人力资源开发与管理(免费版)
名词解释（人力资源开发与管理）
名词解释（人力资源开发与管理）第一篇：名词解释(人力资源开发与管理)《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。
3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
(完整版)人力资源开发与管理练习题及答案
人力资源开发与管理练习题及答案一、单选题1、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（C）A.不可剥夺性的特征;B.时代性特征;C.时效性特征;D.再生性特征2、人力资源管理的实质就是（ C ）A.对组织的管理;B.对环境的管理;C.对人的管理;D.对物的管理3、劳动者有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为，这是指人力资源的（B）A.生物性特点;B.能动性特点;C.再生性特点;D.增值性特点4、人力资源的培训和开发为重点，给员工更多的自主权，丰富的工作内容，终身雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为（ C ）A.产业（工业）模式;B.投资模式;C.投资模式;D.高灵活B性模式5、现代工作分析思想起源于（B ）A.德国;B.美国;C.中国;D.日本6、人力资源管理的投资模式主要关注的是（A ）A.功工关系的协调;B.公平的就业机会;C.员工的参与;D.高度灵活的方式7、提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程，是指人力资源管理的（ D ）A.获取功能;B.整合功能;C.保持功能;D.开发功能8、工作分析过程的核心部分是（ C ）A.准备阶段;B.收集信息阶段;C.分析阶段;D.运用阶段9、在招聘过程中，应聘者直接接触的是（B）A.企业;B.企业的招聘人员;C.企业的管理者;D.员工10、在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答，这是在进行（ C ）A.非结构化面试;B.压力面试;C.情境面试;D.行为描述面试11泰勒等倡导和科学管理运动和时间动作研究的基础上，美中企业于第一次世界大战期间开始实行（ B ）A.泰勒制;B.工作分析制度;C.福利制度;D.薪酬体系12、资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的（D）A.人力资源规划;B.工作分析、招聘;C.培训、工作指导;D.薪酬、考核制度13、管理评价中心最大的特点是注重（C ）A.纸笔测试;B.面试;C.情景模拟;D.心理测量14．人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的（B）A.人力资源规划;B.工作分析、招聘录用;C.工作设计;D.薪酬、考核制度15.20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（ A）A.产业模式;B.参与模式;C.投资模式;D.高灵活模式16、工作活动中不能再分的最小单位是（B ）A.任务;B.要素;C.职责;D.职务17、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（ B ）A.管理方面的功能;B.员工发展的功能;C.沟通的功能;D.监视控制的功能18、人事管理部门的出现，得益于（ A ）A.管理运动的兴起;B.泰勒制的促进;C.霍桑试验的结果;D.工会民主的运动19、人力资源管理阶段是以（ C ）A.工作为中心的管理;B.人机关系为中心的管理;C.人为中心的管理;D.人与环境关系为中心的管理20、力资源规划是人力资源管理所有活动的（A ）A.基础和起点;B.灵魂和核心;C.目标和宗旨;D.控制和保障21、定人力资源规划的依据是（D ）A.社会的经济状况和政治局势;B.社会的就业观念和失业人数;C.企业的地理位置和自然环境;D.组织的战略目标和外部环境22.人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指（C）A.晋升规划;B.调配规划;C.招聘规划;D.退休解聘规划23、德尔菲法更适合于以下情境（ C ）A.需要迅速做出决策时;B.技术不变的市场稳定时;C.对未来技术人员需求的预测时;D.对一般员工需求的预测时24、绩效管理重心在于（C ）A.绩效提升;B.绩效总结;C.绩效考核;D.绩效反馈25、在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力，但绩效不佳，应对其采取的管理方法是（D ）A.淘汰出局;B.保留原位;C.考虑进入下一个发展机会;D.给予警告和提供有针对性地发展支持26、人员招募决策过程，实质上就是（A ）A.拟定人员补充政策;B.吸引足够多的求职者;C.选择适宜的招聘渠道;D.确定称职的招募队伍27、按照20世纪80年代末美国一项调查的结果显示，经理人员最有效的招募渠道(;B.)A.猎头公司;B.内部晋升;C.校园招募;D.私人就业服务机28、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（ C ）A.工作质量;B.工作数量;C.工作动机;D.工作岗位29、世界上第一个智力测验量表是（A ）A.比奈-西蒙量表;B.奥蒂斯独立管理能力测验;C.韦克斯勒成人量表;D.斯坦福-比奈量表30、管理评价中心是(;D.)A.一个部门;B.一个地点;C.一种具体的工具;D.一套人员测评程序31、绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效等层面考虑，但其中根基性的层面是（）CA.组织绩效层面;B.部门（团队）绩效层面;C.个体绩效层面;D.组织绩效与部门（团体）绩效层面32、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（ B ）A.管理方面的功能;B.员工发展的功能;C.组住发展的功能;D.监视控制的功33、管理重心在于（A）A.绩效提升;B.绩效总结;C.绩效考核;D.绩效反馈34、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为（ B ）A.环形评价;B.360度反馈评价;C.立体评价;D.交替评价35、同一组织中相同职位的人所获薪酬可比是指（C ）A.外部公平;B.内部公平;C.员工公平;D.程序公平36、据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法是（ B ）A.工作评价法;B.工作分类法;C.要素计点法;D.要素比较法37、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（C ）A.