天宏纺织厂员工绩效考核存在问题及对策分析 精品
绩效存在的问题及对策分析报告
绩效存在的问题及对策分析报告绩效是衡量员工工作表现的标准，它是管理者评定员工表现的依据。
然而，绩效评定中存在一些问题，如评估标准不客观、过分强调量化指标、评价结果不能被员工所接受等。
本文将分析绩效存在的问题及对策。
一、评估标准不客观绩效评估中最基本的问题就是标准不客观，往往是根据管理者的主观看法所设定的。
这种评价方式可能会导致不公正，因为不同的管理者可能会有不同的标准来评估员工。
解决这个问题的具体对策是：制定具体的评估标准和清晰的工作任务描述。
为了制定客观的标准，管理者应该与员工一起制定明确的工作目标和任务描述。
而且，这些标准应该与岗位职责和企业目标保持一致，以便更好地评估员工的表现。
二、过分强调量化指标在评定绩效时，很多管理者过于依赖于量化指标。
虽然量化指标是评估工作表现的一个重要的部分，但是如果过于依赖量化指标会忽略员工的非数字化贡献，否定员工在解决问题、创新、提高生产效率等能力方面的付出。
解决这个问题的对策是：构建一个包括关键绩效指标和非数字化因素的全面评估系统。
管理者应该考虑到员工的专业技能、沟通能力、领导力和创新思维等方面，而不一味强调量化指标。
三、评价结果不能被员工所接受由于评估标准不公正和过分强调量化指标等问题，评价结果可能会受到员工的质疑和接受性的不足。
如果员工不能接受评价结果，绩效评估就无法发挥作用，员工不能积极参与评价过程，也无法从中受益。
解决这个问题的对策是：制定合理的评价标准，并开发员工主动参与评价过程的机制。
管理者应该允许员工在绩效评估中发言，提供自己的意见和发现，以及对评估过程所提出的批评和建议。
这些改进建议将有助于员工主动参与和认同评估过程。
本文分别分析了绩效评估中的三个问题并提出了相应的对策。
当管理者使用客观的标准，关注全面绩效指标和主动向员工开展反馈过程时，绩效评估才能真正成为了解员工的需求，提高员工绩效，促进组织和员工效益的重要工具。
绩效存在的主要问题及对策分析论文
绩效存在的主要问题及对策分析论文绩效存在的主要问题及对策分析摘要：绩效是评价个人、团队和组织工作表现的重要指标，对于提高工作效率和激励员工具有重要作用。
然而，在实际操作中，绩效评价存在一些问题。
本文主要分析了绩效存在的主要问题，并提出了相应的对策。
关键词：绩效、问题、对策、评价一、绩效存在的问题1. 缺乏客观性绩效评价可能受到主管的主观观点和个人偏见的影响，导致评价结果不准确。
此外，员工自评和同事评价也容易受到亲疏关系等因素的影响，进一步降低了绩效评价的客观性。
2. 目标不明确绩效评价的目标如果不明确，就会无法对员工的工作表现进行准确的评估。
缺乏明确的评价标准和指标，可能导致评价结果的误差和不公平。
3. 时间不连续有些组织只在特定的时期进行绩效评价，例如每年一次。
这种评价方式可能导致员工在其他时期对绩效的不重视，从而影响绩效的连续性和准确性。
4. 绩效激励不足绩效评价的结果通常与员工的奖励和晋升有关，然而，有些组织的奖励制度可能存在问题，不足以激励员工积极工作。
此外，绩效评价结果对晋升的影响可能也存在不公平的情况。
二、对策分析1. 建立明确的评价标准和指标体系组织应该制定明确的评价标准和指标体系，确保评价过程的客观性和准确性。
评价标准和指标应该与组织的目标和战略相匹配，并与员工的岗位职责相对应。
2. 引入多维度评价体系单一的评价方式可能无法全面地反映员工的工作表现。
组织应该考虑引入多维度评价体系，包括上级评价、同事评价、员工自评、客户评价等。
多维度评价可以减少主观因素的影响，提高评价的客观性。
3. 建立持续的绩效管理系统绩效评价不应该只在特定的时期进行，而应该建立持续的绩效管理系统。
通过定期沟通和反馈，员工可以清楚了解自己的工作表现，并及时进行改进。
持续的绩效管理系统有助于提高员工的工作动力和效率。
4. 完善奖励制度和晋升机制组织应该审查和完善奖励制度和晋升机制，确保绩效评价与奖励和晋升之间的关系公平和合理。
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略一、引言企业员工绩效管理是企业管理中的重要环节，对企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，企业员工绩效管理存在着许多问题，如评估不准确、激励缺乏公平性等。
本文将对这些问题进行分析，并提出相应的改进策略。
二、问题分析1.评估不准确在许多企业中，员工绩效评估往往受到主管的主观因素影响，缺乏客观的评估标准。
这导致了评估结果的不准确性，难以真实反映员工的实际工作表现。
2.激励缺乏公平性由于评估不准确，导致激励制度缺乏公平性。
有些员工可能因为个人关系或其他非业绩因素而获得不应有的激励，而一些真正优秀的员工却得不到应有的回报，这不仅会降低员工的工作积极性，还会引发员工间的不满和冲突。
3.目标设定不清晰在一些企业中，目标设定不够明确，员工对自己的工作目标和绩效指标缺乏清晰的认知。
这导致员工不知道应该朝着什么方向努力，无法明确自己的工作重点和职责，影响了绩效的提升。
4.反馈不及时员工绩效管理应该是一个持续的过程，需要及时给予员工反馈和指导。
然而，在一些企业中，反馈不及时，可能是因为主管繁忙或对员工绩效管理不重视，导致员工无法及时了解自己的工作表现，无法及时进行调整和改进。
三、改进策略1.建立科学的评估标准企业应建立科学的评估标准，明确员工绩效评估的指标和权重。
可以采用360度评估的方式，综合考虑员工在工作中的表现、业绩和能力等因素，减少主观因素对评估结果的影响，提高评估的准确性。
2.建立公平的激励制度企业应建立公平的激励制度，根据员工的实际工作表现给予相应的激励。
可以设立绩效奖金、晋升机会等激励措施，确保激励的公平性和有效性。
同时，要加强对激励制度的监督和管理，确保激励的公正性。
3.明确目标设定企业应明确员工的工作目标和绩效指标。
目标要具体、可衡量，并与企业的整体战略目标相一致。
同时，要与员工进行充分沟通，确保员工对目标设定有清晰的认知，并明确工作重点和职责。
企业员工绩效考核中存在的问题及对策
企业员工绩效考核中存在的问题及对策
企业员工绩效考核中可能存在的问题包括以下几点：
1. 不公平性：考核标准不明确或主观评价导致员工感觉绩效考核不公平。
对策是建立明确的绩效考核标准和评价体系，确保考核过程公正客观。
2. 单一指标导向：仅以业绩为唯一考核指标，缺乏多元化和全面性。
对策是建立全面的绩效指标体系，包括业绩、工作质量、创新能力、团队合作等方面。
3. 评价主观性：由于评价者主观偏好或个人喜好，导致评价结果不准确。
对策是建立多位评价者参与的评估机制，提高评价的客观性和准确性。
4. 缺乏及时反馈：绩效评估周期较长，导致员工得不到及时的肯定或改进意见。
对策是建立定期的绩效反馈机制，及时给予员工评价和指导。
5. 缺乏激励措施：绩效考核结果不与激励制度相结合，无法激发员工积极性和提升个人发展。
对策是建立与绩效挂钩的奖励制度，给予优秀绩效者相应的激励和晋升机会。
