劳务员 第8章 人力资源开发及管理

• ② 动态性。作为生物有机体的人，在各个不 同的年龄阶段，其能力是处在不断变化的过程 中。从社会角度看，人的能力的形成，也要有 一个培养、成长、成熟、老化的变化过程。 • ③ 智力性。人在改造世界的过程中，可以通 过自己的智力，使器官得到延长、放大，从而 使自身能力无限扩大。同时人的智慧还可以传 播、深化、继承和发展，人们正是在积极吸收、 消化、发展前人经验的基础上，才在我们今天 的生产、生活中积累和创造了丰富的社会文化。
• ③社会性。 • 一是民族性。人的行为都深受其思想观念 和思想感情的影响，而人的思想感情又无 不受到民族文化传统的制约和影响。因此， 人力资源开发与管理带有鲜明的民族特色。 • 二是制度性。不同的国家制度和社会制度， 也是企业人力资源开发与管理的重要影响 因素。 • 三是行业性。不同的行业之间，特别是传 统行业和新兴行业之间，在人力资源开发 与管理上是有区别的。这种行业性的影响， 主要是表现在行业文化的影响上。
• （3）退休解聘规划。企业每年都会有一些人 因为达到退休年龄或合同期满，企业不再续聘 等原因而离开企业。在经济不景气、人员过剩 时，有的企业还常常采取提前退休、买断工龄 甚至解聘等特殊手段裁撤冗员。在这些方面， 企业都应根据人员状况提前做好规划。 • （4）补充规划。因为种种原因，例如企业规 模的扩大，原有人员的退休、离职等，企业中 经常会出现新的空缺职位，这就需要企业制定 必要的政策和措施，以保证在出现职位空缺 • 时能及时地获得所需数量和质量的人员。
• （5）使用规划。主要内容是晋升与轮换。 晋升规划就是根据企业的人员分布状况和 层级结构拟订人员的提升政策。轮换规划 即为实现工作内容的丰富化、保持和提高 员工的创新热情和能力、培养员工多方面 的素质而拟订的大范围的对员工的工作岗 位进行定期变换的规划。晋升表现为员工 岗位的垂直上升，轮换则主要表现为员工 岗位的水平变动。
• （8）绩效与薪酬福利规划。包括绩效标准 及其衡量方法、薪酬结构、工资总额、工 资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应 关系等。 • （9）劳动关系规划。即关于如何减少和预 防劳动争议，改进劳动关系的规划。 • （10）人力资源预算。以上各方面都或多 或少地涉及费用问题，要在制定各项分预 算的基础上，制定出人力资源的总预算。
• （3）人力资源的特点 • ① 主观能动性。主要表现： • 一是自我强化。人类的教育和学习活动是 人力资源自我强化的主要手段。 • 二是自我选择。在市场经济条件下，人作 为劳动力的所有者，主要是通过市场来自 主选择职业的。自我选择是人力资源主动 与物质资源结合的过程。 • 三是积极工作。敬业、乐业，积极工作， 创造劳动，这是人力资源能动性的最主要 方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因 素。
• （2）人力资源的内涵 • ① 人力资源不仅是自然存在的资源，而且更 重要的是一种资本性资源。 • ② 只有通过一定的投资，掌握一定知识和技 能的人力资源才是重要的资源。 • ③ 人力资源作为一种生产要素，其资源能力 远远超过一切其他形态的生产要素资源能力的 总和，对人的投资所带来的收益率大大超过一 切其他形态生产要素的投资收益率。 • ④ 人力资源既是生产的手段又是生产的目的； 既是生产的承担者又是生产发展目的的实现者。 这是人力资源与其他生产要素的最大区别。 • ⑤ 人力资源是自然性与社会性，经济性与政 治性等多种属性的统一。因此，人力资源既是 一种生产性要素，也是一种经济性要素。
• 8.2.1.2 人员招聘的方法 • (1)内部招聘 • 内部招聘又叫内部选拔，就是从企业内部选 拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。企业 内部的雇员是企业最大的招聘来源。内部招聘 包括： • ① 计算机生涯晋升系统。将每位职员的技能 水平资料，存储到计算机里，当一项工作产生 空缺时，利用电脑找出符合条件的人选。利用 这种方法选人快捷，而且确认范围也较广，不 会将求职范围只局限在职缺所在部门工。但在 电脑资料库的技能清单里，只包含客观上的资 料，例如受教育程度、接受的培训课程、语言 能力、工作经历、特殊技能证明等，而较主观 的资料，如人际交往的技巧、判断力、整合力 等，则没有记录。
• （4）确定测试内容、测试人员、测试方式、 测试程序、测试人员名单。 • （5）安排笔试或面试。发出测试通知(时间、 地点、联系人、带何资料)；确定接待人员、 主试人员(一般由人力资源经理+用人主管)；准 备笔试试题和面试问题，根据应聘者提供的资 料，将其个人情况、背景、经历、离职原因、 爱好、特长、工资待遇期望值、个人发展目标 等需要进一步了解的问题列出来。 • （6）组织测验或测评。 • （7）对拟录用的候选人进行体检和背景调查。 • （8）试用。 • （9）录用决策，签订劳动合同。
• （7）职业规划。一个人的成长与发展只有在 企业中才能实现，因而它不仅是个人的事。也 是企业所必须关注的事。这里所说的职业规划， 就是企业为了不断地增强其成员的满意感，并 使其能与企业的发展和需要统一起来而制定的 协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求 发展相结合的规划。其主要内容是企业对员工 个人在使用、培养等方面的特殊安排。一般情 况下，企业不可能也不必要为所有的员工都制 定职业规划，职业规划的主要对象应该是企业 的骨干。