职业选择;B.岗前培训;C.职业通道;D.退休计划38、为获得和开发人力资源而需要的开支是指（C ）A.原始成本;B.重制成本;C.可控成本39、从性质上讲人员培训是一种（C ）A.常规教育;B.继续教育;C.文化教育;D.间接成本;D.预科教育40、案例分析法的首创地是(A.)A.哈佛大学;B.牛津大学;C.斯坦福大学;D.剑桥大学41．人们进入25岁到44岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的（C ）A.成长阶段;B.探索阶段;C.确立阶段;D.维持阶段42、国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是（C ）A.45岁;B.50岁;C.60岁;D.65岁43、最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指（ D ）A.人员招募;B.人员甄选;C.人员测评;D.人员录用44.一般来说，选择一个能够完成（B ）工作任务的应聘者比较现实。
人力资源开发与管理
第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。
⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。
人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。
战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
人力资源开发与管理学习课件
4
第一节 人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设 ㈡人性假设——对人的管理的基础和依据 1.“经济人”假设 2.“社会人”假设 3.“自我实现人”假设 4.“复杂人”假设
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第二节 人力资源开发
三、人力资源开发的内容与方法 （三）管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手
段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手 段。 （四）环境开发
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第三节 现代企业人力资源管理
现 一、企业人力资源管理的概念和作用 代 企 业 人 二、企业人力资源管理原理和职能 力 资 源 管 理 三、人力资源管理的三大基石和两种技术
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第一节 人力资源的基本理论
二、以人为本的管理思想 ㈡人本管理原则。 1、人的管理第一。 2、满足人的需要，实施激励。 3、教育培训，完善人、开发人、发展人。 4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机
构。 5、和谐的人际关系。 6、员工个人和组织共同发展。
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第一节 人力资源的基本理论
第三节 现代企业人力资源管理
二、企业人力资源管理原理和职能 （三）现代人力资源管理的原则 （四）现代人力资源管理对象的特征 1.员工的基本特征 生理性、心理性、社会性、道德性 2.员工的动态特征 （1）员工激励 ①员工激励的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意度哦
结果。 ②要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间 ③任何一种激励方式都不是万能的。 （2）员工的自我保护机制 （3）员工的成熟和发展
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人力资源开发与管理培训课件
人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的 角色，它涉及到招聘、培训、绩效评估等方面。 管理培训是为了提高员工的管理技能、知识和 素质。人力资源开发与管理培训是相辅相成的， 通过培训，企业可以不断发展壮大。
人力资源开发的策略
需求分析 确定培训的需求和目标
培训实施 实施培训计划
培训设计 设计合适的培训方案
训后跟踪评估 跟踪培训效果的持续性
培训成本效益分析
培训投入成本统计
记录培训资源的物质和人力成本
培训效果收益计算
评估培训对员工绩效和企业利润的影响
培训成本效益评估模型
建立评估培训成本与效益关系的模型
培训效果改进
培训课程内容调整
根据评估结果优化培训内容 及时更新课程知识点
培训讲师师资加强
提高讲师的专业素养 增加培训讲师的教学技巧
未来人力资源发展趋势
科技与培训结合
应用人工智能等技术
个性化与定制化培训
根据员工需求量身定制
创新培训方法的应用
采用新颖有趣的培训方式
培训的持续改进
培训课程更新 根据市场需求不断调整
培训师资提升 提高培训师水平
培训方法创新 引入新的教学模式
人力资源培训成 功案例分享
以下是几个人力资源培训成功案例的分享：公 司G通过实施员工培训计划，有效提升了员工 的工作绩效和工作满意度；公司H开展领导力 发展培训，培养了一批具备领导潜质的骨干员 工；公司I通过团队协作能力提升培训，增强了 团队合作意识和执行力。这些案例都证明了科 学有效的培训计划对于企业发展的重要性。
建立符合企业文化的人才选拔和培养机制
人力资源需求与组织结构的调整
根据人才需求调整组织结构，提高工作效率
人力资源需求分析案例研究
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源开发与管理目录
