高效有序且兼具扩张性的“一对二的管理模式”，最大化地重合上下级的业绩和利益.加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费,分解了经销商的业绩压力，淘汰安利（Amway）制度下“以销售为导向”的直销模式，形成真正“以消费为导向”的直销模式,达到直销业的新的行业精髓：“消费获利”。
因此,这种制度一经创立，立马如风卷残云般席卷整个直销业，迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击.（二)双轨制制度发展当然，不可否认的是，1998年之前，因为双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强，所以在制度不完全规范的情况下,出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的主额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司，尤其是直销在中国不规范发展的前期，台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜，造成了世人对“传销”二字深恶痛绝,导致国家法规对双轨制公司的封杀。
双轨制奖金制度
双轨制奖金制度双轨制奖金制度是一种企业内部的激励机制，它分为团队奖金和个人奖金两个层面，为了激发员工的工作动力和团队合作精神，提高企业的效益和竞争力。
首先，团队奖金是根据整个团队的表现来奖励团队成员的制度。
在这个奖金制度下，员工的奖金与团队的绩效直接相关。
团队奖金鼓励员工们共同努力，促进团队工作的协调和高效。
团队成员之间可以互相帮助、支持和学习，激发出更多的创造力和创新思维。
这样的奖金制度培养了团队合作意识和团队责任感，增强了员工之间的凝聚力和归属感。
另一方面，个人奖金是根据个人绩效来给予奖励的制度。
个人奖金是根据员工的个人努力和贡献来计算的，旨在激励员工追求个人目标，提高其工作效率和个人能力。
个人奖金鼓励员工更加专注和执着于自己的工作，激发出员工的主动性和积极性。
通过个人奖金制度的引导，员工可以通过不断学习和提升自己的技能，提高自己的绩效和价值。
双轨制奖金制度的优势在于既鼓励了团队的合作，又激励了个人的个性发展。
团队奖金激发了员工之间的合作精神和团队责任感，使工作变得更加协调和高效。
而个人奖金则鼓励员工追求个人目标的同时，还可以促使员工更加关注自己的能力和个人发展。
通过双轨制奖金制度，员工既可以发挥个人的优势，又可以充分展示团队合作的力量，提高整个团队的竞争力和绩效。
然而，双轨制奖金制度也存在一些潜在的问题。
例如，团队之间的差距可能会导致员工之间的不平衡和不公平感。
如果某个团队绩效较差，那么该团队的成员可能会因此受到惩罚。
此外，个人奖金制度可能会导致员工之间的竞争和不合作，因为每个人都追求个人奖金最大化，而忽视了团队的整体利益。
总的来说，双轨制奖金制度既鼓励了团队合作，又能够激发个人的潜力，提高了企业的绩效和竞争力。
然而，企业在实施双轨制奖金制度时，应该考虑到其潜在的问题，并通过完善的管理机制来解决这些问题，确保制度的公正和有效性。
只有在这样的前提下，双轨制奖金制度才能够真正实现其潜在的激励效果。
央企薪酬改革方案基本薪酬参照公务员标准实行双轨制.doc
央企薪酬改革方案2019基本薪酬参照公务员标准实行双轨制央企薪酬改革方案基本薪酬参照公务员标准实行双轨制国企高管基本薪酬参照公务员标准实行双轨制备受关注的国企高管薪酬改革方案最晚将于今年底前正式公布。
改革的具体细则由人社部牵头，国资委、财政部协同研究制定，现在已经基本成形，会赶在12月份出台，为确定明年国企高管薪酬提供依据。
接近相关部委的一位消息人士日前透露称。
据该人士介绍，薪酬改革具体实施方案提出，对组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工的相差的倍数进行限高。
另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。
必须双轨并行一位央企相关人士告诉记者，薪酬改革已经开始着手准备，主管部门正为其监管下的企业划定级别，并确定各个职位高管的行政级别。
将来会进一步规范组织任命的国企高管薪酬，其基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，但会加大中长期激励的考核。
