岗位绩效考核实施细则(试行版)
绩效考核评价细则
3、为更年期妇女提供有关生理和心理卫生知识的咨询和指导。（0.5分）
无实施方案扣0.5分，方案不具体扣0.2分，工作组分工不明确扣0.5分。人员未培训扣0.1分。
2、根据实际需要，对参与建立健康档案的人员进行业务培训，有方案、记录、签到簿，确保质量（1分）
无方案、记录、签到等各扣1分。
3、对全辖区居民进行摸底登记，按社区汇总0-6岁、残疾人，慢病患者，精神病患者，低保人群，孕产妇，育龄妇女及65岁以上人口数；（1分）
以通知、签到簿为准，无故不参加者，每次扣0.5分
6、严格执行《十不准》规定，坚持廉洁行医。（1分）
收受红包、回扣，出具虚假证明等一次扣0.5分，违规私自外出行医一次扣1分，取消当月绩效考核。
7、科室内不得私自使用电器和其他易燃易爆物品。（1分）
违反一次扣0.2分
8、区域服务对象满意度调查大于90%。（2分）
中心每年至少开展6次公众健康咨询活动。少一次扣0.2分。扣完为止。
5、举办健康知识讲座。定期举办健康知识讲座，引导居民学习和掌握健康知识和必要的健康技能，促进辖区内居民的身心健康。内容包括：《中国公民健康素养——基本知识与技能》等。（2分）
中心每月至少需要举办1次健康知识讲座。少一次扣0.5分。扣完为止。
接种率每低1%扣0.1分；门诊日志登记遗漏、不全扣0.2分；一类疫苗违规收费扣2分。
4、每月5日前上报上月常规接种月报表。及时向上级疾病预防控制机构报告预防接种中遇到的疑似异常反应，并协助调查处理。（2分）
党校绩效考核细则
党校绩效考核细则篇一：中共晋江市委党校工作人员绩效考核实施办法中共晋江市委党校工作人员绩效考核实施办法（试行）根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》精神，结合我校实际，制定如下绩效实施办法。
一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全我校工作人员绩效指标体系、考评体系、运用体系，努力提高工作效能，争创“百强县、一流校”，为我市科学发展、跨越发展提供有力的激励机制。
二、基本原则1、分级考核为主、分类考核为辅的原则。
在对工作岗位进行分类的基础上，将考核对象分为科级干部、中层干部（科室负责人）和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。
2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。
在考虑可操作性和公平性的基础上，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增加考核指标的针对性和可比性。
3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。
根据我校的各项规章制度执行和工作督查情况，及时公布检查结果，定时组织工作汇报，全面掌握工作情况。
4、组织评价为主、社会评价为辅的原则。
坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成一级考核一级的组织评价机制。
5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。
把绩效结果与精神激励、政治激励、评优评先、职务晋升挂钩，拓宽绩效结果的运用范围。
三、实施范围本方案适用于包括校领导在内的本校在编在岗工作人员。
当季新录借调、抽调、下派人员、挂职、外出学习和跟班的人员由本校实施考核，但应根据紧密型或松散型等情况实地了解，征求挂职挂靠单位或组织部门的意见，由分管领导或相关单位提出考核等次意见，报考核领导小组审核。
但有以下情况的人员不纳入本办法考核对象或不确定考核等次。
（一）以下工作人员不纳入本规定绩效考核对象：1、处级及以上干部不纳入绩效考核实施范围，由市绩效考核办公室另行规定。
2、在编非在岗位工作人员。
(完整版)绩效考核实施细则
1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。
2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。
2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。
2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。
2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。
3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。
4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。
4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。
4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。
5、考核者原则上员工的直接上级为评估其绩效的“考核者”，负责对员工的绩效指标及完成情况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。
《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》
技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术中心全体员工。
二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。
避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。
从而提高技术中心员工的整体业务素质。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。
年度考核：每年1月份考核上年度绩效。
（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。
方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。
（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。
