第一章:人力资源开发与管理概论 (赵曼)

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名词解释(人力资源开发与管理)

名词解释(人力资源开发与管理)

名词解释(人力资源开发与管理)第一篇:名词解释(人力资源开发与管理)《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2、潜在人力资源:指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。

3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。

它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。

4、人力资源管理:指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

5、战略性人力资源管理:指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。

第二章、名词解释1、人力资源开发:开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。

3、人力资源开发战略:指组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长,提高组织绩效,进而实现组织可持续发展的战略。

第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。

2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

3、自我实现人:人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次,从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。

4、复杂人假设:人们的需要与潜在欲望是多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化,随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。

第一章概论

第一章概论

源企 管业 理人 活力 动资
实现企业的整体战略和目标
力保
资证
源价

的 数
值 源
量泉
和中
质人
好为 的价 人值 力创 资造 源营 环建 境良
评保 价证 的员 准工 确的 有价 效值

的 公 平 合 理
现 员 工 价 值 分

价 值 价值源泉 链
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价值创造
价值评价
价值分配
23
1.1.3人力资源管理的功能
有效的人力资源管理 --高生产率 --低流失率 --低缺勤率 --高的工作满意度
变化的条件要求进 行研究并关心未来
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1.1.6人力资源管理的重要性
1.人力资源管理是所有管理者的职责。 2.人力资源管理是管理活动中的重要环节。 3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。 4.人力资源管理是现代社会经济生活的迫切
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行为科学人事管理特点
1. 拓宽了人事管理的领域; (1)由一般的事物性工作扩展到对人的研究。 (2)由人事法规管理到人事心理研究。
2. 由静态管理到动态管理。 3. 由资格行为的限定到动机潜能的激发。 4. 由效率效益到人的满意。
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人力资源管理阶段特点
1.人力资源开发与管理的战略性; 2.人力资源管理的针对性与灵活性; 3. 人力资源管理的技术与方法性; 4. 组织的开放性与适应性。
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传统人事管理与人力资源管理的区别
传统人事管理
人力资源管理
管理的重心
在企业中的 地位
管理活动的 性质
管理模式
以工作为中心,将人 视为成本

00147人力资源管理(一)(赵凤敏2013年版)

00147人力资源管理(一)(赵凤敏2013年版)

00147 人力资源管理(一)(凤敏2013年版)第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念(简答题)1.人力资源的概念人力资源,是指一定围的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定围的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定围人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为:人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特征:第一,它是投资的结果;第二,在一定时期,它能够不断带来收益;第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特征和作用(一)人力资源的特征(选择题)五个特征:生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

(二)人力资源的作用(简答题)三个作用:人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键要素。

三、人力资源相关理论(选择题)(一)舒尔茨的人力资本理论舒尔茨被誉为人力资本之父。

(二)人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”假设由美国管理学家麦格雷戈提出。

科学管理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的代表。

2.“社会人”假设“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。

3.“自动人”假设“自动人”也叫“自我实现人”。

这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。

4.“复杂人”假设“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。

第二节人力资源管理概述一、人力资源管理的概念、作用和主要活动(一)人力资源管理的概念人力资源管理是依据组织发展需要,对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制,以充分发挥人的潜力和积极性,提高工作效率,实现组织目标和个人发展的管理活动。

第一章 人力资源开发与管理概述

第一章  人力资源开发与管理概述

人力资源开发与管理HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT AND MANAGEMENT彭文辉中南大学商学院参考教材⏹胡君辰,郑绍濂主编.人力资源开发与管理(第二版).上海:复旦大学出版社.1999⏹颜爱民,宋夏伟,袁凌编著.人力资源管理理论与实务.长沙:中南大学大学出版社.2004⏹孙健,纪建悦编著.人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社.2004⏹陈天祥.人力资源管理.广州:中山大学出版社. 2001参考教材⏹[美]小舍曼等著,张文先贤主译.人力资源管理(第十一版).大连:东北财经大学出版社,2001⏹[美] 劳伦斯S·克雷曼著.人力资源管理.北京:机械工业出版社.1999⏹[美]加里.戴斯勒著,张炜译.人力资源管理精要(第二版).北京:中国人民大学出版社.2004⏹[美]加里.德斯勒著.人力资源管理(第六版).北京:中国人民大学出版社课程内容❑人力资源开发与管理概述❑组织与人力资源开发与管理❑工作分析❑人力资源规划❑员工招聘❑培训❑绩效考核❑薪酬❑激励人力资源开发与管理及相关学科关系其它学科人力资源开发与管理劳动经济理论人力资本理论经济学资本理论组织行为学管理学心理学文化人力资源开发与管理及相关学科关系框架图第一章人力资源开发与管理概述一、人力资源的由来、含义及特征⏹资源是“资财的来源”(见《辞海》)。

