最新劳动关系实务
劳动法实务指南劳动关系与劳动纠纷解决
劳动法实务指南劳动关系与劳动纠纷解决劳动法实务指南劳动关系与劳动纠纷解决一、引言劳动关系是指用人单位与劳动者之间建立起的法律关系。
在工作中，劳动关系往往伴随着各种问题和争议，这些争议需要通过适当的解决方法来保障双方的权益。
本指南旨在提供劳动法实务指导，帮助解决劳动关系中可能出现的纠纷。
二、劳动关系的基本原则1. 平等原则根据劳动法的规定，用人单位与劳动者享有平等的权利和义务。
在劳动关系中，双方应当相互尊重、平等对待，并且不得因性别、国籍、宗教或其他非相关因素而歧视对待。
2. 自愿原则劳动关系的建立应当基于自愿，任何形式的强迫、欺骗都是违法行为。
劳动者应当自主选择工作岗位，并在签订劳动合同前充分了解雇佣条件和权益。
3. 公平原则在劳动合同的签订和履行过程中，双方应当遵循公平原则。
用人单位应当给予劳动者合理的工资薪酬、工作条件和福利待遇，而劳动者应当按规定履行工作职责。
三、劳动关系纠纷的解决途径1. 协商解决协商解决是解决劳动关系纠纷的首要途径。
双方应当通过平等协商、友好对话的方式寻求一致意见。
协商可以通过直接交流、集体谈判、调解等方式进行。
如果协商解决不成功，双方可以考虑其他途径。
2. 劳动争议仲裁劳动争议仲裁是一种快速有效的解决纠纷的方式。
当劳动关系纠纷发生时，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会提出申请，通过仲裁员的公正裁决来解决争议。
仲裁的结果具有法律效力，双方必须予以执行。
3. 法院诉讼如果劳动争议仲裁不能满足双方的要求，双方可以选择将争议提交法院解决。
法院具有独立的审判权，根据相关法律规定进行审理，并作出判决。
法院的判决具有终局性，必须由双方履行。
四、常见劳动纠纷类型及解决方法1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动合同双方在合同履行过程中产生的争议。
解决方法可以通过协商、仲裁或诉讼来进行。
双方应当仔细审查合同内容，并按照合同约定履行各自的权利和义务。
2. 工资和福利待遇纠纷工资和福利待遇纠纷是指劳动者对工资、加班费、社会保险等福利待遇的争议。
国家开放大学 《劳动关系与社会保障实务》 2023秋 第1章 劳动关系概述 自测题
一、单选试题1、劳动关系的建立以（）为目的。
A.经济B.经济C.劳动D.社会正确答案是：劳动试题2、由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，那么从本质上具有（）关系。
A.人身B.经济C.劳动D.社会正确答案是：人身试题3、劳动关系一旦建立，双方在职责上就具有了（）关系。
A.社会B.利益C.从属D.经济正确答案是：从属试题4、劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的（）。
A.劳务关系B.社会关系C.社会经济关系D.经济关系正确答案是：社会经济关系试题5、作为劳动法调整对象的劳动关系，从宏观而言主要包括三个层面的内容，个别劳动关系、（）、社会劳动关系或产业关系。
A.个体工商户劳动关系B.集体或团体劳动关系C.雇主或雇主组织劳动关系D.劳动组织关系正确答案是：集体或团体劳动关系试题6、社会劳动关系即整个社会层面的劳动关系，又称产业关系或工业关系。
是一种（）层面的劳动关系。
A.宏观B.科技C.科学D.微观正确答案是：宏观试题7、社会的开放发展，使劳动关系系统的开发也不断扩大，呈现动态发展，其运行是围绕着适应（）而展开的。
A.文化B.环境C.经济D.社会正确答案是：环境试题8、劳动关系系统是现代社会系统以劳动关系为基本关系所构成的包括劳动关系的内部和（）因素交流互动的有机整合体。
A.社会B.经济C.外部环境D.内部环境正确答案是：外部环境试题9、在劳资关系的演变过程中，社会和（）与经济和政治因素相互影响、相互作用，共同决定和影响劳资关系的存在和发展。
A.社会环境B.文化因素C.意识形态D.劳动者正确答案是：文化因素试题10、劳动关系系统的运行有两种功能：动力功能和（）。
A.约束功能B.运行功能C.协商功能D.争议处理功能正确答案是：约束功能试题11、建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系是（）。
A.工人阶级B.古典经济C.劳动关系D.劳资关系正确答案是：劳资关系试题12、19世纪末20世纪初，（）的发展，造成了严重的贫富两极分化。
劳动关系实务操作
劳动关系实务操作一、引言劳动关系实务操作是指在实际工作中处理和管理劳动关系的一系列操作和措施。
