人力资源开发与管理PPT课件
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人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源开发与管理(完整)ppt课件
精选ppt课件
16
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
17
17
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
12
12
1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
精选ppt课件
13
13
1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
精选ppt课件
32
32
1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
18
精选ppt课件
18
1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
人力资源开发与管理()PPT课件
组织有三层含义 （1）组织必须具有目标； （2）组织必须有分工与合作； （3）组织要有不同层次的权力与责任制度
2021
11
2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
12
（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
2021
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2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
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（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
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（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
人力资源开发与管理课件
人力资源开发与管理课件第一章人力资源管理及其价值一、考核知识点与考核要求1.领会：（1）关于人力资源的概念。
P3ANS: 在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总与。
它分为现实的人力资源与潜在的人力资源两部分。
☆影响人力资源数量的因素：（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素(2)人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量(3)人口迁移☆影响人力资源质量的因素：（1）遗传与其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素（2）战略人力资源管理的产生。
P11-12ANS: 人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。
从人事资源管理到人力资源管理再到战略性人力资源管理的转变，与其说是研究领域的转变，不如说是组织关于“人”的认识的转变。
从以往的把人看作“经济人”到“社会人”，再到“复杂人”的进展演变，表达出理论界与业界已经认识到人作为社会活动的主体具有更高层次的需要，更加注重员工能力的开发，并深层次调动员工的积极性；同时，随着对人力资本理论认识的深入，把人看着负债或者成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。
（3）战略性人力资源管理的系统性特征。
P12-13ANS:一、战略性。
战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。
二、系统性。
人力资源管理的系统性要紧表达为以系统论的观点看待人力资源管理。
战略性人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，也要求人力资源管理者具有全局思想与整体观念，继而要求人力资源管理部门更多地熟悉组织内其他部门的业务情况，进行系统化管理，以制造一种协同效果，依更好地为组织战略战略全局服务。
三、匹配性。
匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包含外部匹配与内部匹配。
人力资源管理与开发ppt课件
人力资源管理与开发
17
“复杂人”假设及其管理 ----超Y理论、权变理论
• 代表人物 史克斯 赖斯克 摩尔斯 • 核心思想：人的需要与动机甚是复杂，管理需要随
机应变。
人力资源管理与开发
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超Y理论---内容及其管理方式
内容
• 人的需要和动机多种多样。
• 人在同一时间内有多种需要和动机。
• 人是可变的。
管理方式
• 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相 适应，
不同的人对管理方式等要求是不一样的。
人力资源管理与开发
19
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二、以人为本的管理思想
人本管理的含义 人本管理的原则 人本管理的机制
• 工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。人具有自我指导和自我表现 控制的愿望。
• 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 • 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应
当完成的目标。
• 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条 件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
人力资源管理与开发
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X理论--对应的管理措施
• 1.管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率， 对人的感情和愿望漠不关心。
2.在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理 方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段， 以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
工作的社会关系中寻求工作的意义。 • 生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气取决于人与人之间的关系。 • 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正
