[标准合同]最新关于劳动合同争议处理办法
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)-法释〔2020〕26号
![最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)-法释〔2020〕26号](https://img.taocdn.com/s3/m/2e220a3b492fb4daa58da0116c175f0e7cd119c0.png)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)正文:----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过,现予公布,自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)法释〔2020〕26号(2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过,自2021年1月1日起施行)为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合审判实践,制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决,依法提起诉讼的,人民法院应予受理:(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止,以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷;(四)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷;(五)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失发生的纠纷;(六)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷;(七)劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷;(八)劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷;(九)因企业自主进行改制发生的纠纷。
劳动合同争议解决条款模板
![劳动合同争议解决条款模板](https://img.taocdn.com/s3/m/6bfc34a6900ef12d2af90242a8956bec0975a586.png)
为确保劳动合同双方的合法权益,预防和解决劳动合同履行过程中可能出现的争议,特制定本争议解决条款如下:一、争议解决原则1. 尊重事实、遵循法律、公平合理、友好协商。
2. 争议双方应积极沟通,通过协商解决争议。
二、争议解决途径1. 友好协商(1)双方应本着平等、自愿、诚实信用的原则,就争议事项进行友好协商。
(2)协商过程中,任何一方不得擅自中断协商,应给予对方合理的时间进行思考和答复。
2. 仲裁(1)协商不成,任何一方均可向劳动合同签订地或者劳动合同履行地的仲裁委员会申请仲裁。
(2)仲裁申请应当自争议发生之日起六十日内提出。
(3)仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达另一方。
3. 诉讼(1)协商和仲裁均不能解决争议的,任何一方均可向人民法院提起诉讼。
(2)诉讼应当自争议发生之日起三年内提起。
三、争议解决程序1. 友好协商(1)争议双方在协商过程中,应保持沟通畅通,充分交换意见,争取达成一致。
(2)协商达成一致意见后,双方应签订书面协议,并自协议签订之日起生效。
2. 仲裁(1)申请仲裁时,应当提交仲裁申请书、有关证据材料以及仲裁委员会要求的其他文件。
(2)仲裁委员会在收到仲裁申请书后,应当在五日内决定是否受理。
(3)仲裁庭组成后,应当在仲裁规则规定的期限内进行审理。
(4)仲裁裁决作出后,争议双方应当履行仲裁裁决。
3. 诉讼(1)起诉时,应当提交起诉状、有关证据材料以及人民法院要求的其他文件。
(2)人民法院在收到起诉状后,应当在五日内决定是否立案。
(3)人民法院审理案件,应当公开进行,但涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
(4)人民法院判决生效后,争议双方应当履行判决。
四、争议解决费用1. 争议双方在协商、仲裁和诉讼过程中产生的费用,由责任方承担。
2. 争议双方在争议解决过程中,因故意或重大过失给对方造成损失的,应当承担相应的赔偿责任。
五、其他1. 本争议解决条款作为劳动合同的组成部分,与劳动合同具有同等法律效力。
劳动争议处理
![劳动争议处理](https://img.taocdn.com/s3/m/d1d97b0066ec102de2bd960590c69ec3d5bbdbeb.png)
劳动争议处理劳动争议处理劳动争议是指职工与用人单位之间在劳动合同关系中因为经济利益分配、劳动条件、劳动报酬、劳动安全卫生等问题而产生的冲突。
劳动争议的处理对于维护劳动者的权益、增加企业的稳定和发展具有重要意义。
下面我们就来谈一谈关于劳动争议处理的几个方面。
一、争议解决途径当发生劳动争议时,双方可以通过调解、仲裁、诉讼等多种途径来解决。
调解是指双方协商通过第三方调解机构来解决争议,这种方式费用较低,处理速度较快。
仲裁是指双方协商通过劳动仲裁机构或有关部门进行处理,这种方式需要一定的仲裁费用,并且仲裁结果是具有法律效力的。
诉讼是指双方通过法院的司法审判来解决,这种方式花费较多,时间较长,但是是最终的法律结果。
二、调解方式调解是解决劳动争议的有效方式之一。
调解机构可分为企业内部调解机构和劳动保障部门调解机构。
企业内部调解机构需经劳动保障部门批准设立,由企业用人单位和职工代表组成。
当负责人不履行职责或本身参与争议时,职工代表可提起投诉或向劳动保障部门申请调解。
而劳动保障部门调解机构则是由政府部门负责,多数为区域性机构,职责是解决当地各类劳动争议。
三、仲裁方式劳动仲裁机构是经法定程序设立而进行劳动争议仲裁的机构。
其仲裁结果是具有法律效力的,适用于工人、服务贸易、社会保障、劳务派遣等多种劳动争议的处理。
但是在进行劳动仲裁的过程中,应该需要注意仲裁员的选任、仲裁程序的公正、仲裁金额的公平等问题,避免不合理的处置。
四、诉讼方式当以上两种方式均无法解决争议时,双方可以通过诉讼的方式来解决。
诉讼是一种较为严格的程序,需要各方提交相关证据材料,并通过法院的司法审判来判定责任与赔偿金额等。
但是诉讼的程序繁琐、时限较长、费用较高,一般情况下适用于较为复杂、金钱数额较大的劳动争议案件。
总之,劳动争议处理应该以调解、仲裁为主,诉讼为辅,防止因为小问题而耽误了时间、费用,增加企业的稳定和发展。
劳动中常见的争议与解决方案
![劳动中常见的争议与解决方案](https://img.taocdn.com/s3/m/46d661cba1116c175f0e7cd184254b35eefd1a02.png)
劳动中常见的争议与解决方案在劳动场所,由于职责、权益以及沟通等方面的不同,常常会引发各种争议。
这些争议若得不到妥善解决,将会严重干扰工作秩序,甚至对员工和企业造成不可逆转的伤害。
因此,及时采取适当的解决方案对于维护劳动和谐至关重要。
本文将从工资争议、工时争议以及劳动合同争议三个方面,介绍常见的争议情况以及相应的解决方案。