它涉及到雇佣合同、劳动法律法规的遵守、薪酬管理、劳动保护、劳资纠纷解决等方面。
本文将从这几个方面介绍劳动关系实务操作的重要性和具体实施方法。
二、重视雇佣合同雇佣合同是劳动关系的基础，对于雇主和劳动者双方都具有法律约束力。
在劳动关系实务操作中，首先要重视雇佣合同的签订和执行。
雇佣合同应明确约定双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险等方面。
同时，劳动者在签订合同时应了解自己的权益，避免签订不公平或不合法的合同。
三、遵守劳动法律法规劳动法律法规是保障劳动者权益的重要法律依据，劳动关系实务操作中必须严格遵守。
雇主应了解并遵守国家和地方的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动保障法等，确保合法用工。
同时，雇主还应制定和完善内部劳动制度，明确员工的权益和义务，确保劳动关系的稳定和和谐。
四、合理薪酬管理薪酬是劳动者的重要收入来源，合理的薪酬管理有利于激励员工的工作积极性和提高工作效率。
劳动关系实务操作中，雇主应根据员工的工作内容和贡献，合理确定薪酬水平。
同时，雇主还应建立薪酬制度，明确薪酬的组成和发放方式，确保员工的薪酬公平透明。
五、加强劳动保护劳动保护是保障劳动者权益和健康安全的重要措施。
劳动关系实务操作中，雇主应重视劳动保护工作，制定并执行相关的安全生产制度和操作规程。
同时，雇主还应提供必要的劳动保护设施和个人防护用品，加强员工的安全培训和意识教育，确保员工的身体健康和工作安全。
六、妥善处理劳资纠纷劳资纠纷是劳动关系实务操作中常见的问题，妥善处理劳资纠纷对于维护劳动关系的稳定和和谐至关重要。
当发生劳资纠纷时，雇主应及时采取措施，与劳动者进行沟通和协商，寻求解决办法。
如果协商无果，可以寻求劳动仲裁或劳动争议调解等途径解决纠纷。
同时，雇主还应建立健全的劳动纠纷处理机制，加强与劳动监察部门的沟通，避免纠纷的发生和扩大。
劳动关系管理法律实务案例分析合集(二)2024
劳动关系管理法律实务案例分析合集（二）第一案例：劳动合同解除纠纷背景：某公司与一名员工签订了劳动合同，约定试用期为三个月。
试用期结束后，公司决定解除与该员工的劳动合同，由于解除事由与合同约定不符，引发了劳动合同解除纠纷。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，雇主与劳动者解除劳动合同应当有事实依据，并在提前三日书面通知对方。
如果劳动合同约定了试用期，试用期结束后解除劳动合同，则应当提前三日书面通知对方。
根据案例描述，公司在解除劳动合同时未提前三日书面通知员工，且解除事由与合同约定不符。
因此，公司的解除劳动合同行为违反了劳动法的规定。
解决方案：在此种情况下，劳动者可以通过以下途径解决劳动合同解除纠纷：1. 协商解决：劳动者可与公司进行协商，要求公司恢复劳动合同并支付相应的经济补偿。
2. 劳动仲裁：劳动者可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求仲裁机构判决公司恢复劳动合同并支付相应的赔偿。
第二案例：加班费赔偿纠纷背景：某公司规定员工每天工作9小时，超过9小时的工作算加班，应支付加班费。
一名员工认为自己经常加班，但公司未支付加班费，引发了加班费赔偿纠纷。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条规定，加班劳动应当按劳动者劳动报酬的150%支付加班工资。
同时，根据劳动合同、工时制度等相关规定，公司不得违法扣除或延误支付员工的加班费。
根据案例描述，员工明确表达了自己经常加班的情况，但公司未支付加班费。
因此，公司的行为违反了劳动法的规定。
解决方案：在此种情况下，员工可以通过以下途径解决加班费赔偿纠纷：1. 向公司提出申诉：员工可以书面或口头向公司提出加班费赔偿的要求，并提供相应的加班证明材料。
2. 劳动仲裁：员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求仲裁机构判决公司支付相应的加班费。
以上是两个劳动关系管理领域的法律实务案例分析，展示了在劳动关系中可能出现的纠纷情况及相应的解决方案。
理解并遵守相关法律法规，可以避免或解决劳动关系中的纠纷，维护双方的权益。
劳动合同法实务操作(一)2024
劳动合同法实务操作（一）一、引言劳动合同法是我国劳动关系管理的基本法律，对于保障劳动者的权益、维护劳动关系的稳定起着至关重要的作用。
作为雇主或者劳动者，了解劳动合同法的实务操作具有重要意义。
本文将从劳动合同的签订、内容范围、终止与解除等方面，进行劳动合同法实务操作的介绍。
