博思智联-三联集团-个人KPI指标汇总--HH
博思智联三联集团职位评估培训
职位评估实施程序_ Step 2
•1. 职位评估准备
•2. 实施评估
•3. 结果整合
工作任务
▪ 职位评估会:各部门管理者根据职位说明书应用《职位评 估因素表》结合各部门管理者意见对各部门基准职位进行 评估
▪ 部门管理人员对部门其余职位进行评估
▪ 评估结果收集汇总
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博思智联三联集团职位评估培训
博思智联-三联集团-职位 评估培训
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2020/11/13
博思智联三联集团职位评估培训
会议目的
• 了解职位评估工作意义; • 掌握职位评估方法; • 对标竿岗位进行评估,形成参照系。
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博思智联三联集团职位评估培训
我们的员工反映的问题
• 员工提出增加工资的要求时,就是管理者头痛的 时候,总是要经过长时间的权衡、相互比较才能 够作出决定。
人际交往要素主要评估职位在必须同他人交往时的方式和程度、层次
• 沟通目的
1
2
3
• 沟通频率
礼节性的要求 通过沟通施加影响 有重大影响的谈判
1 少量难度低的沟通
2
定期/不定期有一 定难度的沟通
3
沟通是该职位本质 的一部分
沟通范围
对内 1
对外 2
对内 1
对外 2
对内 1
对外 2
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博思智联三联集团职位评估培训
职位评估实施的关注点-1
评估的是: 职位,而不是任职者。 职位现在的状态,而非过去和将来 职位对企业的相对价值
由管理人员共同对下属职位进行评估 下属职位的评价结果可能会超过上级 职位评估需要在职位调整、变化之后重新进行
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全套KPI绩效考核指标参考
• 实际人月出勤时数 实际人月生产量
•
人月标准应出勤时数 实际人月出勤时数 单位人时目标产量
100%
实际人月生产量
人月标准应出勤时数 单位人时目标产量
16
生产部门考核指标
用料收率
•
成品产出量 原料总投入量 100%
(消耗率=损耗量÷总原料量) #包括合格成品、次数品质不良品量 #含主、副料及各次添加料品。
27
others 考核指标
作业能率(生产效率) =(实际产量÷原则产量)×100% =(原则作业时间÷实际作业时间)×100% 稼动率(运用率) =(实际作业时间÷实际出勤时间)×100% =((实际出勤时间-损失时间)÷实际出勤时间)
×100% 备注:稼动率是服务部门旳管理指标 综合效率=作业能率×稼動率 备注:综合效率是高级主管和计划部门旳指标。
28
others 考核指标
月生产计划到达率=(月生产实绩÷月生产计划) ×100%
日生产目旳到达率=(日产量÷日计划)×100%
交期到达率=(交期到达批数÷交货总批数)×100%
营业目旳到达率=(月营业实绩÷月营业计划×100%
延迟交货天数
空运费用
制造良品率=(良品数÷生产数)×100%=1-不良品率
样品开发完毕率=完毕件数÷总件数 新产品开发成功率=成功件数÷总件数 技术资料发放不及时率=应发件数÷总件数 生产工艺处理率=工艺处理件数÷应处理件数 新款式样一次成功率=一次成功件数÷总件数 不合格异常处理率=不合格异常处理件数÷总不
合格数 顾客埋怨次数
20
品管部门考核指标
检查错误率:检查错误批数÷检查总批数 出厂退货率:退货数÷总出货数 检查延误率
3
最新整理博思智联三联集团电脑公司考核办法.doc
(试行)
指导思想
以经营目标为ห้องสมุดไป่ตู้心,强调团队精神,密切联系实际;
以服务至上为原则,强化服务意识,提高服务质量。
考核原则
对经营人员实行高激励、低保障,以经营考核为主;
对其他人员高保障、低激励,以管理考核为主。
考核办法
一、业务人员(含公司、部门领导)
考核指标
分值
考核(计算)方法
考核部门
考核部门
备注
当月销售情况
30