第三版前言III序V第1章人力资源开发与管理导论1第一节人力资源开发与管理的含义和特点1一、人力资源的含义1二、人力资源的特点2三、人力资源开发与管理的含义3四、人力资源开发与管理的特点4第二节人力资源开发与管理的目标和任务5一、取得最大的使用价值6二、发挥最大的主观能动性6三、培养全面发展的人9第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起10一、从经验管理、科学管理到文化管理10二、人力资源开发与管理的兴起13W第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理13一、世界竞争力排行榜的启示13二、中国企业人力资源开发与管理的现状14复习题15思考题15第2章人力资源开发与管理的基本原理17第一节关于人的哲学17一、人性假设理论17二、马斯洛的需要层次理论20三、马克思主义关于人的理论21第二节人事矛盾运动规律23一、人事矛盾的一般规律23二、人事矛盾产生的客观原因23三、人力资源开发与管理的基本职能24第三节人事管理原理25一、同素异构原理25二、能级层序原理25三、要素有用原理26四、互补增值原理27五、动态适应原理28六、激励强化原理29七、公平竞争原理29八、信息催化原理30九、主观能动原理30十、文化凝聚原理31第四节中国古代的人事思想32一、为政之要，唯在得人33二、人生而有欲，相持而长33三、取胜之本，在于士气33四、刚柔相济，赏罚严明34五、德才兼备，选贤任能34六、知人善任，不课不用35七、率先示范，治身为重36八、勤于教养，百年树人37第五节发达国家的人力资源开发与管理思想37一、以人为本，尊重个人38二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分38三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益38四、应把人力资源看成是社会资源38五、应从战略实施观点看待人力资源管理38六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估39七、企业主要的人力资源管理政策包括四个方面39八、制定人力资源政策时应考虑的八个要素40第六节中国企业人力资源开发与管理的发展趋势40一、由随意性大的经验管理走向科学管理科学化趋势40二、由人治走向法治制度化趋势40三、由以物为中心走向以人为中心人性化趋势41四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门战略化趋势41五、人力资源管理人员由办事人员走向职能专家专业化趋势41六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理社会化、国际化趋势42七、人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道激励非物质化趋势42八、人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导目标长期化趋势42复习题43思考题43案例以人为本，共创辉煌记中兴通讯的人力资源开发机制45第3章人力资源开发与管理的基础工作48第一节组织设计48一、组织的基本概念48二、组织设计的基本内容50三、如何设计一个富有弹性的组织52四、常见的组织结构类型53第二节定编定员管理55一、定编定员管理的基本概念55二、定员标准56三、定员方法57第三节工作分析59一、工作分析:人力资源管理的基本工具60二、信息的收集62三、工作分析的实施过程67四、职位说明书的编写与管理68第四节职位评价70一、职位评价:科学的薪酬管理工具70二、职位评价的实施过程72三、职位评价中常见的问题75四、职位分类76复习题78思考题79附录岗位说明书80案例大华公司实施工作分析的过程83第4章人力资源计划87第一节人力资源计划的含义与功能87一、人力资源计划的含义87二、人力资源计划的主要内容88三、人力资源计划的功能90第二节人力资源需求预测91一、影响人力资源需求的因素91二、人力资源需求预测的方法91第三节人力资源供给预测94一、组织内部人力资源供给预测94二、组织外部人力资源供给预测96第四节人力资源计划程序96一、明确企业战略与经营计划97二、人力资源需求预测97三、人力资源供给预测97四、确定人员净需求98五、确定人力资源目标98六、制定具体计划98七、对人力资源计划的审核与评估99复习题101思考题102案例信达公司的人力资源计划103第5章人员招聘与人才测评107第一节招聘概述107一、招聘的目的107二、招聘的程序108三、招聘的原则108第二节人员招聘109一、招聘的途径109二、内部招聘的来源和方法109三、外部招聘的来源和方法110第三节人员选拔与人才测评112一、人员选拔的信息依据112二、人才测评的含义113三、人员选拔方法与人才测评技术113四、选拔方法的使用119五、测试的信度与效度120149第一节人事风险的含义154第四节面试121一、面试的分类121二、面试的规范化122三、有效面试的技巧123四、影响面试的因素124第五节招聘管理工作125一、招聘网络的开发与维护125二、相关文件和工具设计126三、题库建设126四、对面试人员的培训126五、人才库建设126复习题126思考题127附录结构化面试指南128案例同仁堂招聘“双总”131第6章人员的使用与调配134第一节人员使用的原则134第二节人员调配的作用和意义135一、人员调配的含义135二、人员调配的作用和意义135第三节人员调配的原则和类型136一、人员调配的原则137二、人员调配的类型139三、人员调配的程序139第四节人员职务升降140一、人员职务升降的意义140二、职务晋升的实施141三、我国人事任用方式142第五节人员流动的理论基础144一、勒温的场论144二、卡兹的组织寿命学说144三、库克曲线145四、中松义郎的目标一致理论146第六节人员流动管理147 一、人员流动的类型 147二、人员流动的原则 147三、人员流动的形式 148四、建立和完善人员流动的内部机制和外部环境 复习题 150 思考题 150案例AAA 发动机研究所李先生的窘境151 第7章人事风险154157第二节人事风险的危害156一、非正常损耗有形资产156二、信誉损害156三、干扰和破坏总体战略156四、降低配置效率156五、降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力第三节人事风险的主要表现157 一、针对企业的违法犯罪行为157二、官僚主义157三、虚报浮夸，截留、扭曲信息158四、部门利益至上的小团体主义158五、争权夺利的内部争斗158六、违反客观规律的行为159七、任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能159 第四节人事风险形成的原因 160160 件 161一、人事风险的特征 二、人事风险产生的条 第五节 规避和防范人事风险的对策 166一、对策的约束条件 166二、防范人事风险的对策 167 复习题169思考题 169案例小会计贪污挪用公款2亿多元170 第8章绩效管理172第一节绩效管理的意义172一、绩效管理的概念 172 二、绩效管理的内容 174三、绩效管理的应用 174 