人力资源管理思考题与复习资料

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(参考)人力资源管理复习思考题和作业

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《人力资源管理》复习思考题(作业是第三部分简述题和第四部分论述与案例分析题,共9题)一、简答题1、简述人力资源、劳动力资源、人才资源的区别与联系。

2、简述人力资源管理的职能有哪些?3、简述组织进行绩效管理的目的。

4、简述人力资源规划的作用。

5、简述人力资源职位分析的过程。

6、简述绩效面谈的作用。

7、简述员工培训的内涵及其意义。

8、简述绩效管理与绩效考核之间关系。

二、辨析题:1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法,人力资本就是人力资源。

错误。

一是两者关注的焦点不同。

人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。

二是两者概念的范围不同。

人力资本存在于人力资源中。

三是两者性质不同。

人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜力与财富关系来研究人的问题。

人力资本则将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题。

2、企业管理制度与人力资源管理制度都是实现组织目标的工具,对企业运行发挥重大影响,因此,这两类管理制度是同一层面上的管理制度。

错误。

企业管理制度是整个企业运行的规范,包含了企业整个人员、生产、财务及销售的运行制度;人力资源管理制度只是其中涉及人员管理的制度,属于企业管制制度的重要组成部分之一。

因此,他们不是同一层面上的制度。

3、校园招聘是组织内部招聘的一种重要形式,主要是招聘组织的高级人才。

错误。

所谓校园招聘,是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员,它是现代组织外部招聘工作的主要形式。

4、职业生涯规划是对人当前的职业内涵进行界定。

错误。

职业生涯规划是对人的未来职业生涯进行规划。

5、职位分析是人力资源管理的基础和平台。

正确。

6、绩效管理是人力资源管理的核心。

正确。

7、在人力资源规划中,当人力资源需求预测数量等于供给预测时,说明人力资源供求已经平衡。

错误。

人力资源规划对企业的供给和需求预测要从人力资源的数量和质量两个方面进行,数量只是一个方面,更重要的是要保证质量,也就是说供给和需求不仅要在数量上平衡,还要在结构上匹配。

人力资源管理复习思考题

人力资源管理复习思考题

人力资源管理复习思考题第一、二章1.什么是人力资源?2.人力资源有哪些特性?3.什么是人力资源管理?4.人力资源管理能为企业战略做哪些贡献?5.谁承担人力资源管理职责?6.人力资源管理主要有哪些职能?7.人力资源管理部门的一般结构是怎样的?8.什么是人力资本?9.人力资本理论代表人物有谁?第三章10.什么是人力资源战略规划?11.人力资源战略规划内容有?12.什么是替换单法?13.什么是转移矩阵?如何利用转移矩阵进行人力资源规划?14.人力资源供需平衡的结果有哪些?15.应该采取那些措施解决存在的问题?第四章16.什么是工作分析?17.工作分析的程序是什么?18.如何表达工作分析的最终结果?第五章19.什么是招募?20.招募的渠道和方法有哪些?21.组织和外部招聘各有什么利弊22.什么是甄选?23.什么是面试?24.什么是结构化面试和无领导小组讨论?第六章25.什么是培训和开发?对组织有哪些意义?26.什么是继任计划?包括哪几个阶段?第七章27.什么是绩效管理?什么是绩效评价?二者有什么区别?28.绩效管理系统包括哪些阶段?29.绩效管理的方法主要有哪些?(只考察:强制排布法、平衡计分卡)30.什么是绩效反馈?第八章31.什么是薪酬?32.薪酬包括哪些内容?33.什么是薪酬管理?34.薪酬管理有哪些影响因素?35.什么是绩效薪酬?36.什么是绩效调薪?什么是绩效奖金?二者有何异同?37.什么叫福利?第一、二章1.什么是人力资源?1)“人力资源”(human resource)这一概念最早于1919年和1921年由约翰•R•康芒斯在其《产业信誉》和《产业政府》中提出。

