绩效考核实施细则

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绩效考核办法实施细则6篇

绩效考核办法实施细则6篇绩效考核办法实施细则 (1) 公司内部成立考核领导小组。

绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

绩效考核办法实施细则 (2)1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

绩效考核办法实施细则 (3)1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

绩效考核办法实施细则 (4) 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。

要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。

一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。

绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。

2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。

一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：(1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。

同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

(2)、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。

绩效考核办法实施细则(通用8)

绩效考核办法实施细则（通用8）一、考核目的为提高公司整体工作效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的有效实现，特制定本绩效考核办法实施细则。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保评价结果公平合理。

2. 结果导向：注重员工工作成果，以实际贡献度为评价依据。

3. 鼓励创新：鼓励员工在工作中勇于创新，提高工作效率。

4. 持续改进：关注员工成长，通过考核发现问题，提供改进方向。

三、考核对象本细则适用于公司全体在岗正式员工。

四、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年工作进行总结评价。

2. 半年度考核：每半年进行一次，对员工半年度工作进行评价。

3. 季度考核：每季度进行一次，对员工季度工作进行评价。

4. 月度考核：每月进行一次，对员工月度工作进行评价。

五、考核指标1. 工作业绩：根据岗位职责及工作目标，评价员工在考核周期内的业绩完成情况。

2. 工作能力：评价员工在考核周期内的工作技能、业务水平及解决问题的能力。

3. 工作态度：评价员工在考核周期内的敬业精神、团队协作及遵守公司规章制度的情况。

4. 培训与发展：评价员工在考核周期内参加培训、提升自身能力的情况。

六、考核流程1. 制定考核方案：由人力资源部门根据公司战略目标，制定年度考核方案，报公司领导审批后实施。

2. 设定考核指标：各部门根据公司考核方案，结合部门实际，设定具体的考核指标及权重。

3. 开展自评：员工根据考核指标，对自己的工作进行自评。

4. 开展互评：部门内部进行互评，评价同事的工作表现。

5. 上报考核结果：各部门将考核结果报人力资源部门汇总。

6. 考核反馈：人力资源部门将考核结果反馈给员工，并提出改进建议。

七、考核结果运用1. 作为员工晋升、调岗、薪酬调整的重要依据。

2. 作为员工年度评优、激励的参考依据。

3. 作为员工培训、发展的依据，为员工提供成长方向。

八、附则1. 本细则解释权归公司人力资源部门。

绩效考核细则3篇

绩效考核细则3篇绩效考核细则 1一、出勤与工作量(15分)1、出勤(5)(1)旷工一天扣2分(一天内无请假行为)。

(2)事假一天扣0.5分，请假累计4小时扣0.2分，闲班请假半天扣0.2分。

上班期间请假要面请面消，否则依时顺延。

(3)事病假、法定假按规定执行。

事病假：1、超过一周(5天以外)须到教育局请假。

2、凡有病住院不能上班，须有诊断书方可准假，一天扣0.2分，没有诊断按事假处理。

法定假：1、凡正常婚产丧假，在规定期间休假，不扣分，不发满勤奖，超期休假按事假处理。

(直系亲属包括公婆、父母、爷奶、外公婆、兄弟姐妹)。

2、每年度累计病假40天(不含休息日)以上，一年累计事假15天以上，年度考核只能评为合格档次。

2、工作量(10)一年内无请假行为且能够完成所担任的工作量，视为满工作量可得5分，如有不能完成者，据情况由考核小组评定赋分。

二、一日工作(50)(1)幼儿吃间食时不组织，秩序乱，不卫生每次扣0.5分。

(2)盥洗时不组织，乱，幼儿不洗手，不用自己毛巾每次扣0.5分。

(3)不组织幼儿进餐，不教幼儿正确使用餐具，幼儿进食不卫生，秩序乱每次扣0.5分。

(4)看午睡睡觉、离岗、不能照顾全体幼儿每次扣0.5分。

(5)午睡后不按时起床，每次扣0.5分。

(6)上班时间讲闲话、干私活、吃东西、化妆、离岗、打电话、串班讲话等每次扣0.5分。

(7)参加重要会议期间拨打或接听电话，每次扣0.5分。

(8)迟到早退每次扣0.5分。

(9)留长指甲，带班时间披头发、带长耳环、穿高跟鞋每次扣0.5分。

(10)拿饭时不使用布罩，每次扣0.5分。

(11)规定的配班时间不配班，不能协助教师指导幼儿学习，到伙房送取物品时随意逗留。

每次扣0.5分。

(12)不能按时消毒毛巾、水杯等，每次扣0.5分。

(13)提前到食堂取间食餐具等，每次扣0.5分。

三、教育笔记(5)计划、总结、教育随笔、试卷、反思、体会、业务学习自学笔记等，取平均分。

(5)四、家长工作(7.5)1、每学年各班自行召开一次家长会，有计划、有记录、有总结可得2分，否则每人扣2分。

9绩效考核制度实施细则7篇

大家对细则应该都不陌生,细则是对法律、法规和规章的补充说明或辅助性的规定,自然具有法律、法规、规章的规范特点.下面小编给大家带来绩效考核制度实施细则,希望大家喜欢！绩效考核制度实施细则篇1一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展.二、考核范围：全体教职工.三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核.本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算.考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶.成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌.四、考核分配原则1、坚持“不劳不的、多劳多的、优绩优酬”的原则.绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据.无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放.2、坚持“公正、公平、公开”的原则.绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正.3、坚持定量和定性考核相结合的原则.五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分.(一)师德(10分).政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚.1、理论学习(2分)①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记.学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者的满分.②无故缺席一次扣0.2分.③早退、迟到一次扣0.1分.④笔记不全者视情况扣0.2分.2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者的满分.有如下情况者扣分或加分：①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分.②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分.③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分.④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分.⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分.诸如：穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为.⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德的分为0.⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分.体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分.留惩罚性作业,每人次扣0.1分.⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分.⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上.⑩学生测评合格率在90%以上者的1分,不合格一票扣0.01分.(二)、出勤(10分).忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好.遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动.1、工作纪律(5分)①一学年病事假在八天内不扣分.在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分.不假离校以旷工计.②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分.公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等).