最新劳动关系实务

劳动关系管理实务

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第一部分招聘入职管理

用人单位在员工的招聘入职过程中容易忽视招聘入职过程是会存在“法律风险”的，从而为用人单位的正常运营埋下祸根。用人单位的应对招聘过程予以重视，不要“引狼入室”。

一、招聘启事，即岗位职责说明，太简单

根据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。”该法条表明用人单位需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在用人单位一方。但是如果岗位职责过于简单或者没有岗位职责，那么用人单位在试用期解除劳动合同关系时会因证据不足而无法解除或付出较大的解除成本。

案例：某文具制造公司在2004年10月，聘陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。 2004年12月31日双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。2005年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2005年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某不服，产生劳动争议。

陈某认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出现亏损

也有其它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实作出了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。公司不服，诉至法院。

法院认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未明确约定可平均分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件；市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。《销售经理职务说明书》无法证明已向劳动者出示，不能作为审理依据。故判决：双方恢复劳动关系；考虑陈某第一季度完成销售量确实偏低，判决按原工资的50%即1万5千元补发工资至劳动关系恢复之日。

应对措施：

第一，修改岗位的录用条件，对岗位职责进行详细的列举，业绩指标的期限一定要小于试用期期限，同时，业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累计指标，并明确规定达成指标与否的奖惩办法，最终确定是否符合用人单位录用条件。而且有必要制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。

第二，可以制定试用期考核制度，评价指标将结合其试用期的培训、对岗位的适应状况、对团队的融合程度等作综合的考察，试用期间对业绩表现指标应做相对宽松的处理。

第三，健全公司的规章制度。在公司业绩考核制度中可明确员工试用期间的业绩评价标准，将业绩考核制度作为劳动合同的附件。

二、录用通知不规范及应对措施

1．程序不规范：录用通知与体检的顺序。建议是先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。因为，如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低用人单位的解聘成本。

2．录用通知书效力问题：如果用人单位发出录用通知书后，接收人没有答复或者答复后没有及时入职，却在之后的某一天，突然拿着录用通知书来用人单位报到，而实际上该岗位已经另外招聘了人员。用人单位正确的做法是，在录用通知书上加上一条：“在接到录用通知后多少日内未能答复或者前来本单位报到的，录用通知自动失效。”

3．录用通知书用语不规范问题：制作录用通知时，录用通知书中语言不应表述为“某某某符合公司的录用条件（或者符合该岗位条件）而予以录用”，这将给公司未来在试用期对员工考核不合格不符合录用条件而解除劳动关系带来纠纷，正确的表述应为：“某某某符合公司的试用条件而予以录用。”

三、入职审查不严格、员工信息收集不严谨和员工资料接收不规范的风险

风险：入职审查不严格、员工信息收集不严谨和员工资料接收不规范将会给用人单位带来较大的风险。如应聘中欺诈，如果用人单位操作不当会存在很大风险的。欺诈，指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

员工应聘中欺诈包括身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否有潜在疾病、身体缺陷等；是否达到了法定就业年龄等；是否存在双重用工问题。法律规定用人单位因为员工的欺诈，并在有效证据和合法有效的规章制度下，用人单位完全有权解除劳动合同的，或劳动合同本身无效。《劳动合同法》第二十六条规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”并在有效证据和合法有效的规章制度下，用人单位完全有权解除劳动合同的。但是如果解除时并没有形成有效的证据，单位的规章制度虽然有“虚假应聘将立即解雇”但效力存在问题或与劳动者的合同也没有约定“虚假应聘将立即解雇”以及形成的证据不能有效证明用人单位的主张，那么用人单位将会面临劳动争议的风险，并会付出较大代价。

案例：2008年1月王某入职A公司，月薪8000元。7月上旬，A公司发现王某入职时提交的学历证书（复印件）是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面解雇王某。后王某申请仲裁。公司提供的证据：学历证书上的上海××大学关于该学历证书是虚假的证明，但公司由于招聘时未要求王某签字确认学历证书，以至在仲裁时上海××大学关于该学历证书是虚假的证明不能成为直接有效证据。判决的结果是公司败诉，被认定违法解除劳动关系。

本案存在的问题是，一，内部制度没有经过法定程序是不能作为解除劳动合同的依据；二，员工提供的资料没有要员工签名确认。

应对措施：