高新技术人才职位分析与职位评价
(岗位分析)工作分析与职位评估概述
（岗位分析）工作分析与职位评估概述工作分析和岗位评价工作分析和职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，且使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能和组织的发展目标相联系。
工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位于组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析和职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的关联知识，解决所于企业人力资源管理有关技术问题。
•对人力资源的管理理念和管理内容有壹定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的于人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，且进行壹定职位范围内的职位评估。
工作分析的主要内容–职位名称–职位所于部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和关联专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–关联工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是壹个信息收集、分析和处理的过程，主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发和填写•问卷的回收和整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度（注意：此处且非任职人本人当下所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
岗位分析与岗位评估
任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其它相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： ★工作姿势 ★对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 ★精神紧张程度 ★体力消耗大小。
工作环境
工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度
工作排列法
步 骤
主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 评价结果的准确程度不高且不稳定
生产单一、岗位较少的中小企业
问 题
适 用
工作排列法
工作分类法
组成评定小组，收集各种有关的资料。 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~6档，最多的可分为15-20档。 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
步 骤
工作评点法
也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
工作评点法
确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价1.12.23.3这阶段主要是设计调查方案规定调查的范围对象和方法，它是对岗位分析工作所作的书面记录，总之岗位说明书应以简洁实用重点突出为好，因此要求岗位说明书的格式简洁实用重点突出项目不要过多。
岗位分析与岗位评价2017-08-06 14:30:37 | #1楼岗位分析与岗位评价岗位分析的操作岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的；必须有充分的认识和准备。
操作步骤主要包括四个阶段：第一是准备阶段。
这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。
具体做法如下：1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案；2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。
3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。
第二是调查阶段。
这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。
调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。
第三是分析整理阶段。
这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。
岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求做出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。
第四是反馈总结阶段。
这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书。
岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最校有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。
岗位分析与价值评估
岗位价值评估一、岗位评价含义和作用(一)岗位评价含义：岗位评价是在工作分析基础上, 对各项工作按照一定的客观标准，从工作职责,难易度大小,责任大小以及任职资格等条件出发,对岗位进行系统衡量,评比和估价的过程。
(二)岗位评价的作用1、对岗位工作的难易程度,责任大小,任职资格等因素进行量化测评,从而以量值表现出岗位的等级。