上述消息人士称。
8月29日举行的中央政治局会议明示，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。
湖南省社科院经济所所长肖毅敏11月4日接受本报记者采访时称，如果参照公务员标准，在基本薪酬上，国企高管与普通员工的差距就没那么大了，而中长期激励一般都以股权、期权体现，所以不会反映在账面上，也就不会被人拿来比较，这样做不仅有利于企业长远发展，也体现了公平原则。
而过去，国企高管动辄几百万甚至上千万元的年薪，引来社会不满。
根据银行上市公司公开信息披露数据显示，工商银行董事长姜建清年薪199.56万元。
以后国企领导拿高薪是不大可能的了。
另一家国企人士说，但是，这会不会抑制企业领导的积极性?一些国企高管会不会因此不作为?制定实施细则都要考虑这些问题。
“双轨制”青年教师培养模式探索研究
“双轨制”青年教师培养模式探索研究随着教育事业的不断发展，青年教师的培养模式也在不断探索和改进。
在这一背景下，“双轨制”青年教师培养模式应运而生，为青年教师的成长提供了更加全面和有针对性的培养路径。
本文将对“双轨制”青年教师培养模式进行探索研究，分析其特点、优势及实施效果，为进一步完善青年教师培养模式提供借鉴和参考。
一、“双轨制”青年教师培养模式的概念“双轨制”青年教师培养模式是指将青年教师培养路径分为两个轨道，即教学轨道和科研轨道，分别根据青年教师的发展方向和个人特长进行培养。
在教学轨道上，青年教师将主要参与教学能力的培养和提升；在科研轨道上，青年教师将主要参与科研能力的培养和提升。
这种培养模式不仅考虑了青年教师的整体发展需求，更加注重个性化培养和专业化发展。
二、“双轨制”青年教师培养模式的特点1. 个性化培养：相对于传统的统一培养模式，“双轨制”青年教师培养模式更加注重个性化培养，充分尊重青年教师的发展意愿和特长，为其量身定制培养计划。
2. 专业化发展：教学轨道和科研轨道的设置，有利于青年教师在不同领域的专业发展，使其能够在教学和科研方面达到更高水平。
3. 效果突出：通过“双轨制”培养模式，青年教师可以更加集中精力进行专业发展，取得更加显著的成果，有利于提升整体教育水平。
三、“双轨制”青年教师培养模式的优势1. 提高教学水平：教学轨道重点培养教学能力，有助于提高青年教师的教学水平，更好地满足学生的学习需求。
2. 促进科研创新：科研轨道重点培养科研能力，有助于促进青年教师的科研创新，推动学科发展和教育改革。
3. 弥补不足：不同青年教师在教学和科研方面存在不同的发展需求和不足之处，“双轨制”培养模式有助于弥补这些不足，提高整体教师队伍的质量。
四、“双轨制”青年教师培养模式的实施效果1. 教学成绩提升：经过“双轨制”培养模式培养的青年教师，教学成绩普遍有所提升，学生成绩更加稳步提高。
2. 科研水平提升：经过“双轨制”培养模式培养的青年教师，科研水平得到明显提升，学校科研实力显著增强。
应运而生的“双轨制”薪酬激励模式
——《上承战略下接人才》文摘“双轨制”薪酬激励模式是为了适应市场经济体制以及企业的发展而逐步衍生和发展起来的。
在市场经济体制下，人才资源已成为企业的第一资源，而高端、有特长以及市场紧缺的人才资源则更是具有高竞争性的资源。
伴随着企业的发展，企业对人才，尤其是特殊人才的需求越来越大，与此同时，也可能会给企业带来巨大的成本压力。
这时既能满足企业业务和人才的发展需求，同时又能有效节约企业成本的协议工资和体系工资共存的“双轨制”薪酬激励模式就应运而生了。
具体来说，包括以下几个方面。
1.企业的经营战略与人才战略是实施“双轨制”薪酬激励模式的根本前提薪酬战略是企业战略的重要组成部分，薪酬政策必须支持企业的经营战略，基于战略视角的薪酬政策要关注那些能帮助组织获取和维持竞争优势的薪酬选择。
成功的薪酬体系，可支持企业的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争对手以及法律法规等各方面的压力与挑战，它的最终目标是使企业持续保持竞争优势。
同时，薪酬战略和薪酬体系的选择和设计，也必须与企业的人才战略相匹配，成功的薪酬体系，不仅能留住并激励企业所需的人才，也能从市场上招聘到企业所需的人才。
处于业务战略期的企业，由于业务模块的不断增加和调整，总会面临“人才总量有余，而结构性矛盾异常突出”的问题，导致关键职位缺人，无法满足企业业务快速发展的需要。