一、工资争议工资是劳动者的劳动成果的直接回报,因此工资争议在劳动中较为普遍。
工资争议的原因可以包括工资计算方式、工资水平以及工资发放时间等。
首先,对于工资计算方式争议,员工可能会对工资核算标准或者计算错误产生异议。
解决方式是建立透明公正的工资核算机制,并及时纠正计算错误,确保员工获得应得的工资。
其次,工资水平争议可能出现在员工薪资调整或者涨薪时。
雇主应该建立合理的薪资结构,并通过公平的绩效评估机制,确保薪资分配的公正性和透明度。
最后,工资发放时间争议可能是因为薪资发放的延迟或者不准确。
解决方法是建立完善的薪资发放流程,确保按时准确地向员工发放薪资。
二、工时争议工时争议主要涉及到劳动时间的安排与工作强度的合理性。
工时争议包括超时工作、休假调度、加班费以及轮班制度等方面。
首先,超时工作是指员工在规定工时外仍然被要求履行工作职责。
为解决超时工作争议,企业应严格执行国家法定工时制度,并确保员工的合法休息时间。
其次,休假调度是指在员工请假申请、休假安排等方面可能存在的争议。
雇主应建立规范的请假和休假调度制度,并充分尊重员工的合理请假需求。
此外,加班费问题也是工时争议中常见的一种。
企业应按照国家相关法律法规支付员工加班费,并确保加班费的准确计算与及时发放。
最后,轮班制度可能引发员工对于工作强度不公的抱怨。
解决方法是通过调查研究、员工参与等方式建立科学、合理的轮班制度,充分平衡工作与休息的关系。
三、劳动合同争议劳动合同争议主要涉及到劳动合同的签订、终止以及条款执行等问题。
在签订劳动合同方面,争议可能产生于劳动合同的缺失或者合同条款的不明确。
2023年最新的劳动争议调解仲裁法全文
![2023年最新的劳动争议调解仲裁法全文](https://img.taocdn.com/s3/m/f602dc96d1d233d4b14e852458fb770bf78a3be5.png)
2023年最新的劳动争议调解仲裁法全文劳动争议调解仲裁法第一章总则第一条为了公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,制定本法。
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。
第四条发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。
第五条发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。
第六条发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。
第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制,共同研究解决劳动争议的重大问题。
第九条用人单位违反国家规定,拖欠或者未足额支付劳动报酬,或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的,劳动者可以向劳动行政部门投诉,劳动行政部门应当依法处理。
第二章调解第十条发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:(一)企业劳动争议调解委员会;(二)依法设立的基层人民调解组织;(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
最新劳动合同法全文5篇
![最新劳动合同法全文5篇](https://img.taocdn.com/s3/m/316dcb0b3d1ec5da50e2524de518964bcf84d294.png)
最新劳动合同法全文5篇篇1合同协议标题:中华人民共和国劳动合同法引言:为了保障劳动者的合法权益,维护劳动合同的严肃性和稳定性,促进劳动关系的和谐,根据宪法,制定本法。
一、总则1. 为了规范劳动合同制度,保护劳动者和用人单位的合法权益,根据宪法,制定本法。
2. 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
二、劳动合同的订立1. 劳动合同应当以书面形式订立。
2. 订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
3. 劳动合同应当具备以下内容:用人单位的名称、劳动者的姓名等基本情况;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险等。
三、劳动合同的履行和变更1. 劳动者和用人单位应当履行劳动合同约定的义务。
2. 用人单位应当依法保障劳动者的合法权益,不得违反法律规定延长劳动者的工作时间。
3. 劳动合同变更应当经双方协商一致,并采用书面形式。
四、劳动合同的解除和终止1. 劳动合同的解除应当符合法律规定的条件和程序。
2. 用人单位在解除劳动合同时,应当遵循公平、公正的原则,保障劳动者的合法权益。
3. 劳动合同终止时,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
五、特别规定1. 劳动合同期限:劳动合同的期限由双方协商确定,但不得超过法定最长年限。
2. 试用期:用人单位可以约定试用期,但试用期不得超过法定最长时限。
3. 劳务派遣:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同,明确双方的权利和义务。
4. 集体合同:企业应当建立集体合同制度,保障劳动者的合法权益。
5. 劳动争议处理:劳动者与用人单位发生劳动争议时,可以通过调解、仲裁、诉讼等方式解决。
六、法律责任1. 违反本法规定,用人单位侵犯劳动者合法权益的,应当依法承担法律责任。
2. 违反本法规定,劳动者不履行劳动合同约定的义务的,应当依法承担法律责任。
七、附则1. 本法自XXXX年XX月XX日起施行。
2024年关于劳动合同争议最新处理办法
![2024年关于劳动合同争议最新处理办法](https://img.taocdn.com/s3/m/a4f7375b2379168884868762caaedd3383c4b520.png)
2024年关于劳动合同争议最新处理办法随着经济的发展和劳动力市场的变动,劳动合同争议不可避免地会出现。
为了保护劳动者的权益,维护劳动关系的稳定,政府和社会各界对于劳动合同争议的处理办法进行了不断的探索和完善。
在2024年,关于劳动合同争议的最新处理办法如下:一、建立更加公正高效的仲裁机构和解决机制为了加强对劳动合同争议的处理,国家将进一步建立更加公正高效的仲裁机构和解决机制。
这些机构和机制将充分考虑劳动者和用人单位的合法权益,通过专业化的仲裁员和法官进行公正的裁决,及时解决劳动合同争议。
同时,政府将加大对相关仲裁机构和解决机制的培训和支持力度,提高其办案水平和效率。
二、倡导和推广劳动合同争议在线解决平台在信息技术的支持下,劳动合同争议在线解决平台逐渐兴起。
政府将积极倡导和推广这种平台,为劳动者和用人单位提供在线咨询、争议解决、调解和裁决等服务。
劳动者和用人单位可以通过平台提交申请、提供证据、进行辩论,专业人员会根据平台提供的信息进行裁决。
这种在线解决平台既方便快捷,又节省成本,可以更好地解决劳动合同争议。
三、完善劳动合同争议调解机制除了仲裁和裁决外,调解也是解决劳动合同争议的重要途径。
为了更好地推动劳动合同争议的调解工作,政府将进一步完善调解机构和调解人员的培训机制,提高其专业素质和解决能力。
