人力资源开发与管理

人力资源开发与管理第一章名词解释：1.人力资源：也称劳动力资源，劳动资源，人类资源，是存在于人体中的经济资源，用以反映人们拥有的劳动能力，包括人的智力劳动能力和体力劳动能力，也包括人的现实劳动能力和潜在劳动能力。

从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发的依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。

2.现实人力资源：指企业所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工的总人数。

企业现实人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。

3.潜在人力资源：指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。

4.人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识，经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。

简答题：1.简述人力资源投资的特点1)人力资源投资的超前增长性；2)人力资源投资的激励性；3)人力资源投资的个人意愿性；4)人力资源投资的阶段性和连续性；5)人力资源投资的功利性。

论述题：1.试述人力资源投资的作用。

1)人力资源投资，体现着社会中科技人员，企业家和经理阶层，熟练工人的队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力；2)人力资源投资能够提高经济活动的效益。

人们通过教育训练，不仅能够提高人们对自然的认识和改造能力，而且能够提高人们对社会的认识和改造能力，从而获得相应的效益。

3)对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高人的整体素质，使人类社会不断进步。

第二章名词解释：1.人力资本：就是具体体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能或质量表现出来的资本。

简答题：1.简述舒尔茨人力资本理论的主要内容。

1)人力资本对经济增长的重要作用；2)人力资本投资的内容；3)人力资本的投资标准；4)摆脱贫困的关键；5)对教育投资进行市场调节。

论述题：1.试述舒尔茨人力资本理论的主要内容。

1)人力资本对经济增长的重要作用。

舒尔茨指出，知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力资源投资便是技术先进国家在生产力方面占有优势的主要原因。

2)人力资本投资的内容。

医疗和保健支出、用于培训在职人员的教育支出、用于正规的学校教育支出、用于社会培训项目的支出和用于人力资源迁移的支出。

3)人力资本的投资标准。

人力资本的投资标准是人力投资的未来收益，包括个人的预期收益和社会的预期收益，这种收益要大于它的成本，即大于对人力资本投资。

4)摆脱贫困的关键。

摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本的投资，提高人口质量。

5)对教育投资进行市场调节。

主张以人力市场供求变化为依据，以不同类型人力资源的价格水平为衡量尺度，对教育投资进行市场调节。

舒尔茨把人力，人的知识和技能认定为一种资本，认为人力资本形态在经济发展中起决定作用，这一理论阐述了人力资源对经济发展的重要作用，为现代人力资源管理理论奠定了经济学基础。

2.试述人力资本投资的内容。

1)医疗和保健的支出，这种投资用于延长人的寿命，增强人的体力，精力和耐力，保证人有旺盛的生命力从事工作；2)用于培训在职人员的教育支出，旨在提高劳动者的劳动熟练程度和知识技能；3)用于正规的学校教育支出，包括初等教育，中等教育和高等教育；4)用于社会培训项目的支出，例如技术推广的培训，掌握多种技能的培训等；5)用于人力资源迁移的支出，包括国内劳动力流动和用于移民入境的支出，尤其是争取专门人才的移民，将大大节省本国的人力资源投资费用。

第三章名词解释：1.终身就业制：指员工一旦受聘于企业之后，除了特殊情况之外，一般都能够在该企业工作下去，一直到退休为止。

简答题：1.简述美国人力资源管理的特点。

1)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场；2)人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化；3)人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔；4)人力资源激励上，以物质刺激为主；5)国际化和全球化人力资源管理的观念。

2.简述日本人力资源管理的特点。

1)人力资源配置上，主要依靠内部培训；2)人力资源管理上，具有情感式色彩；3)人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔；4)人力资源激励上，以精神激励为主；5)终身就业制和年功序列制。

论述题：1.试述美国人力资源管理的特点并对其加以评价。

1)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场；好处：在于通过双向的选择流动，实现全社会范围内岗位最优化匹配。

缺点：企业员工稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。

2)人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化；好处：在于工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点：员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养和形成。

3)人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔；好处：拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能力脱颖而出的机会；缺点：减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。

4)人力资源激励上，以物质刺激为主。

好处：在企业景气时不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本。

缺点：如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资降低成本来帮助企业渡过难关，只能解除员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

5)国际化和全球化人力资源管理的观念。

美国近年来大力提倡完善的企业文化，以容纳并促进多民族的员工协同工作，共创企业效益；在海外公司中，美国母公司也着重于员工的本土化政策，人力资源管理面向国际，面向全球已经是美国企业考虑人力资源战略时必须重视的内容。

2.试论述美、日两国人力资源管理不同的原因。

1)企业管理哲学美国企业管理哲学强调短暂的业绩效果，员工如果能干便获奖励，否则便受处分或开除，企业与员工间彼此没有责任和承诺，员工很容易另谋高就，跳槽是能力的表现，整个劳动力市场以交易为基础，很少考虑到雇主与员工之间的感情或忠诚问题。