部门实际完成/计划完成*30
计财部
当月毛利情况
10
部门实际完成/
部门计划完成*10
计财部
工作目标完成
60
按计划完成情况
执行
部门领导考核
工资收入=职务工资*考核得分/100*百分考核+其它
四、财务人员(含部门领导)
考核指标
分值
考核(计算)方法
考核部门
备注
公司综合
完成情况
30
工资收入=职务工资*考核得分/100+其它
其它
正常上岗者,考核后低于最低上岗工资者,按最低上岗工资
标准执行。
本办法自二二年七月执行。
备注
当月销售情况
50
个人销售/个人计划*50
本部门、
计财部
当月毛利完成情况
30
部门实际完成/部门计划*30
计财部
回款率
20
个人实际回款额/个人应回款额*20
本部门、
计财部
工资收入=职务工资*经营考核得分/100*百分考核+其它
说明:公司(部门)领导按公司(部门)当月经营及回款情况考核
二、技术人员
博思智联三联集团职位族任职资格评估工具-3
评定职位:中层管理职位
重要性评定
中层管理人员
0 1 4 7 10 1 2 3 4 5
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职位胜任特质评定表
评定对象: 采购 类 ----------------- 典型职位:采购员、采购商务-电器事业部冰箱部经理-电器事业部经
评定者姓名:__________
评定者部门和职位:_________________________
素质1 团队协作 素质2 沟通能力 素质3 说服和影响 素质4 精确性 素质5 计划和组织 素质6 应变能力 素质7 创新能力 素质8 客户响应 素质9 市场开拓 素质10 谈判能力 素质11 决策能力 素质12 领导能力 素质13 战略思考
评定职位:基层员工
评定职位:基层管理职位
重要性评定
水平评定
重要性评定
水平评定
0 1 4 7 10 1 2 3 4 5 0 1 4 7 10 1 2 3 4 5
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***源自****
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? 非常感 谢您的鼎
箱部经理-电器事业部经理、单店采购部经理 ___
博思智联-三联集团-员工发展方案
87
18
22
16
总部
济南家电 配送总公司 电脑分公司 网上商城
统计数字截至2002年10月
职位层级的划分
Bothwitz Consulting
总部
济南家电
配送总公司
电脑分公司
网上商城
高层管理职位
4
中层管理职位
5
基层管理职位
1 8
基层员工
三联家电现有的职位分布状况
Bothwitz Consulting
三联职位分布图
94
53 45
ß ¸ ã ² Ð Ö ã ² ù » ã ² ù » ã ²
Ü ¹ í À ° Ö » Î Ü ¹ í À ° Ö » Î Ü ¹ í À ° Ö » Î ± Ô ¤ ¹ ° Ö » Î
4
5
8 1 2
11 14 1
18 6 2
14 2 6 8
总部
济南家电
配送总公司 电脑分公司 网上商城
Bothwitz Consulting
人员评价和晋升程序——技术等级晋升申请流程
Bothwitz Consulting
轮岗原则和程序——轮岗的原则和方法
Bothwitz Consulting
轮岗原则和程序——岗位调配和置换流程
Bothwitz Consulting
轮岗原则和程序——岗位置换申请流程
员工发展体系设计原理
Bothwitz Consulting
1. 基于战略,服务战略,与企业发展同步 2. 核心功能定位于员工能力的评价和提升 3. 职位发展体系的透明性、公正性 4. 与人力资源相关政策对接
员工发展体系示意图
Bothwitz Consulting
博思智联-三峡总公司-客户手册-职位评估#