第二章 人力资源开发与管理的PPT课件
• 4、职位 (position) :由一个人完成的 一项或多项相关职责组成的集合。
• 5、职务 (headship): 是指主要职责在 重要性和数量上相当的一组职位的 统称。
18
• 6、工作 (job): 是指一组职责类似的职位 所形成的组合。
• 包括：
• ⑴ 工作内容 • ⑵ 工作行为 • ⑶ 工作条件 • ⑷ 工作标准 • ⑸ 工作环境 • ⑹ 工作要求
25
• 6、工作业绩 • 工作目标 • 记录工作业绩的方式 • 业绩考核标准
26
（六）工作分析方法
• 1、问卷调查法 • ⑴ 设计原则： • ①所提问题尽量简单易懂，避免理
解上的偏差； • ②问题的范围尽量广泛，避免出现
遗漏； • ③文件设计尽量结构化。
27
• ⑵ 问题形式：
• ①开放性问题； • ②选择性问题。
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2
• 二、原则 • 1、必须以实现企业生产经营目标为
中心 • 2、必须以精简、高效、节约为目标 • 3、必须同新的劳动分工与协作关系
相适应 • 4、应合理安排各类人员的比例
3
• 三、定员标准
• 1、含义 指在一定的生产技术组织条件 下,为企业生产或工作岗位、设备或工种 以及群体等规定的人员配备的数量界限。
16
• （三）与工作分析相关的概念
• 1、行动(action) : 指工作活动中不便继 续分解的最小单位。
• 2、任务 (task) :指工作活动中为达到某 一目的而由相关行动直接组成的集合， 是对一个人从事的事情所做的具体描 述。
17
• 3、职责 (responsibility):由某人在某 一方面承担的一项或多项任务组成 的相关任务集合。
• 5、职务 (headship): 是指主要职责在 重要性和数量上相当的一组职位的 统称。
18
• 6、工作 (job): 是指一组职责类似的职位 所形成的组合。
• 包括：
• ⑴ 工作内容 • ⑵ 工作行为 • ⑶ 工作条件 • ⑷ 工作标准 • ⑸ 工作环境 • ⑹ 工作要求
25
• 6、工作业绩 • 工作目标 • 记录工作业绩的方式 • 业绩考核标准
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（六）工作分析方法
• 1、问卷调查法 • ⑴ 设计原则： • ①所提问题尽量简单易懂，避免理
解上的偏差； • ②问题的范围尽量广泛，避免出现
遗漏； • ③文件设计尽量结构化。
27
• ⑵ 问题形式：
• ①开放性问题； • ②选择性问题。
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• 二、原则 • 1、必须以实现企业生产经营目标为
中心 • 2、必须以精简、高效、节约为目标 • 3、必须同新的劳动分工与协作关系
相适应 • 4、应合理安排各类人员的比例
3
• 三、定员标准
• 1、含义 指在一定的生产技术组织条件 下,为企业生产或工作岗位、设备或工种 以及群体等规定的人员配备的数量界限。
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• （三）与工作分析相关的概念
• 1、行动(action) : 指工作活动中不便继 续分解的最小单位。
• 2、任务 (task) :指工作活动中为达到某 一目的而由相关行动直接组成的集合， 是对一个人从事的事情所做的具体描 述。
17
• 3、职责 (responsibility):由某人在某 一方面承担的一项或多项任务组成 的相关任务集合。
人力资源开发与管理PPT课件
不同
3
人力资源管理的职能
★帮助组织实现目标 ★补充所需人员 ★培训员工 ★激励员工，建设团队 ★职业规划 ★提高工作生质量和满意度 ★承担社会责任
7-2 人力资源开发与利用 从四种人看人力资源兼备 才干
无德无才 废品
有才缺德 危险品
1. 员工选聘
• • • 1）员工选聘的原则 1.公开原则 指把招考单位、种类、数量，报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间， 均面向社会公告周知，公开进行。一方面给予社会上的人才以公平竞争的机会， 达到广招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下，防止不正 之风。 指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的 目的，一要动员、吸引较多的人报考，二要严格考核程序和手段，科学地录取人 选，防止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受贿和徇私舞弊等现象的 发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。 3.平等原则 指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性 别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争 的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。
（确定编制 员工使用 企业目标 解雇或辞退员工员工晋升）
互补增值原理
－－ 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应
（共同理想 首先品质 合作态度 动态平衡）
利益相容原理
（利益有相容可能 让步 双方到场 原则性与灵活性统一）
－－ 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容
2
人力资源的开发和管理
人事管理与人力资源管理的异同
• 5.全面原则 •
• 6.择优原则 •
2）选聘的方法
一般企业组织所采用的招聘方式可归结为三大类型，即笔试、面试和实地测验。 1.笔试 ：笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试。 (1)论文式的笔试 • 它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能和 观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观 察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分 缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。 它是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思考能 力。该方法的优点为：评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案， 可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但该方法也有下列缺点：不能测 出应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以 猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源开发与管理(ppt 142页)