总的来说，解决企业员工绩效考核中存在的问题需要建立公正、全面、客观的评价体系，加强及时反馈和激励机制，使绩效考核真正成为促进企业发展和员工个人成长的有效工具。
绩效考评中存在的主要问题及对策
绩效考评中存在的主要问题及对策一、引言绩效考评作为企业管理中的重要环节，对于员工的表现和发展起着至关重要的作用。
然而，在实际操作过程中，我们也难免会遇到一些问题。
本文将分析绩效考评存在的主要问题，并提出相应的对策来解决这些问题。
二、绩效指标设置不合理在进行绩效考评时，最关键也是最困扰人们的便是如何确定合理且可衡量性强的指标。
很多组织在制定目标和指标时往往过于概括或者模糊，导致无法客观地衡量员工实际贡献和业绩表现。
针对这个问题，首先需要确立明确而具体的目标，并与员工进行充分沟通以达成共识。
其次，采取 SMART（具体、可衡量、可达成、相关性高和时间限制）原则来设置指标。
最后，在设定过程中兼顾公司整体利益与个人承担能力，确保公平性和公正性。
三、评价方式缺乏灵活性传统上，许多企业都采用年度审查形式进行绩效考核。
然而，这种方式往往只关注一年内的表现，忽视了员工持续成长和发展的过程。
此外，年度考核制度也容易导致评价结果形同虚设或者被滥用。
为解决这个问题，应该改变固定模式的绩效评估方法。
可以采取持续性的反馈机制，并结合季度或半年来进行中期考核。
这样不仅能够及时纠正问题，还能更全面地观察和评估员工在不同时间段内的表现。
四、偏重量化指标在追求简单明了和可比较性上,企业可能倾向于使用量化指标来衡量员工绩效。
然而，单纯依靠数字数据往往无法全面准确地反映出一个员工真实且复杂的贡献。
要克服这一问题,企业需要根据岗位特点有针对性地开发并引入符合具体职责类别表述叙述类指标。
同时，在考评过程中应增加非量化因素的考虑，并通过多方面、多角度来进行全面衡量。
五、管理者主观影响管理者是绩效考评过程中至关重要的参与方之一。
然而，在实际操作中，由于主观偏见和情感因素的影响，管理者可能会对某些员工有好感或偏见，从而在考评中产生不公正和不客观的结果。
为解决这个问题,需要加强对管理者的培训，提高他们评估绩效的专业性和客观性。
另外，可以引入多级审批评估机制，并建立独立反馈平台以收集员工关于领导层考核行为的意见。
员工绩效考核存在的问题及分析
员工绩效考核存在的问题及分析员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2.领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。
3.考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。
●考核标准太笼统、不明确。
●考核标准的可衡量性太差。
为。
事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
9.考核者与被考核者缺乏有效地沟通绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。
这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。
问题1.绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。
2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。
3.缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
4.对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。
改进：•组织再造，建立一套系统的组织结构体系。
企业工人每月绩效考核工作中存在的问题和不足及改进措施
企业工人每月绩效考核工作中存在的问题和不足及改进措施再说了，有些指标设定得不够清晰，大家都像在黑暗中摸索，想要达成目标却不知道该往哪个方向走。
每个月都在想，“我的成绩到底能不能被看见”，结果最终得分的时候，往往让人感到无比失落。
还有的同事可能工作非常认真，却因为某些琐碎的事情被扣分，简直让人觉得冤屈得像是在天上掉下来一颗大石头，心里那个不甘，真是又苦又无奈。
所以说，要想改善这些问题，得从几个方面入手。
沟通得更频繁。
咱们可不能把员工的想法当成“天书”，不说出来谁能知道呢？定期举办一些面对面的交流会，让大家畅所欲言，像是在茶馆里聊天一样，轻松自在。
每个人都能把自己的心里话说出来，大家听听、想想，这样就能避免许多误会。
绩效考核不光是领导在说，而是全员参与，大家一起讨论目标，毕竟大家都是同一个团队嘛。
然后，设定目标的时候，得考虑到实际情况。
你说一个月完成十个项目，听起来很不错，可是如果这十个项目中有几个是巨型工程，大家光是喝水都得排队，怎么能实现呢？目标设定得合理，不能让大家感觉像是在攀登珠穆朗玛峰。
实事求是，才能让每个人都有机会展示自己的能力，毕竟“人往高处走，水往低处流”，目标高了，大家的士气也能跟着高涨。
还有一点，得注重表扬与反馈。
这说起来容易，但做起来可不是件简单的事。
我们常常只看到问题，却忽略了那些在默默努力的同事。
领导们不妨多花点时间去看看每个人的贡献，偶尔拍拍肩膀，给点鼓励，像是在下棋时给对手加油，心里那份温暖可不是说说而已。
及时的反馈也很重要，不要等到年终总结的时候再提，那样大家早就忘了当初的付出。
及时说出好与坏，能让大家心里有数，也能更快地调整方向。
别忘了，团队的凝聚力是最重要的。
大家在一起工作，就像一锅煮粥，得搅拌均匀才能香气四溢。
组织一些团队活动，增进同事之间的感情。
比如，周五的下午可以来个团建，大家一起打个球，或者去唱唱歌，放松一下，紧张的工作节奏也能缓解。
这样一来，大家心里都暖暖的，面对绩效考核时也不会那么紧张，毕竟大家都是互相支持的。
员工绩效考核存在的问题和对策
员工绩效考核存在的问题和对策8 员工绩效考核存在的问题和对策员工绩效考核作为人力资管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，几乎所有的企业每年都进行着各种形式的考核，也起到了一定作用，但真正达到良好效果的并不多见。
相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。
1、员工绩效考核存在的问题及分析员工绩效考核之所以效果不佳，我认为主要存在以下问题，现分析如下：1）对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2）领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。
有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。
3）考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见在以上这几种情况下，考核者的主观性都太强，有时也很难克服。