第二绩效考核的方法176一、基于员工特征的绩效考核方法177二、基于员工行为的绩效考核方法183三、基于工作结果的绩效考核方法188四、绩效考核方法应用的选择190第三节绩效考核的执行及问题191一、绩效考核中容易出现的问题192二、如何避免在绩效考核中可能出现的问题194三、考核的执行者195四、绩效考核期限197第四节绩效反馈与改进198一、反馈干涉理论198二、进行绩效反馈199第五节平衡计分卡法简介203一、传统部门及组织考核的局限203二、平衡计分卡法的发展204三、平衡计分卡法的应用204复习题206思考题206案例步入坦途的四川成绵高速公路有限公司208第9章薪酬管理212第一节报酬的含义和内容212第二节薪酬的含义和内容214第三节工资制度215第四节工资给付方式219第五节工资关系221第六节福利224一、福利的重要性225二、影响福利的因素225三、福利的类型226四、福利的管理227第七节奖励和惩罚228一、奖励和惩罚的种类228二、奖励的技巧228三、惩罚的技巧231四、奖惩的综合运用232第八节薪酬管理的影响因素236第九节薪酬管理的策略237一、薪酬管理的目标237二、合适的薪酬策略的特征237三、薪酬策略的内容238第十节现代薪酬管理发展趋势244一、现代薪酬管理思想244二、现代薪酬管理发展趋势245第十一节中国企业薪酬管理存在的问题与对策250一、企业薪酬管理存在的主要问题250二、中国企业加强薪酬管理的对策250复习题251思考题252案例薪资革新促进人才的多样化发展日本松下公司的薪酬变革253 第10章人员培训255第一节人力资源开发与培训255一、人力资源开发的相关概念255二、人力资源开发的现代理念256三、培训的作用257第二节培训的原则和方法258一、人员培训的原则258二、培训的方式259三、培训的具体方法260第三节新员工培训263一、新员工培训的目的263二、新员工培训的主要内容264三、新员工培训的一般程序264四、有效的新员工培训要注意的问题265第四节管理人员的开发265一、管理人员开发的重要性265二、管理人员开发的目标266三、管理人员开发的形式266第五节培训的组织管理268一、培训工作流程268二、影响培训转移的因素272三、企业培训工作的管理273第六节组织学习与学习型组织275一、组织学习的含义275二、学习型组织的定义276三、学习型组织的要素和特征277四、学习型组织的建设279复习题280思考题281案例西门子公司的人力资源开发282第11章职业生涯管理285第一节职业生涯管理概述285一、职业生涯管理的有关概念285二、职业发展观及其重要意义286第二节影响职业生涯的因素287一、影响职业生涯的个人因素287二、影响职业生涯的环境因素290第三节职业生涯的自我管理291一、制定个人职业计划的原则291二、个人职业计划的内容291三、职业生涯自我管理的其他内容294第四节企业的职业生涯管理294一、协调企业目标与员工个人目标294二、帮助员工制定职业计划294三、帮助员工实现职业计划295四、管理者在员工职业生涯管理中的角色复习题298思考题298附录职业生涯周期的阶段和任务299案例3M公司的职业生涯管理301296第12章劳动关系306第一节劳动关系的法律意义和管理意义306―、劳动关系的法律意义307二、受法律保护的劳动者权利309三、劳动关系的管理意义312第二节劳动者的组织314―、工会314二、职代会315第三节劳动协商、谈判和争议316―、劳动协商和谈判316二、解决劳动争议的途径和方法317第四节劳动保护320—、劳动保护的任务320二、工伤与职业病的根源321三、中国企业劳动保护的任务321第五节中国企业劳动关系的热点问题322—、社会保障323二、纪律处分323三、终止劳动关系324复习题326思考题326案例法航，你该怎么办327第13章组织文化建设330第一节组织文化的内涵330第二节组织文化的作用332第三节组织文化的影响因素333第四节组织文化与员工需要层次334―、马斯洛的需要层次论与按需激励334二、员工的需求结构与组织管理模式335三、员工需求层次的变化与组织文化建设336四、组织文化与满足员工需要336第五节理想、追求与人力资源的动力开发336―、理想336二、追求337三、理想、追求与人力资源的动力开发337四、目标分解是对员工追求进行引导的正确途径340第六节群体价值观与组织凝聚力340―、组织凝聚力是组织活力深层次的动力340二、物质凝聚与精神凝聚341三、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用342第七节组织道德与组织公共关系343一、道德的内涵和特点343二、组织道德与组织内部人际关系344三、组织道德与组织外部公共关系346374第八节组织风气与员工行为管理346一、组织风气的内涵347二、组织风气对群体行为的影响347三、良好组织风气的养成348第九节组织物质环境与员工养成教育349一、物质环境是观念的载体349二、物质环境的教化功能350第十节组织文化建设步骤351 一、文化盘点 351二、文化设计 351三、文化实施 352第十一节组织文化建设的心理机制352 一、运用心理定式 353 二、重视心理强化 354 三、利用从众心理 354 四、培养认同心理 354 五、激发模仿心理 355 六、化解挫折心理 355 第十二节组织文化与组织竞争力356一、三力理论356二、组织思想工作与组织文化威力357三、组织文化与组织形象358第十三节文化资本359一、文化资本的内涵359二、文化资本的形成条件360三、文化资本的构成360复习题362思考题363案例松下电器公司这样培养商业人才364第14章领导者与人力资源开发和管理366第一节领导者的权威观与人员能动性366一、两种权威观366二、不同的权威观导致不同的领导行为367三、不同的领导行为导致不同的下级行为367四、领导者应该树立正确的权威观368第二节领导者的人才观与队伍素质369一、现代领导者应具备的人才观369二、人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷370三、各级领导者面临人才观上的挑战371第三节领导集体的心理结构与领导班子的优化373一、领导集体心理结构的内涵373二、改善领导集体心理结构与领导团队的优化第四节领导者的价值观与组织文化375 一、领导者是组织文化的缔造者375406 二、领导者应确立科学的、高境界的价值观377三、领导者应提高文化自觉性和文化影响力378第五节人力资源管理的心理误区380一、晕轮效应380二、投射效应381三、相互回报心理381四、嫉妒心理382五、马太效应383六、戴维现象384复习题384思考题384案例光彩集团的崛起与姜维成长为企业家385第15章人力资源的跨文化管理388第一节人力资源跨文化管理的含义388第二节文化差异的识别维度390第三节人力资源跨文化管理的价值冲突层面391第四节人力资源跨文化管理的内容392第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策393一、跨文化管理的类型393二、人力资源跨文化管理对策394复习题397思考题398案例建屋公司外籍员工的管理399第16章21世纪的人力资源开发与管理401第一节经济全球化与国际化人才的开发401第二节知识工作者是人力资源开发管理的重点402第三节企业似学校开发重于管理403第四节金字塔的倒塌官僚组织让位于团队组织404第五节育才型领导管理者角色的转变404第六节管理价值观文化管理大行其道405第七节中介组织人力资源开发管理的专业化分工与合作第八节企业即人人力资源开发管理战略地位的上升407 复习题409思考题409参考文献410。