2、使性质相同或相近的岗位有了统一评判标准,能够比较出其价值的高低.3、为一个单位岗位归级奠定了基础, 可以使岗位量值转化为货币值,为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学依据。
二、工作岗位评价方法(一)序列法由评定人员凭着自己的判断,根据岗位的相对价值,按高低次序进行排列。
步骤与方法: (1)成立评定小组(2)收集资料,了解情况 (3)评定人员确定评判标准(4)对各岗位进行评定,排出次序(5)评定结果汇总:序号之和除以评定人得出评定序号,按序号大小,排出次序。
(二)分类法事先确定岗位等级标准,然后对每个岗位进行评价,对号入座,确定等级。
方法与步骤:(1)成立评定小组,采集资料。
(2)依据工作岗位的性质,分系统,划等级.岗位分成几个大系统,每个大系统分成若干个子系统,每个子系统中的各岗位分成若干档次。
(3)明确各档次岗位的工作内容,责任和权限. (4)明确各档次岗位资格要求 (5)评定出不同系统岗位之间相对价值和关系(三)专家评估法通过专家进行分析,根据评定标准,确定岗位等级.方法步骤:(1)组成专家小组 (2)熟悉评价标准,掌握评价原则, (3)收集信息,了解岗位基本情况, (4)评委独立评价,填写评价表格 (5)数据审查处理专家评估表：要素：工作责任、工作技能；因素名称：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任；技术知识要求：操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度。
(四)评分法选定岗位的主要影响因素,并用一定的点数表示每一因素,然后按预定的衡量标准, 对现有岗位进行评价,求得点数,经过加权求和,得出各岗位的总点数.方法与步骤: 确定评价要素：(1)工作技能:知识水平,业务知识, 熟练程度,工作复杂繁简程度. (2)工作责任:管理责任,监督责任. (3)工作强度:工作负荷量, 工作紧张程度.(4)工作环境与条件:劳动环境, 作危险性.三、岗位的主要影响因素(1)工作技能:知识水平、文化理论知识操作技能、业务水平熟练程度,工作复杂繁简程度、预防处理事故复杂程度、(2)工作责任:管理责任,监督责任、质量责任、原材料消耗责任、经济效益责任、安全责任、(3)工作强度:工作负荷量, 工作紧张程度；体力劳动强度、脑力疲劳程度及工作强度；(4)工作环境与条件:劳动环境, 工作危险性. 作业姿势、工时利用率工作班制、自然环境影响、有毒有害物危害、噪声危害、知识水平评价标准：高中毕业,不需要专门知识。
职位分析与职位评价的方法
职位分析与职位评价的方法职位分析与职位评价的方法是组织和人力资源管理中的重要内容之一。
通过对职位进行深入研究和评估，可以帮助企业了解各个职位的基本要求、工作内容和职责，为招聘、培训和绩效评估等环节提供有力的支持。
本文将介绍一些常用的职位分析与职位评价的方法，并对其优缺点进行评价。
一、职位分析的方法1. 工作观察法：通过实地观察员工的工作行为和操作流程，收集有关职位的详细信息。
这种方法可以直接获取真实的工作内容和要求，对于工作环境、职责范围等方面有较准确的了解。
但是，由于只是观察员工的个别工作，可能无法全面把握整个职位的情况。
2. 专家访谈法：通过与职位相关的专家和从业人员进行面谈，了解他们对职位的认识和经验。
这种方法适用于那些具有复杂工作内容和专业技能的职位，可以获取专业知识和经验的重要信息。
但是，由于专家的主观认识和经验有限，可能存在一定程度上的偏差。
3. 文件分析法：通过分析企业现有的文件、文件和文件等相关资料，了解职位要求、职责和工作流程等方面的信息。
这种方法可以准确地了解企业对职位的期望和要求，但是可能存在文件不全面、内容过时等问题。
二、职位评价的方法1. 定性评价方法：该方法通过对职位要求和工作内容进行描述和比较，以评估职位的不同特点和重要程度。
例如，可以将各项要求进行权重排序，评估职位的相对重要性。
这种方法简单直观，适用于一些定性特征明确的职位。
但是，由于没有量化指标，可能导致评价结果的主观性和随意性。
2. 定量评价方法：该方法通过建立指标体系，采用定量化的方法来评估职位的重要程度。
例如，可以通过统计员工工作时间的比例、任务完成的效率等指标来评估职位的负荷和价值。
这种方法客观且可量化，适用于一些重要性和可度量性明确的职位。
但是，由于职位的复杂性和多样性，可能难以全面准确地建立合理的指标体系。
3. 全过程评估方法：该方法综合了定性评价和定量评价的优点，通过对职位的全面观察和评估，从多个角度综合评价职位的重要程度。
岗位分析与岗位评价ppt课件
（十四）将岗位等级序列表提交工资改革
决策委员会讨论通过，形成最终的岗位
等级序列表
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五、岗位等级表的制定 有两种形式：第一种是纵向划分
为若干等级，横向划分为若干岗位 序列；第二种是纵向划分为若干等 级，横向按部门分类。
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具体步骤：
1、确定所有岗位点数中最高点数与最低点 数之差
例如，最高920分，最低210分（满分1000 分）。
4
（三）岗位分析的内容 岗位分析的内容要根据其目的
确定，核心内容是岗位职责和任职 资格。
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二、岗位分析的基本程序
明 确 岗 位 分 析 的 目 的
成 立 岗 位 分 析 小 组
制 定 岗 位 分 析 计 划
编
岗 位 调 查
岗 位 分 析
写 岗 位 说 明
书
6
三、岗位调查方法 ◆问卷法 ◆访谈法 ◆观察法 ◆工作日记法 ◆技术测定法
1、对各要素、因素配点
总点数可采用500分、600分、1000 分。
先对要素配点
再对因素配点
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从现在的实践看，“劳动复杂程 度”和“劳动责任”的点数约占总 点数的70左右，其中“劳动复杂程 度”的点数多于“劳动责任”； “劳动强度”和“劳动环境”的点 数约占总点数的30左右.
