人力资源开发与管理(免费版)

课程学习要求
• 全心投入，互动参与 全心投入， • 认真准备，勤于思考 认真准备， • 系统掌握，重点深入 系统掌握，
学习本课程的参考书目
书名 《基于能力的人力资源系 统开发与管理》 统开发与管理》 《人力资源管理： 人力资源管理： 获取竞争优势的工具》 获取竞争优势的工具》 《人力资源管理》 人力资源管理》 第六版 《人力资源管理： 人力资源管理： 获得竞争优势》第三版 获得竞争优势》 《人事管理经济学》 人事管理经济学》 《战略薪酬：人力资源管 战略薪酬： 理方法》 理方法》第二版 《人力资源管理译丛：人 人力资源管理译丛： 力资源战略》 力资源战略》 著者/译者 著者 译者 彭剑锋、 彭剑锋、饶征 劳伦斯.S.克雷曼著 劳伦斯 克雷曼著 孙非等译 加里.德斯勒著 加里 德斯勒著 雷蒙德.A.诺伊等著 雷蒙德 诺伊等著 刘昕译 （美）爱德华·拉齐尔 爱德华 拉齐尔 刘昕译 约瑟夫等著 周眉译 詹姆斯.W.沃克著 詹姆斯 沃克著 吴雯芳译 出版社 中国人民大学出版社 机械工业出版社 中国人民大学出版社 中国人民大学出版社 三联书店 北大出版社 社会科学出版社 中国人民大学出版社
–企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞 企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、 企业自主拥有的 争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、 争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、 管理等要素的集合。 管理等要素的集合。
2、企业核心能力特征
——康耐尔大学Snell教授定义
• 价值性（Valuable） 价值性（ ） • 独特性 独特性(Unique) • 难模仿性 难模仿性(Inimitable) • 组织化（Organized） 组织化（ ）
问题的研究与探讨
4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统 、 与理论模型有哪些？ 与理论模型有哪些？
5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人 、人力资源管理的责任应当由谁来承担（ 力资源管理的角色错位） 力资源管理的角色错位）
人力资源专业职能管理者的角色与技能； 人力资源专业职能管理者的角色与技能； 管理者的人力资源管理责任与技能； 管理者的人力资源管理责任与技能； 员工的自我开发与管理的责任与技能。 员工的自我开发与管理的责任与技能。
在特定的组织环境下协 同工作而形成的、 同工作而形成的、能够 为组织创造价值的资本 形式， 形式，他植根于企业的 价值观系统、 价值观系统、组织结构 业务流程、 、业务流程、组织制度 知识管理系统、 、知识管理系统、客户 和公共关系系统之中
人力资本——蕴藏于组织 蕴藏于组织
中、能够产生价值增值的 人力资源所拥有的知识、 人力资源所拥有的知识、 经验、技能、个性、 经验、技能、个性、内驱 力、团队意识等各种因素 的集合
惠悦咨询公司 人力资本指数
惠悦人力资本指数
120%
103% 88% 53% 39% 21%
五年股东回 报率（1996 —2001年）
中（26—75） 高（76—100）
五年财务回报率
100% 80% 60% 40% 20% 0% 低（10—25）
64%
人力资源管理得分
Байду номын сангаас
五年股东回 报率（1994 —1999年）
流程 知识
关系
技术
独特＝社会的复杂性＋ 独特＝社会的复杂性＋原因的模糊性
基于智力资本的企业核心能力标准图
3、核心能力的来源 、 ——智力资本 智力资本
• 智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本 智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值： 和人力资本 ——经济合作与发展组织
组织资本——组织成员 组织成员
人力资源开发与管理研究
2010.11.14 bj_kmyy@126.com
教学特点
拉开与本科生课程的档次，强化问题导向，系统思考， 拉开与本科生课程的档次，强化问题导向，系统思考， 追踪理论前沿，紧贴实践需求。 追踪理论前沿，紧贴实践需求。 适应研究生教学及知识结构的要求， 适应研究生教学及知识结构的要求，采取系统专题讲座 的方式。通过问题提出——文献研究 文献研究——系统思考框 的方式。通过问题提出——文献研究——系统思考框 案例实证的研究与讨论方式， 架——案例实证的研究与讨论方式，从企业现代人力资 案例实证的研究与讨论方式 源管理面临的问题和挑战出发, 源管理面临的问题和挑战出发,结合当前理论界和实践 界的发展状况,从制度、机制、流程、 界的发展状况,从制度、机制、流程、技术四个角度探 索人力资源管理系统整合的发展策略， 索人力资源管理系统整合的发展策略，帮助人力资源管 理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时， 理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时， 获得人力资源管理的专业知识与技能。 获得人力资源管理的专业知识与技能。
客观依据 市场与客户 客户忠诚
为客户创造独特价值
基于能力的人力资源开发与管理系统
1、可持续发展的理念依据 、
• 使命追求：企业存在的理由和价值 使命追求：企业存在的理由和价值——
为谁创造价值， 为谁创造价值，以及创造什么样的价值
• 愿景：企业渴求的未来状态 愿景：企业渴求的未来状态——
企业在未来将成为什么样的企业
领导者
人事管理专家
22种素质中只有一项与人力资源专业技能有关 种素质中只有一项与人力资源专业技能有关: 种素质中只有一项与人力资源专业技能有关 熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法。 政策，管理流程和方法。 IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续 IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续 需求的同时， 需求的同时，将关注焦点集中在三种正在出现 的作用上面。这三项作用从模型中心， 的作用上面。这三项作用从模型中心，即人事 管理专家，中延伸开来进行描述。 管理专家，中延伸开来进行描述。
第一讲 企业核心能力与人力资源 管理
——如何思考企业人力资源管理
问题的研究与探讨
１、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发
展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么 它与企业的持续竞争优势是什么关系？ 人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职 人力资源是企业核心竞争力的源泉， 能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡 献？ 为什么要基于战略来思考人力资源管理问题， ２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题， 如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？ 如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？ 战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？ 战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何 基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专 基于战略与竞争的要求， 长与技能？ 长与技能？ 人力资源管理如何为顾客创造价值， 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与 支持企业的经营活动？ 支持企业的经营活动？