《 人力资源开发与管理》习题及参考答案
《人力资源开发与管理》习题及参考答案第一章人力资源概述一、单项选择题 [填空题]_________________________________1.资源利用者通过把有价物质投入生产过程，可以获得更大的价值，指的是资源（） [单选题] *A.价值还原性B.价值增值性(正确答案)C.价值递减性D.价值等值性2.人力资源的形式与作用效率要受其生命周期的限制,说明人力资源具有（） [单选题] *A.时效性(正确答案)B.能动性C.可塑造性D.综合性3.员工综合素质的核心内容是（） [单选题] *A.知识水平B.身体素质C.专业技能D.职业道德(正确答案)4.贯穿于人力资源的形成之中，贯穿于人的一生的是（） [单选题] *A.人力资源配置B.人力资源投资(正确答案)C.人力资源培训D.人力资源保护二、多项选择题 [填空题]_________________________________1.随着社会发展和科学技术的进步，资源的范围也在不断拓宽和发展，逐步被纳入资源范围的有（） *A.资金B.时间(正确答案)C.机器设备D.信息(正确答案)E.土地2.同企业拥有的其他资源相比，人力资源的特殊性有（） *A.时效性(正确答案)B.能动性(正确答案)C.可塑造性(正确答案)D.约束性(正确答案)E.组合性(正确答案)3.衡量企业人力资源素质状况的标准包括（） *A.工作经验B.职业道德(正确答案)C.专业技能(正确答案)D.身体素质(正确答案)E.知识水平(正确答案)4.企业人力资源投资的内容包括（） *A.员工招聘投资(正确答案)B.员工培训投资(正确答案)C.员工配置投资(正确答案)D.员工福利及保障投资(正确答案)E.人力资源信息系统投资(正确答案)三、填空题 [填空题]_________________________________1.人力资源是存在于人体内的____，用以反映人们拥有的劳动能力。
[单选题] *经济资源(正确答案)2.企业人力资源的直接主体是____。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源开发与管理(ppt 142页)
人事管理
人力资源管理
时间 针对当前问题 空间 解决局部所需 工作 安置\档案 \协调\处理等 内容 事务性工作 执行 人事部门执行
配合长期战略需求 进行整体规划 规则\设计\辅导\整合等 重大功能
需要全员参与
角色 人事方面的后勤服务部门 公司战略的参谋部/设计者
功能 中基层功能
指导 信任度低 思想 （对应于x理论）
财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构
企业文化是企业的灵魂
人力资源管理是企业运营的命脉！
企业之树
叶/果实：市场结果
（顾客群/营业额/盈利状况）
茎：技巧
（技术/竞争手段/经营谋略）
干：实力
（运营体系/业务流程/ 人力资源水平）
根：本源
（企业价值观/企业文化/企业
一、部门职能
部门职能编写实务
• 部门核心职能与主要工作
1\0职能 工作.doc 1\0 职能 工作.doc
• 部门组织图 1\1 部门组织图.xls • 部门内外业务流程
1\1 部门内外流程图.xls 1\1 生产运营流程.xls
Байду номын сангаас
二、岗位说明书
• 对企业价值而言，是价值分解的终端。 • 对企业组织而言，是“器官 ”。 • 对员工而言，是与组织合作的依据。
直面真谛人力资源宏观概览主体人力资源管理实务体系万丈高楼始于根基部门职能岗位说明书明察秋毫持续改进绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英人力资源诊断规划招募甑选去伪存真英雄本色素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长人才开发与培训管理从企业运营管理看人力资源一从人事管理到人力资源管理二企业人力资源管理的角色与责任承担三我国企业人力资源工作现状四人力资源部门建设实务五人力资源大系统观财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂把企业比喻为人把企业比喻为人叶果实
人力资源管理开发与管理06093
人力资源管理开发与管理一、单项选择题：1.劳动者的素质由（体能素质）和(智能素质）构成.2.人力资源管理并不能解决(企业管理）的全部问题。
3。
按照管理职责涉及的范围,可以将管理者分为（综合管理者）和（专业管理者）4。
（专门的人力资源管理人员）和部门的出现,是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。
5．战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括(战略的制定和调整、组织变革的推动）等内容. 6。
人力资源管理者和部门的四种角色（战略伙伴；管理专家;员工激励者；变革推动者；)7.人力资源管理的各项职能活动也比较简单，主要挑选那些具有相关工作经验的(应聘者)；薪酬待遇的确定也要侧重外部的竞争性;更多地是以(结果）为导向。
8.人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实施的，企业领导者不再直接从事人力资源管理的（专业职能活动）。
9。
建立完善的绩效管理体系,对基层进行有效的（监督）。
10.人力资源管理部门需要加强(企业文化）的建设，培育共同的价值观念，减少（规章制度）的数量；改变传统的(分工模式)，建立以流程为核心的（工作程序)，打破部门的界限。
11.企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的（方式、内容）等。
12。
人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体(战略目标)。
》13．ERG理论认为人的需要主要有三种（生存需要;关系需要；成长需要）14.（生存需要）这是人类最基本的需要,包括生理上的和物质上的需要，这类需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。
15。
（关系需要)指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分.16。
（成长需要)指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要,这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部人相对应17。
人力资源开发与管理(课件)
随着工作方式的变革，灵活用工和远程办 公成为趋势，企业需要适应这种变化并制 定相应的管理策略。
02
人力资源开发
人力资源开发概念及意义
人力资源开发定义
通过培训、教育、激励等手段，提高员工的知识、技能、能力和态度，促进个 人和组织的发展。