二、劳动合同的签订1. 双方自愿原则：根据劳动合同法的规定，劳动合同应当是劳动者与用人单位自愿订立的协议，双方应当平等自愿、公平诚信地进行合同的签订。
2. 合同形式：劳动合同可以采用口头形式、书面形式或者其他形式，但是应当以书面形式为原则，以确保双方的权益。
3. 内容要素：劳动合同应当包括劳动者与用人单位的基本信息、工作内容与地点、工作时间与休假、劳动报酬与社会保险等内容，双方应当明确约定。
4. 协议期限：劳动合同的协议期限可以是固定期限、无固定期限或者完成一定工作任务等，但是双方签订的劳动合同不得超过三年。
5. 签订程序：劳动合同应当依法明确的签订程序，包括双方的协商、约谈、书面合同的创建、劳动部门的备案等。
三、劳动合同的内容范围1. 劳动报酬：劳动合同应当明确约定劳动报酬的支付方式与标准，并且按照国家相关法规及时支付。
2. 工作时间与休假制度：劳动合同应当明确规定工作时间与休假制度，双方应当共同遵守。
3. 社会保险与福利待遇：劳动合同应当明确约定社会保险参加与缴纳，并且约定福利待遇，保障劳动者的基本权益。
4. 劳动条件：劳动合同应当明确约定劳动条件，包括工作环境、工作设备等，保障劳动者的安全与健康。
5. 劳动纪律与劳动保密：劳动合同应当明确约定劳动纪律与劳动保密的要求，双方应当共同遵守。
四、劳动合同的终止与解除1. 协商一致解除：劳动合同可以在双方协商一致的情况下解除，双方应当依法遵守解除程序与补偿规定。
2. 违反法律规定解除：劳动合同法规定了一些情况下劳动合同可以被解除，比如劳动者严重违反劳动纪律或者工作需要发生重大变化等。
劳动关系实务操作
劳动关系实务操作一、引言劳动关系实务操作是指在实际工作中，雇主和雇员之间的各种行为和活动。
它涉及到雇佣、劳动合同、工资支付、工时安排、劳动保护等方面的实际操作。
本文将从劳动关系实务操作的各个方面进行阐述，旨在帮助读者更好地理解和应对工作中的劳动关系问题。
二、劳动合同的签订劳动合同是雇主和雇员之间建立劳动关系的重要依据。
在签订劳动合同之前，双方应明确约定合同的期限、工作内容、工资待遇、劳动保护和争议解决等事项。
同时，劳动合同应符合国家法律法规的规定，保障雇员的合法权益。
三、工资支付与福利保障工资支付是劳动关系中的核心问题之一。
雇主应按照劳动合同的约定，按时足额支付工资。
同时，雇主还应向雇员提供合理的福利保障，如社会保险、住房公积金、带薪年假等。
雇员在享受这些福利时，也要遵守相应的规定和程序。
四、工时安排与休假制度工时安排是劳动关系实务操作的重要内容之一。
雇主应合理安排雇员的工作时间，遵守国家法律法规对工时的规定。
同时，雇主还应制定健全的休假制度，保障雇员的休息权益。
雇员在休假时，应提前申请并经雇主批准。
五、劳动保护与职业安全劳动保护是劳动关系实务操作中的重要内容之一。
雇主应落实各项劳动保护措施，确保雇员的身体健康和安全。
同时，雇员也应自觉遵守相关的劳动保护规定，提高自我保护意识，减少工伤事故的发生。
六、劳动纠纷的解决劳动纠纷是劳动关系实务操作中常见的问题之一。
当发生劳动纠纷时，双方应通过协商、调解等方式进行解决。
如果无法达成一致，可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。
在解决劳动纠纷时，双方应遵守相应的程序和规定，确保自身权益。
七、劳动关系实务操作中的注意事项1. 雇主应依法履行雇主义务，保障雇员的合法权益。
2. 雇员应按照劳动合同的约定，履行雇员义务，保持良好的工作态度。
3. 双方应加强沟通，及时解决工作中的问题，避免劳动关系恶化。
4. 雇主和雇员应不断学习和更新劳动法律法规，增强自身的劳动关系实务操作能力。
劳动关系管理操作实务
劳动关系管理操作实务劳动关系管理是企业内部人力资源管理的重要内容，关系着企业的稳定发展和员工的权益保障。
如何正确地进行劳动关系管理操作实务，成为了每个企业管理者需要重视并深入了解的事项。
首先，劳动关系管理应该注重与员工的沟通交流。
企业管理者应当与员工经常沟通交流，了解员工的需求和诉求，并及时解决员工遇到的问题和困难。
只有与员工保持良好的沟通，才能建立起相互信任和谐的劳动关系。
同时，企业也应当建立健全的员工反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，以不断改进和完善劳动关系管理。
其次，劳动关系管理还需要制定严格的规章制度。
企业应当根据实际情况制定一系列规章制度，明确员工的权利和义务，建立起一套明确的劳动纪律和管理制度，并严格执行。
通过规章制度的约束，可以规范员工的行为和工作态度，提高员工的工作效率和质量。