③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴.a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的.2、工作态度(5分)①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分.②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分.③上班时擅自离岗,每次扣0.2分.④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分.⑤全勤：按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分.(三)教育教学工作量(30分)1、教师课时数(1)与教学内容有关的①课时折算办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时.b、教学自习课时自习课=0.8.c、教学辅导课时数所有学科辅导=0.6.d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的=1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的=1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的=1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的=1.3,自习课=1.1,学科辅导=0.9.②教师课时数以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数.(2)与授课班级内学生人数有关的(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1(3)与学段有关的①一、二、三,=0.85②四、五年级,=0.9③六年级,七、八年级,=0.95④九年级=1.0(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数.其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量.2、教师工作量学年的分教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分.(四)教育教学过程(20分).岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力.1、教育教学常规工作①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分.②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣0.5分.③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分.④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书.由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d 等级扣0.3分.⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分.⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求.由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分.⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分.⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分.⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分.⑩监考：履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现徇私舞弊,否则扣2分;阅卷：按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高的分或压低的分.否则扣2分.2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分.由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分.(1)教学过程①以新课标为依据,吃透课本内涵.②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜.③讲课思路清晰,节奏适当.④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养.⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力.⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合.(2)教学方法：①强调自主、合作、探究性学习.②教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养.(3)教师基本功：①衣着的体、教态自然、有亲和力.②语言规范、标准,富于表现力和感染力.③能处理教学过程中随机出现的问题.④板书工整合理,规范科学.3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分.(五)教育教学业绩(30分).育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累.1、教育教学质量(20分)(1)学校设立三级教学成绩质量指标.(2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考.达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差.a率：一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c 率：一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%.注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核.②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分.(3)任教两科或两科以上的分综合取平均值.(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级.a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分.2、教育教研成果(10分)①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好.由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分.②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分.③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分.④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分.⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取的成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分.绩效考核制度实施细则篇2为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核,提高服务质量和效率,增进县级试点公立医院活力,维护县级试点公立医院公益性,根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》(青发〔20__〕9号)、《青海省公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20__〕111号)和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20__〕75号)精神,制定本试行办法.一、考核对象在县政府领导下,由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核.二、考核内容县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合,互相衔接.包括以下基本内容.(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等.(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等.(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等.医患沟通与群众满意度.具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》(附件1、2).三、考核程序(一)成立考核小组.在县级政府的领导下,由县级卫生行政部门牵头,与财政、人社等部门成立考核小组,对试点县级医院进行绩效考核.(二)建立考核专家库.由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业,聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库.每次考核时,随机抽取一定数额的专家参加绩效考核.(三)考核主体.县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级试点医院进行考核.(四)考核方法与周期.通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核.县级考核小组依据本办法不定期进行检查,每年10月中旬进行1次集中考核.(五)公示与复核.考核结果要在试点县级医院进行公示,公示时间不少于5个工作日.对考核结果有异议的,可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核.州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核.