日本管理哲学则不同，企业被视为像家庭一样，是员工尽忠的地方，企业也不会随便开除员工，并且企业与员工之间是长期共同发展的关系，员工在企业中成长，受企业保护，企业业务良好，员工也可分享成果，并引以为荣。

纵观美日人力资源管理哲学的异同，两者都强调生产业绩，不同之处在于美国企业重视短期结果，日本企业重视长期结果，此外，美国企业是以外在劳工市场来调节企业内人力资源的需要，例如生产部门需要质量管理经历理，则公开招聘，但日本企业是以内在劳动力市场调节企业内人力资源的需要，企业每年招聘来刚毕业的学生后，便对人员进行分配和培训，很少再从外在劳动力市场增补人力。

2)社会文化对人力资源管理哲学的影响。

美日的人力资源管理哲学的形成，主要是受到当地社会文化和社会结构的影响，而社会文化和结构又受本国的历史和生态，地理环境所影响。

美国的人力资源管理策略主要受到美国文化三方面的影响：个人主义、自由主义和快速主义。

美国地大物博，且美国早期便受到工业化的带动。

因此，人们的生活模式是以个人为单位的，个人在社会可以独立生活，可以不依赖团体，人们向往自给自足的生活，加上科学的不断发展，人们习惯快捷的生活方式，做什么事都很快见到效果，因此员工与企业的关系也是一样，员工本身是独立个体，不依赖任何个别企业，员工可因自己喜好自由转换工作，寻求合适的工作环境，同样企业对员工也没有任何义务，加上快速生活的必要，员工在企业工作一段时间便期望加薪或升职，否则便另谋发展，反之，企业在观察员工一段时间后而没有看到其更佳的表现，便会替换员工。

日本人力资源管理哲学则主要受到日本文化两方面的影响，团体主义和忠心，因此，在日本人的概念中，群体比个人重要，个人的成就，名誉与所属群众有直接接关系，因此员工一旦属于某企业后，便对该企业效忠，甚至有过于家庭，一辈子在该企业工作，同样企业也有义务对员工忠心，员工表现欠佳时，加以辅导和改善而不是解雇，基于这个大前提，其他的人力资源管理工作，如企业工会、内升，年资制，在职训练等。

3)社会结构对人事管理哲学的影响在社会结构方面，可从人与人之间的关系和企业与企业之间的关系来分析。

在美国社会，人与人之间的关系基本平等，不论男女老幼，在社会地位上分别很小。

因此，在企业里面，年资制，男女的不同录用保障很难推行，一切都以能力和表现为先决条件。

日本社会则不同，人与人的关系在团体里划分的十分精细，老年人比年轻人受尊重，男比女受尊重等，因此年资制成为合理的选择，而男性员工受终身雇佣制保障亦容易被接受。

在美国，企业与企业间是互利和交易关系，企业虽有大小之分，却没有高低之分。

在日本，所有企业都以集团形式出现，集团通常是一所银行为首，其下有些大型企业，之下又有很多的卫星企业，因此企业与企业之间多有高低之分，并且互相依靠，在这种制度下，终身雇佣制便能有弹性地进行，因为假若经济不景气，大型企业可把卫星企业的工作由自己来处理，将年老的员工分派到卫星的企业里面去工作，以使企业的经济负担得以平衡。

换句话说，下属企业便成为大型企业推行终身雇佣制的缓冲地带。

美日人力资源管理制度由于社会文化和社会结构不同，以致出现不同的人力资源管理哲学，美国企业以外在劳动力市场为主要导向，日本企业则以内在劳动力市场为导向，因为哲学的不同，所产生的人力资源管理制度也不同，人力资源管理制度没有绝对的好与坏，，最重要的是适合当地社会的需要，另外各制度间彼此配合，以发挥人力资源管理制度的功能。

第四章名词解释：1.人力资源开发：就是指根据人力资源的生理与心理特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力、合理有效地利用人力资源，以达到人尽其才，才尽其用，实现劳动投入和经济产出的高效率。

简答题：1.简述SWOT分析法的具体操作程序。

1)了解单位目前的具体情况。

2)进行分析。

3)总结并制定具体发展措施。

论述题：1.试述人力资源开发的类型1)自我开发自我开发的主体是自己，开发的客体也是自己，即自己开发自己。

开发的目的是自我实现，自我成长，自我发展，开发的内容是自我的学习，自我提高，立志成才，自我开发强调人的自身觉悟性和主动性。

2)微观开发微观开发的主体是家长和老师，开发的客体是青少年个体，开发的性质是培养性开发，开发的手段是教育，灌输，传授。

开发的目的是优化知识，提高素质。

目前人们越来越重视这类开发，家庭对微观开发的投资比重越来越大。

3）中观开发中观开发其主体是用人单位及有关部门开发的客体是组织内的员工。

开发的手段、方法是使用，其性质是使用性开发，开发的目的是人尽其才，才尽其用。

开发的内容是合理使用，强化培训奖惩升降，设计职业生涯，实践证明，绝大多数杰出的人才都是在使用中得以开发提高的。

4）宏观开发宏观开发的主体是国家、地区、部门领导及政策制定者，开发的客体是全体民众。