同时,政府还将加大对劳动合同争议调解的宣传力度,鼓励劳动者和用人单位通过调解解决争议,更好地维护自身权益。
四、加强对用人单位的监管和惩处力度为了有效遏制劳动合同争议的发生,政府将加强对用人单位的监管和惩处力度。
政府将建立和完善用人单位信用制度,对违法用工、拖欠工资、违反劳动合同等行为进行严厉制裁。
政府还将加大对劳动合同争议问题的巡查和检查力度,发现问题及时处理,保障劳动者的权益。
五、提升劳动者的法律意识和维权意识劳动者是劳动合同争议的一方,提升他们的法律意识和维权意识对于解决争议具有重要意义。
政府将加强对劳动法律知识的宣传和培训,为劳动者提供相关法律咨询和知识普及。
劳动合同争议处理办法8篇
![劳动合同争议处理办法8篇](https://img.taocdn.com/s3/m/6a6c0411f56527d3240c844769eae009581ba2b5.png)
劳动合同争议处理办法8篇篇1一、争议处理原则本合同是甲乙双方为解决在履行劳动合同过程中可能出现的争议而制定的处理办法。
双方应本着公平、公正、合理、合法原则,以协商、调解为主要方式,解决劳动合同争议。
二、争议范围本合同所指的劳动合同争议包括但不限于以下内容:1. 劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止过程中的争议;2. 工资、福利、奖金、津贴、补贴等劳动报酬方面的争议;3. 工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议;4. 培训、保密、竞业限制等协议内容的争议;5. 其他与劳动合同有关的争议。
三、争议处理途径1. 协商解决:双方应首先通过友好协商解决争议。
协商过程中,双方应充分沟通,积极寻求共识,达成和解。
2. 调解:如协商无果,双方可申请劳动争议调解委员会进行调解。
调解结果具有法律效力,双方应遵守。
3. 仲裁:若调解仍无法解决争议,任何一方均有权向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁结果为终局裁决,具有法律约束力。
4. 诉讼:若仲裁结果无法执行或双方对仲裁结果有异议,可依法向人民法院提起诉讼。
四、协商与调解1. 双方应在发生争议后15日内进行友好协商。
协商期间,双方应尊重对方权益,不得采取过激行为。
2. 若协商无果,可在争议发生后30日内向劳动争议调解委员会申请调解。
调解过程中,双方应积极参与,配合调解工作。
五、仲裁与诉讼1. 申请仲裁前,双方需提供相关证据材料,确保仲裁结果的公正性。
仲裁过程中,双方应遵守仲裁规则,尊重仲裁结果。
2. 若对仲裁结果有异议,应在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
逾期未提起诉讼的,仲裁结果即为终局裁决。
六、法律责任1. 双方应严格遵守本合同的各项约定,违反约定的,应承担相应的法律责任。
2. 若因一方违约导致争议,该方应承担解决争议的全部费用,包括但不限于律师费、仲裁费、诉讼费等。
七、其他约定1. 本合同未尽事宜,双方可另行协商补充。
经双方协商一致,可以签订补充协议,补充协议与本合同具有同等法律效力。
劳务合同矛盾纠纷化解工作法
![劳务合同矛盾纠纷化解工作法](https://img.taocdn.com/s3/m/b74f0298710abb68a98271fe910ef12d2af9a9e3.png)
劳务合同矛盾纠纷化解工作法合同编号:_______________________甲方:_______________________乙方:_______________________地址:_______________________联系人:_______________________联系电话:_______________________签订日期:_______________________签订地址:_______________________根据甲乙双方的合作需求,为了规范劳务合同的履行,化解可能发生的矛盾和纠纷,保障双方的合法权益,特签订本协议。
第一条纠纷化解的基本原则a. 公平、公正原则① 双方在履行本合同过程中,任何一方出现争议时,应本着公平、公正的原则,进行协商解决。
② 争议发生时,双方应尽量避免通过不正当手段影响对方利益,避免损害合同的诚信性。
③ 双方应根据合同条款及约定的内容,通过沟通协商化解纠纷。
④ 对于纠纷的处理应确保双方的各自权益不受损害,同时也应注重合作关系的长期稳定。
b. 高效解决原则① 双方应在争议发生后,迅速采取有效措施,避免事态的扩大化。
② 双方可以聘请第三方专业机构来协助调解或解决争议。
③ 在不违反法律的前提下,双方应尽可能通过非诉讼方式解决争议,减少时间和经济成本。
④ 双方应同意,纠纷解决过程中的每一步都要尽可能简洁高效,避免拖延。
c. 预防纠纷原则① 在合同履行之前,双方应明确各自的权利义务,避免不必要的误解或矛盾。
② 双方应在履行过程中加强沟通,确保合作的顺利进行。
③ 通过定期的会议或报告形式,加强对合同履行情况的监督和评估。
④ 对于可能出现的风险,双方应提前采取预防措施,确保合作过程中不会发生重大矛盾。
第二条争议处理的具体程序a. 初步沟通① 当合同履行过程中出现争议时,双方应立即通知对方,进行初步沟通。
② 双方在接到对方通知后,应尽快安排时间进行面对面的沟通或通过电话、视频会议等形式解决初步问题。
2024年劳动法下追诉劳动争议全攻略
![2024年劳动法下追诉劳动争议全攻略](https://img.taocdn.com/s3/m/6f0ed800793e0912a21614791711cc7931b778da.png)
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方:XXX乙方:XXX2024年劳动法下追诉劳动争议全攻略本合同目录一览1. 劳动争议的定义与范围1.1 劳动争议的定义1.2 劳动争议的范围2. 追诉劳动争议的时效2.1 时效的计算方法2.2 时效的中断与恢复3. 追诉劳动争议的主体3.1 劳动者的权益保护3.2 用人单位的权益保护4. 追诉劳动争议的程序4.1 和解与调解4.2 仲裁申请4.3 诉讼程序5. 劳动争议的证据收集与提交5.1 证据的种类5.2 证据的收集与提交要求6. 劳动争议的赔偿项目与计算方式6.1 赔偿项目的确定6.2 赔偿金额的计算方式7. 劳动争议的法律责任7.1 劳动者的法律责任7.2 用人单位的法律责任8. 劳动争议的执行与监督8.1 执行程序8.2 监督程序9. 劳动争议的跨国解决9.1 跨国劳动争议的定义与范围9.2 跨国劳动争议的解决途径10. 特殊类型的劳动争议处理10.1 加班争议的处理10.2 解雇争议的处理11. 劳动争议的预防与规避11.1 劳动争议的预防措施11.2 劳动争议的规避策略12. 劳动争议的法律援助与咨询12.1 法律援助的申请与提供12.2 法律咨询的服务内容与方式13. 劳动争议的统计与分析13.1 劳动争议的统计方法13.2 劳动争议的分析与报告14. 劳动争议的培训与教育14.1 劳动争议处理培训的内容与方式14.2 劳动争议预防教育的实施与评估第一部分:合同如下:第一条劳动争议的定义与范围1.1 劳动争议的定义本合同所称劳动争议,是指劳动者与用人单位在劳动关系中,因劳动权利和义务产生分歧,经协商无法解决,形成纠纷,需要通过法律程序予以解决的问题。