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（四）对各要素、因素、等级配点(续) 2、对等级配点 将每个因素的点数作为最高评价等级
的点数，先用最高点数除以因素的级数， 即得最低点数。最低点数也是一级点数， 同时也是各级间的点数差。然后，用级 数乘以点数差即得各级点数。
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要素
配点
权重%
重要 程度
因素
一级 二级 三级 四级 五级 六级
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理中不可或缺的两个环节。
岗位分析是指对某一岗位职责、任务、要求和岗位描述进行系统、全面、准确的分析，以明确该岗位的职责、要求、任务及工作环境与关键职能等。
岗位评价是针对岗位进行评估，以确定其招聘、晋升、加薪、绩效管理、培训等过程中所对应的薪酬、福利、绩效、能力和发展机会等因素的标准和指标。
岗位分析可以帮助企业了解岗位的需求和要求，为人才招聘、员工培训、绩效评估和薪酬福利标准等方面提供有利依据。
常见的岗位分析方法有观察法、杂项记录法、问卷调查法和专家访谈法。
企业可以根据自身需求灵活运用这些方法，来获取对于岗位信息的整合和分析。
岗位评价则是为了对不同岗位之间的相对价值进行区分并制定相应的薪酬标准和绩效指标。
在岗位评价过程中，可以采用比较法、因素分析法、评级法和点值法等多种方法进行评价。
企业可以根据不同的业务特点和组织文化等因素，选择合适的评价方法进行岗位评价。
岗位分析和岗位评价在企业管理和人力资源管理中具有重要的意义，可以为企业提供有关岗位需求和人才需求的信息，为企业带来效益的提升和组织效能的提高。
在企业管理中，一般拥有完备、准确、实用的岗位分析和岗位评价体系，可以帮助企业有效地控制组织结构和人力资源的效率与效益，有效地减少不必要的人力资源支出和管理成本。
在人力资源管理中，岗位分析和岗位评价可以提高企业人员的工作动机和满意度，使其在工作中更加专注和精益求精，提高企业员工的工作效率和质量。
在不同的企业中，岗位分析和岗位评价需要根据各自企业的特点和需求来进行制定和实施。
企业应注重制定科学、准确、实用的指标体系，通过引进和培养专业岗位评价师和培训师等人才进行组织管理，进一步提升企业管理水平和人力资源的价值。
同时，企业应为人才提供广阔的发展空间和充分的晋升机会，促进岗位评价与晋升体系的有效结合。
某企业职位分析与职位评估
某企业职位分析与职位评估某企业职位分析与职位评估一、职位分析职位分析是指对某企业内部职位的内容、职责、所需技能和知识等进行系统性的研究和分析。
通过职位分析，可以准确地描述和定义每个职位的要求和职责，为企业的招聘、培训和绩效评估提供有效的指导。
职位分析主要包括以下几个步骤：1. 收集信息：通过与职位相关的文件、资料、员工访谈等方式，收集职位相关的信息；2. 确定职位要求：通过对所收集的信息进行整理和分析，确定职位的核心职责、所需技能和知识等；3. 描述职位：根据确定的职位要求，编写职位描述，详细描述职位的职责、所需技能和知识等；4. 验证职位要求：与现有员工或相关专家进行讨论，验证职位的要求是否准确合理；5. 更新职位描述：根据验证结果，对职位描述进行修订和更新。
二、职位评估职位评估是根据职位的各项要求，对不同职位进行客观、系统的评估，并确定其相对价值和等级。
通过职位评估，可以为企业提供决策参考，如确定薪资等级、晋升和晋级等。
职位评估主要包括以下几个步骤：1. 确定评估标准：根据企业的需求和目标，确定评估的标准和指标，如职能层级、责任范围、技能要求等；2. 收集评估数据：根据所确定的标准和指标，收集职位相关的数据，如职责描述、所需技能和知识等；3. 评估职位：根据收集到的数据，根据评估标准和指标进行职位评估，确定职位的等级和相对价值；4. 验证评估结果：与现有员工或相关专家进行讨论，验证评估结果的准确性和合理性；5. 提供决策依据：根据评估结果，为企业提供决策参考，如确定薪资等级、晋升和晋级等。