人事管理
人力资源管理
时间 针对当前问题 空间 解决局部所需 工作 安置\档案 \协调\处理等 内容 事务性工作 执行 人事部门执行
配合长期战略需求 进行整体规划 规则\设计\辅导\整合等 重大功能
需要全员参与
角色 人事方面的后勤服务部门 公司战略的参谋部/设计者
功能 中基层功能
指导 信任度低 思想 （对应于x理论）
财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构
企业文化是企业的灵魂
人力资源管理是企业运营的命脉！
企业之树
叶/果实：市场结果
（顾客群/营业额/盈利状况）
茎：技巧
（技术/竞争手段/经营谋略）
干：实力
（运营体系/业务流程/ 人力资源水平）
根：本源
（企业价值观/企业文化/企业
一、部门职能
部门职能编写实务
• 部门核心职能与主要工作
1\0职能 工作.doc 1\0 职能 工作.doc
• 部门组织图 1\1 部门组织图.xls • 部门内外业务流程
1\1 部门内外流程图.xls 1\1 生产运营流程.xls
Байду номын сангаас
二、岗位说明书
• 对企业价值而言，是价值分解的终端。 • 对企业组织而言，是“器官 ”。 • 对员工而言，是与组织合作的依据。
直面真谛人力资源宏观概览主体人力资源管理实务体系万丈高楼始于根基部门职能岗位说明书明察秋毫持续改进绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英人力资源诊断规划招募甑选去伪存真英雄本色素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长人才开发与培训管理从企业运营管理看人力资源一从人事管理到人力资源管理二企业人力资源管理的角色与责任承担三我国企业人力资源工作现状四人力资源部门建设实务五人力资源大系统观财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂把企业比喻为人把企业比喻为人叶果实
人力资源开发与管理讲义(ppt)
• • • • • • • • • • • • • • •
奖激雇工劳对管重方风控目组经企
惩励用作资职理点式格制标织理业
条关工人
家
件系 员
• • • • •
四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较
流工使训福 动资用练利
、人力资源管理的新趋势
1人力资源管理 模式演进的历史经验 • 演进过程 • 历史经验 2新国际竞争条件下的人力管理模式
• 工作分析是获得有关工作信息的过程。 • 一般包括有关需要完成的任务方面的信息和有
关完成这些任务所需的人的特点（受教育程度、 经验和专业训练情况）方面的信息。
• 对任务要求的综合的书面概括称为工作说明。 • 对工作者要求的综合书面概括称为工作规范。
工作分析定义(2)
• 对组织中某个特定工作职务的目的、任 务或职责、权力、隶属关系、工作条件、 任职资格等相关信息进行收集与分析
➢
使用过程的时效性
➢
开发过程的持续性
➢
闲置过程的消耗性
3.人力资源的构成
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军对服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
人力资源的构成
• a+b+c=就业人口 • （a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力
以人为中心的新古典组织理论---Y理论
• 主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会； • 减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控
制,鼓励职工自我管理； • 群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之
公共部门人力资源开发与管理ppt课件
.
公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社 会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨 在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立 法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的 部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
.
§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才， 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
.
目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
.
第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
.
§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开 发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创 造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、 稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等 人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受 益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员 工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社 会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨 在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立 法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的 部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
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§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才， 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
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第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
.