1.2 劳动争议的范围本合同所称劳动争议范围包括但不限于:工资、工时、休假、劳动安全卫生、社会保障福利、劳动争议仲裁和诉讼等事项。
第二条追诉劳动争议的时效2.1 时效的计算方法劳动争议的追诉时效为两年,自劳动者知道或者应当知道其权益受到侵害之日起计算。
2024年新劳动合同法实施条例6篇
![2024年新劳动合同法实施条例6篇](https://img.taocdn.com/s3/m/ebfed7b418e8b8f67c1cfad6195f312b3169eb89.png)
2024年新劳动合同法实施条例6篇篇1中华人民共和国劳动合同法实施条例合同协议一、合同目的根据《中华人民共和国劳动合同法》及其相关法律法规的规定,结合本单位的实际情况,制定本劳动合同法实施条例合同协议,旨在明确用人单位与劳动者之间的权益关系,建立和谐的劳动关系,维护劳动者和用人单位的合法权益。
二、合同的订立与形式要求劳动合同是用人单位与劳动者之间的约定,应当以书面形式订立,明确双方的权利和义务。
合同内容应当合法、公平、明确、具体,遵循平等自愿、协商一致的原则。
合同订立后,应报劳动保障行政部门备案。
用人单位与劳动者的任何一方均无权擅自更改合同条款。
合同的修改需双方协商一致,并按照法定程序重新签订。
三、劳动合同期限与试用期规定劳动合同期限由用人单位与劳动者协商确定,可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
对于新入职的劳动者,可以约定试用期。
试用期的时间应根据劳动合同期限的长短来确定,但最长不得超过法定规定的最高时限。
试用期是双方相互了解、选择的阶段,用人单位与劳动者在试用期内的权益同样受到法律保护。
四、工资报酬与社会保障条款用人单位应按照国家规定和合同约定,按时足额支付劳动者的工资报酬。
工资标准应当不低于当地的最低工资标准。
同时,用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费,确保劳动者的社会保障权益。
劳动合同中应明确劳动者的福利待遇、社会保险缴纳方式等事项。
对于涉及特殊工作的劳动者,还应按照国家规定提供相应的劳动保护及特殊福利待遇。
五、工作时间与休息休假条款劳动合同中应明确工作时间制度,包括标准工时制度、不定时工作制和综合计算工时工作制等。
对于涉及加班的情况,用人单位应当按照国家规定支付加班费。
同时,劳动合同中应明确劳动者的休息休假安排,包括年假、病假、产假等事项。
用人单位应确保劳动者的休息权益,避免过度劳累。
六、违约责任及争议解决方式任何一方违反劳动合同的约定,均应承担违约责任。
对于违约行为,另一方有权要求违约方承担相应的法律责任。
劳动合同争议的处理
![劳动合同争议的处理](https://img.taocdn.com/s3/m/4789ccecd05abe23482fb4daa58da0116c171f6c.png)
劳动合同争议的处理在工作和生活中,少不了要写各种各样的文档,不论是写制度、写总结、写计划还是写其它的材料,能写出一篇好的文档,体现了一个人的文笔,也体现着一个人的能力,下面是我汇编整理的《劳动合同争议的处理》,希望能够帮到你!劳动合同争议的处理1一、处理劳动合同争议须特别注意的问题。
处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外,还应注意以下几个问题:1、处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。
《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件,即“违反法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
”无效劳动合同,从订立之日起就没有法律约束力。
部分条款无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。
根据这一规定,在确认劳动合同是否有效的基础上,才能确定处理劳动合同争议的依据。
如果在确认劳动合同是否有效的过程中,双方当事人发生争议,应首先向仲裁委员会申请确认,然后再处理其他合同争议。
2、处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。
因为劳动合同依法订立即具有法律约束力,双方必须执行,它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,一般来讲比较具体,而且法律上没有规定或没有明确规定的内容,只要双方当事人协商一致,都可写入合同,所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。
比如:有关分房、调离单位退房的问题,违约赔偿经济损失的标准,计算方法的问题,只要合同中有明确约定,发生劳动争议都应按合同执行,否则将很难处理。
然而,目前由于人们的合同意识较差,法制观念淡薄,签订劳动合同的质量不高,因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。
3、劳动合同无效时,处理合同争议应依据法律规范。
当确认劳动合同为无效合同后,处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范,尽力保护当事人的合法权利。
4、何为特定条件下订立劳动合同争议。
一般情况下劳动合同订立之前,用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。
因此,双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。
劳资纠纷处理办法
![劳资纠纷处理办法](https://img.taocdn.com/s3/m/356573de551810a6f524869a.png)
劳资纠纷处理办法一、和解:劳动者可以与用人单位协商,达成和解协议。
二、调解:当事人申请劳动争议调解的,可以向调解组提出书面申请。
三、仲裁:可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
四、诉讼:可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
为了妥善处理企业劳动争议,保障企业和职工的合法权益,维护正常的生产经营秩序,发展良好的劳动关系,出台了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,本文整理了条例全文,请阅读下面的文章进行详细了解。
▲中华人民共和国企业劳动争议处理条例目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则▲第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议,保障企业和职工的合法权益,维护正常的生产经营秩序,发展良好的劳动关系,促进改革开放的顺利发展,制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议,应当遵循下列原则:(一)着重调解,及时处理;(二)在查清事实的基础上,依法处理;(三)当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上,并有共同理由的,应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中,当事人不得有激化矛盾的行为。