在这样的业务经营战略和人才战略背景下，采用“双轨制”薪酬激励模式是必然选择。
2.从企业成本角度来考虑是实施“双轨制”薪酬激励模式的约束性条件招聘人才势必要为人才支付相关的直接费用和间接费用，从而产生一定的人工成本，人工成本是企业经营成本的重要组成部分。
因此，从这一角度来看，执行体系工资或协议工资的人数的多少，势必会影响企业的成本支出。
一方面，企业控制人工成本支出，对于企业招聘协议工资人才的多少进行了约束，在一定程度上确保了各职能部门和各企业能把“好钢用在刀刃上”；另一方面，也正是由于成本的限制，企业不可能将协议工资制模式适用于所有员工，因此，需另外建立一套成体系的成本支出相对合理的体系工资制。
双轨制薪酬分析
双轨制薪酬分析双轨制薪酬分析2010年07月15日星期四下午02：27"双轨制"的来源今天，由于人们生活在一个网际网络的世界里，什么都加快了快速度，由于计算机被快速全面的应用，从前靠人做的事改由计算机软件来控制。
同时人们的生活节奏也提高了很多，因而在美国有一部分社会学家就提出，(简单生活)的理念和口号。
美国社会心理学家分析人的一生中有2-8人是支持你的事业和可以与你共事一辈子的，如果将这种资源进行组合，成为一个体系组织就是一个强大的销售组织，而且结构十分牢固。
这是该制度在美国成功产生的理论基础。
在这种思维的影响下，直销行业中派生出一种简单的制度叫"双轨制"。
"双轨制"早期出现在IT业，网站用这种制度来发展固定的广告点击推广者。
后来被直销业所广为接受，然而在中国一提到双轨制，许多人含行内人都将它与奖金的滚动制度相提并论，似乎感觉到有诈骗的成份，干不长。
但是，仍然有一些公司通过双轨制取得巨大成功。
以美国某大型电子商务公司为例，这间公司2003年度引起美国经济界高度关注，也被德州达那斯市政府评定年度各行业中成长最快的公司，它的成功就得益于采用"复合式营销电子商务体制下的复合型双轨制"，并取得了巨大成功。
"双轨制"和传统的"级差制"(也称阶梯制)特点比较：1、经营业绩(消费积分)无限代累计，能把市场倍增效益放到最大，这是传统"级差制"所不及的。
2、在组织经营上，传统制度竞争性强，合作性差，双轨制则更能发挥团队协作精神。
传统制度下，人都喜欢自己开线，并且离自己越近，奖金领得越高，虽然每个人都说帮助下线，可是开线都开在自己的底下。
依据80/20法则，能力强的总是少数人。
而能力强者自己开线，不会将人嫁接在别人底下，这就形成即使想帮助别人，也帮不了忙的局面。
双轨制度则在制度设计上作了改进，让每个能力强的人都能帮到别人。
职位与职级双轨激励
绩效考核管理办法销售人员第一章：总则为了更合理的调整大连嘉丽士油漆部人员的工作积极性,同时对于所有人员的工资收入,做到公正,公平,公开,大连油漆事业部从2010年第一季度开始,执行新的收入激励方案和文件;执行的新方案为职位和职级双轨制;即员工根据业绩表现,可以通过职位晋升或者职级晋升,以肯定每个人的工作表现;本方案适应大连嘉丽士漆油漆部所有人员,收入激励方案半年调整一次,根据工作表现和业绩表现双重考核,由上级提出调整方案后统一公布,工资不做固定,根据绩效可以增加也可以减少;备注：1、薪资工资含周六固定加班和晚上加班费、岗位,公交车,电话补贴等等;2、薪资工资不含绩效工资,奖金,出差补助;3、各对应级别参照以上对应体系,一星经理和四星主管工资级别一样,当公司的岗位没有足够的晋升空间时,这种做法给员工提供了薪资的晋升空间,可以储备优秀人才;第三章：考核办法一、岗位晋升原则：1、所有岗位晋升年终考核一次,,由直接上级给予工作表现分析,综合其部门总体业绩表现晋升,岗位晋升和星级晋升不进行重复晋升;2、岗位晋升需要通过公司规定的程序进行书面任命;二、同岗位不同星级升降级原则：（一）升级原则：管理人员：半年度考核一次,连续两个季度累计完成满意目标以上,同时净增长额达到六十万,工资加一级;年度完成挑战目标以上,级别加一级;非管理人员：半年度考核一次,连续二个季度完成满意目标以上,同时净增长额达到三十万,工资加一级;年度完成挑战目标以上,级别加一级;（二）降级原则：管理人员：半年度考核一次,连续两个季度累计完成及格目标以下,工资降一级,年度完成及格目标以下,级别降一级;非管理人员：半年度考核一次,连续两个季度累计完成及格目标以下,工资降一级,年度完成及格目标以下,级别降一级;三、升降级最终审核总经理对油漆部所