资源是为了创造物质财富而用于生产活动的一切要素。

资源可分为四类:➢自然资源➢资本资源➢信息资源➢人力资源1.人力资源的由来⏹英国古典经济学创始人之一威廉.配第提出了“土地是财富之母,劳动是财富之父”。

⏹早期西方经济学家认为:人具有经济价值。

⏹二战以后,人力资源的观念深入人心:➢以前苏联为首的东方国家的迅猛发展;➢美国政府马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴;➢美国“经济增长之谜”的解决导致了人们对人力资源的真正认识人力资本理论渊源❖标志(美)舒尔茨1960年经济学年会发表“论人力资本投资”,首次将资本理论拓展到人力资源领域,1979年以此为标志性成果获诺贝尔经济学奖。

第一章 概述 xush

第一章 概述 xush

实验第一阶段的结果:
与控制组相比, 与控制组相比,三个实验组中参与者的合作水 平显著要高, 平显著要高,证明了奖惩制度对提高合作行为 的有效性。 的有效性。
实验的第二阶段: 实验的第二阶段:
实验内容:撤销了奖惩制度, 实验内容:撤销了奖惩制度,观察参与者愿意 贡献给团队的合作量。 贡献给团队的合作量。 出乎意料的实验结果: 出乎意料的实验结果:他们发现此时曾用过奖 惩制度激励的团队成员, 惩制度激励的团队成员,合作量显著低于上一 阶段, 阶段,且合作量居然低于控制组成员在第一阶 段实验的合作量! 段实验的合作量! 更令人意外的是, 宣灌组”被试的合作量, 更令人意外的是,“宣灌组”被试的合作量, 不仅在第一阶段大大高于控制组,而且在“ 不仅在第一阶段大大高于控制组,而且在“宣 撤出之后,其小组成员的合作量依然保持, 灌”撤出之后,其小组成员的合作量依然保持, 显著高于控制组。 显著高于控制组。
人力资源管理
我们为什么要学习人力资源管理?
我们每个人都是社会的一份子, 我们每个人都是社会的一份子,了解国家战略 和重大方针政策是智者所为,是责任所在。 和重大方针政策是智者所为,是责任所在。 2010年4月,《国家中长期人才发展规划纲要》 颁布; 2010年5月25日至26日,全国人才工作会议在 北京召开。 做好人才工作,加快建设人才强国 是“确立我 国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的 战略选择”。——胡锦涛总书记
我们每个人都是人才强国战略 的一个有机组成部分。
“全党全国要统一思想,真抓实干,全面 落实加快建设人才强国各项战略任务, 努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、 努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、 数以千万计的专门人才和一大批拔尖创 新人才, 新人才,进一步开创我国人才事业新局 面,为全面建设小康社会、加快推进社 会主义现代化、实现中华民族伟大复兴 提供有力人才保证。”