职位评估客户手册Manual of Bothwitz Job Evaluation System北京博思智联管理顾问有限公司2003年7月目录第一部分导言 (3)一. 关于职位评估 (3)二. 职位评估的意义 (4)三. 职位评估与薪酬设计 (4)四. 关于本手册 (5)第二部分评估规则 (6)一. 定义和理解评估对象——职位 (6)二. 理解并掌握工具中的数字尺度 (7)三. 评估规则综述 (8)第三部分技术原理 (9)一. 知识技能 (11)二. 职位影响 (13)三. 监督管理 (15)四. 工作责任 (17)五. 问题解决 (19)六. 人际交往 (21)七. 工作环境 (23)第四部分操作程序和方法 (24)一. 职位评估基本方法 (24)二. 职位评估程序 (25)三. 关键点控制点 (25)第一部分导言从80年代末到现在,职位评估受到的重视程度逐渐增加,并且得到了越来越广泛的应用。
其原因主要在于——职位评估相对客观和公正的比较不同工作性质、工作内容的职位之间的相对价值。
博思智联职位评估系统(Bothwitz Job Evaluation System)是一种职位评估的系统方法。
系统在不同规模、不同行业、不同性质的企业进行了大量应用,积累了丰富的评估数据,通过统计学、管理学和人力资源管理专家的不断优化,形成了现在易于运用的评估系统。
本手册简要介绍了博思智联职位评估系统各维度的含义以及职位评估项目中评估工作的操作方法、注意事项。
一.关于职位评估首先,职位评估是一项注重实践的技术。
尽管职位评估技术采用了数字或代码来进行量化分析,但是它仍然是是以主观判断为基础的,仍然是不完全精确职位评估的着眼点是通过标准化(对主观判断过程的标准化、评价维度的标准化、计分方法的标准化)来尽量客观、真实地反映职位价值的相对性;而不是追求绝对意义上的定量化和精确性。
职位,并与其他评估人员共同研讨对同一职位进行评估的意见,学会如何应用这一技术方法。
公司绩效考核KPI指标参考
公司绩效考核KPI指标参考1.个人绩效指标:-完成任务目标:员工根据岗位职责,按时完成指定任务。
-工作质量:员工按照公司的标准和要求,保证工作质量达到一定水平。
-工作效率:员工在规定的时间内完成任务,提高工作效率。
-问题解决能力:员工能够迅速解决工作中出现的问题,提供有效的解决方案。
-创新能力:员工具备创新思维和能力,能够提出创新点子并实施。
-学习能力:员工具备不断学习的心态,不断提升自己的专业知识和技能。
2.团队绩效指标:-团队目标完成情况:评估团队能否达到设定的目标,并根据实际完成情况进行考核。
-团队协作能力:评估团队成员之间的合作能力,包括沟通、协调、支持等方面。
-团队合作质量:评估团队内部成员的合作质量,包括问题解决能力、工作效率等。
-团队创新能力:评估团队成员的创新能力及创新成果,鼓励团队内部的创新活动。
-团队学习能力:评估团队成员的学习能力和知识更新情况,鼓励团队成员的学习和发展。
3.组织绩效指标:-利润:评估公司的盈利能力,以及员工所贡献的利润额度。
-客户满意度:评估公司在客户心中的满意度和口碑,包括客户反馈和调查等。
-市场份额:评估公司在市场中的占有率和竞争力。
-品牌价值:评估公司品牌在市场上的认可度和价值。
-员工满意度:评估员工对公司的满意程度和离职率,以及员工对公司的忠诚度和投入度。
这些KPI指标只是一些常见的参考,具体的绩效考核指标应该根据公司的具体情况和目标来确定。
此外,应该为每个指标设定明确的目标,并定期对员工的绩效进行评估和反馈,以激励员工进一步提升工作表现。
KPI核指标库大全
KPI核指标库大全1.销售指标-销售额:确定销售团队和个人的销售绩效。
-销售增长率:衡量销售额的增长速度。
-客户满意度:评估客户对产品或服务的满意程度。
-客户流失率:衡量客户的流失情况,以便进行客户保留策略。
-销售渠道忠诚度:评估销售渠道的忠诚度和绩效。
2.财务指标-利润率:衡量组织或个人的盈利能力。
-资产回报率(ROA):衡量投资资产的效率。
-现金流量:评估现金流入和流出的情况。
-负债率:评估负债和资产之间的比例。
-存货周转率:衡量存货的使用效率。
3.运营指标-资源利用率:评估组织或个人使用资源的效率。
-交付准时率:评估产品或服务的交付准时性。
-品质指标:评估产品或服务的质量水平。
-生产效率:评估产品生产过程中的效率和效果。
-库存周转率:评估库存的使用效率和流转速度。
4.人力资源指标-员工满意度:评估员工对工作环境和福利待遇的满意程度。
-员工绩效评估:评估员工的工作表现和贡献。
-岗位培训率:评估员工接受培训的比例和质量。