为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。
2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。
3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。
4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。
5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。
由此取得效益的另行奖励。
各考核内容对应的评分权重比例见附表5。
（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。
即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则为全面了解、评估员工工作绩效，总结经验，激励先进，发挥员工的主观能动性，并结合公司当前的实际情况，特制定本实施细则(试行)。
一、考核管理原则1、考核旨在对员工工作态度、工作业绩及工作能力实施综合性指标考核，作为人力资源管理中员工晋级、调配、提薪和奖励的依据。
2、考核指标以简单明确、具可操作性的日常工作细项为基础，全面反映员工岗位职能状况，实现因才定岗、以岗定人、岗位绩效的管理目标。
3、考核以一个月为尺度，综合反映员工日常工作的绩效。
4、考核记录必须客观公正，考核过程必须严谨，考核目的是相互促进，肯定成绩，克服缺陷，提高团队整体素质和工作效率。
二、考核指标分类及分值考核指标可分为工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三大类。
各考核指标又具体分解各类细项，其中工作绩效考核占总分值的50%，工作能力考核占总分值的30%，工作态度占总分值的20%。
1、工作绩效考核(占50%)。
主要考核细项为：完成工作质量（占10分）；完成工作数量（占10分）；完成工作速度（占10分）；4本月工作目标达成度（占10分）；部门履行职责情况（占10分）。
2、工作能力考核(占30%)。
主要考核细项为：工作技能（占10分）；计划、组织能力（占5分）；应变能力（占5分）;沟通、协调能力（占5分）;工作改进和创新能力（占5分）。
3、工作态度考核(占20%)。
主要考核细项为：遵守公司管理制度（占4分）；工作主动性（占4分）；工作责任心（占4分）；执行力（占4分）；协作性（占4分）。
三、考核程序与方式考核采用按月份考核和年度考核两种考核形式，每个考核周期结束后的10日前公司对规定考核员工上一考核周期工作情况进行全面考核评定，考评的内容按“二、考核指标分类及分值”进行，公司将另行制定具体考核表格，由员工本人自我评分、领导考核等两种方式相结合的方法，具体方式如下：（一）月份考评月份考评是对所有员工进行的考评。
绩效考核细则(试行)
绩效考核实施细则（试行）为使员工考核有据可依，为公司人力资源的开发与规划提供合理的依据，特制定本细则。
人力资源部负责本细则的实施和管理。
一、考核形式公司员工考核分为三种形式：试用（见习）转正考核和转岗考核以及日常考核。
1、试用（见习）期转正考核：新入公司员工依据劳动合同期限约定试用期，试用期间应对试用人员进行试用期考核。
试用员工试用期满后由人力资源部组织试用员工所在部门负责人对其进行试用期考核，并填写《新员工转正考核表》。
员工考核结果为需要延长、缩短试用时间或辞退等的基层意见，应在考核记录表中详细注明具体事实情节，经试用部门主管领导审核后，报人力资源部，由人力资源部提出结论性意见，经主管人力资源的领导审批后，由人力资源部组织实施并备案。
2、员工转岗考核：员工在确定调整岗位后，人力资源部下发《工作调动通知书》，并进行转岗培训，继而会同部门经理对转岗人员进行职业道德、专业知识、规章制度以及操作能力和工作质量的考核。
考核结果合格后方可进入新工作岗位。
3、员工日常绩效考核：⑴各部门领导对所属员工日常表现：岗位职责、工作态度、工作效率、工作业绩、协调组织能力、管理与专业技能、学识和日常出勤等情况随时考核。
对出勤情况、特殊功过者，应随时根据有关程序报请奖惩。
⑵各部门经理要配合人力资源部考勤员，对于员工日常假勤、奖惩情况要及时、准确、详实的核准、上报，作为日常考核的依据，累计情况作为年终综合考核的凭据。
⑶日常考核由各部门组织开展，人力资源部负责检查、监督和指导，并对考核结果进行汇总和分析。
二、考核小组成员：组长：陈晓斌副组长：陈小平、谷画梦组员：庞齐、张昕、杨华、石雅静、孙广明、郭著玲、刘婧、胡博三、考核实施程序：1．月度考核部门考核：依据各部门考核指标，由考核小组成员对被考核部门（外派机构除外）上一月度的kpi完成情况进行打分后，经被考核部门领导确认签字后上交人力资源部，扣分项需填写《绩效考核扣分说明》。
人力资源部将考核结果加权平均后形成各部门最终考核结果。
现场指挥部员工度绩效考核实施细则试行
现场指挥部员工度绩效考核实施细则试行一、考核周期及时间安排员工度绩效考核周期为一年，开始日期为每年的1月1日，结束日期为12月31日。
管理层需要在考核开始前确定考核指标、权重及考核流程，并将其通知给所有员工。
二、考核指标的确定1.以绩效目标为导向，根据公司整体目标和部门目标，制定符合员工职责和岗位要求的具体绩效指标。
2.采用SMART原则，即具体（Specific）、可量化（Measurable）、达成目标（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
3.考核指标应体现员工的工作成果、工作态度、团队合作以及自我发展四个方面。
三、考核流程1.目标制定：在考核开始前，由员工与直接上级共同制定个人绩效目标，并明确目标的权重和时间节点。
2.中期评估：在考核周期的中期，由直接上级对员工在绩效目标方面的进展情况进行评估，可进行适当调整。
3.后期评估：在考核周期结束时，由直接上级对员工在绩效目标方面的完成情况进行全面评估。
4.结果确认：评估结果由直接上级提交给上级主管或人力资源部门，审核确认后与员工进行结果沟通。
5.反馈与奖惩：通过考核结果，对于优秀表现的员工可以给予奖励，拓宽晋升空间等，对于绩效不佳的员工可以给予相应的改进建议、培训等，并制定改进计划。
四、考核权重和评分准则1.每项指标的权重由上级主管或人力资源部门根据工作的重要性和员工的岗位进行确定。