§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开 发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创 造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、 稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等 人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受 益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员 工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
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❖ 1、大规模的，资本密集型的，官僚机构式的经济组 织的出现。
❖ 2、货币工资下调压力和工作条件的不断恶化。 ❖ 3、资方人员是对人事，人力资源管理的非系统化
和独断。
❖ 三、产业关系的创立
2020年10月2日
8
§1.2人事管理学派与人力资源管理学派
（Personnel Management School And human Resources Management)
2020年10月2日
7
CH1 绪论
产业关系学与人力资源管理的关系；HRM MODEL §1.1产业关系和人力资源管理系学的创立
（The origins of IR and Human Resources Management)
❖ 一、劳工问题与产业关系学
❖ 1、劳工问题 ❖ 2、产业关系学 ❖ 二、劳工问题的成因
2020年10月2日
12
三、人事管理学派与劳动力经 济学制度学派的比较
1、共同点
（1）都主张把科学原理运用到生产组织和管理工作中 去
（2）主张用职工代表制的参与关系取代旧有的 主仆 关系
2、不同点
对劳工问题产生的原因分析
提出解决劳工问题的方法
A 、关于雇佣关系是否具有内在的利益冲突性质 B 、关于劳工工会和集体谈判在改善产业关系过程的 角色
2020年10月2日
2
课程体系
Ⅰ 总论
Ch1 绪论 §1.1产业关系和人力资源管理系学的创立 §1.2人事管理学派与人力资源管理学派 §1.3劳动力经济制度学派 §1.4 HRM的产生和发展
2020年10月2日
3
Ch2.人力资源管理模式比较
§2.1人力资源管理中的美国模式
§2.2人力资源管理中的日本模式
2020年10月2日
13
§1.4 HRM的产生和发展
一、手工艺制度阶段
二、科学管理阶段
三、人际关系运动阶段
四、组织科学——人力资源方法极为段 五 、HRM功效的转变
1、档案管理阶段 2、政府职能阶段 3、组织职能阶段
2020年10月2日
14
Ch2.人力资源管理模式比较
主要内容：以美国和日本两个国家企业实践为主，介 绍一企业人力资源管理的主义模式，及两种模式产生 的历史和市场原因，评价其优势，推测人力资源管理 模式发展的新趋势
2、结合起源目标来改进人事管理运动
三、人类关系观点
1、雇员工作行为的决定因素有经济的和非经济的。
2、管理者的领导艺术，领导方式和方法相当重要
3、成功的产业关系要求管理者同时追求多重目标
2020年10月2日
11
§1.3劳动力经济制度学派
一、起源及其理论主张 1、起源 2、理论主张 二、制度经济学家关于劳工问题的原因及解决办法 1、原因： （1）工人谈判力量于雇主相比处于不利地位 （2）管理者在各产业实行独裁主义 （3）工人的经济地位无保障 2、解决办法： (1)解决劳动力的谈判力量不对等问题在于拉平竞争水准 (2)解决管理者独裁主义 (3)增加工人就业保障需从微观和宏观两方面这手。 微观：要求管理者从思想上重视工业就业保障 宏观：要求中央银行稳定币值
§2.3人力资源管理的新趋势
Ch3.劳动组织
§3.1劳动的专业化
§3.2劳动管理的制度化
§3.3集权化
§3.4层次式组织结构
CH4
工作分析与工作设计
§4.1 工作分析的程序
§4.2 工作分析的方法
§4.3工作设计
2020年10月2日
4
Ⅱ 人力资源管理计划、招聘
CH5人力资源战略与计划 5.1 人力资源战略计划 §5.2人力资源供求预测 CH6员工招聘 §6.1招聘过程管理 §6.2 招聘渠道的鉴别与选择 §6.3应征者求职过程 CH7员工录用 §7.1、选择工具的可靠性与有效性 §7.2 员工录用方法 §7.3 招聘会谈
❖ 一、人事管理学 ❖ 1、人事管理学的定义 ❖ 2、人事管理学的发源 ❖ 二、人事管理与人力资源管理
2020年10月2日
9