-职工流动率:评估员工流失和招聘难度。
-岗位满编度:评估岗位的满编情况和效率。
5.客户服务指标-响应时间:评估客户问题或投诉得到解决的速度。
-客户反馈率:衡量客户对产品或服务的反馈比例。
-问题解决率:评估客户问题或投诉的解决率。
-客户满意度:评估客户对服务或产品的满意程度。
以上是KPI核指标库的一些常见指标,具体还需根据组织或个人的需求进行调整和定制。
建立一个全面的KPI核指标库是组织或个人实现目标和改进绩效的重要基础。
博思智联—山东三联集团任职资格评判
任职资格评判一、任职资格评判体系设计原那么⏹为员工提供更充沛的进展渠道和更充分的自主权⏹操作方式周密且简捷二、任职资格评判方式及评判工具设计1.评判方式任职资格评判要紧依据《任职标准评判工具》进行,辅助以面试、小组评审等方式。
3.结果核算方式⏹单维度胜任度=因素水平/因素水平标准⏹职位胜任度=Σ(因素水平×因素权重标准)/Σ(因素水平标准×因素权重标准)4.结果操纵方式⏹职位胜任度结果划分为五个品级,即:A-大于等于102%;B-[101%-102%);C-[99%-101%);D-[98%-99%);E-小于98%;⏹操纵各等人数,使其呈正态散布,即:A-10%;BCD-70%;E-20%;5.结果应用途径⏹单维度胜任度:作为职位胜任能力分析的依据⏹职位胜任度:结合绩效考核成绩,作为职位薪酬标准调整和职位变更的参照依据三、任职资格评判结果应用及治理流程设计任职资格评判分为“年关评审”和“日常申请”两类。
具体设计内容如下:(一)年关评审1.评判频率:年度2.涉及范围:全员3.评判方式:任职标准评判(如用于“职位上升”建议加入“面试评判”方式)4.评审流程5.评判结果应用依据“任职资格评判结果”与“年关绩效考核结果”,实施薪级调整、职位上升或后备人材储蓄、降职或跨部门调职建议等。
具体结果应用原那么如下:⏹薪级上调:年关绩效A等,任职资格A等⏹薪级下调:年关绩效E等,任职资格E等⏹职位上升或后备人材储蓄:年关绩效A等,任职资格A等,升职职位任职资格B等⏹降职或跨部门调职建议:年关绩效E的员工,直接上级依据任职资格评判结果与任职者进行绩效面谈和任职能力分析(二)日常申请日常申请要紧包括“员工申请调薪”和“空缺职位竞聘”,具体内容如下:1.员工申请调薪⏹申请频率:季度⏹涉及范围:全员⏹申请资格:本季度绩效考核成绩为B等及以上⏹评判方式:任职标准评判⏹治理流程(见下图)⏹评判结果应用:任职资格评判A等,并通过直接上级批准,那么给予薪酬级别调整2.空缺职位竞聘⏹评判频率:职位空缺时⏹涉及范围:全员⏹申请资格:本季度绩效考核成绩为B等及以上⏹评判方式:任职标准评判、面试(“中高层职位的竞聘”建议加入“评审小组评判”方式)⏹治理流程(见以下图)⏹评判结果应用:竞聘职位任职资格评判B等及以上,并通过竞聘职位上级面试(中高层职位需要通过治理层组成的评审小组评审),那么上岗试用五、技术职称评判与任职资格评判的关系:保证两条线的进展空间,高级职称与高级职务交叠时,薪资标准就高不就低。
博思智联-三联集团-三联项目工作分析内部培训讲义
职位说明书撰写说明—工作产出
有形产出:产品、资金、文档等 无形产出:信息、指令、指导(培训)等
岗位基本信息
工作目的
岗位职
产
务
出
工作权限
任职资格
注:信息和指令的区别在于当信息中含
有上级对下级的要求、命令、安排等成 分时,就变成指令了。例如:
营业管理部信息科主管会给相关部门发 出调整价格的信息(没有上下级的行政 成分);
岗位基本信息
工作目的
岗位职责
工
工
作
作
任
产
务
出
工作权限
任职资格
学历要求:
最低学历:担任此职位最低可接受的教育水平 最佳学历:担任此职位最适合的教育水平 注:最佳学历不等于越高越好,不等于没有上限。 如果仅写成“本科以上”或者“硕士以上”,可 能就存在问题。有些职位就要求到一定程度即可, 再高就大材小用,影响任职者的稳定
职位说明书撰写说明—职责和任务
职责和任务:
采用动词加宾语的形式,将工作的具体内容准确描述出来
岗位基本信息
工作目的
岗位职责
工
作
工作
任
产出
务
工作权限
任职资格
反应/行动的动词 + 活动的对象
职位说明书撰写说明—职责和任务
示例:招聘专员
反应/行动的动词 活动的对象
选择、识别、面试、推荐、雇用 职位候选人
非常感谢!
