人力资源开发与管理的内容
企业人力资源开发与管理的主要内容是什么
企业人力资源开发与管理的主要内容引言企业人力资源开发与管理是企业内部的关键部门之一，负责招聘、培训、薪酬管理、绩效评估和员工关系等各项工作。
它的主要目标是满足企业对人才的需求，同时推动员工的个人发展和企业的整体业务发展。
本文将从以下几个方面介绍企业人力资源开发与管理的主要内容。
招聘与招聘计划在企业人力资源开发与管理中，招聘是一个重要的环节。
企业需要通过招聘来吸引符合岗位要求的人才，为企业的业务发展提供支持。
为了有效地招聘合适的人才，企业人力资源开发与管理部门需要制定招聘计划，包括确定职位需求、编制招聘广告、筛选简历、面试和录用等。
培训与发展培训与发展是企业人力资源开发与管理的核心职能之一。
通过培训和发展，企业可以提高员工的技能水平，培养他们的领导能力，为企业的业务发展提供持续的动力。
培训的形式多样，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
人力资源开发与管理部门需要制定培训计划，确定培训内容和方式，并评估培训效果。
薪酬管理薪酬管理是企业人力资源开发与管理的重要组成部分。
它涉及到薪资制度的设计、薪资调整、绩效奖金、福利和员工离职后的福利待遇等方面。
通过科学合理的薪酬管理，可以激励员工的积极性和创造力，增强员工的工作满意度，提高企业的竞争力。
绩效评估与考核绩效评估与考核是企业人力资源开发与管理的关键环节之一。
通过对员工的绩效进行评估和考核，可以客观地衡量员工的工作表现，为员工提供发展机会，为企业提供决策依据。
人力资源开发与管理部门需要制定绩效评估和考核制度，并与员工进行有效的沟通和反馈。
员工关系与员工福利员工关系和员工福利是企业人力资源开发与管理的重要内容。
良好的员工关系可以增强员工的凝聚力和归属感，促进团队的协作和合作。
企业人力资源开发与管理部门需要与员工保持良好的沟通，解决员工的问题和困扰，提供必要的支持和帮助。
同时，企业还需要关注员工的福利待遇，包括社会保险、福利补贴、年假和健康管理等，为员工提供良好的工作和生活条件。
简述人力资源开发与管理的概念
简述人力资源开发与管理的概念
人力资源开发与管理是指企业或组织通过科学的方法和手段，合理地配置和利用人力资源，以达到提高员工素质和竞争力的目标。
它涉及到吸引、选择、培养、激励和管理人员，以及提供员工所需的各种支持和发展机会。
人力资源开发与管理的概念包括以下几个方面：
1. 人力资源招聘和选择：根据组织的需要，制定招聘计划并进行招聘活动，通过选拔和录用合适的人员来满足组织的岗位需求。
2. 人力资源培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能、管理能力和职业素养，使其能够适应和应对不断变化的市场和业务需求。
3. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价和考核，以提供激励和反馈，同时对绩效不佳的员工提供改进和发展的机会。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等，以激励和留住优秀员工。
5. 员工关系管理：建立良好的员工关系，包括沟通、协调和解决冲突等，以提高员工的工作满意度和组织凝聚力。
6. 离职和退休管理：对员工的离职和退休进行合理管理，包括制定离职政策、进行离职面谈和安排社会保障等，以保障员工的权益和福利。
人力资源开发与管理的目的是通过科学的管理方法和手段，充分发挥人力资源的潜力，促进员工的个人发展和职业成长，提高组织的竞争力和持续发展能力。
06093人力资源开发与管理(缩印版)
人力资源开发与管理060931、人力资源人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2、公共部门公共部门是指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。
3、公务员的权利公务员的权利是指为使公务员有效地履行公务，而以法律的形式赋予公务员某种利益或者作出某种行为的许可和保障。
4、人力资源战略人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。
5、工作分析工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。
6、职位评价职位评价是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。
7、职权职权是指与该职位工作职责相应的权力界限，包括决策权限，用人权限，财、物支配权限，监督权限等。
8、招募甄选招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。
9、绩效绩效是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。
10、职业生涯职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观。