起源：科学管理运动和福利工业运动 的融合
1、科学管理诞生于本世纪初 2、工业福利工作运动出现在上一世纪末 期 3、现在某些新的人事政策和措施是以上 两运动的直接后果。
2020年10月2日
人力资源开发与管理
教材：
参考书：1、王一江 孔繁敏 《现代企业中的人力资源管理》 上海人
民出版社 2、蒙哲等著《人力资源管理》经济出版社
MBA
网站：1、台湾人力资源管理学会
2、HR-FAQ 3、人力资源与经营管理
2020年10月2日
1
教学目的与教学要求
人力资源管理是一门系统全面地研究组 织人力资源计划、获取、维持、管理等活动 的内在规律的一门科学，它是企业管理专业 课程中的技术性专业课。通过本课程的学习， 使学生掌握人力资源招聘、培训、报酬、开 发等管理活动的概念、原理、方法和技巧， 具有分析人力资源管理相关问题的基本功能。
2020年10月2日
5
Ⅲ 人力资源开发
CH8 职前教育与员工培训
§8.1 职前教育
§8.2 员工培训需求评估
§8.3 员工培训方案设计
§8.4 培训方案的实施
Ch9 职业设计与职业管理 §9.1概述 §9.2 职业设计
2020年10月2日
6
Ⅳ薪酬管理和福利
CH10 工作绩效考评§10.1 绩效考评体系基础 §10.2 绩效考核体系的提升 §10.3 员工业绩考核方法 CH11 薪酬制度设计原理 §11.1 员工激励理论 §11.2 工作评价 §11.3 报酬水平的决定 Ch12 劳动工资§12.1工资的基本形式 §12.2企业结构的制定 § 12 .3 经理人员报酬的基本特点 §12.4决定经理人员收入的因素 ch13 职工福利 §13 .1法定福利 § 13.2 企业福利
本章重点介绍日美两国人力资源管理模式，原因有三：
（1）美日的企业模式产生勒发展不同阶段的典型代表
（2）美日两国的人力管理模式是两个极端，其他国家 大多介于二者之间
（3）美日两种模式比较典型和具代表性，研究比较好， 结论也比较成熟
10
演进：人类关系运动和工业民 主的融合
一、泰勒科学管理的缺陷
1、泰勒企图把人改造成适合工作，而不是不把工作改造成适合 人。
2、科学变成勒雇主用于加快工作进度的工具
3、报酬，提成等研究方法被证明不可能的。
4、雇员不认为科学管理是民主
二、的第一步就是应用心理学研究来发现工人直 接从工作中得到什么
❖ 2、货币工资下调压力和工作条件的不断恶化。 ❖ 3、资方人员是对人事，人力资源管理的非系统化
和独断。
❖ 三、产业关系的创立
2020年10月2日
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§1.2人事管理学派与人力资源管理学派
（Personnel Management School And human Resources Management)
2020年10月2日
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CH1 绪论
产业关系学与人力资源管理的关系；HRM MODEL §1.1产业关系和人力资源管理系学的创立
（The origins of IR and Human Resources Management)
❖ 一、劳工问题与产业关系学
❖ 1、劳工问题 ❖ 2、产业关系学 ❖ 二、劳工问题的成因
2020年10月2日
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三、人事管理学派与劳动力经 济学制度学派的比较
1、共同点
（1）都主张把科学原理运用到生产组织和管理工作中 去
（2）主张用职工代表制的参与关系取代旧有的 主仆 关系
2、不同点
对劳工问题产生的原因分析
提出解决劳工问题的方法
A 、关于雇佣关系是否具有内在的利益冲突性质 B 、关于劳工工会和集体谈判在改善产业关系过程的 角色
2020年10月2日
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课程体系
Ⅰ 总论
Ch1 绪论 §1.1产业关系和人力资源管理系学的创立 §1.2人事管理学派与人力资源管理学派 §1.3劳动力经济制度学派 §1.4 HRM的产生和发展
2020年10月2日
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Ch2.人力资源管理模式比较
§2.1人力资源管理中的美国模式
§2.2人力资源管理中的日本模式
2020年10月2日
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§1.4 HRM的产生和发展
一、手工艺制度阶段
二、科学管理阶段
三、人际关系运动阶段
四、组织科学——人力资源方法极为段 五 、HRM功效的转变