对下属XX工作的完 成情况进行考核
……………………
主要职责描述常用动词(1)
针对制度、方案、计划等文件: 编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、 提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见 针对信息、资料: 调查、研究、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、 转达、通知、发布、维护管理 关于某项工作(上级): 主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、 控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估
博思智联三联集团实习员工月度考评表
实习员工月度考评表姓名试用部门直线主管员工自评
(入公司后
在遵守公司
规章制度、工
作态度、工作
适应程度及
今后打算》
员工签字:
忠于职守热爱本岗工作
(5 )
职
工作素质热爱集体,尊重领导,配
部业
(5 )合支持工作
门道
团队精神关心他人,团结协作
考德
(10)
评(40 )
业务态度有服务意识,对内、外部
(满分 100(10)顾客服务周到、热情
分)遵守制度遵守公司规章制度
(5 )
出勤制度全勤
工
(5 )
作
工作积极性对完成工作的热情
态
(10)
度
工作责任心完成本职工作的持续性
(40 )
( 10 )和责任心
工作协调性与同事、领导合作的情况
(10)
完成任务能否完成交办的任务
工作
(5 )
成果
创新能力能否发现现有工作中的
(20 )
(15)不足
得分合计
备注: 1、直线主管即为考评人。
2、每月 15 日前将本表交至管理支持部。
1博思智联-三峡总公司-公司各部门成绩评价表(运行部)
7、定期工作每少一次,扣奖2%,定期巡检每少一次,扣奖2%;
8、物品摆放凌乱,一次扣10元,地面有污物,一次扣10元;
9、交接班漏项,一次扣奖1%,交班班负责人未签字,一次扣奖2%;
10、未按规定着装,每人次扣10元;
11、未能与调度联系配合,导致发电量损失,一次扣奖2%—5%;
公司考核运行部专用标准
考核内容
扣奖标准/月
1.设备巡检到位,发现缺陷及时登记,需紧急处理的缺陷,必须急时联系检修人员进行处理,发现重大缺陷必须马上报公司领导,严格执行“两票”、“三制”,“两票”合格率达100%;
2.生产场所实现定置管理,卫生责任制落实,物品放置有序,设备标志清晰。地面干净无烟蒂、废纸等污物;
12、未及时调整有、无功出力,未能保证机组在最佳工况运行,每次扣奖5%—10%;
13、监盘不认真,做与监盘无关的事,一次扣奖5%;
14、记录、报表漏项,不准确或上报不及时,一次扣奖2%,电量未及时计算,一次扣奖1%;
15、未按时完成培训计划,缺一项扣奖2%。
3.严格履行交接班制度,交接项目完整,记录清晰;
4.当班职工着装符合安全要求,进行操作时要根据操作内容,按要求着好装,不得在禁烟区抽烟或流动抽烟;
5.加强与调度的联络、配合,调整机组所带负荷;
6.各类技术台帐、设备管理台帐齐全,记录清晰。
7.完成领导交办的工作和任务。
1、未按公司办事程序、审批程序办事的,一次扣奖10%;
2、巡检不到位,未及时发现或延期完成公司下达的各项工作(包括公司临时下达的工作),每少一项,扣奖5%--20%;
4、未按标准进行定置管理,一次扣奖2%;
5、发现缺陷未作记录,未及时联系检修人员,一次扣奖2%--5%,发现重大缺陷未报公司领导,一次扣奖10%---50%;;
个人绩效考核硬指标
个人绩效考核硬指标:
计算公式1:奖金=10A*(A+B+C)
A:为考核的第一部分,满分为10%;
B:为考核的第二部分,满分为10%
C:为考核的第三部分,满分为10%
当A,B,C三部分为满分为,10A*(A+B+C)=30%(基本底薪);当A=8%,时,B=9%,C=10%时,10A*(A+B+C)=10*8%*(8%+9%+10%)=21.6%.
当A的考核少于等于6%时,则所有考核为零.
计算公式2:实际奖金=6S*10A*(A+B+C)
注:各部主管的工作职责量化指标均5项,总分为10分,每项2分,未达到基本目标的该项考核分为0分。
安全事故列入A项考核内容中;每个部门允许一次安全事故,但其费用/损失不能超过200元;否则,每超过200元扣2分;当总费用/损失超过1,000元时,则该部门负责人A项考核分为0分。
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- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
公司
部门
职位
济南家电分公司 营业管理部信息科
主管
济南家电分公司 营业管理部物流科
主管
济南家电分公司 办公室
质量监督员
主要职责
KPI
※价格变动和促销情况分析的及时性 和主动性 ※新品销售情况分析报告的准确性 ※新品上货信息的准确性 ※网上商城商品调整信息的准确性、 及时性 ※JDE系统价格、成本信息的准确性 ※实收、实发单据的准确性指标定义 Nhomakorabea备注
配送总公司
财务中心会计部 二处主管
※原始单据、凭证的真实准确性 ※登记帐簿准确性 ※各项财务报表的及时性、准确性
※采购订单的合理性 ※实收单的准确性、及时性 ※错货退换及时性 ※各种单据往来的规范性 ※提供各种库存数据的及时性、准确 性 ※JDE系统库存数据的准确性 ※仓库现场管理安全、有序 ※协助营业厅办理紧急调拨:客户满 意度
※各种公文撰写完成的及时性和质 量,※各种公文收发、传递的及时性 ※服务巡查工作的按时性、全面性 ※服务问题处理的及时性、客观性