11、内在薪酬内在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足12、外在薪酬外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬。
13、公职人员的福利公职人员的福利是指公共部门为改善和提高政府及公营部门员工生活质量，在工资之外给予经济上帮助和生活上照顾的一系列措施。
14、津贴津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作的生活费额外支出所给予的补偿。
15、养老保险养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险项目。
16、失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质保障的制度。
人力资源开发与管理的概念与内容
4、人力资源诊断——人员管理——人事方针诊断（战略意义上的诊断）——人事管理组织诊断（组织架构的设置）——人事考核诊断（方案的合理性、实施的严肃性）——能力开发和教育培训诊断（现代人力资源开发）——工资管理诊断（薪酬体系问题）——人际关系诊断（内部氛围、风气）——计划功能诊断（工作的计划性和管理的有效性）——其它技术层面的诊断（如领导魅力、工作态度、 履行职责、沟通技巧、宣 传激励、能力评价等）
六、人力资源开发与管理的主要内容
目标
成功思维结构示意图
思考成功的条件
人生梦想
员工
方法
结果
做自己想做的人
社会客观条件自身主观条件
行动
对照条件整合资源
审时度势制定方案
加强修炼提高能力
坚持不懈直到成功
（5）员工职业 生涯规划设计
六、人力资源开发与管理的主要内容
马斯洛提出的人生五大需求
社会荣誉地位
人际关系情感交流
准阶备段
广告策划
媒体发布信息
初试
复试
面 试
笔 试
联合主考
相关领导定人
实阶施段
结处果理
录用
办理入职手续
其它方式处理
六、人力资源开发与管理的主要内容
（3）企业人才引进中的几个误区未能创造良好的人才环境（猴子与猪的故事）对人才求全责备（追求完美的理想主义）不考虑实际需求盲目引进（不控制数量）高薪误区与人才高消费（忽视人才成本）舍近求远（忽视内部挖掘）其它（近视、远视、斜视、色盲）
五、人力资源开发与管理的基本概念
人力资源开发与管理中的“5P”模式
识才
选才
用才
人才引进
绩效考核
育才
商业银行人力资源开发与管理的内容
商业银行人力资源开发与管理的内容
1. 招聘和选拔：商业银行的人力资源开发与管理涵盖了员工的招聘与选拔工作，包括确定人员需求、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、进行背景调查等。
2. 培训与发展：商业银行采取不断培训和发展，提高员工的职业技能和能力，使员工适应岗位的职业发展，进而提高企业的绩效。
3. 绩效评估与激励：商业银行制定科学的员工绩效评估体系，并结合绩效评估结果，通过绩效奖励、晋升、加薪、培训等手段，对员工进行激励，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 福利保障与管理：商业银行的人力资源开发与管理还包括员工福利和保障管理，如社会保险、医疗保险、休假等，为员工提供全面的福利和保障。
5. 组织变革和管理：商业银行在不断的发展过程中，需要进行组织变革和管理。
人力资源部门需要发挥保障和有效沟通的作用，带领员工顺利渡过组织变革过程。
6. 知识管理与人才储备：商业银行的人力资源开发与管理还包括知识管理和人才储备。
通过有效的知识管理，将企业内部的知识、经验等老员工传承给新员工，以促进企业的发展。
同时，建立储备机制，为企业未来人才需求做好准备。
人力资源开发与管理
第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。
⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。
人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。
战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源开发与管理目录