人力资源开发的意义
提升员工素质，增强企业竞争力；促进个人发展，实现自我价值；推动社会进 步，促进经济发展。
人力资源开发策略与方法
培训策略
制定培训计划，确定培 训目标、内容、方式和 时间等，确保培训效果
。
教育策略
通过学历教育、职业教 育等方式，提高员工的 知识水平和综合素质。
激励策略
采用物质激励、精神激 励等手段，激发员工的 工作积极性和创造力。
人才引进策略
通过招聘、选拔等方式 ，引进优秀人才，为企 业发展提供强有力的人
绩效管理意义
绩效管理对于组织和个人都具有重要 意义，它可以帮助组织实现战略目标 、提高员工工作效率和满意度、促进 员工个人发展等。
绩效考核方法与应用
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，对员工工作表现进行量化和评估 ，适用于目标明确、可量化的岗位。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，对员工工 作表现进行全面评估，适用于需要提高团队协作和沟通能 力的岗位。
的有效传递和共享。
加强员工培训与发展
建立完善的培个人素质
和能力水平。
关注员工福利待遇
制定合理的薪酬福利制度，关注员工的生 活和工作条件，提高员工的满意度和忠诚 度。
处理员工冲突与投诉
建立健全的冲突处理机制和投诉渠道，及 时妥善处理员工之间的冲突和投诉问题， 维护企业内部稳定和谐。
人力资源开发与管理试题及答案
人力资源开发与管理试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是：A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 增加员工数量D. 实现组织战略目标2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工绩效考核D. 人力资源政策制定3. 员工培训与发展的主要目的是：A. 提升员工个人技能B. 满足个人职业发展需求C. 提高组织绩效D. 以上都是4. 以下哪项不属于员工绩效考核的常见方法？A. 目标管理法B. 360度反馈法C. 工作分析法D. 关键绩效指标法5. 人力资源信息系统的主要功能不包括：A. 存储员工信息B. 协助招聘决策C. 计算员工工资D. 组织员工活动二、多项选择题（每题3分，共15分）6. 人力资源招聘过程中可能涉及的步骤包括：A. 职位分析B. 简历筛选C. 面试D. 背景调查7. 以下哪些因素会影响员工的满意度？A. 工作内容B. 薪酬待遇C. 工作环境D. 同事关系8. 人力资源部门在组织变革中的作用包括：A. 沟通变革信息B. 培训员工适应新环境C. 评估变革效果D. 制定变革策略9. 员工关系管理的主要任务包括：A. 解决劳动争议B. 建立良好的员工关系C. 提供员工福利D. 促进员工参与10. 以下哪些是人力资源管理的发展趋势？A. 技术化B. 全球化C. 个性化D. 标准化三、简答题（每题10分，共30分）11. 简述人力资源规划的重要性。
12. 描述员工绩效考核的一般流程。
13. 阐述人力资源信息系统在现代企业中的作用。
四、案例分析题（共20分）14. 假设你是一家公司的人力资源经理，公司计划在下个季度扩大生产规模，需要增加50名生产线工人。
请根据人力资源管理的相关知识，描述你将如何进行这项工作。
五、论述题（共15分）15. 论述在全球化背景下，人力资源管理面临的挑战及应对策略。
参考答案：一、1.D 2.C 3.D 4.C 5.D二、6. A,B,C,D 7. A,B,C,D 8. A,B,C 9. A,B,D 10. A,B,C三、略（根据具体内容自行编写答案）四、14. 略（根据具体内容自行编写答案）五、15. 略（根据具体内容自行编写答案）[注：本试题及答案仅供参考，具体答案应根据实际教学内容和要求进行调整。
2024年人力资源开发与管理课件
人力资源开发与管理课件一、引言随着我国经济的快速发展和全球化进程的加快，人力资源管理在企业竞争中的地位日益突出。
人力资源开发与管理是指企业通过招聘、培训、激励等手段，对员工进行有效管理和开发，以实现企业战略目标的过程。
本课件旨在帮助学员了解人力资源开发与管理的基本概念、理论体系、实践方法，提高人力资源管理水平，促进企业可持续发展。
二、人力资源开发与管理概述1.概念与定义人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，涉及企业对员工的招聘、培训、评价、激励、职业生涯规划等方面。
其核心任务是通过优化人力资源配置，激发员工潜能，提高企业整体竞争力。
2.理论体系（1）战略性人力资源管理：强调人力资源管理与企业战略的紧密联系，实现人力资源与企业战略的协同。
（2）人力资源规划：预测企业未来人力资源需求，制定相应的人力资源获取、配置和利用计划。
（3）招聘与选拔：通过科学的方法，选拔适合企业需求的优秀人才。
（4）培训与开发：提高员工素质和能力，实现个人与企业共同成长。
（5）绩效管理：建立科学、合理的绩效评价体系，激发员工积极性。
（6）薪酬福利管理：设计具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住人才。
（7）员工关系管理：维护良好的劳动关系，促进企业和谐发展。
三、人力资源开发与管理实践方法1.招聘与选拔（1）制定招聘计划：明确招聘目标、岗位要求、招聘渠道等。
（2）发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围。
（3）简历筛选与面试：对应聘者进行初步筛选，组织面试，选拔合适人才。
（4）背景调查与体检：了解应聘者基本情况，确保招聘质量。
2.培训与开发（1）需求分析：了解企业及员工培训需求，制定培训计划。
（2）课程设计：根据培训需求，设计针对性强的培训课程。
（3）培训实施：组织培训活动，确保培训效果。
（4）效果评估：对培训效果进行评估，不断优化培训体系。
3.绩效管理（1）制定绩效目标：明确企业及员工的绩效目标。
（2）绩效评价：建立科学、合理的绩效评价体系，开展绩效评价。
《人力资源开发与管理》
