人力资源开发与管理

第一章绪论1、人力资源的基本特征和人力资源开发与管理的关系？答：（1）人力资源的基本特征：①力资源是一种可再生的生物性资源；②人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源；③人力资源是具有实效性的资源；（2）人力资源开发与管理的关系：人力资源开发与管理囊括了人力资源经济活动的总过程。

人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算和周转等全过程；人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁和调配直至退休的全过程的管理。

2、人力资本与人力资源基本概念在内涵与外延上的区别与联系？答：（1）联系：从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。

人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。

人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

因此，人们常将两者相提并论。

（2）区别：一是两者说明问题的角度不同；人力资本强调的主要是人后天习得的能力与素质，而人力资源主要强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力；二是两者分析问题的内容有区别；人力资源素质或质量成分中包括先天因素，主要是生理素质，这些因素是人力资源管理中必须考虑的，但人力资源质量差别的主要原因是后天人力资源投资差别所致；三是人力资本理论揭示人力投资所形成的资本再生增值能力，而人力资源理论则不仅仅包括了对人力投资的效益分析，还作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。

3、如何认识人力资源的数量与质量？答：（1）人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的规定性，人力资源作为一定人口总体中所拥有的劳动能力的总和，其总量表现为人力资源的平均数量和质量的乘积。

因此，人力资源的数量和质量是有机的统一在一起的，一个国家和地区人力资源丰富程度不仅表现在数量上，而且更表现在其质的部分，更准确的说，人对生产力的影响其实是智力的影响，而智力在一定程度上又是科学技术的存在的形态。

4、人力资源开发与人力资源管理的联系与区别？5、如何理解人力资源开发与管理要素系统和目标系统？6、人力资源与经济发展的关系？答：（1）人力资源是经济和社会发展的第一资源。

这种理念是一种新的思维方式和价值取向，体现了对人在社会历史发展中主体地位与作用的充分肯定；（2）人力资源成为经济增长动力的内因。

人力资本的适应效应主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性，允许“代理人”更有效地通过任务分配资源，增强了“代理人”适应变化和抓住新机会的能力。

7、人力资源开发与管理的职能和发展趋势是什么？答：（1）人力资源开发与管理的职能：一是人力资源管理的战略职能。

就是将企业的员工视为非常珍贵的资源，是企业各种投入中十分重要的组成部分；二是人力资源管理的经营职能。

这一职能包含着人力资源获取、整合、奖酬、调控和开发等具体职能。

（2）人力资源开发与管理的发展趋势是：一是管理重心的转移；二是人力资源管理原则和方法不断创新；三是人力资源管理规范化、标准化、系统化和现代化。

第二章人力资本投资于人力资源开发一、人力资本理论1、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

特征：一是人力资本以人身为载体；二是人力资本具有主体性和意志性；三是人力资本的无形性；四是人力资本具有非经济价值性。

二、人力资本投资1、人力资本投资是指投入到劳动者身上的、能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。

2、特征：一是人力资本投资是对人的投资；二是人力资本投资的重要方式是消费；三是人力资本投资具有长期性的特征；四是人力资本投资具有多个投资主体。

3、形式：①教育投资特征；一是增进了受教育者的知识，培养了受教育者的多种能力；二是教育投资只是人力资本投资的开端，终生教育是对付人力资本折旧的有效措施；三是教育投资是人力资本投资积累的主要途径；四是教育投资具有更大的社会性。

②在职培训的投资就是指提高工作岗位的知识技能的培训和训练。

其显著特征有：一是改进被培训者的工作效率；二是培训主体主要是企业；三是培训经费有企业和员工共同承担。

③卫生保健的投资是指人们为获得良好的健康而消费食品、衣物、健康时间和医疗服务等资源，从而能够改善个人获得收入的能力。

④人力资本流动投资是指用于迁移和流动的所有成本支出或要素投入，既包括有形货币，有包括无形的时间投入。

4、投资主体家庭和个体；企事业单位；政府投资主体。

5、影响投资的主要因素个体因素；时间因素；家庭因素；社会因素；市场因素。

三、人力资源开发1、人力资源开发广义的是指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和社会性的启智服务，即培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念，并使其潜能不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。

侠义的专指组织的人力资源开发，即组织通过向其员工提供各种学习机会和活动，以改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的连续的工作。

2、人力资源开发的内容人力资源素质是一个系统结构，能力是核心，品德是关键。

人力资源素质结构决定了人力资源开发的内容结构：生理素质开发、心理素质开发、思想品德素质开发、职业能力开发等。

3、人力资源开发的方法（1）职业开发即以员工职业生涯为对象的人力资源开发活动。

内容：①帮助员工改进个人职业生涯规划，使其更加有效地应付各种工作困难；②改善职业阶段的匹配过程，使组织和员工更加有效的解决这些职业危机；③正确处理员工在工作的各种职业危机；④在不同生命阶段使家庭和工作取得均衡；⑤使所有显著贡献和无意沿组织阶梯攀升的员工保持生产率和动力。