第三版前言III序V第1章人力资源开发与管理导论1第一节人力资源开发与管理的含义和特点1一、人力资源的含义1二、人力资源的特点2三、人力资源开发与管理的含义3四、人力资源开发与管理的特点4第二节人力资源开发与管理的目标和任务5一、取得最大的使用价值6二、发挥最大的主观能动性6三、培养全面发展的人9第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起10一、从经验管理、科学管理到文化管理10二、人力资源开发与管理的兴起13W第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理13一、世界竞争力排行榜的启示13二、中国企业人力资源开发与管理的现状14复习题15思考题15第2章人力资源开发与管理的基本原理17第一节关于人的哲学17一、人性假设理论17二、马斯洛的需要层次理论20三、马克思主义关于人的理论21第二节人事矛盾运动规律23一、人事矛盾的一般规律23二、人事矛盾产生的客观原因23三、人力资源开发与管理的基本职能24第三节人事管理原理25一、同素异构原理25二、能级层序原理25三、要素有用原理26四、互补增值原理27五、动态适应原理28六、激励强化原理29七、公平竞争原理29八、信息催化原理30九、主观能动原理30十、文化凝聚原理31第四节中国古代的人事思想32一、为政之要，唯在得人33二、人生而有欲，相持而长33三、取胜之本，在于士气33四、刚柔相济，赏罚严明34五、德才兼备，选贤任能34六、知人善任，不课不用35七、率先示范，治身为重36八、勤于教养，百年树人37第五节发达国家的人力资源开发与管理思想37一、以人为本，尊重个人38二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分38三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益38四、应把人力资源看成是社会资源38五、应从战略实施观点看待人力资源管理38六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估39七、企业主要的人力资源管理政策包括四个方面39八、制定人力资源政策时应考虑的八个要素40第六节中国企业人力资源开发与管理的发展趋势40一、由随意性大的经验管理走向科学管理科学化趋势40二、由人治走向法治制度化趋势40三、由以物为中心走向以人为中心人性化趋势41四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门战略化趋势41五、人力资源管理人员由办事人员走向职能专家专业化趋势41六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理社会化、国际化趋势42七、人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道激励非物质化趋势42八、人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导目标长期化趋势42复习题43思考题43案例以人为本，共创辉煌记中兴通讯的人力资源开发机制45第3章人力资源开发与管理的基础工作48第一节组织设计48一、组织的基本概念48二、组织设计的基本内容50三、如何设计一个富有弹性的组织52四、常见的组织结构类型53第二节定编定员管理55一、定编定员管理的基本概念55二、定员标准56三、定员方法57第三节工作分析59一、工作分析:人力资源管理的基本工具60二、信息的收集62三、工作分析的实施过程67四、职位说明书的编写与管理68第四节职位评价70一、职位评价:科学的薪酬管理工具70二、职位评价的实施过程72三、职位评价中常见的问题75四、职位分类76复习题78思考题79附录岗位说明书80案例大华公司实施工作分析的过程83第4章人力资源计划87第一节人力资源计划的含义与功能87一、人力资源计划的含义87二、人力资源计划的主要内容88三、人力资源计划的功能90第二节人力资源需求预测91一、影响人力资源需求的因素91二、人力资源需求预测的方法91第三节人力资源供给预测94一、组织内部人力资源供给预测94二、组织外部人力资源供给预测96第四节人力资源计划程序96一、明确企业战略与经营计划97二、人力资源需求预测97三、人力资源供给预测97四、确定人员净需求98五、确定人力资源目标98六、制定具体计划98七、对人力资源计划的审核与评估99复习题101思考题102案例信达公司的人力资源计划103第5章人员招聘与人才测评107第一节招聘概述107一、招聘的目的107二、招聘的程序108三、招聘的原则108第二节人员招聘109一、招聘的途径109二、内部招聘的来源和方法109三、外部招聘的来源和方法110第三节人员选拔与人才测评112一、人员选拔的信息依据112二、人才测评的含义113三、人员选拔方法与人才测评技术113四、选拔方法的使用119五、测试的信度与效度120149第一节人事风险的含义154第四节面试121一、面试的分类121二、面试的规范化122三、有效面试的技巧123四、影响面试的因素124第五节招聘管理工作125一、招聘网络的开发与维护125二、相关文件和工具设计126三、题库建设126四、对面试人员的培训126五、人才库建设126复习题126思考题127附录结构化面试指南128案例同仁堂招聘“双总”131第6章人员的使用与调配134第一节人员使用的原则134第二节人员调配的作用和意义135一、人员调配的含义135二、人员调配的作用和意义135第三节人员调配的原则和类型136一、人员调配的原则137二、人员调配的类型139三、人员调配的程序139第四节人员职务升降140一、人员职务升降的意义140二、职务晋升的实施141三、我国人事任用方式142第五节人员流动的理论基础144一、勒温的场论144二、卡兹的组织寿命学说144三、库克曲线145四、中松义郎的目标一致理论146第六节人员流动管理147 