人力資源開發與管理魏志勇專題2001/10/20目錄中國的管理發展與人力資源 (4)中國目前人力資源的現狀 (4)我國人力資源的“富有”與“貧瘠” (6)城市管理發展中的問題 (7)影響人力資源素質的因素 (9)整體性人力資源開發勢在必行 (11)管理能力與人力資源 (12)管理者應具備的能力 (12)管理者應具備的品格和威望 (14)管理者與執行者的關係 (17)點子與策劃的關係 (17)策劃和決策藝術 (19)品牌意識和品牌戰略 (19)質量、市場、品牌的運作 (21)人力資源開發與管理的要點 (23)招聘、錄用——什麽位置用什麽樣的人 (23)薪金、福利——根據貢獻大小進行分配 (25)考核、獎懲——量化考核標準，重獎和重罰並舉 (27)培訓、晉升——給員工指出發展之路，給員工提供機會 (29)處理衝突——衝突時刻存在，引導不好就會出問題 (33)員工激勵——每個人都喜歡得到鼓勵，鼓勵的方法多種多樣 (35)人力資源的成本核算 (37)人力資源開發與管理的運作方法 (38)運作基本原則 (38)運作方法 (41)PPDF法 (41)工作設計法 (44)人力資源淨需求設定法 (45)SWOT分析法 (46)四個P的分析方法 (50)分數測評法（管理者和普通員工考核方法不同） (50)考核條款的定位 (51)“二次量化”觀點的形成 (56)人力資源管理評估方法 (58)領導班子與人力資源 (62)人力資源開發與管理的思路 (65)初期興趣定位法 (65)潛能開發法 (66)下崗比例激勵法 (67)“倒金字塔”管理法 (70)人力資源開發與管理的前景 (71)人力資源開發與管理案例 (77)只顧自己利益，老外撿了便宜 (77)整體溝通不夠，老外鑽了空子 (78)缺乏遠見，影響今日發展 (78)成功的策劃，使小公司歸到自己的旗下 (78)利用品牌，發展自己 (79)接待員的招聘錄用由失敗轉爲成功 (79)打卡機爲什麽不好用 (82)他該不該被評爲優秀 (84)用對抗法解決管理問題 (84)沒有機票也可以乘機 (86)德國客人的皮箱 (87)別出新裁的獎賞——金別針與激勵 (88)中國的管理發展與人力資源中國目前人力資源的現狀目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
问题的研究与探讨
4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统 、 与理论模型有哪些？ 与理论模型有哪些？
5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人 、人力资源管理的责任应当由谁来承担（ 力资源管理的角色错位） 力资源管理的角色错位）
人力资源专业职能管理者的角色与技能； 人力资源专业职能管理者的角色与技能； 管理者的人力资源管理责任与技能； 管理者的人力资源管理责任与技能； 员工的自我开发与管理的责任与技能。 员工的自我开发与管理的责任与技能。
业务伙伴
• • • • • 不仅仅是提供支持服务 更是对组织绩效承担责任的管理伙伴 不仅仅解释什么是禁止的 与管理层一起设计解决方案 涉及制定企业战略规划， 涉及制定企业战略规划，并为达到与组织 使命相一致的绩效而努力
• 核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升 核心价值观：
要求的， 要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则， 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念
2、可持续发展的现实依据 、
• 市场 • 客户忠诚
企业经营价值链 ——人力资源如何来为企业创造价值
–能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合 能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合 ——（美国）加里 哈默尔（Gary Hamel） 哈默尔（ Hamel） （美国）加里·哈默尔 C.K.普拉哈拉德 C.K.Prahlad）， 普拉哈拉德（ ），1990 和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990 –组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和 组织资本和社会资本的有机结合， 组织资本和社会资本的有机结合 组织生产的技术方面， 组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企 业核心能力的重要性 ——（美国）埃里克森和米克尔森，1998 （美国）埃里克森和米克尔森，
(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉
1、人力资源的价值有效性
–核心人力资源是企业价值创造的主导要素 核心人力资源是企业价值创造的主导要素 –人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户
推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本、 最小化产品成本、服务成本、送货 成本
惠悦咨询公司 人力资本指数
惠悦人力资本指数
120%
103% 88% 53% 39% 21%
五年股东回 报率（1996 —2001年）
中（26—75） 高（76—100）
五年财务回报率
100% 80% 60% 40% 20% 0% 低（10—25）
64%
人力资源管理得分
五年股东回 报率（1994 —1999年）
(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉
4、组织化的人力资源 、
只有组织化的， 只有组织化的，符合企业战略目标配置的人 力资源才能为企业核心能力的构筑、 力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的 持续发展做出贡献。 持续发展做出贡献。
与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素
要 素
学习与开发
的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。 的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。
该指标显示了人力资源管理措施的质量与公司的 五年股东回报率之间的关系。惠悦公司通过对18个 五年股东回报率之间的关系。惠悦公司通过对 个 国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资 家公司的数据进行分析， 国家的 家公司的数据进行分析 源管理措施上得分高的公司， 源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显 著高于其他公司。 著高于其他公司。
稀缺性 独特性
核 心 能 力
(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉
3、人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、 员工独特的价值观、核心专长与技能是对 企业独特文化的认同， 企业独特文化的认同，与企业经营管理模 式相匹配和融合的， 式相匹配和融合的，具有高度的系统性和 一体化特征， 一体化特征，使得竞争对手难以准确地加 以识别，更难以进行简单的模仿。 以识别，更难以进行简单的模仿。这是企 业持续发展的重要保障。 业持续发展的重要保障。
流程 知识