▲第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成:(一)职工代表;(二)企业代表;(三)企业工会代表。
中华全国总工会关于印发《工会参与劳动争议处理办法》的通知
![中华全国总工会关于印发《工会参与劳动争议处理办法》的通知](https://img.taocdn.com/s3/m/d67582eab1717fd5360cba1aa8114431b90d8e86.png)
中华全国总工会关于印发《工会参与劳动争议处理办法》的通知文章属性•【制定机关】中华全国总工会•【公布日期】2023.12.28•【文号】总工发〔2023〕23号•【施行日期】2023.12.28•【效力等级】团体规定•【时效性】现行有效•【主题分类】工会正文中华全国总工会关于印发《工会参与劳动争议处理办法》的通知总工发〔2023〕23号各省、自治区、直辖市总工会,各全国产业工会,中央和国家机关工会联合会,全总各部门、各直属单位:《工会参与劳动争议处理办法》已经中华全国总工会第十八届书记处第4次会议审议通过,现印发给你们,请认真贯彻执行。
中华全国总工会2023年12月28日工会参与劳动争议处理办法第一章总则第一条为深入贯彻习近平法治思想,坚持和发展新时代“枫桥经验”,进一步规范和加强工会参与劳动争议处理工作,更好履行维护职工合法权益、竭诚服务职工群众基本职责,推动构建和谐劳动关系,根据《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《中国工会章程》等有关规定,制定本办法。
第二条工会参与劳动争议处理,应当坚持中国共产党的领导,坚持以职工为本,坚持立足预防、立足调解、立足法治、立足基层,坚持公平、正义,最大限度将劳动争议矛盾化解在基层,化解在萌芽状态。
第三条县级以上总工会应当将工会参与劳动争议处理工作纳入服务职工工作体系,健全工会参与劳动争议处理保障机制,促进工会参与劳动争议处理工作高质量发展。
全国总工会法律工作部门负责指导、协调全国工会参与劳动争议处理工作。
县级以上地方总工会法律工作部门负责指导、协调并组织实施本地区工会参与劳动争议处理工作。
各级工会加强与同级人力资源社会保障、人民法院、人民检察院、司法行政、公安、工商业联合会、企业联合会/企业家协会、律师协会等部门的沟通,推动建立健全劳动争议处理协作联动机制,协力做好劳动争议处理工作。
如何处理聘用合同中的争议和纠纷
![如何处理聘用合同中的争议和纠纷](https://img.taocdn.com/s3/m/40a2c97b2bf90242a8956bec0975f46526d3a752.png)
如何处理聘用合同中的争议和纠纷1. 引言本合同旨在规定和明确聘用合同中可能出现的争议和纠纷的处理方式。
双方当事人应当遵循公平、公正、公开的原则,通过友好协商和合法途径解决合同争议,维护双方的合法权益。
2. 争议和纠纷的定义本合同所称争议和纠纷,包括但不限于以下情况:(1)合同条款的解释或执行发生的争议;(2)合同履行过程中产生的纠纷;(3)合同终止或解除后引起的争议;(4)双方在合同履行过程中产生的其他合法权益纠纷。
3. 争议和纠纷的解决方式3.1 双方应积极沟通,采取友好协商的方式解决争议和纠纷。
协商不成的,可按合同约定选择以下一种方式解决:(1)提交合同签订地人民法院诉讼;(2)提交双方约定的仲裁委员会仲裁。
3.2 在争议和纠纷解决前,双方应继续履行合同,保持合同的履行状态。
除非双方另有约定,否则不因争议和纠纷的存在影响合同的履行。
4. 争议和纠纷的举证责任4.1 双方应当遵守法律规定,履行举证责任。
主张权利一方应当提供足以证明其主张的证据。
4.2 双方对争议和纠纷的事实、理由及证据承担法律责任。
提供的证据不符合法律规定的,承担相应的法律后果。
5. 争议和纠纷的解决期限5.1 双方在争议和纠纷发生后,应尽快启动解决程序。
自争议和纠纷发生之日起,应在3个月内解决。
如双方协商不成或协商期限届满仍未解决,按本合同约定的方式处理。
5.2 如一方在争议和纠纷解决期限内未采取任何解决措施,另一方有权选择按本合同约定的方式解决争议。
6. 保密条款6.1 双方在争议和纠纷解决过程中所获悉的对方商业秘密、技术秘密、经营秘密等敏感信息,应予以严格保密。
泄露秘密给对方造成损失的,应承担赔偿责任。
6.2 本保密条款在合同终止或解除后继续有效,双方对保密信息的保密义务持续至信息披露对双方不再具有实际意义时止。
7. 适用法律本合同争议和纠纷的解决适用中华人民共和国法律。
8. 其他条款8.1 本合同自双方签字(或盖章)之日起生效,一式两份,双方各执一份。
关于劳动合同争议处理办法5篇
![关于劳动合同争议处理办法5篇](https://img.taocdn.com/s3/m/d28f57b951e2524de518964bcf84b9d528ea2ca4.png)
关于劳动合同争议处理办法5篇篇1第一条合同目的与依据根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定,为明确劳动合同争议处理机制,保障劳动者和用人单位的合法权益,双方本着公平、公正的原则,特制定本劳动合同争议处理办法。
第二条适用范围本办法适用于本公司与员工之间因劳动合同订立、履行、变更、解除或终止等所产生的争议处理。
第三条争议处理原则一、遵循法律法规,保护劳动者和用人单位的合法权益;二、坚持公正、公平、及时、高效处理争议;三、倡导双方通过协商、调解解决争议,维护和谐的劳动关系。
第四条争议处理机制一、协商1. 劳动合同争议发生后,双方应首先进行友好协商,寻求解决争议的途径;2. 协商过程中,双方应充分沟通,尊重对方的合法权益,共同寻求解决方案。
二、调解1. 经协商无法解决争议时,可提交公司劳动争议调解委员会进行调解;2. 调解过程中,调解委员会应听取双方意见,查明事实,依法进行调解;3. 调解结果应当制作调解书,经双方当事人签收后生效。
三、仲裁与诉讼1. 若争议无法通过协商和调解解决,可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;2. 对仲裁裁决不服的,可依法向人民法院提起诉讼。
第五条证据与程序一、双方应提供与争议有关的证据材料,包括书面合同、工资单、考勤记录、工作邮件、通讯记录等;二、证据应当真实、合法、有效,不得提供虚假证据;三、处理争议时,应遵守法律程序,确保双方权益得到充分保障。
第六条处罚与追责一、对于违反劳动合同约定的行为,公司将依法追究违约责任;二、若因一方违法行为导致争议,该方应承担相应的法律责任;三、对于劳动争议处理过程中发现的违法违规行为,公司将严肃处理,并依法承担相应的法律责任。
第七条劳动合同管理一、公司应建立完善的劳动合同管理制度,确保劳动合同合法、合规;二、员工应遵守公司的劳动合同管理规定,维护良好的劳动关系;三、对于劳动合同变更、解除或终止,应依法进行,并妥善办理相关手续。
劳动合同争议解决协议三篇
![劳动合同争议解决协议三篇](https://img.taocdn.com/s3/m/2c922d14ff4733687e21af45b307e87101f6f8b8.png)