2.评分准则应根据不同指标的达成情况，设定不同的等级或分数，例如：优秀、良好、合格、待提高、不合格等。
3.评分准则应公平、公正、透明，能够真实反映员工的工作表现和贡献。
五、记录与存档1.考核结果和评估意见应及时记录并存档，以备以后参考。
2.员工可以向直接上级或人力资源部门索取自己的考核结果，以便了解自己在工作中的不足和改进的方向。
六、考核结果的影响考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励和处罚等决策的基础和参考依据，对员工的发展和公司的发展具有重要意义。
公司员工绩效考核实施细则(试行版)
XX公司员工绩效考核实施细则（试行）==本文档为Word版，下载后可任意编辑修改==根据XX公司《员工手册》和《人事考核规程》的规定，结合公司实际，为营造一个积极向上工作氛围，实施奖优罚劣、奖勤罚懒，激励员工通过诚实劳动，努力工作获得奖励，特制定本绩效考评实施细则。
考核项目：1、按“完成任务、工作质量、工作纪律（现场督导）、协调沟通、团结协作（服从执行）、安全节能、班组活动（培训考评）”等七个方面进行考核。
2、按每日10分制考核，辅以倒扣分制和特别加分制考核。
3、考核结果与员工绩效工资、奖金分配挂钩。
绩效考核优秀者将获得奖励，绩效低下者将受处罚。
4、实行“日考核，季奖罚”。
当季度考核结果于次季度第一个月的15日在工资发放中兑现。
5、实行日常考核与年度考核相结合，日常考核与员工工资晋级、职务晋升挂钩相结合。
日常绩效考核占年度考核成绩的60%，年度综合考核成绩占40%。
6、附：考评表《XX公司员工(操作层)绩效考评评分标准》——附件1《XX公司主管/领班)绩效考评评分标准》——附件2《XX公司主管/领班每日绩效考勤考评记录表》——附件3《XX公司员工每日绩效考勤考评记录表》——附件4《XX公司员工每周工作绩效点评》——附件5附件1：XX公司员工(操作层)绩效考评评分标准附件2：XX公司主管/领班绩效考评评分标准主管、领班每日考勤考评记录表（分值最小单位为0.1）附表3：第9页共28页第10页共28页每周工作点评附表5：本人签字：考评员签字：部门经理审核：酒店一线员工绩效考核制度为了激励酒店一线服务人员的工作积极性，使其更好地为企业服务，制定了此绩效考核方案。
一总则1、为提升酒店服务人员的工作绩效管理，提高酒店的整体服务水平，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核制度；2、通过对服务人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为酒店员工薪酬管理提供有效依据，激励员工努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平和服务水平；3、本制度适用于酒店前厅部、餐饮部、客房部一线服务人员（包括主管、领班、服务人员）。
《员工岗位规范考核管理实施细则》范本【精选文档】
第一条为加强对员工执行岗位规范的考核管理，不断提高公司员工的整体素质，建立起与之相配套的有效激励员工的公司绩效考核机,据公司有关规章、制度，特制定公司《员工岗位规范考核管理实施细则》(以下简称《细则》)。
第二条本《细则》合用于公司系统各单位的船员、导游、票务员、调度员、设备维护人员、码头管理人员、后勤服务人员等所有工人岗位(工种) 的员工。
在基层工作，负有一定管理职责的工人管理人员,也合用本《细则》。
第三条岗位规范是员工在工作中履行岗位职责、遵守公司规章制度、按要求完成工作任务的基本行为准则和标准。
公司对员工岗位规范的考核管理，是依据国家和公司的有关规定对员工所从事生产工作岗位的岗位规范，建立起按月考核、年度总评、达标上岗的考核管理机制，以确保公司生产经营工作健康、有序的进行和发展。
第四条本《细则》是公司《劳动用工制度》《绩效考核管理制度》的配套文件,具有同等约束力,员工必须严格遵照执行。
第五条对员工岗位规范考核的内容，包括思想道德表现、生产工作成绩和技术业务水平。
第六条对员工思想道德表现的考核,主要包括遵守国家的法律、法规和公司的规章制度,树立良好的职业道德及劳动工作态度等方面。
第七条对员工生产工作成绩的考核，主要包括履行岗位职责，遵守公司安全生产操作规程，遵守客户服务管理规范，按期完成作业任务等方.面第八条对员工技术业务水平的考核，主要是按照现行的《工人技术等级标准》、北京市地方海事管理部门及公司《船员技能等级标准》进行技术业务理论和实际操作技能的考核.第九条对员工岗位规范的考核采取“1分2"量化考核方法，凡员工未执行岗位规范的各项规定，在年度内累计扣分达到或者超12分”的，应下岗接受培训，并记入个人考核档案，情节严重者解除劳动合同。
第十条各项考核扣分标准一、有下列情况之一的，一次扣12分(一)受到新闻媒体的批评，并造成恶劣影响；(二)发生恶性服务纠纷;(三)殴打或者谩骂乘客造成恶劣影响;(四)严重违反票务制度，票、款、帐弄虚作假；(五)擅离职守、脱离生产岗位影响运营或者生产工作；(六)签发虚假记录表;(七)酒后驾驶船只或者班上饮酒者；(八)检查工作中弄虚作假、吃请受贿；(九)发生一级重大安全事故(事故标准参照公司《安全事故认定标准》; )(十)发生安全事故隐瞒不报，造成严重后果；(十一) 发生工伤事故致他人致残(彻底丧失劳动能力)的直接责任;者(十二) 发生溺水死亡事故的直接责任者;(十三) 擅自挪用运营船只为他人用;(十四) 殴打正在执行管理、检查人员；(十五) 故意破坏公物及公共设施；(十六) 受公安机关治安拘留(含)以上处罚；(十七) 煽动群体闹事，破坏运营、经营和生产设备、工;具(十八) 因违反消防法规和公司消防管理规定被新闻媒体批评、暴光，造成恶劣影响；(十九) 同时与其他用人单位建立劳动关系；(二十) 偷窃或者侵占同事或者公司顾客财物经查属实者；(二十一) (二十二) 故意泄露公司机密文件;因其他个人原因造成公司财产遭受到巨大损失的(扣分的同时酌情赔偿公司损失)。
2024年绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核实施细则2为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《__市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《__市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供__年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
