优秀员工的选用育留培训
人才选用育留培训PPT课件
（一）选人勿苛刻，适合即可
（二）避免“俄罗斯套娃”现象
（三）要亲自考察人才
人才概述
（四）全方位考察人才
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节 选人的原则
1选人——只选对的，不选贵的。刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是 杀狗的屠夫，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。陈平一开始跟魏王混， 混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘邦跟刘邦混。如果按照 现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。
“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”
以上是对人才概况的说法，那么，人才的具体标准是什么呢？
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第二节 人才的标准
7
关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备。
德才兼备被誉为是“千古用人第一标准”。其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不 可缺一，而且是德在前，才在后。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则 非才行兼备不可用也。”
《吕氏春秋》之《论人篇》的“八观六验”、“六戚 四隐”作了比较全面的总结。堪称经典，至今仍可以 借鉴。
“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其 所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言， 穷则观其所不受，贱则观其所不为；喜之以验其守， 乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之 以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以 论人也。
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
过渡页
Transition Page
第二章
选人篇
培训课件-选人用人育人留人专题培训
贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？ 顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之 能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。
人才概述
选人篇
用人篇育人篇留来自篇第二节人才的标准
6
既然人才是如此之重要，那么，什么样的人，才能算作人才呢？
福特为求才，买下一公司
思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和
国内经济不景气，不远千里来到美国。他幸运地得到 一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的 技术人员。 1923年，福特公司有一台马达坏了，所有的技术人员 都未能修好。正焦急万分时，有人推荐了思坦因曼思， 福特公司就派人请他来。他来之后，要了一张席子铺 在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子， 爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔 画了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。 福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电 机把多余的圈线取走，电机正常运转了。
秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛 地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人 才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。 国有贤良之士众，则国家之治 厚；贤良之士寡，则国家之治 薄。故大人之务在于众贤而已。 魏征把君主比喻成人的头脑， 臣子比喻成四肢，认为“君虽 明哲，必借股肱以致治。”
1
中高层领导培训之——
人才选用育留
人才概述
2
2
1
留人篇
5
2
选人篇
人力资源管理之人才选用育留
人力资源管理之人才选用育留人力资源管理是指企业通过有效地组织和管理人力资源来实现组织目标的过程。
而人才选用育留则是人力资源管理中的重要环节之一，它涉及到如何在众多员工中选择出适合岗位的人才，并通过一系列的培训和激励措施来留住这些人才。
首先，在人才选用方面，企业需要明确岗位要求和人才需求，制定相应的招聘计划。
通过招聘广告、招聘网站或猎头公司等渠道，吸引到合适的人才进行面试。
在面试过程中，企业需要根据岗位要求和人才需求，综合考察应聘者的专业知识、技能和综合素质，并通过笔试、面试、实践能力测试等方式来进行评估，选出最适合的人才。