省卫生厅进行不定期抽查复核.(六)结果上报与反馈.县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总(详见附表5),逐级报至市、省级卫生行政部门,并及时反馈试点县级医院.四、考核评价(一)绩效值计算.定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标,如年住院人次等,指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标,如次均门诊费用增长率,指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值.定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,的出实际绩效值.各单项扣分最多扣完本项分,不累及其它项的分.各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值.(二)考核评价.考核实行百分制,试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀,60-85分为合格,60分以下为不合格.(三)考核结果运用.考核结果作为县级财政安排补助资金的依据.考核合格的,拨付当年全额补助资金;考核不合格的,扣减补助资金,并通报批评,限期整改,连续两年考核不合格的,免去负责人职务.具体办法由各地根据实际制定.五、工作要求县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系,完善考核办法,创新考核方式,增强操作性,提高考核质量.2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下,依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制,定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实现多劳多的、优绩优酬,适当拉开医务人员收入差距,并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜,调动医务人员积极性.各地要严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正.对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人,一经发现,将予以通报,追缴经费,并依法追究责任.绩效考核制度实施细则篇3第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法.第二条本办法适用于公司全体员工.第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能.人事部门为具体的'执行部门.第四条考核采用100分制.考核结果分为五档,分别对应考核的分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分).第五条员工的工作包括日常工作和例外工作.日常工作考核比重占80%,例外工作占20%.直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作构成岗位职责,岗位职责是绩效考核的主要参考依据.部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值.根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为职责人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项.第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核.第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据.各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次.第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分.第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次.个性地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分.第十条考核流程：(1)每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工.(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐.员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处.(3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作状况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部.(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况,将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批.(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改善计划带给帮忙,并跟踪改善效果.(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报.第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例.对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人务必进行说明,并经该部门的经理审核同意.第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资第十三条如员工表现个性优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励.如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿职责.第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,能够向部门经理或人事部提出申诉.第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整.第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成状况,认真客观地评分,不的敷衍应付.如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次.第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评.第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据.第十九条对贴合以下条件者,给予“考核辞退”处理：1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定.公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同.第二十条本办法解释权归人事部.第二十一条本规定自发文之日起生效.绩效考核制度实施细则篇41.总则1.1考勤是本公司管理工作的基础,是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据.1.2公司的考勤管理由人事部负责,各部的考勤管理应指派专人负责,并报人事部备案.1.3各部、处(班组)必须指派责任心强的人员担任考勤员,逐日认真记录考勤.2.考勤员职责2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况;2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;2.3妥善保管各种休假凭证;2.4及时汇总考勤结果,并做出报告;3.考勤记载符号出勤：∨事假：×病假：○旷工：◎婚假：+丧假：±产假、探亲假：□工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△.4.各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金,季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部.5.事假5.1员工遇事须于工作日亲自办理的,应该事先请假.如不能事先请假的,可用电报、电话、书信、口信等方式请假.如果假期不够应提前办理续假手续.5.2一般员工请假4日内,由其直接主管审批,5日以上由部门主管审批,一般主管请假,由部门主管或总经理审批;部门主管请假,由公司总经理审批.事假期间不发工资.5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资,同时带薪事假日数可累计使用,但不的提前或跨年度使用.带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日,3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假,全年事假日数不足应享受带薪事假日数者,不足的日数按加班处理.6.病假6.1因病或因公受伤,凭合同医院病休证明,准病假.非合同医院的病休证明经主管领导批准,也可给予病假.6.2年累计病假超过半年,其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资.6.3到医院看病,给假半日,记“看病”考勤,不影响工资,超过半日记事假考勤.7.工伤7.1因公负伤、因工致残,持医院诊断证明并经人事部确认,可按工伤假记考勤,工伤假期间工资照发.7.2因公负伤的职员,伤愈复发,经鉴定后,以工伤处理.8.婚假员工结婚持结婚证书,享受婚假4日.男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假.婚假期间工资照发.9.丧假员工配偶、子女、父母或养父母死亡,给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡,给丧假3日;如在外地酌情计路程假,假期工资照发.10.产假、计划生育假。