因此在实际中应尽力避免。
4）考核标准在制定中存在的问题主要是：●考核标准设定的不合理。
●考核标准太笼统、不明确。
●考核标准的可衡量性太差。
）考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。
考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还会引发上下级关系的紧张。
浅析员工绩效考核中存在的问题
浅析员工绩效考核中存在的问题员工绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过绩效考核可以评价员工的工作表现，激励和引导员工的工作动力，促进员工个人的成长和企业整体的发展。
绩效考核中也存在一些问题，这些问题可能会影响到绩效考核的公平性和有效性。
本文将从几个方面浅析员工绩效考核中存在的问题，并提出一些解决方案。
一、主管主观评定在绩效考核中，一些主管往往会过于主观地评定员工的绩效，而不是根据客观的工作表现。
这种主观评定往往会导致评价结果的不公平，以及员工的工作积极性受损。
有些主管可能会对自己喜欢的员工评定较高的分数，而对自己不喜欢的员工评定较低的分数，这种主观评定往往会带来不公平。
为了解决这个问题，可以采取多元评价的方法，引入多种评价指标，如员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力等，通过多方面的数据来评价员工的绩效，减少主管的主观因素对评价结果的影响。
可以建立一个独立的绩效评定机构，由多个评委组成，对员工的绩效进行评定，以确保评定结果的客观性和公正性。
二、绩效指标不合理一些企业在绩效考核中采用的绩效指标可能过于单一或者不合理，不能全面客观地评价员工的工作表现。
一些企业只采用业绩指标来评价员工的绩效，而忽略了员工的工作态度和团队合作能力等因素，导致对员工绩效的评价不够全面。
为解决这个问题，企业应该从全面客观地评价员工的工作表现来考虑绩效指标的设置。
可以采用“SMART”原则，即绩效指标要具有具体性、可衡量性、达成性、相关性和时限性，同时要结合员工的实际工作情况来设置合理的指标，确保绩效指标能够全面客观地评价员工的工作表现。
三、绩效考核缺乏激励机制一些企业的绩效考核缺乏有效的激励机制，不能及时地给予员工应有的奖励和激励，导致员工工作积极性不高。
员工在工作中付出了很多努力，但是却没有得到应有的回报，长期下来会降低员工的工作动力和积极性。
为解决这个问题，企业可以采取一些激励措施来激励员工，如设置绩效奖金、晋升机会、培训机会等，给予员工一定的物质和非物质奖励，鼓励员工在工作中不断进取和提高，从而促进员工的工作积极性和团队合作能力。
绩效工作存在的主要问题及对策建议
绩效工作存在的主要问题及对策建议绩效工作存在的主要问题及对策建议绩效工作是企业中的重要管理工具，通过评估员工的工作表现和业绩来对员工进行激励和奖励，从而提高整体工作效率和效果。
然而，绩效工作在实践中也存在一些问题，如评估标准主观、评估过程不透明等。
本文将分析绩效工作存在的主要问题，并针对不同问题提出相应的对策建议。
一、主观评估标准绩效评估标准的主观性是造成绩效工作问题的主要原因之一。
由于形象主义、个人偏好和未经量化的因素的影响，评估标准经常变动，缺乏明确的标准和指标。
这导致了评估结果的不公正性和不可靠性，影响了员工的积极性和工作动力。
对策建议：1. 定量化评估指标：建立明确的、与工作职能相关的量化评估指标，以便员工根据明确的标准进行自我评估和反思，并与管理者进行共同讨论。
2. 多维度评估：采用360度绩效评估的方式，由不同角度的评估者进行对员工的评估，以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和准确性。
二、评估过程不透明绩效评估过程的不透明性也是一个常见的问题。
员工往往对评估过程缺乏了解，不清楚评估所依据的标准和方法。
评估结果的公示也不够透明，导致员工对评估结果的公正性和准确性存在质疑。
对策建议：1. 透明公正的评估流程：建立一套规范的评估流程，明确评估的时间、方法和标准，并及时向员工公示。
2. 员工参与评估：让员工参与到评估过程中，让他们了解和理解评估的标准和方法，提高员工对评估结果的认可度和满意度。
三、绩效奖励不合理绩效工作中，奖励机制的不合理也是一个问题。
目前许多企业只重视绩效提升的员工，并提供较大的奖励，忽视了其他员工的努力和贡献。
这导致了团队士气下降，员工之间的合作精神减弱，并可能引发员工的不满和流失。
对策建议：1. 公平合理的奖励机制：建立一个公正、合理的绩效奖励机制，根据员工的表现、成果、贡献等多个因素进行评估，避免只关注绩效提升的员工而忽视其他员工。
2.团队奖励和个人奖励相结合：既要激发个人的积极性和竞争力，又要倡导团队精神和协作精神，建立相应的团队奖励机制，促进员工的团队合作。
企业员工绩效管理存在的问题与改进策略
企业员工绩效管理存在的问题与改进策略企业员工绩效管理是企业管理中重要的环节之一，有效的员工绩效管理可以帮助企业更好地实现业务目标，提高整个企业的效率和竞争力。
然而，在实践中，很多企业的员工绩效管理仍然存在很多问题和挑战。
本文将分析员工绩效管理存在的问题，并提出相应的改进策略。
问题一：员工绩效考核指标不科学员工绩效考核指标不科学是企业员工绩效管理中的一个常见问题。
很多企业在制定绩效考核指标时，过于注重某些具体的工作指标，而忽略了对员工综合能力的考核。
这导致了绩效考核结果过于局限，有些员工的工作表现可能较好，但是绩效考核得分并不高。
相反，有些员工的工作表现一般，但是由于表现出色的指标得分过高，导致其绩效考核得分较高。
改进策略：企业应该设计一套科学合理的绩效考核指标体系，其中要包含多个方面的指标，不仅包括工作表现和综合能力，还应该考虑员工的沟通能力、学习能力、团队协作能力等多重维度的能力。
问题二：员工绩效评价缺乏客观性企业员工绩效评价中的另一个问题是评价缺乏客观性。
有些企业在评价员工绩效时，凭借主观判断来进行评价；还有些企业将员工绩效评价的决策权掌握在少数人手中，这导致了评价结果的不公平性和主观性。
改进策略：企业应该采用客观的评价标准，对员工的表现进行定量化评估。
同时授权更多的人员参与员工绩效管理和评价。
指定专人负责绩效考核和评估过程，避免在评价过程中出现人为主观因素的干扰。
问题三：绩效激励措施不合理很多企业在制定绩效激励措施时，过于注重金钱激励，忽视了非金钱激励的作用。
除此之外，一些企业的绩效激励措施缺少可持续性，无法长期维持员工的积极性和动力。
改进策略：企业应该给予员工多种类型的激励措施，既包括金钱类奖励，也包括新奇的福利激励、公平公正的机会激励以及提升员工技能和职业素养的培训和晋升机会。
另外，在设计绩效激励措施时，企业应该考虑长期性，确保激励措施能够长期维持员工的积极性和动力，营造良好的企业文化和激励机制。
纺织企业员工在管理上所存在问题分析及解决方案