其次，在人才育留方面，企业需要建立健全的培训体系。
培训可以分为入职培训、专业技能培训和职业发展培训等不同的阶段。
入职培训主要是对新员工进行基本的工作流程、企业文化和制度等方面的培训，帮助他们尽快适应工作环境。
专业技能培训则是针对员工所在岗位的具体要求进行的培训，帮助他们提升工作能力。
职业发展培训则是为员工提供晋升岗位或跨部门发展所需的培训，帮助他们实现自身职业目标。
通过培训，员工的能力和素质得到了提升，也增强了员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留任率。
此外，激励措施也是人才育留的关键。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度来激励员工。
此外，还可以给予员工晋升和发展机会，让他们有一个明确的职业发展路径。
同时，企业也可以通过建立良好的工作氛围和团队文化来激励员工的工作积极性和创造力，让他们享受到满足感和成就感。
最后，人才选用育留还需要建立有效的绩效评估和反馈机制。
通过设定合理的绩效指标，对员工的工作表现进行评估，及时给予肯定和奖励，同时也要指出不足之处，提供改进的建议和培训机会。
通过绩效评估和反馈，员工能够清楚地了解自己的工作表现和发展方向，提高工作效率和积极性。
综上所述，人才选用育留是人力资源管理中至关重要的一环，它不仅关乎企业能否吸引到合适的人才，还关系到企业能否充分发掘和利用员工的潜力，提高企业的竞争力。
如何对员工进行选用育留
目前存在的误区
②普通员工晋升为见习柜组助理或见习柜组主任之
后，往往采用的放养式管理，或者是自我成长模式。这样 会导致大部分人员不能够在较短的时间内达到岗位要求。
实际上，作为直接上级应该负有教导的责任和义务。 应该站在帮助下属成长的立场，去进行帮扶，而不是眼睁 睁看着下属出笑话。
②“3”是三个月试用期。在这段时间内如果工作的氛围 和管理模式与培训中所讲的有出入，团队氛围无法将其带入 就会导致员工离职。
③最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员 工。他已经积累了一定的工作经验，对提升自身价值的意识 增强。如果在这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情， 或者员工看不到职业发展机会，他们就会容易离开。
您认为可以采取哪种方式能够有效留住员工？
四种方式
运用薪酬、福利方案留人 不以规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 “家的感觉真好”企业文化留人得人 心者得天下——感情留人
谢谢
育人篇
培训的必要性： 我们都知道每个企业里每年都要花很多的钱来进行员
工培训，不管技术还是非技术方面。为什么企业里要培训呢？ 未经培训的员工能不能直接去工作呢？
【管理名 言】
出产品之前先出人才
——松下幸之助 志
办公司就是办人 ——柳传
事实上，当一个新员工进来以后，不管他是猎头公司挖过来的多么资深 的人物，还是说刚从大学毕业走进这个公司，都有进行培训的必要，这种 必要性有如一个培训的天平。
如何对员工： 选、用、育、留
21世纪什么最 贵？人才！
选、用、育、留是人员管理的四大职责。
选
选，是用人单位在人才选拔上的第 一步，也是最重要的。它可以为公
人才的选用育留培训
人才的选用育留培训人才是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而人才的选用、培养和留任则是企业人力资源管理的关键环节。
在现代企业中，发掘、培养、留存人才成为企业成功的必要条件。
本文将从人才选用、育留和培训这三个方面阐述如何打造人才优先的企业。
一、人才选用人才选用是企业打造人才优先的重要保障。
在人才选用中，企业要注重“素质第一，能力第二”的原则，把对人才的评价放在个人的能力、潜力、行为和价值观等方面，视其为工作背景和学历的补充。
其次，企业需要建立完善的人才招聘体系，选拔最优秀的人才。
招聘时应考虑到企业的文化、战略目标、需求等方面，以确保人才招聘的效果和符合企业要求。
最后，企业还应该注重对候选人进行多维度的考核，以评估他们是否能够胜任该职位。
这种考核方法包括面试、能力测试、心理测评等。
二、人才育留为了留住优秀的员工，企业需要一系列的育留措施。
这些措施包括优秀员工的重用、重视员工的意见、提供发展机会、提供灵活的工作安排等。
另外，企业还需要对优秀员工进行激励，以提高他们的归属感和发展动力。
这种激励可以是薪资激励、奖励制度等。
同时，企业也可以注重企业文化的建设，通过积极的企业文化营造来吸引和留住最优秀的员工。
三、人才培训人才的培训是企业能否实现长远成功的重要途径。
企业应该制定全面的人才发展计划，为新员工、在职员工和领导干部提供系统的培训和发展机会，以确保他们在工作中不断进步，为企业提供更多的价值。
企业应该注重提高员工的综合素质和专业能力。
进行培训时，应根据员工的实际工作需要，设计和安排合适的培训内容和形式，为员工提供全面的知识和技能培训，让他们拓展人际关系和提高个人能力。
结语：人才的选用、培养和留任是企业发展的关键环节。
一个优秀的人才战略可以使企业具有更强的扩张能力和更稳健的发展模式。
因此，企业应该注重人才的发掘、培养和留存，培育高素质的并具备发展潜力和团队精神的员工队伍，为企业在竞争中立于不败之地打下稳固基础。
中高层领导培训人才选用育留
领导力的重要性
领导力是组织成功的关键因素 领导力可以激发员工的积极性和创造力 领导力可以促进团队合作和沟通 领导力可以推动组织变革和创新