职业开发的意义；①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及相互作用方式；③扩大组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化；⑤适应环境变化。

（2）管理开发即通过管理的基本手段提高管理效率，以实现人力资源的有效开发。

基本手段有：法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段等。

①法纪手段法律是由国家依法制定、颁布和实施的；纪律由国家机关、企事业单位和其他社会组织在其权力范围内制定和执行。

特点：普遍性和规范性、强制性、稳定性和行为结果的可预测性。

②行政手段指依靠组织和领导者的权威，运用强制的命令和措施，通过组织自上而下的行政层次的贯彻执行，直接对下属人员施加管理的手段。

特点：权威性、强制性和垂直性③经济手段通过把个人行为结果与经济利益联系起来调节员工行为的一种管理手段。

特点：非强制性和间接性④宣传教育指通过对法律、政策、规章制定的宣传和理想、道德的教育，提高人们的认识水平和思想水平，使他们自觉地为实现组织目标而努力的方法。

手段特点：目的性、启发性和长期性（3）组织开发；（4）环境开发第三章战略性人力资源规划1、什么是战略性人力资源规划？它与企业战略之间如何关联？答：（1）战略性人力资源规划指在企业总体战略指导下，对企业未来的经营环境进行分析、预测与诊断，结合企业未来任务和环境变化调整和设计组织架构，在具体对企业人力资源的供给和需求两个方面进行静态诊断和动态预测，随后提出均衡组织人力资源供给和需求的规划方案，同时还对人力资源规划进行动态控制与优化，以支持和保证组织战略目标实现。

（2）作用：一是为企业战略的制定提供信息；二是配合组织发展的需要；三是规划人力发展；四是降低用人成本；五是有助于调动员工的积极性；六是促进人力资源合理运用。

（3）战略性人力资源规划与企业战略关系密切，要使人力资源管理发挥更大的作用，就必须使战略性人力资源规划和企业战略相结合。

两者结合可以帮助企业增加竞争优势，帮助企业实现战略目标。

2、如何进行人力资源环境分析？环境因素如何影响战略性人力资源规划？答：人力资源环境分析主要包括外部环境分析和内部环境分析以及员工需求分析，（1）外部环境因素主要有：经济环境因素、科学技术环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素和社会文化环境因素等；（2）企业内部环境分析因素：价值链分析、核心能力分析、SWOT 分析、资源条件分析、企业文化分析和组织结构分析等方法和工具；（3）员工需求分析，员工需求普遍在以下几个方面，①福利计划；②激励机制；③培训机会；④管理参与机会；⑤企业文化。

3、组织结构调整与设计（1）组织调整设计所遵循的原则服务战略和目标、部门平等、专业化、命令一元化、分工与责权利对等、有效管理幅度原则、层级原则、精干高效等。

（2）组织调整设计程序和步骤①明确目标；②确定管理业务内容，优化管理工作流程；③调整设计管理岗位，确定组织总体结构；④确定岗位人员编制和任职资格要求；⑤细分明确岗位绩效考核标准和薪酬等级；⑥明确业务整体运作流程，确定岗位之间的关联。

（3）组织调整设计方法①工作分析法即以组织的基本目标为依据，用科学的方法，分析组织工作的过程及结果，通过分析找出明确组织目标和关键业绩影响因素，确定哪些工作应当加强，哪些应当取消，从而有根据地增加、减少或合并机构。

②纵向决策分析法；③横向关系分析法。

4、人力资源存量诊断与动态分析（1）步骤：①搜集资料；②人力资源存量诊断；③人力资源需求动态预测；④人力资源供给动态预测；⑤人力资源供需动态综合平衡。

（2）方法一是岗位职责分析法，即针对具体的岗位，以工作职责描述和工作规范为基础，按照公司总业务量计算不同岗位各自工作的内容，按发生频率、处理时间等进行调查。

在此基础上计算各类岗位的实际工作量，确定需要人员的数量和质量，并且对当前在岗位人员的工作饱和度和工作适职性作出具体的判断。

二是动作研究法即在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需要得时间动作研究法较适宜操作型工种，并需要分析者具有较强的专业能力。

三是绩效记录分析法即记录作业人员在1—2个月内，每人每日工作的名称、工作时间和工作量，根据记录可以客观了解某项业务的实际耗时性和工作难度，并能够提供全面和权威的数量依据。

5、人力资源需求动态预测方法：①零基预测法；②德尔菲法；③微观集成法；④趋势预测法；⑤劳动定额法；⑥回归分析法；⑦计算机模拟法。

第四章工作分析与职位评价1、为什么要进行工作分析？它在人力资源管理过程中的功能是什么？答：（1）工作分析是指通过一系列的程序和方法，收集有关工作岗位的工作性质、任务、职责以及完成工作所的知识和技能的过程。

（2）功能：一是工作分析是人力资源规划的基础；二是工作分析对员工招聘具有指导作用；三是工作分析使员工培训更为有效；四是工作分析为员工绩效考核提供客观依据；五是工作分析有助于实现公平的薪酬体系；六是工作分析有利于劳动关系的和谐。