最适合小公司的薪酬激励模式

薪酬激励方案

第一章总则

第一条适用于本公司全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第五条公司员工分成4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。针对这4 级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。

第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。

第三章薪酬结构

第九条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：

（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；

（二）岗位工资，岗位工资是绩效考核的基础参考，每月根据绩效考核的基数，岗位工资会有浮动；

（三）附加工资，包括五险一金，节日福利，伙食补贴，优秀员工奖等一般福利；

（四）销售提成（适用于销售人员）。

第十条基本工资：

基本工资= 学历职称工资+工龄工资

（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分五级（每级对应的学历、职称

和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。

二）

的司龄工资为40 元/ 年，其它企业的工龄工资为20 元/ 年。司龄的计算以满年度为准。

第十一条岗位工资：

岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。岗位工资参与绩效考核，与个人及部门月度考核结果挂勾，不同考核基数，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，岗位工资会有相应的浮动。

第十二条确定岗位工资的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）针对不同的职务设置晋级通道；

（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十三条岗位工资等级的确定及晋级通道

按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位有5 个星级对应相应档岗位工资。详见附表1 、附表3、附表3 。

第十四条附加工资

（一）附加工资包括五险一金，节日福利，饭补，优秀员工奖等一般福利；

（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

第十五条销售提成

销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，具体按照销售收入来确定。

附表1

星级晋升标准表

附表2

岗位分类表

附表3

岗位工资等级表

考核系数个人考核系数定义如下：

部门考核系数如下：

月度工资构成=基本工资（学历职称工资+工龄工资）+岗位工资（岗位等级）X 个人考核系数+附加工资+销售提成