中高层领导的核心职责
战略规划：制定公司战略规划，明确发展 方向和目标
团队管理：组建和管理团队，提高团队凝 聚力和执行力
决策制定：参与公司重大决策，提供专业 意见和建议
提供个性化的培训和发展 计划
建立有效的沟通和反馈机 制
提供灵活的工作安排和弹 性工作时间
领导力提升和团队建设
05
领导力培训和发展
领导力培训：提升领导力，提高团队绩效 团队建设：建立团队文化，增强团队凝聚力 领导力发展：培养领导力，提升个人能力 培训方法：理论与实践相结合，注重案例分析
团队建设活动和培训
职业发展规划
确定职业目标：根据个人兴趣、能力、价值观等因素，确定职业发展方向和目标。 制定发展计划：根据职业目标，制定具体的发展计划，包括学习、实践、提升等方面。 提升职业技能：通过培训、实践等方式，不断提升自己的职业技能，提高工作效率和质量。 建立良好的人际关系：在职场中，建立良好的人际关系，有助于个人职业发展。
培训方式和方法
培训方式：包括线上培训、线下培训、混合式培训等 培训方法：包括讲授法、案例分析法、角色扮演法、小组讨论法等 培训内容：包括领导力、沟通能力、团队协作能力、创新能力等 培训效果评估：包括培训前、培训中和培训后的效果评估，以及培训后的跟踪和反馈
培训效果评估
培训目标：明确培训的目的和预期效果 培训内容：包括课程设置、教学方法、培训材料等 培训方式：线上培训、线下培训、混合式培训等 培训效果：通过问卷调查、考试、实际工作表现等方式进行评估
人才激励和留任
04
如何突破企业的人才困境-人才选用育留
如何突破企业的人才困境—人才的选、用、育、留梦想成真之路青山焱经常参加一些中小企业家俱乐部及商务论坛，常听到企业家抱怨：“报纸、人才网站都发了招聘广告，依然找不到人才，招人太难了！”“招来的人没有干几天，连声招呼都没有打就跑了！”“辛辛苦苦培养的骨干自己出去单干了，成了我们的竞争对手，都不敢培养人才了”不知道正在看这篇文章的你，是否也有同感？这篇文章就是解决以上问题。
分为四部分：1. 选才-如何看人不走眼2. 育才-培训与职涯规划3. 用才-考核与绩效4. 留才-员工为什么离开和留下一、选才-如何看人不走眼1.优势先行俗话说：放对了地方的是人才，放错了地方的是庸才。
那怎么衡量放对放错呢？能发挥自己先天优势的就是放对，否则就是放错。
怎么知道他的先天优势了？使用个人优势识别工具。
点击这里下载个人优势识别工具。
如果不能点击到/thread-924-1-1.html下载。
2.胜任素质模型一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：简单的工作分析--他上班后要做什么？提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么？确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质？基本素质：承担岗位所需的最基本的素质要求，比如学习能力：记忆力、思维力、阅读力、观察力----学历是学习力体现的一个方面，不是唯一方面。
重要的不是学历，而是学习力。
基础技能：承担岗位必须具备的基本知识和技能，有过这方面的经验，比如销售人员需要做过销售，需要有人际能力：沟通力、说服力。
技术和专业能力：熟练承担岗位必备的专业技术和技能。
比如财务人员需要财务专业，设计人员需要懂设计，其他如规划能力、总结分析能力、解决问题能力、完成目标能力、时间管理能力。
以上三种能力一般比较好理解，不多解释。
心理能力（情商）：情绪察觉力（自知）、情绪调控力（自控、自励）、情绪识别力（共情）、情绪契合力（和谐）。
情绪察觉力：监视情绪时时刻刻的变化，能够察觉某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验。
如何培养优秀员工
如何培养优秀员工优秀的员工是公司最宝贵的财富，他们的能力和表现直接决定了企业的发展和盈利。
因此，如何培养优秀员工，是每个企业都需要认真思考和重视的问题。
本文将从五个方面，探讨如何培养和留住优秀员工。
一、提供良好的工作环境良好的工作环境是吸引优秀员工的基础，同时也是员工持续发挥潜力的保障。
企业应该为员工提供宽敞明亮的办公场所、先进的工作设备和便捷的工作条件。
同时，企业应该重视员工的健康和安全，提供健康的食品、优良的睡眠环境、安全的工作场所等，让员工能够安心工作。
二、提供良好的培训机会优秀员工需要不断学习和提高自己的能力，企业应该提供各种途径和机会，让员工在工作中不断成长和进步。
可以通过定期组织内部培训、赞助员工参加外部培训或会议等方式，让员工不断更新自己的知识和技能。
同时，企业还应该不断激发员工的学习热情，鼓励员工参与各种技能竞赛和知识练习，提高员工的专业水平和综合素质。
三、提供公平的晋升机会优秀员工需要得到公平的晋升机会，这是激励员工进一步提高自己的动力。
企业应该制定公平的晋升规则和标准，根据员工的实际表现和能力，进行晋升和职业发展。
同时，企业还应该为员工提供广阔的晋升空间和发展前景，让员工感受到自己的价值和地位。
这也可以促进员工更加积极地投入工作中。
四、提供灵活的福利待遇员工的生活和工作需要各种福利待遇的支持，企业应该根据员工的实际需求和个人情况，提供灵活的福利待遇。
以满足员工对生活的需求，调动员工的工作热情的同时，也可以提高员工对企业的忠诚度。
例如，企业可以提供免费体检、商业保险、股权激励、灵活的工作时间、更加优厚的奖金等各种福利，让员工感受到企业对他们的关爱。
五、提供良好的企业文化良好的企业文化对于员工的归属感和认同感是至关重要的，企业应该建立和推广具有企业特色的文化，引领员工情感和价值的塑造。