一、人员流动的类型 147二、人员流动的原则 147三、人员流动的形式 148四、建立和完善人员流动的内部机制和外部环境 复习题 150 思考题 150案例AAA 发动机研究所李先生的窘境151 第7章人事风险154157第二节人事风险的危害156一、非正常损耗有形资产156二、信誉损害156三、干扰和破坏总体战略156四、降低配置效率156五、降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力第三节人事风险的主要表现157 一、针对企业的违法犯罪行为157二、官僚主义157三、虚报浮夸，截留、扭曲信息158四、部门利益至上的小团体主义158五、争权夺利的内部争斗158六、违反客观规律的行为159七、任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能159 第四节人事风险形成的原因 160160 件 161一、人事风险的特征 二、人事风险产生的条 第五节 规避和防范人事风险的对策 166一、对策的约束条件 166二、防范人事风险的对策 167 复习题169思考题 169案例小会计贪污挪用公款2亿多元170 第8章绩效管理172第一节绩效管理的意义172一、绩效管理的概念 172 二、绩效管理的内容 174三、绩效管理的应用 174 第二绩效考核的方法176一、基于员工特征的绩效考核方法177二、基于员工行为的绩效考核方法183三、基于工作结果的绩效考核方法188四、绩效考核方法应用的选择190第三节绩效考核的执行及问题191一、绩效考核中容易出现的问题192二、如何避免在绩效考核中可能出现的问题194三、考核的执行者195四、绩效考核期限197第四节绩效反馈与改进198一、反馈干涉理论198二、进行绩效反馈199第五节平衡计分卡法简介203一、传统部门及组织考核的局限203二、平衡计分卡法的发展204三、平衡计分卡法的应用204复习题206思考题206案例步入坦途的四川成绵高速公路有限公司208第9章薪酬管理212第一节报酬的含义和内容212第二节薪酬的含义和内容214第三节工资制度215第四节工资给付方式219第五节工资关系221第六节福利224一、福利的重要性225二、影响福利的因素225三、福利的类型226四、福利的管理227第七节奖励和惩罚228一、奖励和惩罚的种类228二、奖励的技巧228三、惩罚的技巧231四、奖惩的综合运用232第八节薪酬管理的影响因素236第九节薪酬管理的策略237一、薪酬管理的目标237二、合适的薪酬策略的特征237三、薪酬策略的内容238第十节现代薪酬管理发展趋势244一、现代薪酬管理思想244二、现代薪酬管理发展趋势245第十一节中国企业薪酬管理存在的问题与对策250一、企业薪酬管理存在的主要问题250二、中国企业加强薪酬管理的对策250复习题251思考题252案例薪资革新促进人才的多样化发展日本松下公司的薪酬变革253 第10章人员培训255第一节人力资源开发与培训255一、人力资源开发的相关概念255二、人力资源开发的现代理念256三、培训的作用257第二节培训的原则和方法258一、人员培训的原则258二、培训的方式259三、培训的具体方法260第三节新员工培训263一、新员工培训的目的263二、新员工培训的主要内容264三、新员工培训的一般程序264四、有效的新员工培训要注意的问题265第四节管理人员的开发265一、管理人员开发的重要性265二、管理人员开发的目标266三、管理人员开发的形式266第五节培训的组织管理268一、培训工作流程268二、影响培训转移的因素272三、企业培训工作的管理273第六节组织学习与学习型组织275一、组织学习的含义275二、学习型组织的定义276三、学习型组织的要素和特征277四、学习型组织的建设279复习题280思考题281案例西门子公司的人力资源开发282第11章职业生涯管理285第一节职业生涯管理概述285一、职业生涯管理的有关概念285二、职业发展观及其重要意义286第二节影响职业生涯的因素287一、影响职业生涯的个人因素287二、影响职业生涯的环境因素290第三节职业生涯的自我管理291一、制定个人职业计划的原则291二、个人职业计划的内容291三、职业生涯自我管理的其他内容294第四节企业的职业生涯管理294一、协调企业目标与员工个人目标294二、帮助员工制定职业计划294三、帮助员工实现职业计划295四、管理者在员工职业生涯管理中的角色复习题298思考题298附录职业生涯周期的阶段和任务299案例3M公司的职业生涯管理301296第12章劳动关系306第一节劳动关系的法律意义和管理意义306―、劳动关系的法律意义307二、受法律保护的劳动者权利309三、劳动关系的管理意义312第二节劳动者的组织314―、工会314二、职代会315第三节劳动协商、谈判和争议316―、劳动协商和谈判316二、解决劳动争议的途径和方法317第四节劳动保护320—、劳动保护的任务320二、