劳动合同争议解决协议三篇《合同篇一》合同编号:____________甲方(用人单位):____________乙方(劳动者):____________鉴于甲方与乙方之间存在劳动合同关系,为确保双方权益,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定,甲乙双方本着平等自愿、公平公正的原则,就劳动合同争议解决事宜达成如下协议:一、争议解决方式1.1 甲乙双方在履行劳动合同过程中发生的争议,应首先通过友好协商解决;若协商不成,任一方可向甲方所在地的人民调解委员会申请调解。
1.2 若调解不成,双方可自知道争议发生之日起六十日内向甲方所在地的人民法院提起诉讼。
二、争议解决范围2.1 本协议适用于甲方与乙方在履行劳动合同过程中发生的以下争议:(1)劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止;(2)劳动报酬、福利、加班费、社会保险和公积金等;(3)劳动保护、劳动条件、劳动纪律等;(4)知识产权、商业秘密、竞业限制等;(5)其他涉及甲方与乙方权益的事项。
2.2 双方因履行劳动合同以外的其他事项发生的争议,不受本协议约束。
三、争议解决程序3.1 甲方与乙方在发生争议时,应立即采取适当措施,防止损失扩大。
3.2 双方应在本协议约定的争议解决方式下,尽快解决争议,避免影响正常生产和工作。
3.3 在争议解决过程中,甲乙双方应保持合作,如实有关证据,不得妨碍争议的解决。
四、争议解决后果4.1 争议解决后,甲乙双方应继续履行劳动合同,保持良好的劳动关系。
4.2 因争议产生的相关费用,按照法律法规和本协议的规定承担。
4.3 争议解决过程中,若发现甲方或乙方存在违法行为,应及时纠正,并依法承担相应责任。
五、其他约定5.1 本协议自双方签字(或盖章)之日起生效,一式两份,甲乙双方各执一份。
5.2 本协议未尽事宜,双方可另行协商补充。
5.3 本协议一经签订,即具有法律效力,甲乙双方应严格遵守,不得擅自变更或解除。
企业劳动争议处理条例
![企业劳动争议处理条例](https://img.taocdn.com/s3/m/e1b0ec135f0e7cd1842536a0.png)
中华人民共和国企业劳动争议处理条例(国务院令第117号)第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议,保障企业和职工的合法权益,维护正常的生产经营秩序,发展良好的劳动关系,促进改革开放的顺利发展,制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议,应当遵循下列原则:(一)着重调解,及时处理;(二)在查清事实的基础上,依法处理;(三)当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上,并有共同理由的,应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中,当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成:(一)职工代表;(二)企业代表;(三)企业工会代表。
职工代表由职工代表大会(或者职工大会,下同)推举产生;企业代表由厂长(经理)指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长(经理)协商确定,企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。
第八条调解委员会主任由企业工会代表担任。
调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。
第九条没有成立工会组织的企业,调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
劳动争议处理方案及措施
![劳动争议处理方案及措施](https://img.taocdn.com/s3/m/4ce0b32759fafab069dc5022aaea998fcd224016.png)
劳动争议处理方案及措施引言劳动争议是在劳动关系中由于工资、工时、福利待遇、工作环境等问题而引起的分歧和冲突。
劳动争议的存在不仅会对雇主和雇员的利益造成损失,还会破坏劳动关系的和谐与稳定。
因此,建立有效的劳动争议处理方案及措施至关重要,本文将提出一些有效的劳动争议处理方案及措施。
劳动争议处理方案1. 法律调解劳动争议处理的第一步是法律调解。
各国家和地区都有相关的法律法规对劳动争议进行调整和处理。
当劳动争议发生时,雇主和雇员可以委托专业的劳动争议调解组织或律师进行调解,通过法律途径解决争议。
法律调解的好处是能够依法公正地进行处理,保障双方的合法权益,并避免争议升级。
2. 内外调解结合除了法律调解外,建立内外调解机制也是一种有效的劳动争议处理方案。
内部调解主要通过与劳动者建立良好的沟通渠道,倾听他们的诉求,寻找解决问题的方法。
外部调解可以借助于专业的第三方机构,如劳资磋商委员会、调解委员会等,通过中立的角色进行调解。
内外调解的结合可以更全面地了解争议的实质,寻找双方都能接受的解决方案。
3. 公开透明为了建立一个公正、公平的劳动争议处理机制,保证处理结果的公正性和合法性,应该向公众公开争议调解的过程和结果。
公开透明能够有效减少舆论压力和误解,维护外界对于劳动争议处理机构的信任,提高调解结果的可接受性。
同时,公开透明也可以起到警示作用,促使雇主和雇员自觉遵守相关法律法规,有效预防劳动争议的发生。
4. 教育培训劳动争议的发生往往与双方对法律法规的认识不清晰、沟通能力差等因素有关。
为了避免劳动争议的发生,可以加强劳动者和管理者的培训教育,使他们充分了解劳动法规的内容和要求,增强双方的沟通能力和解决问题的技巧。
培训教育可以提高员工对权益的认识和保护意识,也可以提高管理者的法律意识和公平处理争议的能力。
劳动争议处理措施1. 快速响应劳动争议一旦发生,应该立即对其进行处理。
及时响应可以有效遏制争议的升级,防止争议对劳动关系和生产经营造成更大的损失。
劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性汇编
![劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性汇编](https://img.taocdn.com/s3/m/db7bef61f342336c1eb91a37f111f18583d00c37.png)
劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若⼲政策性汇编劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若⼲政策性汇编劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若⼲政策性问题的复函》劳办发(1994)322号河南省劳动厅:你厅《关于劳动争议案件处理中若⼲政策性问题的请⽰》(豫劳裁便〔1994〕7号)收悉,经研究,现对其中有关问题函复如下:⼀、关于企业离退休⼈员从事有报酬的⼯作后,原单位停、减发退休费问题。
随着我国改⾰进程的加快,1984年以来各地根据国务院《关于严格执⾏⼯⼈退休、退职暂⾏办法的通知》(国发〔1981〕164号)的精神,制定了相应的地⽅性法规和规章,放宽了离退休⼈员再就业的条件,其⽬的是扶持和发展第三产业,拓宽就业门路,使“⽼有所为”落到实处。
因此,企业离退休⼈员从事有报酬的⼯作后,原单位是否停、减发退休费,可按地⽅的相应规定执⾏。
⼆、关于职⼯被停⼯、停职检查期间扣发⼯资和⽣活费问题。