纺织企业员工在管理上所存在问题分析及解决方案纺织行业是我国的传统行业，但我国较大的纺织企业却并不多，调查中发现这跟纺织企业员工的开发与管理有着很大的问题。
在我国纺织企业中员工的管理普遍存在着一下的一些情况如：(1)薪酬偏低纺织企业的劳动强度、工作条件与薪资水平的比例失调成为员工流失的主要原因。
几乎所有接受调查的纺织企业员工都将薪酬偏低列为非常重要的离职因素。
例如，一个大学毕业生在西部某市的平均工资可以达到1000元～1200元之间，此工资水平在纺织企业要干近5年。
这既是纺织企业一直招聘不到高层次人才的重要原因，也是企业内部高学历员工流失的主要原因。
(2)分配不公分配公平性即员工将努力、经验和技能等投入到组织中，来换取外生的回报(如金钱、额外福利或晋升)和内生的回报(如认同感、团队成员或有意义的工作)。
员工的投入如果得不到公平的回报，员工则降低工作满意度和组织承诺度来达到对公平主观感知上的认知协调。
(3)培训缺乏纺织企业存在工作技能要求趋高与员工总体教育水平较低的矛盾。
目前我国棉纺企业中具有高中以上学历的员工不到20％，由于受到知识水平的限制，加之企业对于员工培训重视不足，使该类员工在适应和提高工作技能方面常常存在困难，对于公司发展和管理的相关制度也缺乏深刻认识，从而影响工作效率和工作满意度。
(4)缺乏有效的激励手段强化理论指出，如果员工做出组织所期望的行为，却得不到及时反馈结果，这种行为会自动消退。
目前多数纺织企业对绩效结果采取的是不透明的反馈机制，当月的薪资发放数量是员工了解上期绩效考核结果的唯一途径，由于目前企业薪资分配制度本身无法保障公平性，所以员工几乎无法了解到上期真正的绩效水平。
绩效考核的目的在于员工对下期绩效的改善，而目前反馈机制的不透明性容易使员工产生“自己的努力得不到认可，也看不到努力的方向”等想法，在长期得不到激励与反馈之后开始产生流失动机。
我们知道，公司的发展离不开企业员工的努力，因而对于企业员工进行好的绩效管理是推动企业发展重要的发展动力。
绩效工作中存在的问题及建议
绩效工作中存在的问题及建议随着企业竞争的加剧，绩效管理成为了企业管理的重要组成部分，也成为了企业发展的重要保障。
正确的绩效管理可以激发员工工作热情，提高工作效率，促进企业的长期发展。
然而，在实际操作中，绩效工作中却存在不少问题，这些问题需要得到关注和解决。
本文将从绩效工作中存在的问题及解决对策两个方面分析。
一、绩效管理中存在的问题1.缺乏客观性绩效工作中最大的问题是缺乏客观性。
绩效考核往往不是以事实为依据，而是以主管的主观判断为准。
这种非客观性的绩效考核会导致员工的工作积极性下降或者产生心理不平衡。
举个例子，一个员工并未有实际的工作进展，但由于主管对其评价较高，仍能得到高分数的评价，这种现象势必会损害企业发展。
2.评价标准不合理另一个问题是评价标准不合理。
很多企业没有为各种职业设定明确的标准，不同的部门、不同的岗位评价标准不同甚至没有标准。
相同的工作，不同的人员所得到的评价成绩却可能是不同的，并不能够正确的反映出员工的工作能力。
当评价标准不合理时，企业的绩效评估将会脱离实际情况。
3.缺乏员工参与绩效工作的评估往往是由主管决定，员工往往没有参与其中的决策和制定。
这种情况在很多情况下会导致员工的不满。
重要的是，员工在绩效考核中的付出必须得到认可，这样才能促进员工的工作热情。
4.奖惩不当绩效管理中还存在的问题是奖惩不当。
有些企业采用的是强制性的奖惩措施，要求员工不得不接受奖励或惩罚，即使存在不合理甚至有争议的情况，也不得不接受。
这种做法容易影响企业整体形象和员工满意度，不利于留住优秀员工和队伍建设。
二、解决对策1.制定客观的评估标准为了解决以上问题，必须制定客观、公正的评估标准。
考评标准需要满足科学性、公正性、可操作性、合理性和实用性，评估的结果必须能够反映员工的工作能力和实际工作业绩。
评估工作应该依据标准、性质、常规、流程等因素进行管理，加强了解工作内容，完善了每岗位职责的权责义务，在提高企业绩效的同时，更加关注员工的合理诉求。
绩效工作存在的主要问题及对策分析
绩效工作存在的主要问题及对策分析一、问题背景随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，绩效管理成为了企业发展中不可或缺的一部分。
然而，许多组织在实施绩效工作过程中面临着各种挑战和问题。
本文将从目标设定、测量方式选择、反馈与奖励体系以及沟通交流等方面，探讨绩效工作存在的主要问题，并提出相应对策。
二、目标设定问题及对策1. 目标设定缺乏明确性：许多组织在设置目标时往往模糊不清，无法量化和具体化。
对策：建立明确、可衡量且可操作化的目标，并与员工进行充分沟通，确保理解和接受度。
2. 目标冲突或不协调：某些情况下，员工所承担的多个目标之间彼此矛盾或无法达成平衡。
对策：通过优先级排序或制定权重来解决目标之间产生冲突或不协调的情况，并与员工共同商讨确定最合理有效的解决方案。
三、测量方式选择问题及对策1. 指标选择不合理：某些组织在衡量员工绩效时依赖于一两个指标，无法真实反映其全面能力。
对策：确立多元化的绩效指标体系，充分评估员工在各项关键能力上的表现。
2. 测量方法存在偏差：部分组织采用单一测量或主观评价方法，容易出现主管个人情感和偏见影响测评准确性。
对策：结合客观数据和定期的360度反馈等方式进行多角度、全方位地评估员工表现。
四、反馈与奖励体系问题及对策1. 反馈缺乏及时性和具体性：有些企业只在年底或半年末进行一次正式反馈，导致员工无法得到及时改进机会。
对策：建立频繁而具体的反馈机制，例如每月或每季度举行一次定期回顾，并针对具体问题提供明确建议。
2. 奖励激励措施不公平：少数高产高业绩员工可能长期获得过高奖励，而其他员工则被忽视或不公平地待遇。
对策：建立公正合理的奖励体系，使每一个员工都能获得应有的激励，绩效与奖励呈现一定的比例关系。
五、沟通交流问题及对策1. 没有有效沟通和交流渠道：缺乏绩效管理信息向员工传递的途径，导致信息不畅通。
对策：建立多样化、双向互动的沟通渠道，如组织内部专题讨论会、问卷调查等形式帮助了解和解决问题。
浅析员工绩效考核中存在的问题
浅析员工绩效考核中存在的问题【摘要】员工绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用。
在实际操作中，存在着一些问题。
考核缺乏科学性和客观性，容易出现主观评价和歧视现象。
缺乏有效的激励机制，员工积极性不高。
忽视了员工个体差异，不同员工需求被忽视。
考核标准不清晰，造成评估不准确。
缺乏有效的反馈机制，无法及时纠正问题。
为解决这些问题，建议建立科学客观的考核体系，确保评价过程公正客观。
强化激励机制，激发员工的工作动力。
重视员工个体差异，量身定制激励方案。
明确考核标准，减少评价的主观性。
建立有效的反馈机制，及时调整改进工作表现。
通过以上措施，可以提高员工绩效考核的有效性和准确性，实现企业管理的良好运转。
【关键词】员工绩效考核，问题分析，科学性，客观性，激励机制，员工个体差异，考核标准，反馈机制，建立，强化，重视，明确，有效。