第一章 绪论 《人力资源开发与管理概论》PPT课件

第一章  绪论  《人力资源开发与管理概论》PPT课件
(二)人力资源的资源特点 包括智能性、个体差异性和时效性。
(三)人力资源的主体特点 包括动力性、自我选择性和非经济性。
三、人力资源运动
人力资源运动有个四环节,包括生产(形成)、发掘、配 置、使用环节。
第二节 人力资源结构
中心内容:人力资源的自然结构、社会结构及经 济结构 一、人力资源的自然结构 (一)人力资源的年龄结构。由人口的年龄构成特 别是劳动适龄人口的年龄构成所决定的。不同年 龄人力资源的效用。 (二)人力资源的性别结构。性别结构不同,必然 影响社会人力资源供给与使用状况。
非熟练工人,即一般从事无技术工作、尤其是重体力劳动和 脏差环境工作的人员;
家庭服务与个人服务人员。
三、人力资源的经济结构 (一)人力资源的产业结构。 (二)人力资源的地区结构。 (三)人力资源的城乡结构。
第三节 人力资源思想的发展
中心内容:人力资源管理思想的演进,现代 人力资源开发与管理的特征
一、人力资源管理思想的演进 (一)传统劳动管理时期 (二)泰罗制科学期
第一节 人力资源基本范畴
中心内容:人力资源的概念、特点与运动环节
一、人力资源的概念 人力资源是指一定范围内的人所具备的劳
动能力的总和。这种劳动能力,构成了其能 够从事社会生产和经营活动的要素条件。
一个社会的人力资源,由下列8个部分构成: (1)“适龄就业人口”。 (2) “未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 (3) “老年劳动者”或“老年就业人口”。这三部分人,
二、人力资源开发与管理微观环境 (一)人力资源开发利用与管理市场环境 (二)人力资源开发与管理的组织内部环境
第五节 人力资源的作用
中心内容:认识人力资源的基本作用,了解 人力资源在中国的现实地位

第一章 人力资源开发与管理概述

第一章  人力资源开发与管理概述

人力资本投资对现代企业的意义
人力资本投资是一种具有长期性、间接性、高效 益特点的投资项目,它产生的效益是无形的、潜移默 化的,是借助于物质形态反映出来的。
美国经济学家舒尔茨曾估算:
物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;
而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。
只要企业有效地利用人力资 源,并挖掘至今未发挥的潜力去 实现企业目标,则职工个人生产 效率提高50%以上并不罕见!
性,使事得其人、人尽其才、人事相宜,以实现组织
目标。
人力资源管理体系的主要环节
选才 用才
育才
在企业里对人 才的教育和培 训 是 相 当 重要的。通过 教育培训,使 员工不断更新 知识,积累不 同的经验,才 能对于千变万 化的市场做出 有效的应变。
留才
对于企业来说, 辛辛苦苦培育的 员工不能留在企 业里工作,将是 一大损失。企业 与员工之间需要 长期相互了解, 才能达成一种默 契,使员工心甘 情愿留在公司, 为实现公司的目 标而努力工作。
退休养老保险
医疗保险
失业待业保险
人力资源管理的理论,来源于实际生活中对人力管理的经验,是对
3 1
这些经验的概括和总结,并反过来指导实践,接受实践的检验。
我们应该从中国的实际出发,借鉴发达国家人力资源管理的研
2
究成果,解决好我国人力资源管理中的实际问题。
人毕竟不同于物,人的行为深受其思想观念和感情的影响,而 人的思想感情无不受到民族文化传统的制约。因此,人力资源的管理 带有鲜明的民族特色。不顾民族特点对他国的经验盲目搬用,在人力
HRM作为一门学科或课
程,它的成熟尚需我们 做出坚持不懈的努力和 探索!
HRM课程简介
• 课程学时: 32/24学时 • 课程性质:专业基础课,基本理论、原则、方 法、流程和技能 • 课程目的:转变观念、学习理论、掌握技能 • 相关课程:管理学、组织行为学、心理学、社 会学、经济学 • 教学方式:讲授、案例分析、小组讨论、视频 • 学习要求:不迟到、不旷课、不睡觉 • 考核方式:平时50%(出勤、作业、表现)+ 期末考试50%

赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(复习笔记 公共部门人力资源开发与管理概述)【圣才出品

赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(复习笔记 公共部门人力资源开发与管理概述)【圣才出品