三、职位分析与职位评估的重要性职位分析和职位评估对企业的管理和发展具有重要意义。
首先，通过职位分析，企业可以准确地描述和定义每个职位的要求和职责，为招聘、培训和绩效评估提供有效的指导。
其次，通过职位评估，企业可以客观地评估不同职位的等级和价值，为薪资设定、晋升和晋级等决策提供依据。
最后，职位分析和评估有助于提高管理的科学性和公正性，提升员工的工作满意度和积极性，推动企业的持续发展。
如何进行职位评估与岗位分析？
如何进行职位评估与岗位分析？在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。
那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。
职位评估（JobEvaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。
它是在职位描述（JobDescription）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
职位评估的具体作用有以下几点：——1.确定职位级别的手段——职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。
有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。
举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。
同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别不同，待遇自然也不同。
2.薪酬分配的基础——在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。
在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。
当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。
国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。
正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价一、本文概述1、岗位分析与岗位评价的重要性岗位分析与岗位评价在企业人力资源管理中具有至关重要的作用。
通过对岗位的深入分析，企业能够明确各岗位的职责、任务和要求，为后续的人力资源管理工作提供准确的基础信息。
岗位评价能够确定各岗位在组织中的相对价值，为制定合理的薪酬体系、晋升政策以及员工培训计划提供依据。
首先，岗位分析为企业提供清晰的人力资源规划。
通过详细了解各个岗位的需求、职责和任务，企业能够预测未来的人力资源需求，提前做好人才储备。
准确的岗位分析还有助于企业发现潜在的优秀人才，为企业的长期发展奠定基础。
其次，岗位评价有助于建立公平、激励性的薪酬体系。
通过对各岗位进行价值评估，企业能够确定合理的薪酬水平，确保员工薪酬与岗位价值相匹配。
这样的薪酬体系不仅能够提高员工满意度，还能有效减少不公平现象。
此外，岗位分析与岗位评价对于制定有效的员工培训计划也至关重要。
通过对各个岗位的能力要求和晋升路径进行分析，企业能够了解员工的职业发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
最后，岗位分析与岗位评价有助于提高员工的工作效率和企业竞争力。
明确各岗位的责任和要求，使员工明确自己的工作目标，激发工作积极性。
通过对岗位进行分析和评价，企业能够合理配置人力资源，提高工作效率，降低成本，增强企业的市场竞争力。
总之，岗位分析与岗位评价是现代企业人力资源管理不可或缺的环节。