企业对违纪职⼯⽤停⼯、停职的⽅式进⾏处理,如有法律、法规依据,要严格按有关法律、法规办理。
没有法律、法规依据的,不能采取停⼯、停职检查期间扣发⼯资和⽣活费的作法。
三、职⼯被开除、除名或辞退后,企业不给本⼈通知书或证明书也不向待业保险部门转交档案的做法不符合《企业职⼯奖惩条例》第⼆⼗条、《国营企业辞退违纪职⼯暂⾏规定》第四条,以及《国有企业职⼯待业保险规定》第⼆条、第⼗⼀条规定的精神。
由此导致职⼯不能享受待业保险待遇发⽣的劳动争议,仲裁委员会应当按《企业劳动争议处理条例》第⼆条第(⼀)项规定予以受理。
给对⽅当事⼈造成的经济损失,应由企业负责赔偿。
四、企业强制性要求职⼯缴纳风险⾦、股⾦等做法不符合国家的有关规定和国际通⾏的⼊股惯例。
国有企业和集体所有制企业对职⼯予以除名和辞退处理,必须严格执⾏《企业职⼯奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职⼯暂⾏规定》。
除名和辞退是企业对职⼯违反企业劳动纪律等⽽采取的⾏政处理形式,职⼯不缴纳风险⾦或股⾦不属于违反劳动纪律等⾏为,因此,不能采⽤辞退和除名的处理⽅式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
最新关于劳动合同争议处理办法劳动合同的作用1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。
以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。
这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的,不同行业,不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同,国家法律法规只能对共性问题做出规定,不可能对当事人的具体权利义务做出规定,这就要求签订劳动合同明确权利义务。
2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。
用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量,并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同,发挥劳动者的特长合理使用劳动力。
3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。
劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务,这既是对合同主体双方的保障又是一种约束,有助于提高双方履行合同的自觉性,促使双方正确行使权力,严格履行义务。
因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生,有利于稳定劳动关系。
劳动合同的类型根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定,劳动合同有固定期限劳动合同”、无固定期限劳动合同”和单项劳动合同”。
一、固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。
、无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
原劳动法规定的长期合同三、单项劳动合同,即没有固定期限,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
处理劳动合同争议的依据由于劳动合同的内容比较广泛,包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等,所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛,主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反< 劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等。
劳动合同纠纷的五种处理方法劳动合同纠纷有多种,其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷,因履行劳动合同而引起的劳动纠纷,因变更劳动合同而引起的劳动纠纷,因终止劳动合同而引起劳动纠纷,因解除劳动合同而引起的劳动纠纷等。
处理因不同原因引起的劳动纠纷,有各自不同的具体要求。
一、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的,劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因,在分清当事人责任的基础上,要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿,并督促双方依法补签劳动合同,台双方无意继续合作,则解除劳动合同。
②对于由他人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷,劳动争议处理机关应查明代签的原因,并审查劳动合同的内容是否合法。
对内容合法的,责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的,应宣布合同无效。
③对于芝者隐瞒真实情况,导致用人单位误解而与其签订劳动合同发生纠纷的,劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后,对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定,应当予以维持。
④对于不符合合法有条件的劳动合同发生纠纷的,劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效,然后视违法程度责成任方承担相应的法律责任。
⑤对于订立方式不合法的劳动合同发生纠纷的,劳动争议处理机关应分别情况作出处理。
内容合法,只是订立方式不合法后般应认定合同有效,并督促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的,应认定该合同无效,并按无效合同的处理方法进行处理。
二、因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理①对于不履行劳动合同引起劳动合同纠纷的,劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因,对用人单位无过错的,督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的,在要求用人单位履行劳动合同的同时,可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。
②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的,劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育,督促其履行劳动合同,对仍拒不履行劳动俣同的劳动者,应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位,劳动争议仲裁机关应当依法裁定其继续履行劳动合同。