但是，规章制度的制定过程也应当注重充分听取员工的意见和建议，确保规章制度的公正性和合理性。
第三，劳动关系管理还需要关注员工的薪酬福利问题。
薪酬福利是员工对企业的回报，直接关系着员工的工作积极性和满意度。
企业应当根据员工的工作表现和贡献，合理制定薪酬福利政策，并及时进行调整和优化。
同时，企业也应当关注员工的福利需求，提供良好的工作环境和生活条件，为员工创造更好的发展空间和福利待遇。
第四，劳动关系管理还需要重视员工的培训和发展。
企业应当注重员工的培训和发展，提供学习机会和培训资源，帮助员工提升能力和素质，适应企业发展的需要。
同时，企业也应当制定科学的晋升机制，提供合理的晋升空间和晋升机会，激励员工提高自身素质和业绩水平。
通过员工的培训和发展，可以提高员工的工作能力和竞争力，进一步优化劳动关系和提升企业的绩效。
最后，劳动关系管理还需要注重劳动争议的解决。
劳动关系中难免会出现一些劳动争议，企业应当及时妥善处理，维护良好的劳动关系。
对于劳动争议的解决，既要法律依据，又要注重公平公正。
企业应当制定明确的劳动争议处理流程和机制，确保劳动争议能够依法合理解决。
劳动关系管理实务
劳动关系管理实务劳动关系管理是指企业通过各种方式和手段，有效地管理和维护与员工之间的关系，以达到促进企业发展和员工满意的目标。
劳动关系管理实务是指在实际运作中，企业所采取的具体措施和策略。
劳动关系管理实务主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：企业招聘和选拔员工是劳动关系管理的第一步。
企业需要根据自身的需求，制定相应的招聘政策和招聘标准，并通过面试、测试等方式进行选拔。
在招聘过程中，要注意遵守法律法规，公正、公平、公开地进行招聘，避免歧视和偏见。
2. 培训与发展：企业需要为员工提供培训和发展机会，以提高员工的工作能力和素质。
培训可以包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等，通过培训，员工可以掌握新的知识和技能，提高工作效率和质量。
3. 薪酬与福利：合理的薪酬与福利是吸引和激励员工的重要手段。
企业需要将薪酬水平与岗位要求和员工表现相匹配，制定公正、透明的薪酬制度。
同时，企业还可以通过提供各种福利，如员工培训、员工关怀、医疗保险、福利金等，增强员工的归属感和满意度。
4. 绩效评估与激励：绩效评估是衡量员工工作表现的重要标准。
企业可以制定绩效评估指标和标准，并定期进行评估。
通过绩效评估，企业可以明确员工的工作表现，并根据表现给予相应的激励，如晋升、加薪、奖金等，激励员工提高工作积极性和创造力。
5. 劳动关系处理与冲突解决：在劳动关系管理过程中，不可避免地会出现一些问题和冲突。
企业需要建立健全的劳动关系处理机制，及时处理和解决劳动关系问题，防止问题扩大化和影响企业正常运营。
处理劳动关系问题需要遵守法律法规，注重公正、公平，同时注重与员工的沟通和协商，寻求双方的共赢解决方案。
6. 员工关怀与情感管理：在劳动关系管理中，企业需要注重员工的关怀和情感管理。
企业可以通过定期的员工关怀活动、员工心理辅导等方式，关心员工的生活和工作情况，增强员工的归属感和忠诚度。
劳动关系管理实务的核心是注重员工的权益保障和人性化管理。
劳动关系实务解析
劳动协议法实务操作与应对措施一、劳动关系建立及劳动协议签订◆法律规定: 用工之日起一种月内签订书面劳动协议1、◆实务操作指南:2、招用时双方告知义务《劳动协议法》第八条用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳, 以及劳动者规定理解其他状况；用人单位有权理解劳动者与劳动协议直接有关基本状况, 劳动者应当如实阐明。
通过在协议约定方式或单独就个人某些基本状况做一下书面阐明(告知书)。
【甲方已如实告知乙方工作内容、工作条件及工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳, 以及乙方规定理解其他状况】人事部门在审核劳动者身份时候应当注意核算其各项证件与否属实。
(2)用工之日证据固定(考勤卡﹑入职申请表﹑职工名册等)以上均可以作为用工之日证据﹐其中考勤卡为最佳。
(3)签定劳动协议流程a﹑新进员工签订劳动协议流程①告知用人单位与劳动者签定告知书或告知协议﹐协议内容中必须具有三款内容﹕一是劳动者表达已经知悉自己工作内容﹑工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳等﹔二是劳动者承诺自己所提供个人信息属实﹔三﹑劳动者假如提供虚假信息﹐欺诈用人单位将承担不利后果。
②笔试﹑面试在此需要人事部门优化评比制度﹐合理招用人才。