8工资绩效分配实施细则（试行）5篇范文
8工资绩效分配实施细则（试行）5篇范文第一篇：8工资绩效分配实施细则(试行)保定市中小企业融资担保有限公司工资绩效分配实施细则（试行）保定市中小企业融资担保有限公司在市工信局的正确领导和大力支持下，于2013年3月完成注册，在总结过去几年担保工作及工资制度的基础上，依据原定保定市中小企业信用担保中心工资方案标准，同时参照同行业工资水平标准及本市社会平均工资水平，对现行工资、绩效考核分配方案进一步规范细化，目的是进一步调动积极性，鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，促进当地经济加快发展，建立起具有自身特色的分配机制和激励机制，追求公司经济和社会效益的最大化，坚持多劳多得、公平公正的原则，以达到激励与约束并举，责任与效益相匹配，特制定本实施细则。
一、部门设置及等级划分：目前，公司组织机构为五部一室三办，即：担保业务部、风险管理部、保后监管部、计划财务部、稽核发展部、综合办公室、雄县办事处、定州办事处、白沟办事处。
各部门职责清晰、岗位明确，各司其职、各尽其责。
职务划分为六级：员工、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理（副董事长）、董事长（法定代表人）。
岗位划分为十一级：初级员工、中级员工、高级员工、助理项目经理、项目经理、高级项目经理、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理（副董事长）、董事长（法定代表人）。
二、工资结构：1、工资总额由基本工资、岗位工资、业务绩效工资、全员绩效工资、年终奖惩五部分组成，即：工资总额=基本工资+岗位工资+业务绩效工资+全员绩效工资+年终奖惩。
2、工资分配总额据担保行业人员成本多等特性，依据年实现业务收入不超过25%实行总量控制，超过总量部分从绩效工资中设立工资调节池，在以后核算周期以丰补歉。
其中，业务绩效工资分配根据实现业务收入续保项目不超过3%、新增项目不超过6%实行总量控制。
根据公司规模扩大，人员增加等实际情况，全员绩效工资分配根据实现业务收入续保项目不超过5%、新增项目不超过8%实行总量控制。
生产车间岗位技能星级绩效薪酬实施细则
生产车间岗位技能星级绩效薪酬实施细则（试行）第一章总则第一条为适应公司新的战略发展阶段要求，建立以基于员工技能和绩效为导向的岗位技能薪酬为主的多种薪酬激励模式，根据公司《岗位技能星级绩效薪酬管理办法》特制定本实施细则。
第二条生产车间薪酬组成：1．岗位技能星级薪酬2．绩效薪酬第三条本细则适用于公司各生产车间岗位技能星级薪酬和绩效薪酬的管理。
第二章生产车间岗位技能星级薪酬标准的确定第四条岗位系数、技能系数和星级系数按《岗位等级实施办法》、《技能等级实施办法》和《员工星级动态用工管理办法》确认和评定员工的岗位系数K1、技能系数K2和星级系数K3。
其中星级系数如下表：单位岗位系数标准薪酬额A=200元单位技能系数标准薪酬额B=400元单位星级系数标准薪酬额C=150元第六条岗位技能星级薪酬标准：1．岗位薪酬标准=A×K12．技能薪酬标准= B×K23．星级薪酬标准= C×K3×K2第七条岗位技能星级薪酬结构比例系数根据车间岗位技能星级绩效薪酬的结构比例，车间岗位技能星级薪酬采取下述结构比例系数J：岗位薪酬结构比例系数J1=0.5技能薪酬结构比例系数J2=0.5星级薪酬结构比例系数J3=1.0第八条岗位技能星级薪酬的标准额：岗位薪酬标准额=A×K1×J1技能薪酬标准额= B×K2×J2星级薪酬标准额= C×K3×K2×J3第三章 生产车间绩效薪酬标准总额的确定 第九条 生产车间绩效薪酬考核指标：生产车间月度绩效薪酬总额与完成的考核产值挂钩，由下列指标定量计算： 1．万元考核产值标准薪酬额P 0（元/万元）每万元考核产值标准薪酬额，它根据公司经营规模和效益情况一年一定。
本办法试行之时，P 0=330元/万元。
2．年度考核产值目标Q M （万元）根据公司年度综合发展计划纲要实际销售额目标的一定比例确立当年年度考核产值目标。
工程部员工绩效考核实施细则
为充足调动员工积极性，提高执行力，满足部门目旳管理旳需要，完善部门旳绩效管理体系，有效增进部门各项工作目旳到达，特制定本细则。
本细则以能投水务企业公布旳《项目建设年度人物考核》和企业公布旳《长垣川能投水务引黄调蓄建设管理有限企业管理制度》为根据，结合部门旳详细状况，以部门（员工）月度重点工作计划内容为重点，从月度重点工作任务、企业领导临时安排旳工作、平常工作、劳动纪律等方面对部门员工目旳管理、绩效考核进行管理规定。
本措施合用于长垣川能投水务引黄调蓄建设管理有限企业工程部部门员工工作绩效考核。
本措施不合用于新上岗未转正、试用期、实习考核期员工，其考核措施按企业有关规定执行。
以成果为导向，奖勤罚懒、奖优罚差。
公平、公正、公开。
部门设置评价考核小组，部门负责人担任考核小组组长。
结合工程部实际状况，将既有部门员工提成三个考核组，分别为工程管理组贾梓涵、张映碧、工程资料组赵劲凯、安全生产组苗卫栓，并由部门负责人对各组员工进行考核打分。
评考成果在工程部群上内部公开，被考核人如有异议可向分管领导提出申诉。
每月月底考核。
部门评考成果及意见由部门盖章，经分管领导审核签字后，于次月10 日前提交综管部。
考核算行百分制，所有考核指标合计基本分为100 分。
考核采用自我评价、考核小组评分、上报企业分管领导审核签字旳方式。
各评分所占比例：自评占40%，考核小组占60%。
其中：自我评价——由被考核人自己按考核评分原则规定进行自我评分。
考核小组评分——组长由部门负责人担任。
组长评分占考核小组评分旳50%，组员评分占考核小组评分旳50%。
考核小组组员采用自评和互评相结合，自评权重占40%，互评权重占60% ，企业分管领导审定。
被考核人自我评分后由部门考核小组分别对各组员工进行考核打分。
汇总综合得分后，上报企业分管领导审核签字。
遇有特殊状况，企业领导班子有权进行裁决调整。
考核内容以员工与部门公布旳月度部门员工重点工作计划为重点，结合平常等工作进行考核。
(完整版)员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则
XX 部门内部绩效考核及部门奖金二次分配实施细则（试行）第一条目的为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。