同时，企业还应该不断完善企业文化的具体体现和落地实施，形成宣传、激励和评价的体系。
例如，企业可以建立企业宣传片、组织文化讲座、颁发最佳员工奖等各种形式，让员工深刻感受企业的文化理念和价值观。
员工选育用留制度
生产员工选育用留制度1目的为强化新进生产一线员工的稳定，特制定生产员工的选育用留和班组建设的制度，供各部门执行。
2 介绍新员工入职的奖励政策为使生产顺利进行，公司需大量的生产员工，以促进生产效益与员工收益的稳步提升，对于内部员工推荐一线生产人员（具体奖励的岗位由人事部门根据实际情况确定并公布）入职的，公司将给予相关的奖励，推荐的新生产员工入职满三个月的，对推荐人奖励100元/人。
3 人事部门的培训内容和要求3.1 人事部门在招聘生产员工前，应对上门应聘的人员进行简单的生产现场环境参观介绍，求职者认为不能适应现场工作的应不予录用，以免浪费后续各项工作。
3.2 人事部门的培训：具体内容请见附件《人事部门培训新员工指引清单》。
人事主管必须亲自参与认识新员工和面谈培训，并且每月对新入职员工集训和考试，要求达成率100%。
3.3 人事部门培训完后，应组织员工考试并留下试卷存档，在三级培训卡的相应地方签名。
4 用人部门的培训内容和要求4.1 用人部门的培训：具体内容请见附件《用人部门培训新员工指引清单》。
4.2 有新人入职上岗时，用人部门应按《指引》要求这样安排：4.2.1 用人部门经理亲自认识并欢迎新员工、简介分配的工作岗位和工作内容。
4.2.2安排部门文员登记资料并同主管见面。
一开始应安排在常白班工作一段时间（通常为一周），适应后再参与夜班（如有夜班的话）。
4.2.3 工段主管、班组长要求新员工列队集合，由工段主管/班长进行现场培训，主要是产品质量知识、生产作业环境等。
4.2.4班长发放工具，由班长讲解工作及安全细节事项，并现场示范练习。
5 建立师傅带徒弟制度5.1对于技术要求高或者人员流动大的岗位，由人事部门会同用人部门实施师傅带徒弟的制度，属一人单独操作的岗位，试用期可以无产量要求以免压力过大，由师傅负责指导操作，班长检查。
属二人配合操作的岗位，一般建议二个或数个新人搭配，由师傅负责指导操作，班长检查。
人才的选用育留培训
xx年xx月xx日
contents
目录
• 人才选用育留概述 • 人才选用 • 人才培养 • 人才保留 • 企业人才选用育留的实践
01
人才选用育留概述
人才选用的重要性
1 2
提升组织绩效
选拔优秀人才，提高组织的整体绩效和竞争力 。
降低招聘成本
通过有效的人才选用，可以降低因招聘失败或 不合适人选带来的成本和时间浪费。
05
企业人才选用育留的实践
企业人才选用育留的现状
人才流动率高
许多企业面临人才流失的困境 ，员工离职率居高不下。
缺乏战略规划
企业在人才选用育留方面缺乏 明确的战略规划。
培训体系不完善
多数企业的培训体系不够完善 ，员工缺乏系统的培训。
企业人才选用育留的实践案例
某知名互联网公司
该公司在招聘过程中采用多种渠道和方式，注重候选人的潜力和价值观，并 实施员工导师制度，帮助新员工尽快适应企业文化和工作。
通过笔试了解应聘者的专业技能和知识水平 。
实操测试
背景调查
通过实操测试了解应聘者的实际操作能力和 技能水平。
对应聘者的经历和背景进行调查，确保其真 实可靠。
人才选用的注意事项
招聘歧视
避免对应聘者进行歧视，如年龄、性别、 学历、工作经验等方面的歧视。
人岗匹配
根据岗位要求选择合适的应聘者，避免过 高或过低估价应聘者的能力。
某大型连锁企业
该企业采用内部选拔和外部引进相结合的方式，为员工提供丰富的培训和晋 升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
企业人才选用育留的挑战与对策
挑战
人才竞争激烈，高技能人才短缺，员工离职率高等。
对策
人才的选用育留培训课件
人才的选用育留培训课件xx年xx月xx日•人才招聘与选用•人才培养与发展•人才激励与留任•人才流失应对策略目•人才管理实践案例录01人才招聘与选用招聘渠道与策略建立内部人才推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才，降低招聘成本。
内部推荐招聘网站社交媒体校园招聘利用招聘网站发布招聘信息，吸引广泛的人才投递简历。
运用社交媒体平台发布招聘信息，扩大招聘影响力。
与高校合作，开展校园招聘活动，吸引优秀毕业生。
面试流程与技巧根据岗位需求和公司要求，筛选合格的简历。
简历筛选通过电话或视频面试，了解应聘者的基本能力和潜力。
初试进行现场面试，评估应聘者的综合素质和岗位匹配度。
复试综合评估应聘者的能力、经验、背景等，做出录用决策。
决策人才背景调查核实应聘者的学历、学位和所学专业，了解其教育背景是否符合公司要求。
教育背景工作经历离职原因职业操守核实应聘者的工作经历、职位和职责，了解其职业背景和工作经验是否与公司需求相符。
了解应聘者离职的原因，判断其是否对公司有负面影响。
调查应聘者的职业操守、诚信度和责任心等方面，确保其符合公司的价值观。
02人才培养与发展1培训需求分析23了解组织战略和目标，分析组织文化和人员结构，确定培训的重点领域和目标。
组织分析针对不同的岗位和职责，确定所需的知识、技能和素质，分析培训的需求。
岗位分析对员工的能力、绩效和职业发展进行评估，确定培训对象和内容。
人员分析03确定培训教材和方式根据培训目标和计划，选择合适的教材和教学方式，如课程、讲座、案例分析、实践操作等。
培训计划制定01制定培训目标和计划根据培训需求分析的结果，制定具体的培训目标和计划，包括培训内容、方式、时间、地点等。
02选择合适的培训师资选择具有相关经验和专业知识的内部或外部师资，确保培训质量和效果。