通过深入分析各岗位的需求、价值和能力要求，企业能够建立公平、激励性的薪酬体系，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的工作效率和企业竞争力。
2、岗位分析与岗位评价的目的在进行人力资源管理时，对岗位进行分析和评价是至关重要的环节。
通过对岗位的深入了解，企业可以明确各岗位的职责和技能要求，进而制定出合理的招聘计划和培训方案。
此外，岗位评价也有助于企业选拔和培养优秀人才，为组织的长期发展奠定坚实基础。
具体来说，岗位分析与岗位评价的目的主要包括以下几个方面：1、明确岗位职责和技能要求：通过对岗位进行详细分析，企业能够明确各个职位的具体职责和所需技能，进而为招聘和选拔提供明确的依据。
岗位分析岗位评价分析报告
（岗位分析）岗位评价分析报告20XX生XX曰峯年的企业咨面議问经验「经过实岳验证可I；｛落地执行的卓越管理方秦・値得您下载翅脊岗位评价分析方案壹、背景云南UNIDA公司聘请北大纵横管理咨询公司进行组织结构调整和人力资源体系设计咨询项目。
于充分考虑公司现状的前提下，设定了基本符合公司实际的组织结构方案。
且且于此框架上进行新的人力资源体系的设计。
于人力资源体系设计工作中，经过充分讨论，收集各方面的意见，运用各种具体操作方法，完成了工作分析这项基本工作，且且得到了工作分析的结果也就是职位说明书。
此时, 于岗位评价的条件已经具备的情况下，于11月4日晚7: 00至凌晨2 : 00进行了云南UNIDA公司岗位评价工作。
共有包括北大纵横项目组和UNIDA员工共17人，历经7个小时完成此项工作。
、岗位评价的意义岗位评价对于UNIDA公司有如下意义:1 .衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
2 .确定公平合理的薪资结构此次人力资源体系设计的目标之壹是建立壹种公正、平等的工资体系，从而将员工于工作中体现的能力、绩效能够于收入上给以相应的回报。
目前UNIDA 公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。
3 .奠定岗位工资制的基础通过前期的工作发现，UNIDA公司目前无论采取何种形式的工资结构，均要包含岗位工资这壹部分。
这样才能更有力地强调岗位对公司的贡献。
科学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。
4 .为下壹步组织结构的调整提供参考于同壹职系中，如果某壹岗位的分值明显低于其他岗位，则意味着可能是这壹岗位的工作量不够，或者这壹岗位的职能不够，应该改变这壹岗位的职系或和其他岗位合且。
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培训计划制定
根据培训需求分析结果，制定个性化的培 训计划，包括培训内容、方式、时间和评 估标准等。
案例四：某部门的绩效管理实践
绩效目标设定
根据公司整体战略和部门业务目 标，设定合理的绩效目标，明确
考核标准和权重。
绩效考核实施
采用科学的考核方法，如360度 反馈、关键绩效指标等，对员工 的绩效进行全面、客观的评估。
相互依存的关系
职位分析是职位评价的基础
职位分析提供了关于职位职责、任务、工作环境等方面的详细信息，为职位评价 提供了必要的依据。
职位评价依赖于职位分析的结果
职位评价需要根据职位分析的结果，对职位的相对价值进行评估，确定职位的等 级和薪酬水平。
相互促进的关系
职位分析推动职位评价的完善
通过对职位的深入分析，可以发现职位评价中存在的问题和 不足，进而推动职位评价体系的不断完善。
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contents
目录
• 引言 • 职位分析 • 职位评价 • 职位分析与职位评价的关系 • 职位分析与职位评价的应用 • 案例分析
01 引言
目的和背景
01
02
03
04
了解职位分析与职位评 价的步骤
提高对职位分析与职位 评价的认识和重视程度