1. 引言1.1 员工绩效考核的重要性员工绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作表现和工作满意度，从而达到组织的发展目标。
员工绩效考核是对员工在工作中所取得的成绩和表现的评价和总结，通过考核可以了解员工的优势和劣势，为员工的职业发展提供指导和帮助。
员工绩效考核也是用来确定员工薪酬、晋升和奖惩的重要依据，能够激励员工提高工作绩效，增强员工的工作积极性和责任心。
建立科学客观的员工绩效考核制度对于企业的长期发展至关重要。
通过对员工绩效的评估和反馈，企业能够及时发现问题、加强管理、改进工作流程，提高组织运转的效率和效益。
员工绩效考核不仅是对员工进行管理的一种手段，更是企业持续发展的基石。
通过科学客观的绩效考核，企业可以更好地激发员工的工作潜力，提升整体竞争力。
2. 正文2.1 缺乏科学性和客观性员工绩效考核中存在的问题之一是缺乏科学性和客观性。
这意味着考核过程缺乏严谨的数据支持和客观性评价，容易受到主管个人喜好、主观偏见以及主管与员工之间的关系影响。
这种不科学和不客观的考核方式容易导致员工对于绩效考核的不信任感，并且可能会引发不公平待遇的问题。
员工绩效考核存在主要问题与对策
员工绩效考核存在主要问题与对策员工绩效考核存在主要问题与对策绩效管理在人力资源管理中有着重要地位，绩效考核则是重要手段。
但是有很多的企业在这方面遇到很多的问题。
下面是店铺为你精心推荐的员工绩效考核存在的问题，希望对您有所帮助。
员工绩效考核存在的主要问题1.绩效考核认识不到位忽视绩效计划和绩效辅导沟通，误以为绩效考核就等同于绩效管理。
绩效计划是绩效管理的基础，具有重要地位。
好的绩效计划既能够激发员工的积极性又能保证组织目标的实现。
绩效管理来源于绩效考核，而绩效考核是绩效管理的重要组成部分，不能混为一谈。
许多高层领导和员工都认为绩效考核是人力资源部的工作内容，其他人员只是协助或者配合参与考核。
实际操作中，不少企业只有在月底或者年底才重视绩效考核，效果也不尽人意。
2.绩效考核标准制定不明确主要有三个方面的原因：一是绩效考核标准的制定牵涉到各种复杂因素，总有不尽人意的地方;二是绩效考核标准不清晰，笼统，不易操作;三是绩效考核标准在设计时没有考虑到环境的变化，如宏观环境变化对房地产行业企业影响巨大，但面对环境变化，企业绩效考核指标却没有做出相应的调整。
3.绩效考核制度不科学首先考核者不能是单一的，个人主观判断会影响考核的结果。
其次缺少员工日常工作表现的书面记录，这既是一种监督方法也是绩效考核的客观依据。
另外，团队管理与个人绩效脱节，绩效考核不能仅仅考核个人，团队也要成为考核对象，增强团队精神，提高团队绩效。
4.绩效考核结果反馈流于形式企业应该在绩效考核结束后公开考核结果，以帮助上下级交流制定新的工作方案，然而很多企业中仍然存在不公开绩效考核的情况。
究其原因，一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。
另一种是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
员工绩效考核的对策1.对绩效考评活动参与者进行培训(1)对组织者的培训。
首先，让绩效考评的考评者认识到什么是绩效考评，为什么要进行绩效考评，怎么样组织好绩效考评。
人力资源管理
③确定考核人员： 民主评议费时，费力且效果不佳，只能做一种分量很少的参考， 最好可以取消。组建考评小组，针对各部门负责人的考评，考评小 组由公司领导与人力资源部组成。针对各部门员工的考评，考评小 组由公司领导选派代表、人力资源部选派代表与该部门负责人组成。 人力资源部主要负责考评的组织与执行，以及对考评人员的技能培 训和与被考评人员的沟通等方面的工作。主要考评人为公司领导代 表与本部门负责人。
天宏公司绩效评估中的疑惑
小小的便签
人力资源管理
目录
天宏公司薪酬管理的特点 薪酬体系弊端与对其评价体系的改进
总结
人力资源管理
天宏公司薪酬管理的特点
全员参与
内容统一
民主评议
结果排序
公司规定全 体在编人员 进行都进行 考核
所有干部考
考核形式采 用民主评议 的方法，后 取平均值
所有管理干
部统ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ进行 成绩排序
小小的便签 不一样的感觉
谢谢
人力资源管理
对其评价体系的改进
①明确考核目标： 由公司领导牵头，组成由人力资源和各部门负责人参与的领导小组，对公司进 行深入细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门的考核分目标。 考评目标的制定，应从“办人事提供依据”和“促进员工个人绩效发展”两方面 着手。 ②调整人力资源部的工作： 增加人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的作用，购买人力资源信息 化软件，将人力资源不的工作人员从繁重的统计、填表、计算等工作中解脱出来， 把精力重点放在对公司各部门的调查、研究、分析，制定考评方案及考评方案完 善上。同时，也要适当对公司考评人员进行技术培训，对员工做好考评宣传。解 释以及与员工沟通的工作，使广大员工理解支持考评计划，使他们明白考评的过 程，以使考评顺利进行。 人力资源管理
绩效考核存在的主要问题与解决对策
绩效考核存在的主要问题与解决对策绩效考核存在的主要问题与解决对策绩效考核是组织评估和提高员工工作表现的一种重要手段。
通过对员工的工作表现进行评价和反馈，可以促进他们的个人发展和组织目标的实现。
然而，在实际操作中，绩效考核往往会面临一系列问题，导致其效果不尽如人意。
本文将探讨绩效考核存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
首先，绩效考核存在主观评价的问题。
由于绩效考核往往是由上级评价下属，因此很容易受到主观因素的影响。
上级可能因为个人喜好、个人关系等因素而对下属进行不公正的评价。
这种主观评价不仅会导致员工对绩效考核的不满，还可能破坏组织内部的公平和公正。
为解决主观评价的问题，可以采用多元评价的方法。
除了上级的评价，可以引入同事评价、下属评价和自评等多个评价者的意见。
这样可以避免个人因素对绩效评价的影响，提高评价的客观性和公正性。
同时，应该加强评价者的培训和指导，提高他们对绩效指标和评价标准的理解和把握，减少主观评价的发生。
其次，绩效考核存在过于重视结果而忽视过程的问题。
有些组织过于注重员工的绩效结果，而忽视了他们在工作过程中的表现。
这种做法容易导致员工追求短期利益，忽视了长期的个人发展和组织目标。
为解决这个问题，应该将绩效考核的重点从结果转向过程。
除了绩效结果，还应该考虑员工在工作中的态度、努力程度和个人成长等方面的表现。
可以通过设定绩效指标和标准，综合考虑员工在绩效结果和工作过程中的表现，以促进员工全面发展和组织长期目标的实现。