市场
资金来源依赖预算拨款(免费服务) 资金来源依赖于收费
环 境 制约
缺乏数据 市场信号弱
指令和义务限制了自主权和灵活性
数据充分可用 市场信号清晰 只受法律和内部多数人意见 的限制
政治影响
政治影响是直接的,源于权威和经济控 政治影响是间接的,依赖于法
制力
律和私人部门的经济实力
续表
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1.1 复习笔记
一、公共部门人力资源管理内涵与特征
1.公共部门的内涵与特征
(1)内涵
公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理,致力于增进公共利益的各种组织和机
构。广义的公共部门具体可以划分为:政府部门、事业单位、公共企业和民间组织四类(见
共产品为主要经营内容,不以营利为主要经营目标的经济组织。
④民间组织
民间组织是指民间自发组织的不以营利为目的的公益性组织。
表 1-1 公共部门分类及比较
项目
政府部门
事业单位
公共企业
民间组织
资金来源 国家全额拨款 国家全额或部分拨 全部或部分接受国 自筹资金,接受
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②政府被赋予一定的强制力,这种权力是私营机构所没有的。
总之,公共部门与私营部门的核心差异在于其是否拥有合法的强制力。
公共部门与私人部门分项区分比较如表 1-3 所示。
表 1-3 公共部门与私人部门的区别
部门
因素
公共部门
私人部门
市场由监督机构构成
人们的购买行为决定市场
提供同一服务的组织相互合作
为提供某项服务相互竞争

人力资源开发与管理概论

人力资源开发与管理概论

人力资源开发与管理概论第一部分总论篇第一章绪论资源:是指“某种可备以利用,提供资助或满足需要的东西。

”资源,亦即境地活动要素从现代经济运行及其管理的角度看,经济活动有六个要素或六项资源的,即:物资资源、劳动要素或人力资源、资本、管理、技术和信息。

人,有自然性、生物性,也有社会性;有其经济性,也有其政治性。

人力资源:是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和,也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。

这种劳动能力构成人能够从事社会生产和经营活动的要素条件。

人力资源够成:适龄就业人口。

未成年就业人口,老年就业人口,求业人口,就学人口,军队服役人口,其他人口。

人力资源的实体是人,也就是说,人力资源负载于“人”这种有思想、有价值判断力的社会动物身上。

人力资源的特点:1、基本特点:生物性、社会性。

2、资源特点:智能性、个体差异性、时效性、再生性、资本性。

3主体特点:动力性、自我选择性、非经济性。

人力资源运动:是指人力资源的经济运动。

人力资源与物资资源运动的共性是指人力资源作为一种资源,是一种客体,具有对象性;其特性,即它是作为主体资源,自动地参与总体运动过程的各个环节。

人力资源运动环节:生产(形成)、发掘、配置、使用人力资源结构:1 自然结构:年龄结构、性别结构。

2 社会结构:教育结构、职业结构。

3 经济结构:产业结构、地区结构、城乡结构职业:是人们所从事工作的种类,是人力资源的生活方式。

从社会的角度看,职业分类是根据工作内容、工作方法、工作对象、工作环境的特点划分的。

职业的八大类:1国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人2专业技术人员3办事人员和有关人员4商业、服务业人员5农、林、牧、渔、水利业生产人员6生产、运输设备操作人员及有关人员7军人8不便分类的其他从业人员。

从社会地位和社会关系的角度,职业可以分为:1专门职业人员、政府官员、高级经理阶层2雇主、一般经理与管理人员3白领人员4熟练工人,即技术性较强的工人与领班5半熟练工人,即技术程度略差的及其操作工人、司机等,农民、商业服务业人员6非熟练工人,即一般从事无技术工作、尤其是重体力劳动和在脏差环境工作的人员7家庭服务与个人服务人员。

人力资源开发与管理通论

人力资源开发与管理通论

人力资源开发与管理通论第一章人力资源开发与管理导论第一节人力资源开发与管理概要一、人力资源的定义与特征狭义定义:能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

广义定义:有工作能力或将会有工作能力的人。

特征:时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、社会性。

二、人力资源开发与管理的涵义人力资源开发与管理,是指运用的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,从而最大限度地实现组织目标。

三、人力资源开发与管理的形成与发展历程(一)科学管理与人事管理泰勒观点:劳资合作、合理分担工作与责任、工作定额、计件工资制(二)行为科学与人事管理1、重视员工关系,培养员工的归属感和整体性2、关心人满足人的需要3、提倡集体奖励由静态管理转为动态管理。