培训实施与评估培训效果评估通过考核、问卷调查等方式对培训效果进行评估，了解员工对培训的反馈和建议，为后续的培训计划提供参考。
培训成果转化鼓励员工将所学知识和技能应用到实际工作中，提高工作效率和绩效。
非人力资源的人力资源管理如何选用育留
成功案例二：阿里巴巴的培训体系
总结词：全面培训
详细描述：阿里巴巴建立了完善的培训体系，涵盖了从新员工入职培训到高级管理层的领导力发展计划。通过全面培训，阿 里巴巴不仅提高了员工的技能和知识，还增强了员工的归属感和忠诚度。
失败案例：某公司的人才流失问题
总结词
忽视员工需求
详细描述
某公司由于忽视员工需求，缺乏有效的激励机制和职业发展机会，导致大量优秀人才的流失。这不仅 影响了公司的业务发展，还增加了招聘和培训成本。
面试过程
在面试过程中，要保持客观、公正、友好，充分了解应聘 者的能力、性格、职业规划等方面，以便更好地评估其是 否适合公司文化和岗位需求。
避免歧视
在面试过程中要避免歧视行为，如性别、年龄、学历等方 面的歧视，确保选拔人才的公正性和公平性。
人才评估方法
能力评估
通过能力评估，了解员工的能力和潜力， 以便更好地为其提供培训和发展机会。
THANKS
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06
结论与建议
对非人力资源部门的管理者建议
了解人力资源管理的重要性
非人力资源部门的管理者需要认识到人力资源管 理对企业整体发展的重要性，并积极参与相关决 策和活动。
培养人才识别和评估能力
非人力资源部门的管理者需要具备一定的人才识 别和评估能力，以便在业务领域内发掘和培养优 秀人才。
建立跨部门合作机制
员工关系管理
沟通渠道
冲突解决
建立有效的沟通渠道，及时了解员工 的意见和建议，提高员工的满意度。
建立有效的冲突解决机制，及时处理 员工之间的矛盾和纠纷。
员工关怀
关注员工的情感和心理健康，提供必 要的支持和帮助。
职业发展规划
职业指导
人力资源选用育留概念
人力资源选用育留概念
在当今社会，人力资源管理已经成为企业发展中不可或缺的一环。
而其中一个
重要的概念就是育才留才，即通过有效的人力资源管理方法培养和留住优秀人才。
本文将就人力资源选用育留概念展开探讨。
首先，人力资源选用育留概念的核心是发现、培养和留住优秀人才。
在人才竞
争激烈的今天，企业需要不断优化招聘渠道，通过专业的招聘流程筛选出适合企业岗位的人才。
在选拔人才时，不仅要注重个人的专业能力和工作经验，更要看重人的潜力和适应能力。
只有找到适合企业文化和发展需求的人才，才能在未来的发展中为企业创造更大的价值。
其次，人才的培养是人力资源选用育留概念中至关重要的一环。
企业需要通过
不断的培训和发展计划，激发员工的潜力和工作动力。
培养计划应该根据员工的个人特点和发展需求来制定，注重员工的专业技能提升和职业发展规划。
只有通过培训和发展，员工才能不断提升自己的能力，为企业的发展做出更大的贡献。
最后，人才的留用是人力资源选用育留概念的最终目的。
企业需要通过提供良
好的工作环境、晋升机会和福利待遇，留住优秀人才。
此外，企业还需要注重员工的工作满意度和工作动力，及时发现和解决员工的工作困扰，减少员工的流失率。
只有留住优秀人才，企业才能保持竞争力，实现持续发展。
总的来说，人力资源选用育留概念是现代企业管理中的重要环节，它不仅可以
帮助企业发现和留住优秀人才，还可以激发员工的工作动力，提高企业的绩效。
只有将人力资源选用育留概念贯彻到企业的管理实践中，才能实现人才的培养和留用，为企业的发展打下坚实的人才基础。
《人才的选用育留》(ppt文档)
措施1。。。 措施2。。。 措施3。。。 措施4。。。
定性 标准3
措施1。。。 措施2。。。
模块二 如何看人不走眼 --选才篇
制定HR 战略中的招聘战略
吸引战略
以丰厚薪酬吸引人才，形 成稳定的高素质团队
常用薪酬制度包括：利润 分享计划、奖励政策、绩 效奖励、附加福利
严格控制员工数量，多吸 引技能高度专业化、招聘 和培训费用较低的员工， 以控制人工成本
智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient)
逆商AQ (Adversity Quotient)
–50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院 尝试应用,对外交官人选进行有效 的识别和挑选，因为传统的智商 检验无法预测个人在某个工作岗 位是否能有出色工作业绩
上课迟到而遭到班主任老师汪 宗惠近1个小时的恶意辱骂。 她先用木棍打她几下，接着又 开始辱骂：“你不看看你自己， 又矮又丑又肥，你只能当一辈 子老处女，你连坐台的资格都 没有！”听了老师的这些话后， 丁小婷不堪受辱跳楼自杀。丁 小婷的父亲丁志刚悲愤交加， 将骂死女儿的老师告上法庭， 要求追究刑事责任
深层次竞争对标
• 通常对标： • 方法对标 • 技术模块对标 • 标准对标 • 流程对标
案例：
通用对标丰田
模范 模块 模式
• 深度对标： • 思维模式对标 • 管理机制对标 • 文化氛围对标
人性 观念 环境
TPS：连续问５个“为什么”
基准创新不要 “大 跃 进”
我 们 和需 脚要 踏一 实点 地一 滴
向人力资源部门提供各项工 作性质及相对价值方面的信 息，作为薪酬决策的基础
《人才的选育用留》
《人才的选育用留》一、选人：不是寻找一个完美的人，而是学会用完美的眼光，欣赏和挑选一个不完美的人城市里的剩女往往都是因为自己太优秀，这样什么样的男人都入不了她的“法眼”，从而自己被剩下了。
一些管理者往往因为自己太优秀，以自己的标准去挑选、衡量别人，结果谁都看不上。