第三，绩效考核存在指标不合理的问题。
有些组织在设定绩效指标时，往往过于倚重数量化的指标，忽视了质量、创新和价值创造等方面。
这样容易导致员工追求表面上的绩效指标，而忽视了真正有价值的工作。
为解决这个问题，应该设定合理、全面的绩效指标。
绩效指标应该能够反映员工对工作的贡献和付出，同时要注重质量、创新和价值创造等方面。
可以将绩效指标分为定量指标和定性指标，并进行综合评价。
此外，也可以考虑将绩效指标与员工的个人目标和组织目标相结合，以推动员工和组织的共同发展。
企业员工绩效考核存在问题及解决方法探讨
企业员工绩效考核存在问题及解决方法探讨企业员工绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现以及对企业目标的贡献，同时也是激励员工发挥潜力、提高工作效率的一种形式。
但是在实践中，往往存在着一些问题，如何解决这些问题，提高绩效考核的效果，越来越引起企业管理者的关注。
本文将针对这些问题进行探讨，提出相应的解决方法，以期能够在这个环节帮助企业提高管理效率和员工工作效率。
一、问题分析1.评估指标不清想要评价员工的工作表现和对企业目标的贡献，必须要有一个清晰的指标体系。
但是在实践中，往往存在指标体系不够明确、指标不可操作化等问题，导致员工感到迷茫，管理者也无法正确评价员工的表现。
2.考核结果单一化考核结果通常只是简单地用分数表现，往往没有体现出具体的工作成果和能力。
这种单一化的考核方式未必能够客观地反映员工的实际表现，也不能全面地激励员工的发挥潜力。
3.考核时效性不够考核过程中，往往会出现时间延误、考核周期过长等问题。
长时间的等待让员工容易感到焦虑和不安，距离考核时间也越来越远，考核结果对于员工的激励也越来越无效。
4.诚信度低绩效考核结果的公正和诚信是其有效性的重要保证。
但是在实际操作中，往往存在人为干预、操纵等问题，造成了严重的公正性问题，不仅影响了员工的工作积极性，也对企业的声誉产生了负面影响。
二、解决方法1.制定明确的考核指标企业应建立有清晰、具体、可执行的考核指标，为评定绩效提供明确的依据。
同时，指标体系应该与岗位职责、企业目标等紧密相关，使得企业成员能够理解、接受和实施。
2.新增多元化考核方式传统的单一化考核方式绩效评价是有盲区的，没有体现员工的实际贡献和能力，因此企业应该运用多种考核方式。
例如，项目评估、360度评估等方式，以便更好地评估员工的工作表现和能力。
3.提高考核效率减少考核时间，并能够快速反馈考核结果，对于员工而言是非常重要的。
因此，应该设立一套合理的考核流程体系，以确保考核的及时性和效率性。
天宏纺织厂员工绩效考核存在问题及对策分析 精品
天宏纺织厂员工绩效考核存在问题及对策分析摘要员工绩效考核的作用在西方发达国家的企业界已引起越来越广泛的重视，其考核结果能很好地作为各种人事决策的依据。
中国的改革开放进入到21世纪后，无数个民营企业如雨后春笋般迅速崛起，特别是中小型民营企业的发展，为中国民族经济注入了新的活力，成为中国经济发展的必然趋势。
然而，也正是这些企业，却常常在法制经济和市场竞争中屡屡淘汰。
其中，无法持续提升企业效率和效能成为最主要的症结之一。
于是，国内很多人力资源专家提出，建立和完善企业的绩效管理工作是关键。
本文总结了民营企业生产性员工绩效考核方面存在的主要问题，通过对天宏纺织厂员工的绩效考核制度的分析，阐述主要的不利问题：包括对绩效考核的目的及意义认识不足；考核制度不健全、指标体系难以建立、考核标准不明确；操作上信息不对称；未取得职能部门的配合，绩效考核工作不能顺利进行；考评方法简单、主观性太强；考核结果不能作为其他人事决策的依据；考核没有与员工个人发展较好的结合，等等。
我会针对相关问题，进行进一步的研究，提出一些具体的解决措施，如建立以绩效为导向的企业文化，更新观念，加强内部管理；选择适用的绩效管理方法，制定具体、可操作的绩效考核标准；使用相对稳定的、可量化、较科学、较合理、能体现企业中长期发展的绩效指标；夯实企业的基础管理制度等等。
旨在为探索出中小型民营企业绩效管理的发展提供一些帮助。
关键词民营企业；生产性员工；激励；绩效考核ABSTRACTIn the Western developed countries the role of employee performance appraisal business has aroused more and more attention. The examination results can be a good basis for a variety of personnel decisions. China's reform and opening up into the 21st century, numerous private enterprises mushroomed rapidly rising. Particularly, for China's economic development trend, small and medium private enterprises pour a new vitality into the Chinese national economy. However, it is these companies, but often in the legal economy and the market competition often eliminated. One can not continue to improve business efficiency and effectiveness as one of the main crux of the problem. As results, many domestic human resources experts, establish and improve business performance management is the key. This paper summarizes the productive private enterprises exist Performance Assessment of the main problems. Tian Hong textile mill is awareness ofthe purpose of performance appraisal and inadequate. Assessment system is not perfect, and indicator system is difficult to establish, assessment criteria are not clear. On the operation, the information is asymmetry. Not obtained with the functional departments, performance appraisal work can not