(三)人事管理与人力资源开发与管理人力资源开发与管理视野更宽广、内容更丰富、注重开发人的潜能、更具有系统性。

四、人力资源开发与管理的职能和活动五、人力资源开发与管理的目的与意义目的:1、满足企业任务与发展的需要;2、吸引潜在的合格的应聘者;3、留住符合需要的员工;4、激励员工更好工作;5、保证员工安全和健康;6、提高员工素质、知识、技能;7、发掘员工的潜能;8、使员工得到个人成长空间对组织的意义:提高效率、提高工作与生活质量、提高经济效益、符合法律法规。

六、人力资源开发与管理环境因素内部因素:高层管理者的目标与价值观、企业战略、企业文化、企业技术实力、企业组织结构、企业规模外部因素:经济形势、人才市场动态、社会价值观、竞争对手第二节人力资源开发与管理新趋势及现状分析一、21世纪人力资源开发的新趋势1、人力资源开发的地位将发生根本改变;2、人力资源开发将成为全民的普遍意识;3、人力资源开发的价值将发生改变;4、重视人力资源开发的科学性;5、人力资源开发的方式和手段多样化;6、人力资源开发终身化;7、更加重视情商的开发;8、需要具有时代性的高素质的人才;9、科技人才的开发将成为人力资源开发的重点;10、人力资源开发的服务业务将作为一项重要产业二、21世纪人力资源管理的新趋势1、人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分;2、人力资源管理逐步具备为企业创造价值的职能;3、人力资源管理人员的地位显著提高;4、企业内部人力资源管理虚拟化;5、人力资源管理逐渐柔性化、扁平化、复杂化三、中国人力资源管理现状分析第三节人力资源开发与管理系统概要二、人力资源开发与管理系统的模式(一)人力资源开发与管理系统流程子系统:需求测定确定系统、教育培训开发系统、激励保障支持系统、素质绩效评价系统、文化价值发展系统、管理信息辅助系统(二)系统运行过程分析三、人力资源开发与管理系统的运行竞争机制、激励机制、职业生涯设计、评价体系、连续培训计划、技术创新机制、完善社会保障体系第二章人力资源开发与管理战略系统第一节人力资源开发与管理战略该要一、人力资源开发与管理战略的内涵和特征1、内涵:企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划,在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。

自考人力资源管理一00147重点笔记

自考人力资源管理一00147重点笔记

00147人力资源管理(一)(赵凤敏版)第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括第二节人力资源管理概括第三节战略性人力资源管理概括第二章职工激励第一节激励概括第二节激励理论第三节职工激励的方法第三章工作解析第一节工作解析概括第二节工作解析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概括第二节人力资源展望第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概括第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录取第六章人员素质测评第一节人员素质测评概括第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章职工培训第一节培训概括第二节职工培训的内容和步骤第三节职工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概括第二节绩效管理程序第三节绩效查核方法和绩效查核中常有问题第九章薪酬管理第一节薪酬概括第二节薪酬水平易结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概括第二节职业生涯管理理论第三节职工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括一、人力资源及有关看法(简答题)人力资源的看法人力资源,是指必定范围内的人口中所拥有智力和体力劳动能力人的总和。

人口资源的看法人口资源是指必定范围内的所有人员的总和。

人口资源重申的是数目看法。

人材资源的看法人材资源是指必定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人材资源重申的是质量看法。

三者的数目关系为:人口资源>人力资源>人材资源人力资本的看法人力资本是指表此刻人身上的技术和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技术和健康等的总和。

资本有三个广泛特点:第一,它是投资的结果;第二,在一准期间内,它能够不停带来利润;第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特点和作用(一)人力资源的特点(选择题)五个特点:生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的耗费性。

(二)人力资源的作用(简答题)三个作用:人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增添的主要动力、人力资源是财产形成的重点因素。

赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(复习笔记 公共部门职业生涯开发与管理)【圣才出品】

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7.1复习笔记一、职业生涯概述1.职业与职业生涯(1)职业的内涵①职业是与工作相联系的,是指人们为了获取经常性的收人而从事连续性的某一特殊活动。