• 8.1.1.2 人力资源开发与管理的内涵、特点 • （1）人力资源开发与管理的内涵 • 人力资源开发与管理，也称人力资源管理，指运 用现代的科学方法对与企业中一定物力相结合的人 力进行合理的培训、组织与调配，使人、财、物、 信息、时间等要素均能经常地保持着一个最佳的比 例。同时，企业中的人力资源开发与管理，还包含 着对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、开发、 控制和协调，进而充分发挥人的主观能动性。 • 企业人力资源的开发与管理，可以分为企业人力 资源数量的开发与管理和企业人力资源质量的开发 与管理。
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8.2 人员招聘与动态管理 8.2.1. 人员招聘的程序和方法 8.2.1.1 人员招聘的程序 （1）招聘职位分析。整理出相关基本要求， 包括年龄、性别、学历、专业职能职责、经历 经验要求、基本素质要求、其他要求等。 • （2）选定相应的招聘渠道，如网上招聘、人 才市场招聘、广告招聘、普通委托招聘、猎头 委托招聘、内部人员或熟人介绍等，拟出目的 清晰、有吸引力的招聘广告。招聘广告包括职 位名称、招聘要求、应聘途径等。 • （3）审查求职申请表，进行初步筛选。
• （6）培训开发规划。企业通过培训开发， 一方面可以使企业员工更好地适应所从事 的工作；另一方面也为企业未来发展所需 要的一些职位准备了后备人才。根据可能 产生的职位空缺及其出现的时间分阶段、 有目的地培养人员。培训开发规划与晋升 规划、配备规划以及个人发展规划有密切 的联系，培训开发的相当一部分工作应在 晋升之前完成。
• 8.1.2 人力资源规划的定义、原则和内容 • 8.1.2.1 人力资源规划的定义 • 人力资源规划是指为了达到企业的战略目 标与战术目标，根据企业目前的人力资源 状况，满足未来一段时间内企业对人力资 源质量和数量方面的需要，对决定引进、 保持、提高、流出人力资源所做的规划和 预测。
• 8.1.2.2 人力资源规划的原则 • ห้องสมุดไป่ตู้1）充分考虑内部、外部环境的变化
• （2）人力资源开发与管理的特点 • ① 综合性。人力资源的开发与管理是一 门相当复杂的综合性的科学，它涉及到经 济学、社会学、行为学、人类学、管理学、 心理学等多种学科。具体的企业人力资源 开发与管理中，还要受到诸如行业性质、 企业文化、地区文化、员工素质、个体差 异等诸多因素的影响。
• ② 实践性。人力资源开发与管理的理论， 来源于实际工作中人们对人力资源开发与 管理的经验总结，它是现代化大生产和现 代企业管理实践高度发展、发达的产物， 尤其是人力资源市场化配置和企业内部劳 动力市场的形成，更促进了人力资源开发 与管理理论与技术的实践性和应用性。
• ② 利用职业介绍机构。职业介绍机构是指 帮助雇主挑选人才，节约雇主的时间，由 雇主支付一定的费用的组织。主要适用于 没有设立人事部门或急需的岗位人员招聘。 • ③ 参加招聘会。招聘会是由政府相关部 门或一些大型的职业介绍机构承办的招聘 者和应聘者面对面的一种招聘方式。由于 其快速、直接和经济性，现在已经成为许 多企业招聘人才的重要渠道。
• ② 公司督导者的推荐。公司聘请的督导者被 要求提出一至数位某职缺的候选人。督导者通 常会提名他们已熟知其工作能力的人。督导者 的推荐通常非常主观，因而有偏见或歧视的可 能性。 • ③ 公布职缺。公布职缺是内部招聘最常用的 方法，在公司内部张贴工作告示公布职缺，所 有符合资格的人员都可以争取该工作机会。工 作告示特别适用于非主管级别的职位，是最经 常使用的吸引内部应聘者的方法。而对于主管 级别的职位，可以使用管理人员置换图法，在 这一过程中，人力资源部门必须承担全部的书 面工作，以确保挑选出最好的申请人。
• ④ 再生性。人力资源在使用过程中也会出现 一些有形或无形的磨损。有形磨损主要是指由 于人身体的衰老、体质下降、机能退化等原因 造成的劳动能力下降；无形磨损主要是指由于 个人的知识、技能、经验等相对老化而导致的 劳动能力下降。人力资源的有形磨损是不可抗 拒的，但可以通过医疗和保健延缓这种过程。 人力资源的无形磨损是可以积极防范甚至在一 定程度上是可以避免的。可以通过不断学习、 积极工作、积累经验来达到自我提高和自我更 新，进而实现自我补偿，消除或避免无形磨损。 • ⑤ 社会性。人力资源从根本上说是一种社 会资源，它的所有权主要应归于社会，而不是 某一个企业或社会组织。
• 内部变化主要指销售的变化、开发的变化、 或者说企业发展战略的变化，还有公司员 工的流动变化等； • 外部变化指社会消费市场的变化、政府有 关人力资源政策的变化、人才市场的变化 等。
• （2）确保企业的人力资源保障 • 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决 的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、 人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、 人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业 的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资 源管理与开发。 • （3）保证企业和员工的长期利益 • 企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进 的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员 工的发展，则会有损企业发展目标的达成。