proceed smoothly. Evaluation method is simple, highly subjective. Examination results can not serve as the basis for other personnel decisions. Personal development and staff appraisal is not a good combination. Edible oil production through the analysis of private enterprises set the major adverse problems. And address related issues, to conduct further research and propose some concrete solutions. For example, develop a performance-oriented corporate culture, new ideas, strengthen internal management; select the applicable performance management, to develop specific, workable standard of performance assessment; use of a relatively stable, quantifiable, more scientific, more reasonable and can reflect long-term development of corporate performance indicators; consolidate the company's basic management system, and so on. The purpose to explore the performance management of small and medium private enterprises is to provide some help.Key word目录中文摘要Ⅰ英文摘要Ⅱ绪论Ⅲ1 民营企业生产性员工绩效考核概述1.1 绩效考核1.2 民营企业生产性员工绩效考核的内容与方法1.2.1 绩效考核1.2.2绩效管理1.2.3绩效考核的作用1.3 绩效考核制度1.3.1 适用考核1.3.2 平时考核1.3.3 年终考核1.4 绩效考核方法1.4.1简单排序法1.4.2 强制分配法1.4.3 要素评定法1.4.4 工作记录法1.4.5 目标管理法1.4.6 360度考核法1.5 民营企业生产型员工绩效考核的内容1.5.1 工作态度1.5.2 基础能力1.5.3 业务水平1.5.4 责任感1.5.5 协调性1.5.6 自我启发2 绩效考核存在问题分析2.1 绩效考核现状分析2.1.1 国外研究2.1.2 国内研究2.2 绩效考核存在的问题2.2.1 员工考核主要存在问题2.2.2 绩效考核中应注意的问题2.3 对绩效考核问题进行的分析3 天宏纺织厂绩效考核存在问题的对策3.1 天宏纺织厂员工绩效考核政策3.1.1 绩效考核特点3.1.2 绩效考核的工作流程3.2 绩效考核存在问题的对策研究3.2.1 员工对绩效考核认识的偏差3.2.2 绩效考核存在问题的对策研究3.3 绩效考核的解决措施3.3.1 建立绩效考核体系3.3.2 设计考核指标体系3.3.3 解决措施结束语致谢参考文献（附录）绪论一、研究背景生产人员是生产企业的重要资源。
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天宏纺织厂员工绩效考核存在问题及对策分析摘要员工绩效考核的作用在西方发达国家的企业界已引起越来越广泛的重视，其考核结果能很好地作为各种人事决策的依据。
中国的改革开放进入到21世纪后，无数个民营企业如雨后春笋般迅速崛起，特别是中小型民营企业的发展，为中国民族经济注入了新的活力，成为中国经济发展的必然趋势。
然而，也正是这些企业，却常常在法制经济和市场竞争中屡屡淘汰。
其中，无法持续提升企业效率和效能成为最主要的症结之一。
于是，国内很多人力资源专家提出，建立和完善企业的绩效管理工作是关键。
本文总结了民营企业生产性员工绩效考核方面存在的主要问题，通过对天宏纺织厂员工的绩效考核制度的分析，阐述主要的不利问题：包括对绩效考核的目的及意义认识不足；考核制度不健全、指标体系难以建立、考核标准不明确；操作上信息不对称；未取得职能部门的配合，绩效考核工作不能顺利进行；考评方法简单、主观性太强；考核结果不能作为其他人事决策的依据；考核没有与员工个人发展较好的结合，等等。
我会针对相关问题，进行进一步的研究，提出一些具体的解决措施，如建立以绩效为导向的企业文化，更新观念，加强内部管理；选择适用的绩效管理方法，制定具体、可操作的绩效考核标准；使用相对稳定的、可量化、较科学、较合理、能体现企业中长期发展的绩效指标；夯实企业的基础管理制度等等。
旨在为探索出中小型民营企业绩效管理的发展提供一些帮助。
关键词民营企业；生产性员工；激励；绩效考核ABSTRACTIn the Western developed countries the role of employee performance appraisal business has aroused more and more attention. The examination results can be a good basis for a variety of personnel decisions. China's reform and opening up into the 21st century, numerous private enterprises mushroomed rapidly rising. Particularly, for China's economic development trend, small and medium private enterprises pour a new vitality into the Chinese national economy. However, it is these companies, but often in the legal economy and the market competition often eliminated. One can not continue to improve business efficiency and effectiveness as one of the main crux of the problem. As results, many domestic human resources experts, establish and improve business performance