相信会带来被信任，抱怨则会带来反抱怨。
在人力资源管理中，选育用留是一个完整的闭环，“选”可能更重要一点。
之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个环节的效率和效果。
如果在选择阶段就出现错误，一个根本不适合从事财务工作的人做了会计，再如何培养也是事倍功半，差强人意；而一个性格内向的人从事销售工作，后期无论如何激励，销售业绩与男友质的提升。
因此个人认为，如果非要在几个环节中找出重点，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。
选择合适的人才的方法：1、建立、完善内部培养机制，培养骨干队伍。
2、通过制定个人职业生涯规划，挖掘员工潜能。
3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公司价值观相符的，懂技术会管理的优秀人才充实到管理岗位上，使公司的管理团队始终处于良性循环中。
4、以具有竞争力的薪酬积极引进外部优秀人才，充实到公司的关键岗位上。
5、建立内部人才库，将内部人才分为管理类、技术类、业务类，分别建立人才信息库，定时更新。
二、用人。
不是让员工按照你的方法工作，而是让员工按照你想要的目标工作管理目标、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不顺眼的时候；用好现有人才。
用好现有人才的建议：1、建立轮岗制为基础的内部实践性培养途径。
2、改进工作流程，打破部门墙，增强团队合作。
3、以结果为导向的绩效体系，关键业绩指标绩效管理体系4、在内部实行“以人为本”的管理理念，在公司内部人人平等。
5、为员工制定多元化的上升通道，使每个员工都有符合自身特点和需要的晋升途径。
三、育人：不是把自己复制给员工，而是让员工通过工作（甚至犯错误的机会）自我成长通往成功的方法有很多种，不要把自己的方法强加给你的下属、让他们学习你的方法。
公司如何选拔和培养优秀员工
公司如何选拔和培养优秀员工在当今竞争激烈的商业环境中，公司的发展离不开优秀员工的支撑。
选拔和培养优秀员工成为了公司人力资源管理的重要任务。
那么，公司究竟应该如何去做呢？首先，明确选拔标准是关键的第一步。
选拔标准应基于公司的战略目标和价值观来制定。
公司需要清楚地知道自己需要什么样的人才来推动业务的发展。
例如，如果公司注重创新，那么具有创新思维和敢于尝试新事物的员工可能就是理想的选择对象；如果公司强调团队合作，那么善于沟通、能够与他人协作的员工则更受青睐。
在制定具体的选拔标准时，应综合考虑多个方面。
知识和技能是基础，包括专业知识、工作经验和相关的技术能力。
但仅仅有这些还不够，还需要考察员工的潜在能力，比如学习能力、适应能力和解决问题的能力。
此外，态度和性格特质也至关重要。
积极主动、责任心强、诚信正直的员工往往能够为公司带来更大的价值。
选拔的渠道也是多样化的。
内部招聘是一个不错的选择，它能够激励现有员工的积极性，同时也能节省招聘成本和时间。
公司可以通过内部公告、推荐等方式，让有意愿和能力的员工有机会晋升或转岗。
外部招聘则能够为公司引入新鲜血液和新的思维。
常见的外部招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、人才市场以及猎头公司等。
选拔的过程要公平、公正、透明。
面试是最常见的选拔方式之一，面试官应该经过专业的培训，具备良好的面试技巧和能力，能够准确评估候选人。
除了面试，还可以采用笔试、情景模拟、案例分析等方法，全面了解候选人的综合素质。
选拔出优秀的员工只是第一步，培养他们同样重要。
为员工提供清晰的职业发展规划是培养的基础。
让员工知道自己在公司中的发展方向和晋升途径，能够激发他们的工作动力和积极性。
培训是培养员工的重要手段。
新员工入职培训能够帮助他们尽快熟悉公司的文化、规章制度和工作流程。
岗位技能培训可以提升员工的专业能力，使其更好地胜任工作。
此外，还可以提供领导力培训、沟通技巧培训等通用技能培训，帮助员工全面发展。
《人才的选用育留与高绩效团队建设》
人才的选、用、育、留与高绩效团队建设课程背景：优秀员工是创造企业价值的源泉，优秀员工的选、育、用、留是企业人本管理的核心。
具备先进的人才理念，制定科学的人才战略，掌握正确的员工选、用、育、留方法，是接接接现代企业家致胜商战的法宝。
那么，如何找到最合适的人才？如何用对、用好并留住团队中的核心人才？如何培养人才？如何让优秀员工心甘情愿地为您工作，如何让企业成为“人才吸铁石”？如何打造高绩效的团队？这些都是企业各级管理者时常遇到的棘手问题。
课程收益：本课程将帮助各级管理人员找出自己在关键人才甄选、正确用人、培育人才、留住核心人才、打造高绩效团队等方面有哪些改进的余地，并通过介绍一些行之有效的工具和方法，帮助管理者大幅度提升团队绩效、核心战斗力。
实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。
黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。
进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。
听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。
宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。
通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。
擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。
人力资源选用育留和六大模块
人力资源选用育留和六大模块人力资源是企业中不可或缺的一部分，它负责招聘、培训、管理和发展员工。
在人力资源管理的过程中，选用育留是一个重要的环节。
本文将结合六大模块，探讨人力资源选用育留的重要性。
一、招聘模块招聘是人力资源选用育留的第一步。
在招聘过程中，人力资源部门需要制定招聘策略，明确岗位需求，并通过各种渠道发布岗位信息。
通过面试和考核，筛选出符合要求的候选人。
招聘过程中，应注重候选人的综合素质和潜力，以保证选用育留的有效性。
二、培训模块培训是人力资源选用育留的关键环节。
通过培训，可以帮助新员工快速适应岗位和企业文化，提高工作效率和品质。
培训内容应包括岗位技能培训、职业素养培养等，以提高员工的专业能力和发展潜力。
同时，培训也是提供员工发展机会和激励的手段，可以激发员工的工作热情和创造力。
三、管理模块管理是人力资源选用育留的重要环节。
通过建立健全的绩效评估制度和薪酬激励机制，可以激励员工的工作动力和积极性。
同时，管理还包括对员工的日常指导和辅导，帮助员工解决工作和生活中的问题，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
有效的管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
四、发展模块发展是人力资源选用育留的长远考虑。
通过制定员工发展计划和职业规划，帮助员工明确自己的职业目标，并提供相应的培训和发展机会。
发展模块还包括人才储备和继任计划，确保企业在关键岗位上有足够的人才储备，避免因人员变动而引发的风险。
五、福利模块福利是人力资源选用育留的重要手段。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，可以吸引和留住优秀的人才。
福利模块还包括员工关怀和健康管理，关注员工的身心健康，提供相应的福利和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
六、评估模块评估是人力资源选用育留的重要手段。
通过对员工的绩效和潜力进行评估，可以确定员工的职业发展方向，并提供相应的培训和发展机会。
评估模块还包括对员工的晋升和奖惩制度，激励员工持续进取和提升绩效。
门店员工选、育、用、留(9月)店铺版
用人也要疑，疑人也可用
用人也要疑：这个“疑”主要是指 约束和监督机制。
疑人也可用，就是在其人格、能力不 确定的情况下，本着保护人才、爱 惜人才的目的，观察他，大胆选拔 和使用他，不至于造成埋没人才和 浪费人才。这是 不拘一格的大胆用 人观。
用人勿求全责备
人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。
方法。导师就是在员工周围
有相当丰富经验的老员工或
员工的直接上级，他会把公
司正确的理念、方法传达给
员工，并通过日常的工作来
具体地指导、培育下属。
“
（二）培训
“ 集中培训便于系统地 培训知识、技能和态度， 并能实现同时对多名员 工的批量培训。
“
培训可以帮助你做到更好
员工缺乏技能时
员工缺乏意愿时
1.设计/实施培训 2.设计/实施在岗帮助 3.给实践机会/自学 4.修改招聘，提升或调
“
（四）轮岗
“ 必要的轮岗是人才辈出的 有效机制。轮岗可以有效解 决企业员工职业倦怠与人才 断层的问题，特别是能发现 员工真正的擅长，并培养出 一专多能的人才。
“
（五）会议分享
And
“ 团队成员学习分享会是建设“学习 型团队”的非常好的工具，在培育 下属方面可以借鉴使用。学习分享
（六）职业生涯规划
抛开对下属的种种偏见，耐心观察每位下 属的表现，发掘他们的潜质，并加以训练 与鼓励，你将有意想不到的收获。
用人不论资级
任人唯贤，量才任职， 大胆启用，唯才是举。
留的青山在，不怕没柴烧，哈~~~
第五章
留人篇
1.
制度留人
2.
事业留人
3.
文化留人
4.
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• 考拉基因是忠诚与毅力的因子
– 对改变反应速度慢，缺乏快速行动力。往往需要时 间和耐心来周详的计划自己的语言和行动。
– 行为稳定且一致，不喜欢改变,比较喜欢维持现状, 不喜欢干扰或突如其来无法预测的变化，在安定、 重复性的环境中做事最共识的、友善的、坚持的、重友谊的 亲和力的、有规律的、尊重他人
人类行为中的动物基因组合图谱
控制型
勇敢的 坚决的 控制的 敢挑战的
分析型
严谨的 冷静的 重制度的 重细节的
表现型
活泼的 外向的 交流的 有审美观的
温和型
和善的 稳定的 合作的 重人际关系
调整型
适应的 改变的 中性的 协助的
老虎基因强的人------代表人物：
• 老虎基因是控制和权力的因子 – 喜欢支配别人，会用直接且强力的行动去控制周 围的环境，
• 孔雀基因是浪漫和梦想的因子
– 这类人倾向於靠感觉行事，容易信任他人，透 明沟通，有同理心，但也会因为他人的不重视 而受伤害,对情况的反应较情绪化。
愉快的、表达的、鼓励的、开朗的 热闹的、活泼的、有理想的、有创意的 重感情的、真心诚意的、与人互动的 接触新事物的
自我的 社会水平度
低表现型 (思考力)
安静的、思考的、镇定的、内向的、 聆听的、低调的、话不多的、重隐私 的、语言保留的、独自空间的、选择 沟通的
猫头鹰基因强的人------代表人物：
• 猫头鹰基因是理性和秩序的因子
– 喜欢小心计划每个行动，并了解各种可能性, 是扎实的问题解决者，天生具有组织、诠释讯 息的能力，比较疏忽做宏观的思考.