③告知上班用人单位书面告知劳动者上班告知书上需要记载两项必备条款﹕一是劳动者报到﹑正式上班时间﹔二是劳动者逾期不来上班需要承担法定不利后果。
④签定书面劳动协议用人单位与劳动者签订书面劳动协议步还需要做两件事情﹕一是要向劳动者签订岗位责任书﹐其目是为了在劳动者不能胜任工作时候﹐方面用人单位举证﹔二是要向劳动者公告用人单位规章制度﹐即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度内容。
b﹑老员工续签劳动协议: 要点――续签协议意向书◆案例分析（略）(三)﹑企业规章制度◆法条关键词: 规章制度合法◆实务操作要点(1)规章制度制定与修改程序a﹑经职工代表大会或全体职工讨论﹐提出方案和意见﹔b﹑与工会及职工代表平等协商确定﹔c﹑工厂决定﹔d﹑汇报立案﹔e﹑向劳动者公告。
员工劳动关系与劳动合同管理实务
劳动争议处理实务
劳动争议主要分为劳动合同争议、工资待遇争议、工时和休息休假争议、工伤事故赔偿争议等。每种争议都有其特定的产生原因和特点。
种类
劳动争议通常具有复杂性和多样性，涉及劳动者的权益保障和企业利益维护，处理不当可能影响企业的稳定和声誉。
特点
在劳动争议发生后，首先应进行调解。调解可以由企业内部调解委员会进行，也可以寻求第三方调解机构的帮助。
02
劳动合同管理实务
签订劳动合同
在员工入职时，应与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。合同内容应包括工作内容、工作地点、工资待遇、工作时间和休息休假等条款。
变更劳动合同
在合同履行过程中，如需对工作内容、工作地点或工资待遇等进行变更，应与员工协商一致，并签订书面变更协议。
在员工离职时，应按照法定程序解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。解除合同的原因可以是员工辞职、公司解雇或其他法定原因。
THANKS
感谢观看
调解
如果调解无果，当事人可以申请仲裁。仲裁机构将对争议进行裁决，其结果具有法律效力。
仲裁
如果对仲裁结果仍有异议，当事人可以向法院提起诉讼。法院将对争议进行审理并作出最终判决。
诉讼
05
劳动合同管理案例分析
案例一：小张入职某公司，双方签订了为期三年的劳动合同。合同约定了工作内容、工作地点、工资待遇等条款，但未约定试用期。后公司发现小张工作表现不佳，遂以不符合录用条件为由解除劳动合同。分析：根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案例中，小张的劳动合同期限为三年，但未约定试用期，因此公司不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动关系管理实务劳动关系管理实务第一部分招聘入职管理用人单位在员工的招聘入职过程中容易忽视招聘入职过程是会存在“法律风险”的，从而为用人单位的正常运营埋下祸根。
用人单位的应对招聘过程予以重视，不要“引狼入室”。
一、招聘启事，即岗位职责说明，太简单根据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
”该法条表明用人单位需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。
此时，举证责任完全在用人单位一方。
但是如果岗位职责过于简单或者没有岗位职责，那么用人单位在试用期解除劳动合同关系时会因证据不足而无法解除或付出较大的解除成本。
案例：某文具制造公司在2004年10月，聘陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。
2004年12月31日双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。
2005年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2005年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。
陈某不服，产生劳动争议。
陈某认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。
且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。
而且销量减少、出现亏损也有其它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。
自己其实作出了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。