③对于因赔偿问题引起劳动纠纷的,劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法,并对合法的内容予以保护。
④对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起劳动合同纠纷的,劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律责任。
、因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理①对于劳动者违反劳动合同规定,单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同约定的上岗条件而要求上岗的,劳动争议处理机关应驳回劳动者的申诉,维持用人单位对此作出的处理决定。
②对于用人单位擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种的,对于正常的工作调动,应依法确认用人单位的调动有效;对属于非法调动的,要求用人单位改变决定,恢复劳动者的劳动岗位,并补偿劳动者由此而造成的经济损失。
③对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的,劳动争议处理机关应当确认用人单位的变更行为不合法,并促使用人单位和劳动者重新协商具体变更事项。
四、因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理①对于用人单位不允许到期劳动合同终止引起劳动纠纷的,劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的请求,对合同期限内劳动者没有实际履行的,有协议的,按照协议处理,没有协议的,合情合理地处理双方的其他正当要求。
②对于用人单位附加条件,不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的,劳动争议处理机关应查明该附加条件是否双方约定,在法律上是否成立,然后根据合同期限届满,劳动合同即告终止的法律规定,裁定劳动合同终止。
③对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的,劳动争议处理机关应按照根据生产、工作需要,在双方完全同意的情况下,可以续订合同的规定要求来处理,对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的,依法支持劳动者的请求。
④对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的,因合同双方都有责任,对这种事实上的劳动关系,法律不予保护,所以,劳动争议处理机关应依法支持终止劳动合同的申请,由此而导致的其他争执,则由其他法律予以调整。
五、因解除劳动合同而发生合同纠纷的处理劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确:①解除劳动合同是否为合法有效,适用劳动法规是否得当,认定事实是否有偏差,是否有根据。
②将劳动合同的解除与行政处分区分开来,有些行政处分可以解除劳动合同,而有些行政处分则不能解除劳动合同。
③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次轻微违纪未进行教育的,不适用解除劳动合同规定。
④把握违约与解除劳动合同的界限,解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的,违约在先是解除劳动合同的法定条件。
当事人一方违约在先,另一方据此解除劳动合同是合法的。
如果一方故意制造违约条件,并据此解除劳动合同则是非法的。
延伸阅读【案情介绍】20xx年xx月22日,汤某(外国人)与公司签订英文雇佣合同,约定汤某基本工资为4,800元/月,另有津贴。
该合同第1xx条约定:本合同生效后取代以往签署的所有雇佣合同。
公证书显示于20xx年xx月8日向ino@发出的电子邮件主要内容为:请看所附的我们的雇佣合同,其中包括:1)要约:如果雇佣合同中的任何条款与该要约的条件相矛盾,以本要约所列的条件为准……;2)雇用协议:该协议需要与你的工作签证一起处理,在有关个人所得税等场合,该协议是一份正式' 的文件,如我已经说过,如果你的月薪不超过xx,000人民币元,你就无需支付个人所得税。
”该邮件中的附件dxx.pdf下载打开后的主要内容为:如果你接受此聘用要约,从受雇日期开始,你将有资格收到以下:每月税前工资42,000元;将有3个月的试用期,试用期月工资为26,000元”20xx年2月至20xx年9月期间,公司逐月向汤某支付的人民币数额分别为9,000 元、xx,697 元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。
汤某在主张20xx年2月的9,000元是公司为汤某预支20xx年3月的工资,按要约前三个月试用期26,000元/月,后正式为42,000元/月,20xx年6月的72,000多元是20xx年2月22日至20xx年xx月31日期间的工资,此期间工资为正常,但是从20xx 年6月开始工资就不足额了。
【裁判结果】:一审法院:汤某、公司双方对汤某的工资标准主张不一,汤某主张公司通过电子邮件向其发送了任职要约,约定汤某月工资为42,000元,并提供了电子邮件公证书予以证明,公司主张并非公司法定代表人的邮箱,不认可公司曾向汤某发出该份任职要约,但从该封电子邮件的内容来看,同时发送的附件中包含了雇佣合同、竞业限制协议等,与汤某、公司之后实际签订的文件一致,且附件雇佣合同中的主要条款与雇佣合同一致,故对汤某的主张,原审法院予以采纳。
双方20xx年xx月22日签订的英文雇佣合同中约定该份合同生效后将取代以往签署的所有雇佣合同,故双方通过电子邮件签订的任职要约于20xx年xx月22日失效,即汤某20xx年3月6日至20xx年xx月22日期间的工资标准以任职要约为准,而20xx年xx月23日至20xx年9月7日期间的工资标准以双方20xx年xx 月22日签订的雇佣合同为准。
汤某在仲裁庭审中认可公司已足额发放20xx年xx月31日之前的工资,而20xx年6月1日至20xx年9月7日期间,公司发放的工资已高于双方劳动合同约定的标准,而汤某亦未提供证据证明其在该份劳动合同之外还有其他的工资项目,故对汤某主张要求公司支付20xx年3月6日至20xx年9月7日期间的工资差额,原审法院不予支持。
二审法院:根据双方签订的雇佣合同中约定,汤某的月基本工资为4,800元。
汤某主张在双方任职要约中约定其月工资标准为42,000元。
但在实际履行过程中,公司实际支付给汤某的劳动报酬远超每月4,800元,公司对工资组成亦无法作出合理解释。
此外,在公司于20xx年xx月8日向il发出的电子邮件中明确载明:“2)雇用协议:该协议需要与你的工作签证一起处理,在有关个人所得税等场合,该协议是一份正式'的文件,如我已经说过,如果你的月薪不超过xx,000人民币元,你就无需支付个人所得税;……”。
因此本院有理由相信双方签署的雇佣协议”中关于工资的约定系双方为逃避缴纳税款而作出的虚假约定,且该工资标准并未实际履行。
另一方面,公司实际支付给汤某的劳动报酬也没有达到在任职要约中载明的42,000元/月,汤某对此也未提出异议。