第二条适用范围适用于公司各部门内部考核第三条考核原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。
第四条考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的5 日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15 日前完成。
第五条考核内容组成5.1 行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。
5.2 工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
制定考核细则附后。
第六条考核方式6.1 行为考核6.1.1 员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数” 定义见2018 年7 月30 日颁布的《薪酬福利制度》第8.2 条）。
也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。
6.1.2 员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。
6.1.3 各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。
6.1.4 员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。
6.2 任务考核6.2.1 任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/ 考核月份。
计算示例：基本情况：2019 年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10 人，每人基本分100分。
通过部门考核得出总分1900 分。
经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2 万元，则每分为20000 /1900 元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。
员工绩效考核实施细则(试行)
员工绩效考核实施细则(试行)本车间员工绩效考核实施细则的目的在于评价管理人员的工作绩效，激励和约束机制的完善，调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
同时，创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善车间考评体系，更好地指引车间开展考评工作。
为了确保公平、公正、公开、科学的原则，本办法严格遵循这些原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
本办法适用于本车间全体员工（含运行班人员与维修大班全体人员）。
本车间员工绩效考核实施细则的考核体系包括工作业绩考核、工作能力和态度考核、加分项和减分项。
其中，工作业绩考核分为专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
工作能力和态度考核主要考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等。
加分项方面，考核管理人员创新、自主研究、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。
减分项方面，违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。
加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
考核组成情况包括工作业绩、工作能力和态度、加分项和减分项。
工作业绩占80%，权重综合考核得分，专项工作和日常工作两项比例根据各岗位工作要求及实际工作要求进行划分，但总和为80.得分=专项业绩+工作能力和态度+加分项-减分项。
考核方式按照本车间员工绩效考核实施细则进行执行。
最新员工绩效考核实施细则精选
最新员工绩效考核实施细则精选一、绩效考核目的公司制定绩效考核实施细则的目的是激励员工提高工作表现，推动公司整体业绩的提升。
通过科学合理的绩效考核机制，旨在使员工充分发挥个人潜力，实现个人与公司共同成长。
二、绩效考核责任分工1.部门经理负责组织和实施员工绩效考核工作。
2.人力资源部负责对绩效考核数据进行整理、分析和统计，提供决策支持。
三、绩效考核指标1.量化指标-业绩目标：根据员工岗位职责和工作计划制定，确保目标具体、可衡量和可达成。
-工作质量：衡量员工工作成果的质量，包括准确性、完整性和规范性等。
-工作效率：评估员工完成任务的速度和时间管理能力。
-团队合作：考核员工在团队中的协作能力、沟通能力和积极性。
-客户满意度：通过客户反馈及时评估员工与客户沟通和服务的质量。
2.非量化指标-自我发展：评估员工的自我学习能力和主动性。
-创新能力：评估员工的创新意识和解决问题的能力。
-责任心：评估员工对工作的责任心和主动性。
-团队精神：评估员工在团队中的合作和支持其他成员的能力。
四、绩效考核流程1.目标设定阶段-部门经理与员工一起制定绩效目标，并确保目标与公司整体战略相一致。
-目标应该具体、可衡量和可达成，并在一定时间内完成。
2.绩效评估阶段-部门经理根据绩效指标和员工的工作表现，结合自己的观察和评估，对员工进行绩效评估。
-绩效评估结果根据等级划分，分为A级、B级、C级和D级。
-部门经理与员工进行绩效面谈，讨论绩效评估结果，并给出激励和改善建议。
3.绩效奖励和改善阶段-绩效优秀者将获得相应的奖励，包括薪资调整、晋升和培训机会等。
-绩效不佳者将接受必要的培训和辅导，并制定改进计划。
-绩效奖励和改善措施需通过人力资源部审批。
五、绩效考核结果公示和申诉1.绩效考核结果将在内部公示，员工有权了解自己和他人的绩效评估结果。
2.如员工对绩效评估结果持有异议，可以在一周内提出申诉。
3.人力资源部将组织对申诉进行调查和复核，并在两周内给出复核结果。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则绩效考核实施细则1准确输单：每天准确完成出货单.，进货单的输出和录入，做好我公司从客户下单至发货的流程转接和审核。