②职业的特性a.职业存在相应的分类和分层任何一个职业都是某种精细、专门具体的分工,同一职业内部由于社会的价值取向的差异也存在不同的等级划分。

b.职业具有稳定性和连续性不能够相对稳定地从事某项工作,就没有所谓的职业。

c.职业的经济性职业是劳动者谋取生计的手段,没有劳动报酬的工作,即使其劳动活动较为稳定、连续,如单独从事家务劳动的劳动者,不能称之拥有了真正的职业。

d.职业具有社会性职业根源于社会分工与协作,每个职业都拥有不同的工作内容、不同的职责、不同的劳动角色、职业声誉和社会地位。

(2)职业生涯的内涵职业生涯是指一个人在其一生中所从事工作的历程,包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。

根据职业生涯所包含的内容,可以将其分为:①外职业生涯外职业生涯是指劳动者由接受教育开始,经工作、直至退休的职业经历。

是职业生涯的有形层面,包括职业的各个阶段以及其中所显示的地位阶梯。

②内职业生涯内职业生涯是指外职业生涯的主观层面,也可以视为是无形层面。

是个人对职业追求的一种主观愿望,是劳动者力图将工作与他们的其他需要、家庭义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的过程。

2.职业生涯管理与职业生涯规划(1)职业生涯规划的含义职业生涯规划是指员工工作及职业发展的设计,协调员工个人的需求和公共组织的需求,实现个人和组织的共同成长和发展。

其制定者既包括员工,也包括组织以及二者之间的反馈与互动。

职业生涯开发模型如图7-1所示。

(2)运用职业生涯管理的观念分析个人和组织的相互关系可以达到以下目标①改善组织的人力资源计划和人力资源开发;②改进个人职业计划,帮助陷入工作困境的人有效地应付这种情境;③改善所有职业阶段上的人与岗位的匹配过程,使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人能更有效地解决这些危机;④解决中、晚期出现的落伍退化、动力消失和求安稳的问题;⑤在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡;⑥使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的员工保持生产率和动力。

《人力资源管理与开发》第一章 概论

《人力资源管理与开发》第一章 概论

概念——人口资源、劳动力资源、 人才资源、天才资源
人口资源:一定范围内 的人口总和。人口资源 重在数量。 劳动力资源:一定范围 内符合法定年限的有劳 动能力的人口的总和。 人才资源:一个国家或 地区具有较强的管理能 力、研究能力、创造能 力和专门技术能力的人 们的总称。人才资源重 在质量。 天才资源:在某一领域 具有特殊才华的人,具 有十分独特的创造发明 能力,能在这一领域起 领先作用。
讨论
我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质,指出在人力 资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性,并且,经济学家 的研究也表明,对人力资源的投资无论是对社会还是对于个人所带 来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益。 回顾80年代,在中国刚刚改革开放时,出现“全民皆商”的潮 流,存在“造原子弹的不如卖茶叶蛋,拿手术刀的不如拿剃头刀的 ”现象。在当时,似乎在人力资源上投资是不合算的。而现在,知 识分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平,他们靠知识、技术、 技能致富。与前几年“全民皆商”所不同的是,现在,“全民皆博 ”、“皆研”,考研大军日益庞大。请讨论分析原因。
概念——人力资源Human Resource
是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社 会经济活动的全部劳动人口的总和。抽象地说, 人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵 的劳动能力的总和。具体说来,人力资源是指 一定范围内具有劳动能力的人口总量。 包括现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
人力资源构成
法国:林格尔曼,拉 绳实验
概念——资源
1.自然资源:用于生产活动的一切未经加工的 自然物质。矿藏、土地、森林 2.资本资源:用于生产活动的一切经过加工的 自然物质。资金、机器、厂房设备 3.信息资源:对生产活动及与之相关的其他活 动进行描述的符合集合。与前二者具有的独占 性不同,信息资源具有共享性 4.人力资源:

第1章人力资源开发与管理概述

第1章人力资源开发与管理概述

四、人力资源开发与管理的兴起
与经验管理、科学管理、文化管理相对 应的人力资源管理,可以概括为雇用管理、劳 动人事管理和人力资源开发与管理。
1、在雇用管理阶段,人们把员工与机器、 工具一样,看成简单的生产手段和成本,实行 以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心 的劳动力管理
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2、 在劳动人事管理阶段,重点放在劳动效率的提 高上。诸如如何挑选和招募一流的工人;如何培 训员工以提高生产效率;如何建立员工档案,更 科学地调配和使用员工;如何正确地进行考核和 给付薪酬;如何妥善处理劳资纠纷;如何维护劳
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第二节 人力资源开发与管理理论的 产生与发展
一、从经验管理到科学管理是企业管理第一次飞跃 1911年泰罗的《科学管理原理》问世,
标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了 划时代的科学管理新阶段。 调查研究的科学方法代替了个人经验;“时间和动 作研究”提供了精确地计算定额的方法;生产工 具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化, 为生产效率的提高开辟了广阔的前景;
现代人力资源管理内容就丰富化、扩大化 了,除传统的职责外,还要担起工作分析、工作 设计、规划工作流程、预测人力资源需求与供给、 制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投 资、职业生涯设计、创建优秀团队等多项管理任 务。
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(五)管理模式
传统劳动人事管理模式有两个突出特点:
①管理者与被管理者身份界限分明,员工被动地接 受管理,无责任主动地参与管理;
四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
(一)管理理念 传统劳动人事管理视人为被支配的活动的劳
动工具,是企业的成本负担,其管理以降低成本 支出为宗旨。 现代人力资源管理视人为经济资源,是能动的第一资 源。因此,“以人为本”成为现代人力资源管理 的指导思想和理念。
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第一章 人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征(一)人力资源内涵人力资源(Human Resources )是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

人力资源的基本要点是:其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分。

其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容。

其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来。

其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口。

其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性;既有经济性,也有政治性。

人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。

分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。

见图1-1(a,b )。

图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源:陈远敦、陈全明,《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年,第4页。

(二)人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源(三)人力资本与人力资源人力资本(Human Capital )是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。

人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。

现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

对人力资本,应从两个方面加以综合理解,一方面是人力资本现有的存量,即人力资本积累的状况:另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况,它构成人力资本积累的基础。

美国经济学家西奥多·舒尔茨(Cthecclore Schulez )所说:“土地本身并不是使人贫(a )人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系穷的主要因素,而人的能力和素质却是决定贫富的关键。

旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。

二、人力资源的数量与质量(一)人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。

人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径。

一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ,如图1-2所示。

女55岁图1-2 人力资源数量构成图资料来源:陈远敦、陈全明,《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年,第8页。

现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计。

这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口。

现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示。

公式如下:%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率 2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移(二)人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。

图1-3 人力资源质量构成(三)人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为,一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。

现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素:①新的资本资源的投入;②新的可利用自然资源的发现;③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

值得强调的是,人力资源是经济增长的直接推动力量,这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能。

三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。

一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点,总和起来就是劳动者的素质。

劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映。

2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大,意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步。

力力(A)1(B)1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4(A)中OK是资本投入量,OL是劳动力素质系数z为1时的劳动力投入量,生产在L/K的配合比下进行,产出水平为等生产量线G,资本和人力在等生产量线G的A点上组合。

当劳动力素质趋于提高时,z>1,实际劳动的投入量OL1,产量从G增加到G1。

可以看出,生产中投入的人力资源数量并没有增加,名义劳动力投入仍然为OL,只是因为人力素质提高致使产出水平从G上升到G1。

劳动力素质的提高使实际劳动与资本的配合比从L/K 变化为L1/K。

从总体上看,资本与劳动的投入比下降,劳动与资本的投入比上升,总产出在节约物质资本的情况下增加,在国民生产总值的产出中劳动替代了资本。

这时,如图1-4(B)所示,资本投入减少了KK1,但是实际劳动投入增加了LL1,产出仍然维持在等生产量线G上,只不过产出点发生了变化,资本和劳动在等生产量线G的B点上组合。