有员工的晋升和降级,均有一票否决制;第五章：提成标准油漆部负责人提成标准：开发奖：新开发的客户按照客户发货额的%给予提成,开发奖的提成时间为自合作之日起半年内有效;年终增长奖：服务组完成满意目标后,按总体业绩的%给予提成;部门负责人最高分配比例为40%,10%作为内勤的年终奖金,其余的奖金分配给部门其它人员,具体分配比例由部门责任人根据部门人员来确定分配比例,总经理有权针对大区或者部门的奖励分配比例进行调整工作未满一年及中途离职者不参加奖金分配注：若部门或业务员未完成及格目标,则按照下滑部分的1%给予罚款;导购组提成标准：1、导购：油漆按当月零售回款额的%提成;华南店%小料按当月盈利部分的8%提成;2、店长：油漆按当月零售回款额的1%提成;小料按当月盈利部分的12%提成;导购组以店为单位按月进行考核,当月完成满意目标,店长奖励400元,店员奖励200元,当月未完成及格目标,店长罚款200元,店员罚款100元;。
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应运而生的“双轨制”薪酬激励模式
——《上承战略下接人才》文摘
“双轨制”薪酬激励模式是为了适应市场经济体制以及企业的发展而逐步衍生和发展起来的。
在市场经济体制下，人才资源已成为企业的第一资源，而高端、有特长以及市场紧缺的人才资源则更是具有高竞争性的资源。
伴随着企业的发展，企业对人才，尤其是特殊人才的需求越来越大，与此同时，也可能会给企业带来巨大的成本压力。
这时既能满足企业业务和人才的发展需求，同时又能有效节约企业成本的协议工资和体系工资共存的“双轨制”薪酬激励模式就应运而生了。
具体来说，包括以下几个方面。
1. 企业的经营战略与人才战略是实施“双轨制”薪酬激励模式的根本前提
薪酬战略是企业战略的重要组成部分，薪酬政策必须支持企业的经营战略，基于战略视角的薪酬政策要关注那些能帮助组织获取和维持竞争优势的薪酬选择。
成功的薪酬体系，可支持企业的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争对手以及法律法规等各方面的压力与挑战，它的最终目标是使企业持续保持竞争优势。
同时，薪酬战略和薪酬体系的选择和设计，也必须与企业的人才战略相匹配，成功的薪酬体系，不仅能留住并激励企业所需的人才，也能从市场上招聘到企业所需的人才。
处于业务战略期的企业，由于业务模块的不断增加和调整，总会面临“人才总量有余，而结构性矛盾异常突出”的问题，导致关键职位缺人，无法满足企业业务快速发展的需要。
在这样的业务经营战略和人才战略背景下，采用“双轨制”薪酬激励模式是必然选择。
2. 从企业成本角度来考虑是实施“双轨制”薪酬激励模式的约束性条件
招聘人才势必要为人才支付相关的直接费用和间接费用，从而产生一定的人工成
本，人工成本是企业经营成本的重要组成部分。
因此，从这一角度来看，执行体系工资
或协议工资的人数的多少，势必会影响企业的成本支出。
一方面，企业控制人工成本支出，对于企业招聘协议工资人才的多少进行了约束，在一定程度上确保了各职能部门和
各企业能把“好钢用在刀刃上”；另一方面，也正是由于成本的限制，企业不可能将协
议工资制模式适用于所有员工，因此，需另外建立一套成体系的成本支出相对合理的体
系工资制。
3. 人才移位势必带来成本的相应提高，这是实施“双轨制”薪酬激励模式不得不考虑的因素之一
从人才的角度看，人才发生移位，即“跳槽”，诱因有很多，但高水平的薪资待遇，是众多诱因中不可忽视的因素。
因此，企业要吸引人才发生移位，势必要支付更高的成本，用更
高的薪资待遇来弥补因人才移位造成的其他机会成本的损失。
在这种情况下，就很有可能导致企业现有的薪酬体系无法满足其薪资要求，为此，必须针对该类人才制定合同，并最终根据他们为企业提供的问题解决方案和工作成本，来支付相应数额的报酬。
总之，“双轨制”薪酬激励模式的出现绝不是“拍脑袋决策”的结果，是企业从业务战略和人才战略、成本角度以及人才移位带来的成本增加的角度等维度综合考虑的结果，是一套实践经验丰富的战斗成果。
体系工资制和协议工资制的双轨运行机制，就好比人走路一样，只用一只脚肯定走不好；两只脚随便捆在一起肯定也不能走路；只有两只脚分开协作才能正常走路。
友情提示
上述文章摘自潘平专著《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》（清华大学出版社）。