在录入发货单时，应认真地核对每一笔定单，特别是定单上的客户ID，商品金额，邮费，地址，联系方式，缺一不可，正确率必须达到100%。
每天下午四点前，客户下的定单都必须录入完毕，并监督仓库当日准时发货，如应特殊原因不能准时发货的，应及时登记相关信息。
快递费：负责申通、汇通、E邮宝支出费用的统计(月结：汇通、申通。
每一段时间都需结算一次;现付：顺丰、E邮宝、其它快递和物流。
此类邮费应另外统计;到付：无特殊情况，公司不签收到付包裹，除有公司样品或货物时。
此类邮费开支应规划到仓库开支)。
我公司每月所有邮费应及时统计、录入、建立相关数据库，月底结算出我公司实际收入邮费与付出邮费的差额。
快递单每天都应及时统计、录入、建立相关数据库。
月底进行结算。
严格控制损耗，不得超出百分之二，如发现异常应及时上报。
工资业绩：每月计算员工工资和客服人员业绩的.累计。
明细账：负责对日日常收支明细账的核算和人员领用金额的登记，公司日常开支须由行政部统一报销，总经理签字后方能生效。
公司日常开支包括：办公用品购置、办公耗材、矿泉水、公司水电费、员工薪资、后勤用品、员工娱乐开销、厨房日常开销等。
以上开销数据应及时统计、入录，建立相关数据库，月底进行结算。
月底应盘点厨房库存物资，并结算出相应的价值。
财务整理：负责对其他供应商或客户的账务整理。
支出明细：统计厨房月支出、办公支出费用。
耗材统计：对仓库包装耗材数据的统计。
仓库物品：纸箱、汽泡膜、胶带、商品采购、损耗(破损)等，以上由采购部统一进行统计并报销。
对仓库耗材数据应及时跟进，对每日仓库耗材进行统计、录入，建立相关数据库，月底进行结算。
资产折旧：对固定资产进行折旧发票登记。
发票登记：每次对国家税务局发票进行登记。
快递单：对仓库拿来的申通汇通快递单子进行整理核对票数、重量。
绩效考核实施细则-试行版
绩效考核实施细则（试行）为了全面执行公司《绩效管理制度》，持续推进绩效考核工作，有效评价和激励员工，特制定本实施细则。
1.考核指标建立1.1 绩效指标：绩效指标分为主要绩效和基础绩效。
1.2 主要绩效指标（PPI）：1.2.1 定义：指当前重点关注和需要促进的工作。
（PPI主要从KPI指标库中选取短周期的KPI，也可从FPI指标库中选取或根据需要制订）基本按设定的量化指标进行考核，按百分制评分。
（KPI是衡量达到自身职责要求的绩效指标，一般针对较长周期的工作，多数可以量化考核）1.2.2结构：由主要绩效和其他工作两部分组成。
主要绩效体现当前重点关注和需要促进的工作；其他工作虽不属重点关注事项，但属急需改进提高的工作。
1.3 基础绩效指标（FPI）：定义：指除KPI以外剩余的全面工作指标和要求，基本以定性指标为主（也有可以量化指标）。
以红黄绿区分别体现绩效状况：绩效表现差，列为红区，要扣分；绩效表现常态，列为黄区，不加减分；绩效表现好，列为绿区，要加分；加减分的分值为2分。
2.考核方式2.1 考核公式2.1.1 总部：实得绩效工资=绩效工资×考核最终实得分数。
a)（副总经理、总监、部长）最终实得分数=公司绩效分数（PPI）×权重[权重分别为（副总经理、总监）40%、（部长）30%、（经营部部长）10%] +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数b)（副部长、部长助理、主管、副主管）最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重{权重分别为（副部长、部长助理）30%、（主管、副主管）20%} +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数c)其他职员最终实得分数=所在部门(部长、主管、组长)个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数d)无组别其他职员最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数2.1.2 工厂：实得绩效工资=绩效工资×产值系数×考核最终实得分数（这里的最终产值系数与考评表的产值达成指标并不冲突，主要是体现工厂的关注指标：产值。
不同岗位职工绩效考核实施细则
附表：《白庙子乡卫生院不同岗位工作人员年度绩效考核评价实施细则（试行）》一、公共考核项目指标与分值考核内容与分值评分标准劳动纪律和医德医风（35分）1、出满勤，做到不迟到、不早退（4分）以院办公室为准，无故迟到或早退，一次扣0.5分，无故旷工一天扣1.5分2、值班时坚守工作岗位，做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等。
（5分）上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣0.5分，投诉一次扣1.5分3、上班时衣帽整洁、不穿拖鞋，佩戴胸卡上岗。
（4分）发现一次做不到,扣0.5分4、遵守卫生法律法规及医院管理制度；分管区域卫生达标（4分）违反制度一次扣1分；卫生一次不达标扣1分5、积极参加单位组织的政治和业务学习，及各项活动。
（5分）以通知、签到簿为准，无故不参加者，每次扣1分16、严格执行《十不准》规定，坚持廉洁行医;医德医风考评达到95%以上。
（6分）收受红包、回扣，出具虚假证明等一次扣3分，违规私自外出行医一次扣3分，医德医风考评每降低一个百分点扣0.5分。
7、科室内不得私自使用电器和其他易燃易爆物品。
（3分）违反一次扣0.5分8、（1）院领导班子满意度达到95%以上（1分）；（2）科室主任满意度达到95%以上（1分）；(3)各科室满意度达到95%以上（1分）；（4）区域服务对象满意度调查大于90%（1分）。
共计4分。
问卷评价每降低一个百分点扣0.5分,直到扣完4分为止。
9、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。
违反一次扣完100分,并取消当年评优二、医、护、技、管理、后勤岗位考核项目（一）1、实行首诊负责制，门诊服务人次（10分）；认真执行诊疗技术采用积分制，门诊服务以门诊登记为准，每人次2临床医生考核指标（65分）规范，住院人次（20分）；病床使用率大于90%（5分）；按临床需要进行合理检查（5分）；（合计40分）。
加0.02分；住院以出院统计为准，每住院1人次加1分；每开1份检查单加0.1分；病床使用率每降低1个百分点扣0.1分；推诿病人，每次扣1分；。