员工绩效考核实施管理制度细则

员工绩效考核实施管理制度细则为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。

2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。

5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。

员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

绩效考核办法实施细则

绩效考核办法实施细则（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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公司绩效考核细则范文精选5篇

公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。

示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。

由总经理室裁定进行调查或维持原议。

中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。

特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。

公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。

对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。

员工绩效考核方案实施细则(最新6篇)

员工绩效考核方案实施细则（最新6篇）第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行)：下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则（最新6篇），希望能够给予您一些参考与帮助。

一、案例分析(一)__公司运作模式的特殊性(二)员工工资行业竞争力情况__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。

如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对__公司绩效考核方案设计的建议(一)核心业务部门的绩效考核方案1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。

对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

绩效考核办法实施细则

绩效考核办法实施细则绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的工作表现和贡献进行评估和奖惩，有助于激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

下面是一份绩效考核办法的实施细则，具体内容如下：一、考核目标1.明确考核目标：根据企业发展战略和部门工作目标，明确员工应达到的绩效目标；2.确保目标精确具体：绩效目标应具体明确，量化可衡量，不应过于宽泛和模糊；3.目标分级设定：根据职位级别和工作性质的不同，设定不同层次的绩效目标。

二、考核指标1.综合指标：将企业战略目标和部门工作目标转化为员工具体工作指标，便于员工理解和执行；2.数量指标：根据工作内容和性质，设定具体的业务量、完成时间、销售额等数量指标；3.质量指标：考核员工工作质量和效果，如客户满意度、质量抽查合格率等；4.能力指标：考核员工的专业素质、团队协作能力、学习能力等；5.创新指标：考核员工的创新和改进能力，鼓励员工提出创新建议和解决问题的方法。

三、考核周期和频次1.考核周期：根据企业的情况和工作节奏，一般选择年度考核，也可以选择半年度、季度或月度考核；2.考核频次：定期进行绩效面谈，提供员工及时的反馈和改进意见，帮助员工改进工作表现。

四、考核方法1.自评：员工根据考核指标对自己进行自我评估，分析自己的工作表现和存在的问题；2.上级评定：主管领导对员工的工作表现进行评估，主要通过日常观察和反馈、工作成果和业绩等进行评定；3.同事评价：通过同事的评价，了解员工在团队中的表现和影响力；4.客户评价：根据客户的反馈和评价，了解员工在客户关系和服务方面的表现；5.360度评价：综合员工、上级、同事和客户的评价，全面了解员工在各个方面的表现；6.事实记录：及时记录员工的工作成绩和表现，便于后续的绩效评估。

五、评分和奖惩1.评分标准：根据绩效指标和评定方法，按照一定的评分标准进行评分；2.奖励机制：根据绩效评分结果给予员工相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会、培训机会等；3.激励方案：制定激励方案，根据员工的绩效得分和业绩贡献，给予不同的激励措施；4.奖罚制度：根据员工的绩效评分和工作表现，设计相应的奖惩制度，激励员工积极工作，规范员工的行为。

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则一、背景介绍绩效考核是组织机构为了评估员工工作表现和实现组织目标而采取的一种管理手段。

为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，制定绩效考核实施细则是必要的。

本文将详细介绍绩效考核实施细则的内容和要求。

二、绩效考核目的绩效考核的目的是评估员工在一定时期内的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，激励员工提高工作绩效，同时为组织机构提供决策依据，优化人员配置和激励机制。