关系
技术Βιβλιοθήκη 独特＝社会的复杂性＋ 独特＝社会的复杂性＋原因的模糊性
基于智力资本的企业核心能力标准图
3、核心能力的来源 、 ——智力资本 智力资本
• 智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本 智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值： 和人力资本 ——经济合作与发展组织
组织资本——组织成员 组织成员
人力资源开发与管理研究
2010.11.14 bj_kmyy@
教学特点
拉开与本科生课程的档次，强化问题导向，系统思考， 拉开与本科生课程的档次，强化问题导向，系统思考， 追踪理论前沿，紧贴实践需求。 追踪理论前沿，紧贴实践需求。 适应研究生教学及知识结构的要求， 适应研究生教学及知识结构的要求，采取系统专题讲座 的方式。通过问题提出——文献研究 文献研究——系统思考框 的方式。通过问题提出——文献研究——系统思考框 案例实证的研究与讨论方式， 架——案例实证的研究与讨论方式，从企业现代人力资 案例实证的研究与讨论方式 源管理面临的问题和挑战出发, 源管理面临的问题和挑战出发,结合当前理论界和实践 界的发展状况,从制度、机制、流程、 界的发展状况,从制度、机制、流程、技术四个角度探 索人力资源管理系统整合的发展策略， 索人力资源管理系统整合的发展策略，帮助人力资源管 理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时， 理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时， 获得人力资源管理的专业知识与技能。 获得人力资源管理的专业知识与技能。
课程学习要求
• 全心投入，互动参与 全心投入， • 认真准备，勤于思考 认真准备， • 系统掌握，重点深入 系统掌握，
学习本课程的参考书目
书名 《基于能力的人力资源系 统开发与管理》 统开发与管理》 《人力资源管理： 人力资源管理： 获取竞争优势的工具》 获取竞争优势的工具》 《人力资源管理》 人力资源管理》 第六版 《人力资源管理： 人力资源管理： 获得竞争优势》第三版 获得竞争优势》 《人事管理经济学》 人事管理经济学》 《战略薪酬：人力资源管 战略薪酬： 理方法》 理方法》第二版 《人力资源管理译丛：人 人力资源管理译丛： 力资源战略》 力资源战略》 著者/译者 著者 译者 彭剑锋、 彭剑锋、饶征 劳伦斯.S.克雷曼著 劳伦斯 克雷曼著 孙非等译 加里.德斯勒著 加里 德斯勒著 雷蒙德.A.诺伊等著 雷蒙德 诺伊等著 刘昕译 （美）爱德华·拉齐尔 爱德华 拉齐尔 刘昕译 约瑟夫等著 周眉译 詹姆斯.W.沃克著 詹姆斯 沃克著 吴雯芳译 出版社 中国人民大学出版社 机械工业出版社 中国人民大学出版社 中国人民大学出版社 三联书店 北大出版社 社会科学出版社 中国人民大学出版社
6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行 、
角色的定位、调整与职责承担？ 角色的定位、调整与职责承担？
一、企业的可持续发展与人力资源管理
(一)企业核心能力与企业可持续发展
企业生存和发展的核心命题 ——可持续发展 可持续发展—— 可持续发展
理念依据 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力 员工的核心专长与技能
–企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞 企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、 企业自主拥有的 争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、 争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、 管理等要素的集合。 管理等要素的集合。
2、企业核心能力特征
——康耐尔大学Snell教授定义
• 价值性（Valuable） 价值性（ ） • 独特性 独特性(Unique) • 难模仿性 难模仿性(Inimitable) • 组织化（Organized） 组织化（ ）
高组织承诺的 工作环境 吸引/甄选/ 吸引/甄选/ 维系人才 管理继承人的 储备 绩效管理/ 绩效管理/ 薪酬设计
百分比
47% 34% 29% 21% 20%
重要程度
1 2 3 4 5
人力资源管理价值衡量 惠悦咨询公司人力资本指数
人力资本指数（Human Capital Index）显示 人力资本指数（
二、人力资源管理者角色定位 及其对企业竞争优势的贡献
IPMA人力资源经理角色模型 （一）IPMA人力资源经理角色模型 （二）华夏基石人力资源经理角色模型 （三）人力资源角色与职能对企业获取 竞争优势的贡献研究
（一）人力资源管理四种新角色 (IPMA 素质模型) 业务伙伴 变革推动者
人事管 理专家
第一讲 企业核心能力与人力资源 管理
——如何思考企业人力资源管理
问题的研究与探讨
１、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发
展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么 它与企业的持续竞争优势是什么关系？ 人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职 人力资源是企业核心竞争力的源泉， 能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡 献？ 为什么要基于战略来思考人力资源管理问题， ２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题， 如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？ 如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？ 战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？ 战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何 基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专 基于战略与竞争的要求， 长与技能？ 长与技能？ 人力资源管理如何为顾客创造价值， 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与 支持企业的经营活动？ 支持企业的经营活动？
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造价值 带来利益