management is the key. This paper summarizes the productive private enterprises exist Performance Assessment of the main problems. Tian Hong textile mill is awareness ofthe purpose of performance appraisal and inadequate. Assessment system is not perfect, and indicator system is difficult to establish, assessment criteria are not clear. On the operation, the information is asymmetry. Not obtained with the functional departments, performance appraisal work can not proceed smoothly. Evaluation method is simple, highly subjective. Examination results can not serve as the basis for other personnel decisions. Personal development and staff appraisal is not a good combination. Edible oil production through the analysis of private enterprises set the major adverse problems. And address related issues, to conduct further research and propose some concrete solutions. For example, develop a performance-oriented corporate culture, new ideas, strengthen internal management; select the applicable performance management, to develop specific, workable standard of performance assessment; use of a relatively stable, quantifiable, more scientific, more reasonable and can reflect long-term development of corporate performance indicators; consolidate the company's basic management system, and so on. The purpose to explore the performance management of small and medium private enterprises is to provide some help.Key word目录中文摘要Ⅰ英文摘要Ⅱ绪论Ⅲ1 民营企业生产性员工绩效考核概述1.1 绩效考核1.2 民营企业生产性员工绩效考核的内容与方法1.2.1 绩效考核1.2.2绩效管理1.2.3绩效考核的作用1.3 绩效考核制度1.3.1 适用考核1.3.2 平时考核1.3.3 年终考核1.4 绩效考核方法1.4.1简单排序法1.4.2 强制分配法1.4.3 要素评定法1.4.4 工作记录法1.4.5 目标管理法1.4.6 360度考核法1.5 民营企业生产型员工绩效考核的内容1.5.1 工作态度1.5.2 基础能力1.5.3 业务水平1.5.4 责任感1.5.5 协调性1.5.6 自我启发2 绩效考核存在问题分析2.1 绩效考核现状分析2.1.1 国外研究2.1.2 国内研究2.2 绩效考核存在的问题2.2.1 员工考核主要存在问题2.2.2 绩效考核中应注意的问题2.3 对绩效考核问题进行的分析3 天宏纺织厂绩效考核存在问题的对策3.1 天宏纺织厂员工绩效考核政策3.1.1 绩效考核特点3.1.2 绩效考核的工作流程3.2 绩效考核存在问题的对策研究3.2.1 员工对绩效考核认识的偏差3.2.2 绩效考核存在问题的对策研究3.3 绩效考核的解决措施3.3.1 建立绩效考核体系3.3.2 设计考核指标体系3.3.3 解决措施结束语致谢参考文献（附录）绪论一、研究背景生产人员是生产企业的重要资源。
在日益激烈的市场竞争环境中，企业能否经营好，除了依靠产品的高质量，更要依靠企业良好的管理，尤其是对生产人员的管理。
但是，长期以来，生产人员的管理问题一直困扰着众多企业，尤其是中小企业，生产人员管理的困难成为制约企业发展的重要因素。
企业领导纷纷抱怨：“生产人员很难管理！”具体来说，目前中小企业生产员工管理存在的问题主要有：（1）相当多的民营企业生产人员文化素质较低，缺乏应有的生产知识，和对产品的认知度；（2）技术人员队伍不稳定，流动率高，直接影响企业生产工作的正常进行；（3）生产技术人员的绩效考核缺乏必要的人力资源管理基础工作的支持，考核标准不合理，考核方法简单，难以客观地反映生产技术人员的工作绩效，导致企业中的员工没有动力去追求更好的发展。
因此，在理论和实际相结合的基础上，探讨改进中小企业生产性员工管理的措施，特别是如何运用科学方法来考核企业生产人员的绩效，这对提高企业管理水平具有十分重要的意义。
二、研究方法及研究内容本文采用理论与实践相结合的方法，首先阐述了企业员工绩效考核与绩效管理的基本理论，并以此作为本文探讨民营企业生产型员工绩效考核改进措施的基础；通过对民营企业生产型员工绩效考核的主要做法及存在问题和原因的分析，论述了目前民营企业生产性员工绩效考核与管理的实践状况。
本文运用现代企业人力资源管理的理论与方法，提出了改进民营企业生产性员工绩效考核的主要措施。
在本文对相关问题的论述中，重视运用文献研究方法，对大量收集的资料进行分类和归纳，了解了相关的研究动态和成果，为形成本文的分析思路与结构获得了重要参考。
本文分为五个部分：第一部分绪论，简述论文研究的背景，员工绩效考核的研究现状，研究内容及方法；第二部分民营企业员工绩效考核理论的概述，较系统地论述了企业员工绩效考核与管理的基本理论和方法；第三部分对民营企业生产性员工绩效考核中存在的问题进行分析及其研究；第四部分对民营企业中的绩效考核给予研究并提出了改进民营企业生产性员工绩效管理的主要措施；最后，在结论部分对论文进行总结。
1 民营企业生产性员工绩效考核概述员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条,员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。