现代意义上的“人力资源”概念是著名管理学者彼得•德鲁克提出的。

他认为,与其他资源相比,人力资源是一种特殊的资源,必须通过有效的激励机制才能开发利用,并为企业带来可观的经济价值。

此后,很多学者对人力资源进行了不同的阐释2)我们认为,人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造其贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和2.人力资源有哪些特性?1)能动性——在价值创造过程中处于主动地位2)时代性——个人受到所处时代和当时社会的影响3)时效性——人的生命周期中能够被开发利用和进行价值创造的阶段才称为人力资源4)增值性——人的体力、知识、经验和技能等会因不断使用而更有价值5)作用的不确定性——外部因素的作用与内在心理状态的影响会使人力资源发挥作用的大小产生变化6)主体性——个体具有自主去留的权力,即个体拥有人力资源的所有权7)依附性——作为资源之一的人力资源依附在人这一由物质成分和非物质成分组成的生命体上3.什么是人力资源管理?人力资源管理就是组织通过各种政策、制度和管理实践,对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理,从而影响雇员的态度、行为和绩效,借以实现组织目标的管理活动4.人力资源管理能为企业战略做哪些贡献?1)提高组织的绩效a.参与战略规划的制定人力资源管理同财务、技术等部门一样参与企业战略目标与规划的制定,它帮助企业决定“依靠什么去竞争”,而这一点同到哪里去竞争和如何竞争(产品差异化还是成本优势)是同等重要的,以上三个因素均决定着战略的成效b.组织再造和工作流程的重新设计根据战略规划对组织结构进行重构,并将任务重新分配到各个工作岗位,使其设计更为合理,流程更为顺畅,以提高员工的生产效率2)扩大与提升人力资本,增强企业核心竞争力人力资源管理通过人力资源管理实践活动能够吸引工作岗位所需的适用人员加入本企业,通过培训与开发增加其知识、经验、技能与能力,提升人力资本价值,通过激励与保持使其长期留在企业中,从而增强企业的核心竞争力3)降低企业成本a.人力资源活动外包当企业不能以高效率的方式和较低的成本完成某些人力资源管理活动时,应将其外包给其他提供专业服务的公司b.行政管理活动虽然只为企业提供有限的附加值,但可以通过对人力资源管理活动的有效管理来降低成本c.遵守相关法律、法规人力资源管理必须确保企业在遵守相应法律、法规的前提下雇用和管理员工,使企业在赔偿等方面不致做无谓的支出,特别是要防止企业的形象受到损害5.谁承担人力资源管理职责?1)组织高级管理者负责人力资源管理政策制定、团队建设等2)人力资源管理部门3)人力资源管理政策和制度等方案的制定4)人力资源管理政策和制度执行的检查者5)相应服务的提供者6)其他部门管理者执行者和有关需求提供者6.人力资源管理主要有哪些职能?1)人力资源规划、招募和选择2)人力资源开发3)薪酬和福利4)劳资关系5)人力资源研究7.人力资源管理部门的一般结构是怎样的?人力资源管理部门组织的结构是人力资源管理部门内部的组织结构设置,一般是根据人力资源管理的主要活动来设计工作岗位8.什么是人力资本?人力资本是指组织中的人力资源所拥有的通过投资形成的具有可增值性的价值存量9.人力资本理论代表人物有谁?1)舒尔茨(宏观分析)2)贝克尔(微观分析)3)丹尼森(实证研究)第三章10.什么是人力资源战略规划?1)广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织人物和环境对组织的要求,以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程2)狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源(p76)11.人力资源战略规划内容有?人力资源战略规划的结果就是人力资源规划内容,它通常包括两方面的具体内容1)人力资源总体规划是对计划期内人力资源规划结果的具体描述,包括预测的需求和供给分别为多少,做出这些预测的依据是什么,供给和需求的比较结果是什么,企业平衡需求与供给的知道原则和总体政策是什么,等等包括三方面内容:a.人力资源数量规划b.人力资源素质规划包括企业人员的基本素质要求、人员基本素质提升计划以及关键人才招聘、培养和激励计划等c.人力资源结构规划2)人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化,包括人力资源补充计划、人力资源配置计划、人力资源接替计划、人力资源培训计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划(p76)12.什么是替换单法?一种人力资源供给预测方法。

《人力资源管理》复习思考题.doc

《人力资源管理》复习思考题.doc

《人力资源管理》复习思考题一、选择题1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观2、人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力3、具有内耗性特征的资源是()A 白切]咨沉/ R 人力咨寸怡「彳广产咨§佰4、心资源管理,"即负责组织久员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。

”这-概念属于()A.过程揭示论B.n的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()A.内容上B.观念上C.工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?()A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?()A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D. 霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?()A.职工B.环境C.文化D.价值观9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?()A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?()A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000 元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?()A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?()A.体质B.智力C.思想D.技能14、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。

人力资源管理思考题与复习资料

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人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源?有哪些特征?答:人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。

人力资源的特征:(1)能动性(2)创造性(3)使用过程的时效性(4)开发过程的持续性(5)社会性2、什么是人力资源管理?人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发,满足组织当前及未来对人力资源的需要,以实现组织目标的过程。