3、劳动力素质与经济增长由于劳动力素质的提高,劳动生产率随之提高,使经济在节约资本和更多地利用劳动力的格局下增长。

所以这里将其称之为劳动力素质主导型经济增长。

劳动力素质提高状态下的经济增长的特点为:劳动生产率增长较快,劳动生产率水平较高。

1参见周天勇,《劳动与经济增长》,上海三书店,上海人民出版社,1994年版。

第二节人力资源管理的发展与演变一、产业革命阶段(18世纪末到19世纪末)这一时期是人力资源管理的萌芽时期。

该时期的人力资源管理称为人事管理,其特点是一切以工作或生产为中心,把人看成机器,忽视人性的存在,绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬,对人的主要管理方式是以强权管理为主,后期有所松动。

二、科学管理阶段(19世纪末—1920年)科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作,这种最好的工作方式最有效率,其速度最快,成本最低。

科学管理之父的泰勒(Frederick W·Taylor)倡导科学管理,对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之科学化,依此建立了工资制度和用人制度。

而跑表就是他的“圣经”。

三、人际关系阶(1920—第二次世界大战)美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥(Elton Mayo)和他的助手于1927年到1932年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了霍桑试验(Hawthorne Experiment)。

泰勒认为企业是一个技术经济系统,而霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。

霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。

这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动,它强调组织要理解员工的需要,让员工满意并提高生产效率。

四、行为科学阶段(二次大战—70年代)这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段。

人力资源管理理论应运而生。

其主要代表人物有马斯洛(Abraham H·Maslow)及其“人类需求层次论”、赫茨伯格(Herzberg)及其“激励因素—保健因素理论”、麦格雷戈(Douglas Mc Gregor)及其“x理论—y理论”、大内(Wiuiam G·Ouchi)及其“z理论”、布莱克和莫顿(Black & Merton)及其“管理风格论”等。

五、人力资本管理阶段(20世纪70年代以来)1、企业文化成为重要的企业经营理念。

企业文化源于组织文化,指一个组织在长期的生存发展中形成的,为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。

组织文化以行为科学为基础,它认为,一个组织的绩效是组织成员个人行为的结果。

2、人力资本经营人力资本经营是知识经济条件下人力资本价值的发展和深化。

人力资本经营是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动。

它通过对人力资本使用价值的运用来创造、使用、保存并转让知识技能和智力,把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来,从而合理开发、配置、管理人力资本,实现资本最大增值,以实现企业价值最大化。

3、企业组织系统建设在人力资源立体管理中的作用。

现代企业经营就是要把各种各样的人力资源组织到企业的全部资本运营中,让每一个人充分地发挥出自己的潜力,一是要使工作具有生产性,二是要使工作人员有成就感。

现代人力资本管理论者认为,人力资本营运是一个系统工程。

它具有两大体系,一是把人力作为资本进行运作的体系,二是把人力资源作为生产要素进行管理的体系。

第三节人力资源开发与管理系统一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和管理囊括了人力资源经济活动的总过程。

人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务,包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。

人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的管理。

人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程,即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程,并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。

二、人力资源开发与管理的内容(一)人力资源开发的内容开发人力资源有五种方式:(1)医疗和保健服务;(2)正规学校教育;(3)在职培训;(4)国家对全社会的启智教育;(5)经济性人口迁移。

(二)人力资源管理的内容人力资源管理包括一系列的管理过程和环节:人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利,工作场所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理、人力资源管理内容如图1-5所示。

图1-5 人力资源管理工作的内容资料来源:(美)罗伯特L·马希斯,约翰H·杰克逊:《人力资源管理教程》,机械工业出版社,1999年版,第13页。

三、人力资源开发与管理系统模型模型包括四个组成部分:人力资源的外部环境,人力资源的内部环境,人力资源开发与管理活动和人力资源开发与管理的结果,如图1-6所示。

图1-6 人力资源开发与管理系统模型四、人力资源开发与管理目标系统人力资源开发与管理的目标是指进行人力资源开发与管理活动所争取达到的一种未来状态。

就社会、组织和个人三方面来讲,就是如何使各自的目标相协调。

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