组织结构优化
基于职位评价结果，发现企业组织结 构的不足，提出优化建议，提高组织 运行效率。
在招聘与选拔中的应用
01
02
03
招聘需求分析
通过职位分析，明确招聘 岗位的工作职责和任职要 求，为招聘提供准确的需 求信息。
选拔标准制定
结合职位评价结果，制定 科学的选拔标准，确保选 拔出的人员能够胜任岗位 工作。
岗位分析与岗位评价概述
岗位分析与岗位评价概述岗位分析与岗位评价概述岗位分析和岗位评价是人力资源管理中常用的工具和方法，用于分析和评估不同岗位的要求、职责和表现。
这些工具可以帮助组织确定合适的人员配置和岗位设计，以实现组织的目标和提高员工的绩效。
本文将对岗位分析和岗位评价进行详细介绍，并探讨其在人力资源管理中的重要性和应用。
一、岗位分析岗位分析是指通过对某个岗位的工作内容、工作要求、能力要求等进行系统的分析和归纳，以确定该岗位的要求和特点。
岗位分析可以从多个角度进行，如任务分析、行为分析、知识技能分析等。
主要包括以下几个步骤：1. 确定岗位的目标和职责：首先要明确岗位的目标和职责，包括该岗位所要达成的目标和所承担的职责。
2. 收集岗位信息：通过观察、访谈、问卷调查等方法，收集关于该岗位的工作内容、工作流程、工作要求、能力要求等信息。
3. 分析岗位：根据收集到的信息，对岗位的工作内容、工作要求、能力要求等进行分析和归纳，确定该岗位的特点和要求。
4. 编制岗位描述和岗位规格：根据岗位分析的结果，编制岗位描述和岗位规格，详细描述该岗位的职责、要求和能力。
岗位分析的目的是为了帮助组织更好地理解和管理岗位，从而实现组织的目标和提高员工的绩效。
通过岗位分析，组织可以了解岗位的特点和要求，明确岗位的目标和职责，为招聘、培训和绩效评估等人力资源管理活动提供依据。
二、岗位评价岗位评价是指对不同岗位的价值和重要性进行评估和排名，以确定岗位的价值水平和相对重要性。
岗位评价可以从多个角度进行，如工作量评价、质量评价、难度评价等。
主要包括以下几个步骤：1. 确定评价指标：首先要确定用于评价岗位的指标和标准，如工作量、质量、难度、学历要求等。
2. 收集评价数据：通过观察、访谈、问卷调查等方法，收集关于岗位的评价数据，如工作内容、工作要求、能力要求等。
3. 评价岗位：根据收集到的评价数据，对不同岗位进行评估和排名，确定岗位的价值水平和相对重要性。
4. 编制岗位评价报告：根据岗位评价的结果，编制岗位评价报告，详细记录岗位的评价过程和结果。
职位分析与职位评价概述
职位分析与职位评价概述职位分析与评价是组织管理中的重要组成部分，它对于人员招聘、绩效考核、岗位设计等方面起到了至关重要的作用。
本文将对职位分析与评价进行概述，包括定义、目的、方法和重要性等方面。
一、职位分析职位分析是一种系统的、结构化的过程，通过对岗位的任务与责任、工作环境、工作条件、工作关系等方面进行细致的描述和分析，以确定该岗位所需的能力、技能和知识。
职位分析的目的在于获取对于某个岗位所需能力的描述，以便后续的招聘、培训等工作。
职位分析的方法有多种，常见的包括：1. 工作观察法：观察员工在工作中的表现和工作内容，记录下所执行的工作任务、步骤和所需技能等。
2. 问卷调查法：向岗位上的员工、主管或相关人员发放问卷，让他们描述该岗位的工作内容与要求。
3. 访谈法：与岗位上的员工或主管进行面对面的访谈，详细探讨工作内容、任务和所需技能等。
二、职位评价职位评价是对职位价值的量化和比较，主要通过确定岗位的重要性、难度和价值等方面进行评估。
职位评价结果可以用于薪酬设计、绩效考核和晋升决策等。
职位评价的方法主要有两种：1. 评估法：根据一定的标准，对岗位的任务、责任、目标和所需的技能等进行评估计分，最终得到一个评分结果。
2. 排序法：将所有岗位按照重要性、价值或难度等指标进行排序，从而确定各个岗位之间的相对重要性。
三、职位分析与评价的重要性职位分析与评价在组织管理中起到了至关重要的作用，具体表现在以下几个方面：1. 招聘与选择：通过职位分析和评价，可以确定所需的岗位能力和技能，从而在招聘时进行针对性的筛选和面试，提高招聘的准确性和有效性。