3、人力资源管理的目标与职能有哪些?答:人力资源管理的目标:(1)创造良好的工作环境;(2)增加工作的满足感;(3)增强员工的责任感和义务感;(4)发挥员工的积极性和创造性;(5)减少流动;(6)提高劳动生产率;(7)开发人力资本;(8)创造竞争优势。

(9)实现组织目标人力资源管理的职能:(1)配备人力资源(2)保持与激励人力资源(3)开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。

第2章人力资源规划1.什么是人力资源战略?人力资源战略:适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2.人力资源战略的类型答:1.按照企业对员工本身的基本假设(1)诱发战略(2)投资战略(3)参与战略(4)权变战略2.根据企业变革的程度分类(1)家长式人力资源战略(2)发展式人力资源战略(3)任务式人力资源战略(4)转型式人力资源战略3.根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类(1)累积型(Accumulation)的战略(2)效用型(Utilization)的战略(3)协助型(Facilitation)的战略4.根据人力资源获取、发展及维护的方式分类(1)内部劳动力市场战略(an ILM strategy)(2)高承诺战略(high-commitment strategy)(3)混合战略(hybrid strategy)3.人力资源战略的实现步骤答:4.什么是人力资源规划?包括哪些内容?所谓人力资源规划(Human Resource Planning, HRP)是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

《人力资源管理》课后思考题答案

《人力资源管理》课后思考题答案

《人力资源管理》复习资料(思考与练习)第一章人力资源管理概述一、名词解释:1、人力资源------是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

P22、人力资源管理------是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3、人力资本------是指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

与物质资本相比,它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4、行为科学------是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。

5、人际关系运动------兴于1950年至1980年,它主要的理念体现为:管理者与组织对有关人性的尊重、需要的满足、人与人之间相互作用的协调以及增强员工对组织的归属感等,对工作绩效的影响有很大的提高,人性化管理成为许多企业所追求的目标。

它的出现促进了人力资源管理的人性化发展,使企业管理的模式由以工作为中心转向以人为中心。

二、单项选择:1、A2、C3、B4、A5、B三、简答题:1、什么是人力资源管理?答:人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2、人力资源与人力资本的区别是什么?答:就内容与形式上看,人力资源与人力资本有相似之处,但就其内涵与本质上看,两者却具有明显的区别,人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的,而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。

具体区别是:(1)两者的关注的焦点不同。

人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题;(2)两者概念的范围不同。

人力资源管理思考题与答案.docx

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人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源?有哪些特征?答:人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与FI标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。

人力资源的特征:(1)能动性(2)创造性(3)使用过程的时效性(4)开发过程的持续性(5)社会性什么是人力资源管理?人力资源管理就是通过对组织屮的人力资源进行有效的配置、使用和开发, 满足组织卅前及未来对人力资源的需要,以实现组织H标的过程。

3、人力资源管理的门标与职能有哪些?答:人力资源管理的ri标:(1)创造良好的工作环境;(2)增加工作的满足感;(3)增强员工的责任感和义务感;(4)发挥员工的积极性和创造性;(5)减少流动;(6)提高劳动生产率;(7)开发人力资本;(8)创造竞争优势。

(9)实现组织H标人力资源管理的职能:(1)配备人力资源(2)保持与激励人力资源(3)开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。

第2章人力资源规划1.什么是人力资源战略?人力资源战略:适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2.人力资源战略的类型答:1.按照企业对员工本身的基本假设(1)诱发战略(2)投资战略(3)参与战略(4)权变战略2.根据金业变革的程度分类(1)家长式人力资源战略(2)发展式人力资源战略(3)任务式人力资源战略(4)转型式人力资源战略3.根据对金业对人力资源发展对金业贡献的吋间长短分类(1)累积型(Accumulation)的战略(2)效用型(Utilization)的战略(3)协助型(Facilitation)的战略4.根据人力资源获取、发展及维护的方式分类(1)内部劳动力市场战略(an ILM strategy)(2)高承诺战略(high・commitment strategy)(3)混合战略(hybrid strategy)3.人力资源战略的实现步骤答:4. 什么是人力资源规划?包括哪些内容?所谓人力资源规划(Human Resource Planning, HRP )是指企业从战略规划和 发展H 标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

人力资源思考题复习资料

人力资源思考题复习资料

1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么?有何逻辑性?有6个发展发展历程:1)人事管理阶段2)人力资源管理阶段3)战略性人力资源管理阶段总体趋势:1)人力资源管理转向战略性人力资源管理2)人力资源管理全球化和本土化3)人力资源管理信息化4)人力资源管理业务外包5)人力资源管理理论变革6)最佳人力资源实践2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识,它有什么积极的实践意义?人力资源管理是一个责任共享体系,企业的每个员工都承担着责任。