工伤与职业病的根源321三、中国企业劳动保护的任务321第五节中国企业劳动关系的热点问题322—、社会保障323二、纪律处分323三、终止劳动关系324复习题326思考题326案例法航，你该怎么办327第13章组织文化建设330第一节组织文化的内涵330第二节组织文化的作用332第三节组织文化的影响因素333第四节组织文化与员工需要层次334―、马斯洛的需要层次论与按需激励334二、员工的需求结构与组织管理模式335三、员工需求层次的变化与组织文化建设336四、组织文化与满足员工需要336第五节理想、追求与人力资源的动力开发336―、理想336二、追求337三、理想、追求与人力资源的动力开发337四、目标分解是对员工追求进行引导的正确途径340第六节群体价值观与组织凝聚力340―、组织凝聚力是组织活力深层次的动力340二、物质凝聚与精神凝聚341三、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用342第七节组织道德与组织公共关系343一、道德的内涵和特点343二、组织道德与组织内部人际关系344三、组织道德与组织外部公共关系346374第八节组织风气与员工行为管理346一、组织风气的内涵347二、组织风气对群体行为的影响347三、良好组织风气的养成348第九节组织物质环境与员工养成教育349一、物质环境是观念的载体349二、物质环境的教化功能350第十节组织文化建设步骤351 一、文化盘点 351二、文化设计 351三、文化实施 352第十一节组织文化建设的心理机制352 一、运用心理定式 353 二、重视心理强化 354 三、利用从众心理 354 四、培养认同心理 354 五、激发模仿心理 355 六、化解挫折心理 355 第十二节组织文化与组织竞争力356一、三力理论356二、组织思想工作与组织文化威力357三、组织文化与组织形象358第十三节文化资本359一、文化资本的内涵359二、文化资本的形成条件360三、文化资本的构成360复习题362思考题363案例松下电器公司这样培养商业人才364第14章领导者与人力资源开发和管理366第一节领导者的权威观与人员能动性366一、两种权威观366二、不同的权威观导致不同的领导行为367三、不同的领导行为导致不同的下级行为367四、领导者应该树立正确的权威观368第二节领导者的人才观与队伍素质369一、现代领导者应具备的人才观369二、人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷370三、各级领导者面临人才观上的挑战371第三节领导集体的心理结构与领导班子的优化373一、领导集体心理结构的内涵373二、改善领导集体心理结构与领导团队的优化第四节领导者的价值观与组织文化375 一、领导者是组织文化的缔造者375406 二、领导者应确立科学的、高境界的价值观377三、领导者应提高文化自觉性和文化影响力378第五节人力资源管理的心理误区380一、晕轮效应380二、投射效应381三、相互回报心理381四、嫉妒心理382五、马太效应383六、戴维现象384复习题384思考题384案例光彩集团的崛起与姜维成长为企业家385第15章人力资源的跨文化管理388第一节人力资源跨文化管理的含义388第二节文化差异的识别维度390第三节人力资源跨文化管理的价值冲突层面391第四节人力资源跨文化管理的内容392第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策393一、跨文化管理的类型393二、人力资源跨文化管理对策394复习题397思考题398案例建屋公司外籍员工的管理399第16章21世纪的人力资源开发与管理401第一节经济全球化与国际化人才的开发401第二节知识工作者是人力资源开发管理的重点402第三节企业似学校开发重于管理403第四节金字塔的倒塌官僚组织让位于团队组织404第五节育才型领导管理者角色的转变404第六节管理价值观文化管理大行其道405第七节中介组织人力资源开发管理的专业化分工与合作第八节企业即人人力资源开发管理战略地位的上升407 复习题409思考题409参考文献410。
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人力资源开发与管理的内容
一、人力资源开发与人力资源管理的关系
人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。
两者互相联系而又有区别。
1．人力资源开发与人力资源管理的区别
（1）学科划分的区别
人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。
本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。
（2）研究对象的区别
人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。
（3）研究问题本身的性质区别
人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。