2. 岗位设计与调整：通过职位分析和评价，可以了解到岗位的任务和要求，从而对岗位进行设计和调整，确保岗位设置合理，工作流程通畅。
3. 培训与发展：职位分析和评价可以确定岗位所需的技能和知识，为员工的培训和发展提供指导，提高员工的能力水平和工作绩效。
4. 绩效考核与激励：职位分析和评价可以确定岗位的重要性和价值，为绩效考核和激励机制的制定提供依据，确保绩效考核的公平性和准确性。
岗位分析与岗位评估
岗位分析与岗位评估岗位分析与岗位评估是组织管理中的重要组成部分，通过对岗位进行系统的研究和评估，可以帮助组织更好地理解岗位职责和要求，从而有效地留住和吸引人才，提高员工的工作表现和组织绩效。
一、岗位分析岗位分析是指通过对岗位进行深入的了解和研究，明确岗位的职责和要求，以及工作流程和关键绩效指标。
岗位分析的方法主要包括工作观察、访谈、问卷调查和文件分析等。
1. 工作观察：通过直接观察员工在岗位上的工作表现，了解岗位的工作流程、工作环境和工作要求等。
2. 访谈：与岗位上的员工、上级、同事以及相关部门进行面对面的交流，了解岗位的具体职责和要求。
3. 问卷调查：通过编制问卷，向岗位上的员工收集意见和建议，了解他们对岗位的看法和改进意见。
4. 文件分析：分析岗位相关的职位描述书、工作流程图和培训材料等文件，了解岗位的设置目的、具体职责和要求等。
通过以上方法，可以全面深入地了解岗位的工作内容、关键绩效指标、能力要求和学历要求等，为进一步开展岗位评估打下基础。
二、岗位评估岗位评估是指对岗位的职责和要求进行评估和定级，帮助组织确定岗位的等级、薪酬水平和晋升通道等。
岗位评估一般包括职能评估和定级评估两个方面。
1. 职能评估：通过对岗位的职责、工作内容和绩效指标等进行评估，将岗位划分为不同的职能级别，包括初级岗位、中级岗位和高级岗位等。
2. 定级评估：通过对岗位的要求和能力要求进行评估，将岗位划分为不同的等级，包括一级岗位、二级岗位和三级岗位等。
在进行岗位评估时，可以使用不同的评估方法和工具，如岗位描述、工作流程图、能力模型和评估矩阵等。
评估的结果可以作为制定薪酬政策、激励政策和晋升通道的依据，帮助组织更好地管理人才和激励员工。
三、岗位分析与评估的意义岗位分析与评估对组织管理具有重要的意义和价值：1. 提高招聘效率：通过对岗位进行分析和评估，可以明确岗位的要求和能力要求，从而更准确地招聘合适的人才，提高招聘效率和准确度。
职位分析与职位评估
职位分析与职位评估职位分析与职位评估是人力资源管理中非常重要的环节，它有助于企业更好地了解和评估各个职位的特点、要求和价值，从而更好地进行招聘、激励和培训等管理决策。
本文将从职位分析和职位评估两个方面进行论述。
一、职位分析职位分析是指通过对工作内容、工作环境、工作要求等进行详细的分析，以确定各个职位的特点和要求。
其主要目的是为了更好地了解各个职位的工作内容和要求，以便更好地进行招聘、选拔、培训和评估等管理决策。
职位分析主要包括以下几个方面的内容：1.工作内容：职位分析的首要任务是了解各个职位的具体工作内容，包括工作任务、工作方法、工作目标等方面的内容。
通过对工作内容的分析，可以更好地确定各个职位的特点和要求。
2.工作环境：职位分析还需要了解各个职位的工作环境，包括工作场所、工作条件、工作时间等方面的内容。
通过了解工作环境，可以更好地确定各个职位的适应性和适宜性。
3.工作要求：职位分析还需要了解各个职位的工作要求，包括专业知识、工作技能、工作经验等方面的内容。
通过对工作要求的分析，可以更好地确定各个职位的要求水平和素质要求。
通过对职位分析的内容进行分析和归纳，可以将各个职位分为不同的级别和分类，以便为招聘、选拔、培训、评估等管理决策提供依据。
二、职位评估职位评估是指通过对各个职位的价值、重要性和难度等进行评估，以确定各个职位的价值和地位。
其主要目的是为企业提供招聘、激励和培训等管理决策的依据，确保职位的合理性和公正性。