高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者;人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者,人力资源的专业管理者;直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者;基层员工是自我管理开发与管理者。

3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质?1)创新意识和乐观进取,对于企业员工,一般是满足和安心于已熟悉的事物,无论是新的计算机系统,新的上级,还是新的办公室,变革都可能使他们“不知所措。

人力资源管理者为了职业竞争的需要,必需顺应变革,向员工解释和作出自我思想的更新;同时与员工讨论变革的必要性,消除他们的顾虑,激起他们的兴趣。

2)善于传导和运用个性,从企业文本传导过程,即从无形提升到有形,从有形深化到无形的相互承接关系之中;并成为个性文化的开端,寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法。

3)吸取知识和学以致用,有观点认为,十九世纪的文盲是不认字;二十世纪的文盲是不会用电脑;二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理,严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择,从学习型理念上——21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”,始不为行业所淘汰,进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念。

总括来说,人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外,还具备良好的业务素质,良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础,更是其吸引下属,凝聚团队、获得尊敬的有效途径。

西南大学《人力资源开发与管理》复习思考题及答案

西南大学《人力资源开发与管理》复习思考题及答案

(9076)《人力资源开发与管理》复习思考题(注:本课程指定教材为:于秀芝主编的《人力资源管理》,经济管理出版社出版。

个别学员使用教材如与之不一致,请将本复习思考题与所选书结合起来复习)一、名词解释1、人力资源2、人力资源管理3、人力资源规划4、人本管理5、招聘6、晕轮效应7、行为锚定评分法8、绩效考评9、首因效应10、职业流动11、学习型组织12、职位13、关键事件扩展法14、职务轮换15、公文处理16、职业生涯管理二、单项选择题1、我国劳动法规定的劳动年龄为( )A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁2、主张集体奖,而不主张个人奖。

这是()假设的思想?A.“经济人”B.“社会人”C.“自我实现的人”D.“复杂人”3、归纳、总结出工作分析的必需材料和要素等工作是职务分析的( )的内容。

A.准备阶段B.调查阶段C.分析阶段D.总结和完成阶段4、招聘工作,不一定要最优秀的人才,而应量才录用,做到人尽其才,用其所长。

这遵循的是招聘中的( )原则。

A.择优、全面原则B.能级原则C.宁缺勿滥原则D.全面考核原则5、下列不属于企业内部跨文化管理的是()。

A.人力资源开发中的跨文化管理B.研发中的跨文化管理C.企业文化建设中的跨文化管理D.市场营销中的跨文化管理6、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是()。

A.内隐层次B.中间层次C.外显层次D.物质层次7、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一,它的提出者是()。

A.库克B.勒温C.泰勒D.德鲁克8、“金无足赤,人无完人”体现在人员选拔的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则9、学习型企业的内部组织结构往往倾向于()的结构。

A.高耸型B.扁平型C.视具体企业而定D.金字塔型10、面试考官在面试过程中,往往习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地类比,进行评价,这是一种()效应。

A.类比效应B.首因效应C.晕轮效应D.投射效应11、处于劳动年龄之内、具有劳动能力要求参加社会劳动的人口被称为( )。

人力资源管理思考题

人力资源管理思考题

第一章人力资源管理导论思考题1、人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念:答:①人口资源是指一定范围内人口数量的总和;②人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力和智力人口的总和;③人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和;④人力资本是指体现在人身上的技能与知识的存量,是后天投资所形成的劳动者的,劳动者拥有的知识、技能与健康的总和。

2、人力资源与人本资本的区别:答:①两者所关注的焦点不同,人力资源关注的是价值,人力资本关注的焦点是收益;②两者概念的范围不同,人力资源包括自然性人力资源,人力资本指所有投入的物质资本;③两者的性质不同;④两者的研究角度不同。

3、人力资源的特性与作用是什么?答:人力资源有五个特性:生成过程的时效性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性;人力资源的三个作用:人力资源是现代组织中最重要的能源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键因素。

4、人力资本理论与人性假设理论的主要内容是什么?答:人力资本的主要内容是:①人力资本体现在人身上,即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。

③人力资本为对人力的投资。

④人力资本可以带来利润。

人力假设理论分为4种:①“经济人”假设认为,人的行为是在于追求本身最大的利益,人工作的动机就是为了获得经济报酬——由美国麦格雷戈提出,代表泰罗;②“社会人”假设认为,人不仅有经济需求,而且有社会的需求,物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义,满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性——梅奥根据霍桑实验提出;③“自动人”假设认为人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望,只有当人的才能与潜力都得到发挥,人才会感到满足——美国心理学家马斯洛;④“复杂人”认为,人既不是单纯的“经济人”,也不完全是“社会人”,更不是纯粹的“自动人”,而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”——组织心理学家薛恩提出。