三、绩效考核指标1. 工作目标达成情况：评估员工在考核期间完成的工作目标的实际达成情况。

2. 工作质量：评估员工完成工作任务的质量，包括准确性、及时性、创新性等。

3. 工作效率：评估员工完成工作任务所花费的时间和资源，包括工作进度、资源利用率等。

4. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献度。

5. 个人发展：评估员工在考核期间的学习和发展情况，包括参加培训、自主学习等。

四、考核流程1. 目标设定阶段：a. 上级与下级共同制定员工的工作目标，并明确目标的具体要求和完成期限。

b. 目标设定应具备可衡量性、可达成性和挑战性。

2. 考核执行阶段：a. 考核周期一般为一年，可以根据需要进行调整。

b. 考核结果以定期的绩效评估会议为依据，由上级与下级进行面对面的评估和讨论。

c. 考核结果应当以事实为依据，充分考虑员工的实际情况和工作环境。

3. 反馈和奖惩阶段：a. 考核结果应当及时向员工反馈，包括工作表现的优点和不足之处。

b. 根据考核结果，进行奖励或惩罚，激励员工提高工作绩效。

五、考核结果的使用1. 个人发展：根据员工的考核结果，制定个人发展计划，提供培训和发展机会。

2. 薪酬激励：根据员工的考核结果，进行薪酬调整和绩效奖金发放。

3. 晋升和晋级：根据员工的考核结果，进行晋升和晋级的决策。

4. 人员调配：根据员工的考核结果，进行人员调配和岗位调整，优化组织资源配置。

六、绩效考核的原则1. 公平公正：绩效考核应当公平、公正、透明，避免主观偏见和歧视。

绩效考核办法实施细则优秀

绩效考核办法实施细则优秀绩效考核是一个企业或组织评估和奖励员工工作表现的重要工具。

一个优秀的绩效考核办法能够帮助企业促进员工的工作积极性和工作效果，通过激励和激发员工的潜力，进而提高企业的整体绩效。

下面是一份优秀的绩效考核办法实施细则，以帮助企业制定一套科学、公正、有效的绩效考核办法。

一、绩效考核目标确定1.明确目标：绩效考核的目标应与企业的战略和经营目标相一致。

绩效考核应包括对员工是否实现了个人目标、团队目标和组织目标的考核。

2.具体指标：明确绩效考核的具体指标，这些指标应涵盖员工工作的关键要素，包括工作量、工作质量、工作效率、创造性和团队合作等。

3.目标共享：确保员工对自己的考核目标有清晰的认知，并与员工进行目标共同制定和协商。

员工参与目标制定的过程，可以增强他们对目标的认同感和责任感。

二、绩效评估方法2.定期评估：绩效评估要按照一定的周期进行，常见的周期为一年。

同时，在每个周期内可以设定若干次正式和非正式的评估机会，以及及时的反馈沟通。

3.评估工具：要针对不同岗位和职责，设计适应的评估工具，可以采用量化指标和定性评价相结合的方式，确保评估结果客观、公正、可信。

三、绩效奖励机制1.奖励标准：根据绩效评估结果，制定不同级别的奖励标准，并确保奖励和绩效的相关性。

奖励可以包括薪酬调整、晋升、培训机会、荣誉表彰和特殊待遇等。

2.公开透明：奖励机制应当公开透明，员工应清楚了解绩效奖励的标准和过程。

同时，奖励结果应及时通知员工，确保员工对绩效奖励有充分的了解和认可。

3.不公平处理：对于绩效不佳的员工，应积极采取培训、指导和改善措施，帮助他们提高工作表现。

如果员工长期表现不佳，可以采取相应的惩戒措施。

四、绩效考核结果应用1.发展规划：绩效考核结果应作为员工职业发展规划的参考依据，帮助员工发现自己的优势和不足，并制定个人发展目标和计划。

2.组织发展：绩效考核结果应作为企业组织发展的参考依据，帮助企业识别高绩效员工和低绩效员工，对他们进行针对性的培养、提拔或淘汰。

绩效考核办法实施细则

绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则(精选3篇)绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经__月__日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。

以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。

职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式公司内部成立考核领导小组。

绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2根据XX镇中心校教师绩效工资考核实施意见，结合武侯完小实际情况和学校教育教学常规管理制度，制订本细则。

绩效考核细则范本（精选11篇）

绩效考核细则绩效考核细则范本（精选11篇）绩效考核是为了不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;小编把整理好的绩效考核细则范本分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核细则篇1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。

二、绩效考核的原则：1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位;4、公司对员工考核采用百分制的办法;5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%职员岗位：定量考核70%，定性考核30%其他岗位：定量考核60%，定性考核40%定量考核：A、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作，每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作)。

完成的质量和数量;B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范(工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标)。

三、组织领导：公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：总经理副组长：行政人事部经理成员：各部门负责人工作职责：1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施;3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。

绩效工资考核细则7篇

绩效工资考核细则7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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员工绩效考核细则5篇

员工绩效考核细则5篇员工绩效考核细则（篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

员工绩效考核方案实施细则【7篇】

员工绩效考核方案实施细则【7篇】员工绩效考核方案实施细则（精选篇1）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。

另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案

绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案绩效考核方案实施细则(篇1)一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。

研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。

因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。

二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。

绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。

对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。

2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。

3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。

按照所占权重，采用加权平均计分方式。

4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。

1）导向原则。

依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。

2）SMART原则。

即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。

员工个人绩效考核细则(5篇)

员工个人绩效考核细则（5篇）员工个人绩效考核细则【篇1】为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。

一、业务部经理职责、(1)考核制度的制定与修订。

(2)负责对部门内销售人员考核的详细实施。

(3)对季度考核结果进行公示。

(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。

二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。

三、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。

3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

四、考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。

(半天按1天计)五、销售员日常工作考核(百分制)：70%1、客户的管理方面(30分)，消失下列情况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。

(1)未完成每月的客户开发维护计划;(2)客户存在问题，销售员未能准时解决;(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解;(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;(5)客户反馈表对销售员工作不满意;(6)回款不准时;2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分)：专心填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;①上周工作总结(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做具体记录，不得漏项。