职位评估主要包括以下几个方面的内容：1.职位价值：职位价值是指各个职位对于企业发展的贡献程度，包括职位所创造的价值、经济效益等方面的内容。
通过对职位价值的评估，可以确定各个职位的重要性和地位，从而更好地进行激励和福利安排等管理决策。
2.职位重要性：职位重要性是指各个职位对于企业运营的关键程度，包括职位的紧急程度、影响范围等方面的内容。
通过对职位重要性的评估，可以确定各个职位的优先级和重要程度，从而更好地进行招聘和选拔等管理决策。
职位分析与职位评价概述(PPT 65张)
位分析的过程中所发现的组织与管理上的问题、矛盾，以及解决 方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流 程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题 与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管 理中的问题与解决方案等。
搜 集
定性方法： 文献研究、问卷、 访谈等 定量方法：PAQ、 FJA等 综合分析方法
收集信息的方法
职位目的 任 务 职 责 职位关系 工作流程 业绩标准 工作权限 工作环境 必要知识 所需技能 必要经验 胜任能力 ……
分 析
工作概要 职责任务 关键业绩指标 组织图表 知识、技能与 影 胜任能力要求、 响 行为标准等
与任职者相关的信息
一般教育程度 专业知识 工作经验（一般经验、专业经验、管理经验） 各种技能 各种能力倾向 各种胜任素质要求（包括个性特征与职业倾向、动机、 内驱力等）
人际关系 内部人际关系（与直接上司、其他上级、下属、其他 下级、同事之间的关系） 外部人际关系（与供应商、客户、政府机构、行业组 织、社区之间的关系）
职位分析的信息来源
来源于产业/行业的标杆 其他企业的职位说明书 职业数据 美国职业名称大词典 职业信息网 来源于组织内部的文献 组织现有的政策、制度文献； 以前的职位说明书或岗位职责描述 劳动合同 人力资源管理文献 来源于与职位相关的组织人员 该职位的任职者 该职位的同事 该职位的上级 对该职位产生影响或受该职位影响的其他人员 来源于外部组织或人员
职位分析的原则
以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机
衔接
以现状为基础，强调职位对未来的适应 以工作为基础，强调人与工作的有机融合 以分析为基础，强调对职位的系统把握 以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管
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高新技术人才职位分析与职位评价
一、职务分析
通过调研，明确某一项职务的工作内容、责任、规范、任职资格的过程。
其作用是使企业有明确的职责和工作范围，招聘和选拔合格的人才，制定职工培训计划，设计合理的工资奖酬制度，提供考核、晋升的依据，提高工作效率，制定人力资源计划。
二、步骤
1、问卷调查（访谈、收集资料、工作日记法分工作内容和工作和时段）
2、信息整理（统计、分析、诊断）
3、编制职务说明书
4、反馈与修改
5、定稿
三、职务说明书的内容
1、职务概况、岗位名称、所属部门、领导状态、编号日期。
2、职务概要：本职务特征及方根工作范围。
3、责任范围：做什么，做到什么程度
4、权力
5、考核要点
6、所使用的工具、设备和工作条件。
7、任职要求：学历、经验、性别、年龄、特殊知识与技能。
四、做工作分析注意事项
1、不能留空白
2、不能重复（部门负责人：负责什么，不需写明怎么做，岗位要写明怎么做）
3、没有特性、个性的无需重复
4、不能真空，职责不能划分不清。
五、职位评价：
因素计点法：
1、确定付酬因素（a.工作所需知识、技能、经验的程度b.职位的责任c.劳动强
度d.工作环境）
2、划分等级
3、等级描述
4、赋予付酬因素以为值（权重）
5、对各职位评分
工资转换
6、
7、。