✓ 增加动力 – 动力来源：
① 生存需要 ② 性情及天赋 ③ 价值取向
✓ 减少阻力 – 阻力来源：
① 恐惧（缺乏自信） ② 惰性（缺乏督促）
只要人的需求被满足,就会产生动力!否则, 就会加大 阻力!
企业的用人策略
格物致知 道法自然
课程内容
1. 观念统一
2. 当好伯乐---选人
– 知己知彼:发挥你的优势激发他的潜能
理性思维、讲求精确、注意细节、有纪 律性、做事条理分明、系统性思维、有 责任心的、尊重传统的、 重视制度规范、讲求专业性
开放的、宏观的、非守旧的、易 商量的、大原则的、不拘小节的、 非复杂化的、不重细节的、打破 规则的、思想跳跃的、心胸宽广 的
考拉基因强的人------代表人物：
• 考拉基因是忠诚与毅力的因子 – 有耐心且沉着、稳定、随和，乐于与 人合作，喜欢和人交往，往往是倾听 者而非发言者，温顺而优雅；
课程内容
1. 观念统一
2. 当好伯乐---选人
– 知己知彼:发挥你的优势激发他的潜能
3. 当好将军---用人
– 如何根据员工天赋激发出更多绩效？
4. 当好老师---育人
– 如何确定更有效果的培训方向与内容？
5. 当好政委---留人
– 如何提升员工的职业忠诚度？
千艺易学 一窍难通!
企业用人策略的关键就是两件事：
– [支配权]是激励和驱动这类人的最有效因子。
• 老虎基因是控制和权力的因子 – 竞争心比较强，追求控制权利，以结果为导 向，性情易怒，而且不惧怕与人发生摩擦。
– 一旦目标确立，会毫不犹豫地采取行动，且 经常能在逆境中克服抗拒与阻力。
自主的、支配的、挑战的、控制的、 直接的、勇敢的、果断的、明确的、 敢尝试的、有信心的、独立自主的
优秀员工的选用育留
------发挥行为DNA的优势拨动团队成员的 “心弦”
姜博仁
*
讲师介绍
姜博仁 先生 盛景网联培训咨询集团特聘高级讲师。曾任 Intel 中国北 区营销渠道主管；美国 Arrow 电子公司大陆销售总经理、北方 区首席代表；姜老师是CCTV《绝对挑战》、《选择》、《找工 作》、《城市》等特邀资深职业规划专家；个人和组织行为分 析专家，关键人才识别和团队匹配以及行为心理学专家；中国 首位ACTION企业商道教练、[CEOthinking商道教练坊]创始人; 世界著名人才测评公司（美国PDP、DISC和欧洲Facet5）授证咨 询及培训师；中国青年创业国际计划（YBC）北京首位创业者导 师及全国项目评审专家；中国劳动社会保障部《职业》杂志资 深职业顾问专家；CCTV的2005、2006年“央视年度雇主评选” 的评审专家；姜老师是第二届中国人力资源管理大奖（CEHRA赛 拉奖）评选专家委员会成员；北京大学总裁班、清华大学领导 力特训班 、美国加州州立大学博士课程班、北京大学经济管理 学院 客座教授……
3. 当好将军---用人
– 如何根据员工天赋激发出更多绩效？
4. 当好老师---育人
– 如何确定更有效果的培训方向与内容？
5. 当好政委---留人
– 如何提升员工的职业忠诚度？
如何解析人与人之间的不同？
1. 内含：潜能基因 2. 外在：行为基因
VS
人生剧本（人性）
=潜能基因+行为基因
造成了人与人之间命运的不同！
• 猫头鹰基因是理性和秩序的因子 – 重视准确与精确，喜欢程序和结构，有抗拒改 变的倾向，有强烈的是非观，具有对制度、规 则忠诚与保守的特质。
– 严肃、忧郁且安静，经常是完美主义者，即使 是在不利的环境中，对于细节的关注及自己所 设定的高标准，他们仍会坚持。
自我的 社会水平度
低分析型 (开放力)
自我的 社会水平度
低控制型 (支持力)
支持的、配合的、共事的、非命令的、 非控制的、人性化的、非暴力的、给 他人空间的、和平的(做事) 、授权自 发的、友善行事的
孔雀基因强的人----代表人物：
• 孔雀基因是浪漫和梦想的因子 – 有活力且外向，乐观热心，能因为他人 的注意和欣赏而大受激励，经常想尽办 法让自己成为注意力的焦点，社交式的 互动和社会认同是激励和驱动这类人的 最有效因子。
你了解自己的[潜能密码---成功基因]吗？
左、右脑共有10种天赋潜能基因
人与人之间 的差别在哪里?
你被摆对位置了吗?
你了解自己的[行为基因]吗？
行为心理学研究发现…
人类的行为可归类为四种典型动物的基因组合,这四 种动物分别是: 1. 老虎 2. 孔雀 3. 熊猫 4. 猫头鹰
之所以每个人有 不同的惯用行为模式是因为这四种 动物基因在不同的人身上比例含量不同，而且所处 于活跃或沉睡的状态也不同。