沈阳某公司各岗位绩效考核办法实施细则(执行版)
沈阳某公司各岗位绩效考核办法细则1、总则1.1 为建立和完善公司项目管理人员绩效考核体系和激励与约束机制，创造竞争有序、积极向上争先树优的良好氛围。
对员工业绩进行客观、公平、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，给予员工与其贡献相应的激励及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工的工作热情和提高工作效率。
特制定本办法。
2、适用范围2.1 本办法适用于对公司内各个工程项目管理人员的月度、年度绩效考核工作。
3、职责3.1 公司绩效考核小组是公司绩效考核的管理部门，负责分公司员工绩效考核制度的制定和落实，以及对各岗位人员绩效考核工作的指导、监督、检查，整个考评过程汇总备案绩效考核资料。
成立“绩效考核领导小组”(以下简称“领导小组”)，公司经理为领导小组组长,会计、体系管理员及各项目主要负责人为成员。
3.2 领导小组下设绩效考核室，由资料室负责，具体负责绩效考核日常事务。
4、考核原则及标准4.1考核原则：4.1.1 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；4.1.2 公开原则：考核指标的制定与过程调整，对员工公开；4.1.3 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进方向。
4.1.4 改进原则：考核目的在于考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
4.2考核标准：4.2.1 公司管理人员工资实行浮动制，以现有工资标准作为绩效考核工资，按当月绩效考核成绩酌情发放相应工资。
项目部职工每月25日上报当月计划完成情况及下月工作计划，各负责人于28日前完成汇总后交由绩效考核员汇总统计。
每月考核结果于次月3日前完成并于5日前公示，年度考核结果于元月10日前汇总完成并公示。
并结合下列考核办法进行考核。
4.2.2 绩效考核总分=(100-当月扣分总额)×70%+实际完成量×30%。
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岗位绩效考核实施细则(试行版)1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。
2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。
2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。
2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E 级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。
2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。
3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。
4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。
4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。
4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。
5、考核者原则上员工的直接上级为评估其绩效的“考核者”，负责对员工的绩效指标及完成情况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。
6、复核者原则上“考核者”的直接上级即员工的“隔级上级”为员工绩效考核的“复核者”，负责对员工的绩效计划及完成情况进行最终的审批与调整，负责对员工绩效申诉的处理，确保绩效考核相对的公平、公正。
7、考核方式岗位绩效采取KPI+MBO考核方法，从关键业绩、专项目标、临时任务、工作表现等方面对各岗位员工工作绩效进行考核评估。
年度考核在月度考核基础上增加个人成长、服务指标、述职成绩、能力素质评估等方面的指标。
8、考核周期岗位绩效考核包括月度考核和年度考核。
二、绩效考核体系9、岗位绩效考核体系9.1月度岗位绩效考核体系：9.2年度岗位绩效考核体系：注：1、详见各岗位《岗位业绩考核指标系统》。
2、各考核指标分值及计分方式以《岗位业绩考核指标系统》为准。
10、绩效指标制定与修改：10.1年度业绩考核指标，每年年度考核结束后4周内，各部门可以根据年度目标和部门发展规划，重新制定下一年度的绩效考核指标，人力资源部提供支持与跟进。
绩效考核指标系统在考核双方充分沟通基础上确定，以便双方达成共识。
双方签字确认后，绩效考核指标系统生效实施。
10.2月度业绩考核指标，每月制定与更新一次，各部门根据月度工作计划，重新制定下一个月的绩效考核指标，主要针对专项目标，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月3日提交人力资源部备案。
10.3绩效考核指标系统生效后，具有一定的稳定性，不轻易作出变更。
若因条件变化或计划调整确实有变更需求的，员工可以对下个月及以后的考核指标提出书面修改意见，经考核双方沟通确定后，部门负责人审批确认, 重新制定绩效考核指标系统，签字生效。
10.4绩效指标的制定与修改，需符合SMART 原则，即：S ：具体的（反映阶段的比较详细的目标）M ：可衡量的（量化的或可行为化的）A ：可实现的（可以达到的）R ：相关的（与公司、部门目标的一致性）T ：有时限的（阶段时间内）三、绩效考核流程11、岗位绩效考核流程：11.1月度岗位绩效考核：11.1.1绩效考核表制作：岗位业绩考核指标，每月制定与更新一次，主要针对专项任务，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月3日提交人力资源部备案。
11.1.2考核成绩统计：每月6日前各部门主管对部属进行考核，统计数据并计算考核成绩，填写《岗位业绩考核指标系统》。
操作中，各部门可以安排员工先自我评估并填写《岗位业绩考核指标系统》，然后由部门主管核实数据、作出评估，确定最终成绩。
11.1.3绩效沟通：每月8日前各部门主管结合部属考核成绩，与部属进行双向沟通，交流考核意见及下一步改进计划。