2．人力资源开发与人力资源管理的联系
（1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资
源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。
（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。
比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。
两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。
二、人力资源开发与管理的内容
人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。
在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。
就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活
水平，有效使用和保护好人力资源等。
其主要内容包括：
1．人力资源开发与管理理论
这一部分主要包括人力资源的含义与特征、人力资本理论、人性假设理论、人力资源投资与收益理论、人力资源测评理论及人力资源战略规划等。
2．人力资源配置
人力资源配置过程是使劳动者进入需要他们的产业、行业、地区和企业的动态过程。
它随着社会对不同类型劳动的需要、企业状况以及劳动者对不同的就业类型的愿望等的变化而变化。
3．人力资源使用与管理
人力资源的使用，就是将人力资源这一生产要素投入到社会生产及其他经济活动之中。
因此，这是人力资源运行环节中最为重要的方面。
从要素经济学的角度看，每一生产要素，都应当在可能的情况下得到充分的运用，并与其他生产要素之间在属性配比、数量组合、空间分布、时序衔接等方面协调一致。
人力资源的使用，具有其特殊性和重要性，从宏观的角度看，要求从国情出发，选择不同的资本积累及技术创新方式，实现充分就业和人力资源使用的合理结构。
从微观的角度看，要求提高人力资源生产率，发挥人力资源个体的能力。
这一部分主要介绍工作分析、人员招
聘、人员使用、人员考评、薪酬分配等。
4．人力资源开发
人力资源开发的基本内容是提高人的素质，使人具备有效的参与经济运行所必备的体力、智能、技能、正确的行为模式、价值体系、劳动态度、人员激励和人员培训等。
人力资源开发的内涵相当广泛，而作为这种开发借以进行的社会组织体系和制度是多种多样的，其中最主要的是教育。
另外，还包括与社会、产业劳动领域的要求相适应的观念和行为模式的开发。
5．人力资源发展与保护
劳动力永远附着在劳动者的身上。
因此，对人力资源必须加以保护。
一方面，自然力的破坏会给人们的生命财产和劳动能力带来各种伤害；另一方面，现代化大机器生产、工业伤害和职业病大量发生，这就要求由国家、政府出面，建立和完善安全生产和劳动卫生制度，通过立法手段、行政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳动过程中人力资源的健康和安全。
建立和完善社会保障制度是对人力资源进行保护的另一政策性屏障。
劳动法是保护人力资源及劳动者合法权益的基本大法，是维护用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系的最有力的武器。
三、我国人力资源开发与管理的目标和对策
我国要把庞大的人口包袱转化为丰富的人力资源，进而生产出巨大的社会财富，需要实施一整套切实可行的人力资源发展战略目标与基本对策。
1．把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业
总结发达国家发展经济的经验，重要的一条就是确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发、利用和管理。
为此，首先要转变观念，真正把人力作为一种资源去开发利用。
2．降低人口自然增长率，实现适度人口目标
人口增长过快对未来中华民族的生存与发展形成了巨大压力。
因此，我国必须相应地制定和实施切实有效的政策措施。
3．增加就业机会，实现充分就业目标
失业实质上是人力资源的最大闲置与浪费，它主要表现为日益增长的农业剩余劳动力和全民所有制企业单位的人员。
解决这个问题的措施是：增加就业机会，实现充分就业目标；利用产业政策手段，大力发展农村工业、建筑业和第三产业；发展经济，创造更多的劳动力需求；选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线；控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力资源优势；建立劳动力市场，促进劳动力要素在自由流动中的优化配置；扩大国际
贸易，发展劳务出国流动。
4．提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标越是经济落后，越是要发展教育和科技。