公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。
公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。
当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。
公司不服，诉至法院。
法院认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未明确约定可平均分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件；市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。
《销售经理职务说明书》无法证明已向劳动者出示，不能作为审理依据。
故判决：双方恢复劳动关系；考虑陈某第一季度完成销售量确实偏低，判决按原工资的50%即1万5千元补发工资至劳动关系恢复之日。
应对措施：第一，修改岗位的录用条件，对岗位职责进行详细的列举，业绩指标的期限一定要小于试用期期限，同时，业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累计指标，并明确规定达成指标与否的奖惩办法，最终确定是否符合用人单位录用条件。
而且有必要制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。
第二，可以制定试用期考核制度，评价指标将结合其试用期的培训、对岗位的适应状况、对团队的融合程度等作综合的考察，试用期间对业绩表现指标应做相对宽松的处理。
第三，健全公司的规章制度。
在公司业绩考核制度中可明确员工试用期间的业绩评价标准，将业绩考核制度作为劳动合同的附件。
二、录用通知不规范及应对措施1．程序不规范：录用通知与体检的顺序。
建议是先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。
因为，如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低用人单位的解聘成本。
2．录用通知书效力问题：如果用人单位发出录用通知书后，接收人没有答复或者答复后没有及时入职，却在之后的某一天，突然拿着录用通知书来用人单位报到，而实际上该岗位已经另外招聘了人员。
用人单位正确的做法是，在录用通知书上加上一条：“在接到录用通知后多少日内未能答复或者前来本单位报到的，录用通知自动失效。
”3．录用通知书用语不规范问题：制作录用通知时，录用通知书中语言不应表述为“某某某符合公司的录用条件（或者符合该岗位条件）而予以录用”，这将给公司未来在试用期对员工考核不合格不符合录用条件而解除劳动关系带来纠纷，正确的表述应为：“某某某符合公司的试用条件而予以录用。
”三、入职审查不严格、员工信息收集不严谨和员工资料接收不规范的风险风险：入职审查不严格、员工信息收集不严谨和员工资料接收不规范将会给用人单位带来较大的风险。
如应聘中欺诈，如果用人单位操作不当会存在很大风险的。
欺诈，指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
员工应聘中欺诈包括身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否有潜在疾病、身体缺陷等；是否达到了法定就业年龄等；是否存在双重用工问题。
法律规定用人单位因为员工的欺诈，并在有效证据和合法有效的规章制度下，用人单位完全有权解除劳动合同的，或劳动合同本身无效。
《劳动合同法》第二十六条规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
”并在有效证据和合法有效的规章制度下，用人单位完全有权解除劳动合同的。
但是如果解除时并没有形成有效的证据，单位的规章制度虽然有“虚假应聘将立即解雇”但效力存在问题或与劳动者的合同也没有约定“虚假应聘将立即解雇”以及形成的证据不能有效证明用人单位的主张，那么用人单位将会面临劳动争议的风险，并会付出较大代价。
案例：2008年1月王某入职A公司，月薪8000元。
7月上旬，A公司发现王某入职时提交的学历证书（复印件）是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面解雇王某。
后王某申请仲裁。
公司提供的证据：学历证书上的上海××大学关于该学历证书是虚假的证明，但公司由于招聘时未要求王某签字确认学历证书，以至在仲裁时上海××大学关于该学历证书是虚假的证明不能成为直接有效证据。