1、档案管理阶段 2、政府职能阶段 3、组织职能阶段
2020年10月2日
14
Ch2.人力资源管理模式比较
主要内容：以美国和日本两个国家企业实践为主，介 绍一企业人力资源管理的主义模式，及两种模式产生 的历史和市场原因，评价其优势，推测人力资源管理 模式发展的新趋势
2、结合起源目标来改进人事管理运动
三、人类关系观点
1、雇员工作行为的决定因素有经济的和非经济的。
2、管理者的领导艺术，领导方式和方法相当重要
3、成功的产业关系要求管理者同时追求多重目标
2020年10月2日
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§1.3劳动力经济制度学派
一、起源及其理论主张 1、起源 2、理论主张 二、制度经济学家关于劳工问题的原因及解决办法 1、原因： （1）工人谈判力量于雇主相比处于不利地位 （2）管理者在各产业实行独裁主义 （3）工人的经济地位无保障 2、解决办法： (1)解决劳动力的谈判力量不对等问题在于拉平竞争水准 (2)解决管理者独裁主义 (3)增加工人就业保障需从微观和宏观两方面这手。 微观：要求管理者从思想上重视工业就业保障 宏观：要求中央银行稳定币值
§2.3人力资源管理的新趋势
Ch3.劳动组织
§3.1劳动的专业化
§3.2劳动管理的制度化
§3.3集权化
§3.4层次式组织结构
CH4
工作分析与工作设计
§4.1 工作分析的程序
§4.2 工作分析的方法
§4.3工作设计
2020年10月2日
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Ⅱ 人力资源管理计划、招聘
CH5人力资源战略与计划 5.1 人力资源战略计划 §5.2人力资源供求预测 CH6员工招聘 §6.1招聘过程管理 §6.2 招聘渠道的鉴别与选择 §6.3应征者求职过程 CH7员工录用 §7.1、选择工具的可靠性与有效性 §7.2 员工录用方法 §7.3 招聘会谈
❖ 一、人事管理学 ❖ 1、人事管理学的定义 ❖ 2、人事管理学的发源 ❖ 二、人事管理与人力资源管理
2020年10月2日
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起源：科学管理运动和福利工业运动 的融合
1、科学管理诞生于本世纪初 2、工业福利工作运动出现在上一世纪末 期 3、现在某些新的人事政策和措施是以上 两运动的直接后果。
2020年10月2日
人力资源开发与管理
教材：
参考书：1、王一江 孔繁敏 《现代企业中的人力资源管理》 上海人
民出版社 2、蒙哲等著《人力资源管理》经济出版社
MBA
网站：1、台湾人力资源管理学会
2、HR-FAQ 3、人力资源与经营管理
2020年10月2日
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教学目的与教学要求
人力资源管理是一门系统全面地研究组 织人力资源计划、获取、维持、管理等活动 的内在规律的一门科学，它是企业管理专业 课程中的技术性专业课。通过本课程的学习， 使学生掌握人力资源招聘、培训、报酬、开 发等管理活动的概念、原理、方法和技巧， 具有分析人力资源管理相关问题的基本功能。
2020年10月2日
5
Ⅲ 人力资源开发
CH8 职前教育与员工培训
§8.1 职前教育
§8.2 员工培训需求评估
§8.3 员工培训方案设计
§8.4 培训方案的实施
Ch9 职业设计与职业管理 §9.1概述 §9.2 职业设计
2020年10月2日
6
Ⅳ薪酬管理和福利
CH10 工作绩效考评§10.1 绩效考评体系基础 §10.2 绩效考核体系的提升 §10.3 员工业绩考核方法 CH11 薪酬制度设计原理 §11.1 员工激励理论 §11.2 工作评价 §11.3 报酬水平的决定 Ch12 劳动工资§12.1工资的基本形式 §12.2企业结构的制定 § 12 .3 经理人员报酬的基本特点 §12.4决定经理人员收入的因素 ch13 职工福利 §13 .1法定福利 § 13.2 企业福利
本章重点介绍日美两国人力资源管理模式，原因有三：
（1）美日的企业模式产生勒发展不同阶段的典型代表
（2）美日两国的人力管理模式是两个极端，其他国家 大多介于二者之间
（3）美日两种模式比较典型和具代表性，研究比较好， 结论也比较成熟
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演进：人类关系运动和工业民 主的融合
一、泰勒科学管理的缺陷
1、泰勒企图把人改造成适合工作，而不是不把工作改造成适合 人。
2、科学变成勒雇主用于加快工作进度的工具
3、报酬，提成等研究方法被证明不可能的。
4、雇员不认为科学管理是民主
二、的第一步就是应用心理学研究来发现工人直 接从工作中得到什么