员工需将自己的意见填写到《岗位业绩考核指标系统》，签字确认后，由考核者（一般为员工直接上级）对该员工本考核期工作进行总体的评定，对其发展潜力、需改进的方面进行描述。
考核者评价及签名确认后，于8日前统一提交复核者（一般为员工隔级上级）审批。
注：在与D 级、E 级员工绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。
11.1.4绩效考核表提交: 每月8日各部门主管安排统计《部门绩效成绩汇总表》，并连同考核双方签名确认的《岗位业绩考核指标系统》提交人力资源部。
11.1.5绩效奖金计算：人力资源部接到《部门绩效成绩汇总表》和《岗位业绩考核指标系统》后，进行审核与汇总统计，并依此计算员工月度绩效奖金，于每月10日前提交薪酬专员处。
11.2年度岗位绩效考核：11.2.1业绩考核：直接采用每个月岗位绩效考核成绩平均值，由人力资源部于元月15日前统计完成。
若个别岗位年度有新增年度KPI 指标的，可以另行计算后纳入考核，取其与月度岗位绩效考核成绩平均值，即：业绩考核成绩=（月度岗位绩效考核成绩平均值+年度KPI 考核成绩）/211.2.2个人成长指标考核：由人力资源部于元月15日前统计完成，并计算考核得分。
11.2.3服务指标（满意度）考核：（1）元月1日前人力资源部组织实施员工满意度调查，各部门号召本部门员工积极参与。
（2）元月3日前人力资源部回收满意度调查表，并于5日前完成满意度评分统计，汇总成绩后发各部门主管。
（3）此项工作可提前安排在年中进行，由人力资源部统一组织实施。
11.2.4述职成绩考核：元月20日前由人力资源部组织实施年度述职报告会，并依些计算述职成绩，具体操作详见《述职管理规定》。
11.2.5能力素质评估：元月15日前由各部门主管根据各岗位能力素质要求（参照岗位能力素质模型）对部属的能力素质进行评估，并提交人力资源部计入考核。
11.2.6人力资源部于元月25日前统计完成《年度岗位综合考核成绩表》，并反馈各部门主管和员工。
11.2.7各部门主管接到《年度岗位综合考核成绩表》后，需在元月31日前与考核为A 级和E 级的员工作绩效面谈，并填写《绩效面谈表》。
对于E 级员工，部门主管须给予指导，与员工共同制定《绩效改善计划》，帮助员工提升能力技能水平与工作绩效。
绩效面谈议题包括但不限于：①通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法；②指出下属优点所在；③指出下属不足之处；④提出改进计划并达成一致；⑤对下一阶段工作的期望达成一致注：年度绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。
四、绩效考核结果运用12、绩效等级：员工绩效考评等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，分别用A 、B 、C13、岗位绩效等级评定：岗位员工绩效等级评定，采用强制分配法。
在部门内部根据不同职级分类，进行绩效分数高低排名，按照正态分布原则控制各等级的比例。
13.1.1优秀和良好级别的名额：①总人数在5人（含）以上的，优秀、良好级别的总名额不超过部门总人数20%。
②总人数在4人（含）以下的，优秀/良好级别仅限1名。
13.1.2中等级别的名额：①总人数在5人（含）以上的，占部门总人数40%②总人数在4人（含）以下的，中等级别仅限1名。
13.1.3合格、不合格级别的名额：①总人数在5人（含）以上的，合格或不合格等级人数占部门总人数的40%。
②总人数在4人（含）以下的，合格或不合格等级人数为2名。
13.1.4总人数为3人、2人的，根据部门绩效结果安排奖励名额，合格/不合格等级人数至少为1名。
13.1.5通过这种强制分布来强化内部管理压力，若部门考评等级分布比例严重偏离正态分布的状态，则该部门负责人季度考评扣10分。
13.3考核者根据被考核者绩效考核综合得分进行绩效评级，若有特殊情况，考核者可以根据被考核者实际情况（如目标难度、风险指数、突出表现、贡献价值等）调整绩效等级, 但须附详细说明并经分管副总审批确认。
14、结果应用：14.1绩效奖金各部门和各岗位根据绩效考核成绩分配绩效奖金，具体奖金分配办法详见《绩效奖金分配方案》。
14.2薪酬福利绩效考核成绩作为员工绩效工资发放和年度薪酬调整的依据，具体发放办法详见《薪酬管理制度》。
14.3员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核成绩在A 级的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，纳入公司内部人才库。
14.4培训开发14.4.1人力资源部将根据全体员工核心能力状况修订当年度培训计划。
14.4.2对于年终考核等级为E 级的员工，由其直接上级与其绩效面谈后，制定《绩效改善计划》，并根据其需求进行相应的培训指导。
人力资源部也会密切关注其个人在公司的职业发展规划。
14.4.3 A级的员工将适时提供其业务和能力方面的提升培养计划，并协助其制定在公司的职业发展规划。
14.4.4每年人力资源部需要对员工能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。
14.5其它应用：绩效考核的结果将作为评优评先、职务升降、内部竞聘、职级评定、岗位调整的重要依据。
五、申诉处理15、员工如果对本期绩效考核工作（过程或结果）有疑议的，可于考核周期结束后3天内之内向部门负责人提出。
部门负责人有必要进行调查、核实。
若员工所提意见属实，于员工意见提出3天内修正考核成绩，并将结果反馈当事人和人力资源部。
16、员工如果对本期绩效考核工作（过程或结果）有重大疑议或对部门负责人处理本人提出意见不满意的，可在考核周期结束后的14天之内，向人力资源部提出申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
17、人力资源部及时了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将认定结果和申诉处理意见于10天之内反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
六、附则18、本制度由人力资源部负责解释。
19、如有需要，各部门根据本制度制定实施细则，报公司人力资源部备案。
20、本制度自颁发之日起正式生效。