判决的结果是公司败诉，被认定违法解除劳动关系。
本案存在的问题是，一，内部制度没有经过法定程序是不能作为解除劳动合同的依据；二，员工提供的资料没有要员工签名确认。
应对措施：第一，审查应聘者的基本信息、身体状况、就业状况、应聘者有无保密或竞业限制义务等。
可以通过“心理测试”、“背景调查”、“人才测评”对员工进行了解。
第二，员工入职时要求对提交的信息予以签名确认，特别是入职时地址（身份证地址、户口地址、非本地人的在当地的住处地址及紧急联系人的地址和可以代收文件的成年人姓名和地址）的提供尤为重要，并要员工承诺，用人单位将文件送达以上地址时即为有效送达，并且注明：在职期间如有变更必须书面通知用人单位。
第三，入职员工的简历、证书等一切复印资料应由员工签名予以确认。
比如学历证书的复印件可以要求员工注明：“此（学历证书）复印件与原件一致。
某某某×年×月×日。
”对于员工应提交而没有提交的证书，也必须要员工写明原因，提交的时间，并注明：“如果员工在约定的期限不能提交的可以解除劳动合同”。
第四，在公司的合法有效的规章制度中，明确规定“员工提交虚假学历证、职业资格证等资料的，用人单位有权解除劳动合同或签订的劳动无效”；或者在劳动合同中作如下约定“乙方（劳动者）承诺并保证签此劳动合同时所提交的一切证件、资料是合法、真实、有效的。
甲方（用人单位）基于乙方的承诺与保证才与乙方建立劳动关系，否则本合同因此无效”。
四、劳动合同签订的时间、续签及劳动合同的终止时间（一）什么时间签订劳动合同为最佳？员工入职时签订劳动合同，签收员工手册和规章制度等为最佳时间。
此时，员工的服从度是很高的。
（二）劳动合同的续签审批流程及启动时机需注意的细节？流程不能太复杂，流程的启动一定要与用人部门沟通，续签启动后要留足时间。
不能等到劳动合同马上要到期时提出续签。
而且给用人部门一个考虑期，流程设置不当有可能出现人力资源部门在走续签的流程，而用人部门已经决定与该员工解除劳动合同，而且有可能会造成公司违法解除劳动合同，从而给用人单位带来很大的被动。
（三）针对批量员工入职，劳动合同终止时间是否可以统一设置一个时间点？可以设置一个统一时间点。
对于用人单位员工数量大，进出比较频繁的用人单位，如果每位员工的劳动期限的起止都以进来时间为起始，而对应日为终止，那么在实际操作中，一段时间后，每天都有员工的劳动合同到期，这给劳动合同的管理带来不便。
公司可以在签劳动合同的时候，针对每月进来的员工，无论月初，还是月尾，可以在约定对应年限的该月（或上月）的最后一日为劳动合同终止日期，对于劳动合同管理者来说，每月只需在月尾前的几日进行劳动合同到期的清理，做好续签或终止劳动合同的工作，有效防止遗漏情形的出现。
五、劳动者拒绝签署劳动合同的风险如果有劳动者在签订劳动合同时，或续签劳动合同时，没有确实正当合理的理由而拒绝签署劳动合同，此时作为人力资源部门就必须注意，进行调查，确认该员工是否有何图谋，成为一个麻烦制造者。
及早发现及早处理。
处理时，一定要注意证据的收集和固定，处理的程序、手续的合法合规和有利。
根据《劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”用人单位是有权解除劳动合同的，而且是不用支付经济补偿的。
案例：2008年9月1日小张入职A公司。
9月25日上午部门经理告知小张，10点半到会议室签订劳动合同。
会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签订劳动合同，小张看完范本合同后提出异议，小张解释说这是公司的统一的范本，想继续留下就尽快签订，小张转身离去。
当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张××，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。
”小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议，保留意见。
”小张申请仲裁，最后公司败诉，承担了赔偿责任。
本案存在的问题是：用人单位虽然行使了单方解除权，但是程序上存在问题，导致形成的证据不能支持用人单位主张。
单位并没有书面通知劳动者签订劳动合同，虽然开庭是A公司的劳资专员小李出庭证明，曾通知小张去会议室签订劳动合同，但小张辩称那天在会议室与小李交流过，但当时谈的不是签订劳动合同，而是在谈其它事情。
再者，A公司的辞退通知及通知上的回执，也是对公司不利的证据，该通知并明确公司是以员工“拒绝签订劳动合同”的理由解除劳动合同的，但是却没有相应的证据作支撑，相反，却成为公司违法解除劳动合同的证据。