的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。 的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。
该指标显示了人力资源管理措施的质量与公司的 五年股东回报率之间的关系。惠悦公司通过对18个 五年股东回报率之间的关系。惠悦公司通过对 个 国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资 家公司的数据进行分析， 国家的 家公司的数据进行分析 源管理措施上得分高的公司， 源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显 著高于其他公司。 著高于其他公司。
• 核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升 核心价值观：
要求的， 要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则， 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念
2、可持续发展的现实依据 、
• 市场 • 客户忠诚
企业经营价值链 ——人力资源如何来为企业创造价值
业务伙伴
• • • • • 不仅仅是提供支持服务 更是对组织绩效承担责任的管理伙伴 不仅仅解释什么是禁止的 与管理层一起设计解决方案 涉及制定企业战略规划， 涉及制定企业战略规划，并为达到与组织 使命相一致的绩效而努力
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造价值 带来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业 人力资源开发 与管理系统 企业人力资 源产品服务 的提供 员工需求 得到满足 与个人价 值实现 员工 满意 员工生产 率与素质
经营人才
(二)企业的核心能力 二 企业的核心能力
1、核心能力的定义 、
创造 价值
核 心 能 力
(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉
2、人力资源的稀缺性 、独特性（有价值的和稀缺的
资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源） 资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）
特殊人力资源不能随意从市场上获得 无法购买或转让 难以模仿或复制 员工的知识、 员工的知识、技能与能力具有特殊性 难以替代 只能为某一企业量身定做 必须接受有实际工作经验的人的在职培育 使本企业与竞争对手具有差异性
高组织承诺的 工作环境 吸引/甄选/ 吸引/甄选/ 维系人才 管理继承人的 储备 绩效管理/ 绩效管理/ 薪酬设计
百分比
47% 34% 29% 21% 20%
重要程度
1 2 3 4 5
人力资源管理价值衡量 惠悦咨询公司人力资本指数
人力资本指数（Human Capital Index）显示 人力资本指数（
(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉
1、人力资源的价值有效性
–核心人力资源是企业价值创造的主导要素 核心人力资源是企业价值创造的主导要素 –人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户
推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本、 最小化产品成本、服务成本、送货 成本
(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉
4、组织化的人力资源 、
只有组织化的， 只有组织化的，符合企业战略目标配置的人 力资源才能为企业核心能力的构筑、 力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的 持续发展做出贡献。 持续发展做出贡献。
与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素
要 素
学习与开发
6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行 、
角色的定位、调整与职责承担？ 角色的定位、调整与职责承担？
一、企业的可持续发展与人力资源管理
(一)企业核心能力与企业可持续发展
企业生存和发展的核心命题 ——可持续发展 可持续发展—— 可持续发展
理念依据 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力 员工的核心专长与技能
–能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合 能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合 ——（美国）加里 哈默尔（Gary Hamel） 哈默尔（ Hamel） （美国）加里·哈默尔 C.K.普拉哈拉德 C.K.Prahlad）， 普拉哈拉德（ ），1990 和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990 –组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和 组织资本和社会资本的有机结合， 组织资本和社会资本的有机结合 组织生产的技术方面， 组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企 业核心能力的重要性 ——（美国）埃里克森和米克尔森，1998 （美国）埃里克森和米克尔森，
稀缺性 独特性
核 心 能 力
(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉
3、人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、 员工独特的价值观、核心专长与技能是对 企业独特文化的认同， 企业独特文化的认同，与企业经营管理模 式相匹配和融合的， 式相匹配和融合的，具有高度的系统性和 一体化特征， 一体化特征，使得竞争对手难以准确地加 以识别，更难以进行简单的模仿。 以识别，更难以进行简单的模仿。这是企 业持续发展的重要保障。 业持续发展的重要保障。
二、人力资源管理者角色定位 及其对企业竞争优势的贡献
IPMA人力资源经理角色模型 （一）IPMA人力资源经理角色模型 （二）华夏基石人力资源经理角色模型 （三）人力资源角色与职能对企业获取 竞争优势的贡献研究
（一）人力资源管理四种新角色 (IPMA 素质模型) 业务伙伴 变革推动者
人事管 理专家