人力资源管理思考题答案

人力资源管理思考题答案

人力资源管理思考题答案【篇一:人力资源管理思考题与答案】考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源?有哪些特征?答:人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。

人力资源的特征:(1)能动性(2)创造性(3)使用过程的时效性(4)开发过程的持续性(5)社会性2、什么是人力资源管理?人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发,满足组织当前及未来对人力资源的需要,以实现组织目标的过程。

3、人力资源管理的目标与职能有哪些?答:人力资源管理的目标:(1)创造良好的工作环境;(2)增加工作的满足感;(3)增强员工的责任感和义务感;(4)发挥员工的积极性和创造性;(5)减少流动;(6)提高劳动生产率;(7)开发人力资本;(8)创造竞争优势。

(9)实现组织目标人力资源管理的职能:(1)配备人力资源(2)保持与激励人力资源(3)开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。

第2章人力资源规划1.什么是人力资源战略?人力资源战略:适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2.人力资源战略的类型答:1.按照企业对员工本身的基本假设(1)诱发战略(2)投资战略(3)参与战略(4)权变战略2.根据企业变革的程度分类(1)家长式人力资源战略(2)发展式人力资源战略(3)任务式人力资源战略(4)转型式人力资源战略3.根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类(1)累积型(accumulation)的战略(2)效用型(utilization)的战略(3)协助型(facilitation)的战略4.根据人力资源获取、发展及维护的方式分类(1)内部劳动力市场战略(an ilm strategy)(2)高承诺战略(high-commitment strategy)(3)混合战略(hybrid strategy) 3.人力资源战略的实现步骤答:4.什么是人力资源规划?包括哪些内容?所谓人力资源规划(human resource planning, hrp)是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

人力资源管理复习思考题-

人力资源管理复习思考题-

人力资源管理复习思考题-————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期:《人力资源管理》复习思考题一、名词解释名词解释答案智力要素智力是指人认识客观事物、运用知识、解决实际问题的能力,也就是人的聪明程度。

智力结构包括感知力(特别是其中的观察力)、记忆力、思维力、想象力这四个方面。

职务分析职务分析,也称工作分析、岗位分析,它是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。

知识知识指人们头脑中所记忆的经验和理论,或者说是头脑中储存的信息。

新员工引导所谓新员工引导,是指用人单位向新进入的员工提供自身的基本情况资料,引导新进员工熟悉环境,消除他们的焦虑感,以促进他们的组织化过程。

人力资源配置人力资源配置,是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位,使之与物质资源结合,形成现实的经济运动。

人力资源的科学配置,是人力资源生产与开发之后的关键环节,也是人力资源经济运动的核心。

人力资源流动是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化,进入新的部门,地区和职业工作岗位,人力资源流动的结果,是人力资源实现了再配置。

人力资源开发的宏观和微观含义人力资源开发,是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化,还其本身的创富价值,使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。

从宏观角度来看,许多国家把劳动力合理规划和生产、促进充分就业、强化人的社会保障制度作为大政方针。

从微观角度看,许多现代组织相当尊重员工、注意改进劳动条件以至工作本身、促进员工参与管理制度,极大提高了组织的经济效益。

人力资源的质量人力资源的质量,体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。

它的最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业水平、道德情操水平等。

人力资源的城乡结构人力资源城乡结构由人口的城乡分布所决定,并且受到城乡间人口流动的影响,它反映了一个社会经济发展的总体水平,反映了该社会农业部门和非农业部门发展的状况。

人力资源管理课后思考题及答案

人力资源管理课后思考题及答案

第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。

3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。

现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。

5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。

6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。

《人力资源管理》复习思考题(1).doc

《人力资源管理》复习思考题(1).doc

《人力资源管理》复习思考题名词解释:1、企业文化是指领导人的文化、价值观、风格、个人喜好的最佳体现。

组织文化是一个组织长期发展过程屮,把组织内全体成员结合在一•起的行为方式、价值观念和道德规范.具有凝聚人和激励人的作用。

组织文化=公司成员共有的价值观+想法+行为模式。

2、战略性人力资源管理是指企业为了实现H标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

3、人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境屮的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施以确保白身在需要的时间和需耍的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个方而)并使组织和个体得到长期利益的过程。

4、职位分类就是以职位的工作性质、难易程度、责任大小和所需的资格条件为依据,将职位作纵横划分,横向划为职系、职组和职类,纵向划为职级和职等.使职位成为纵横有序的系统, 并用文字固定下來,形成规范性的文件,作为员工的录用、考核、培训、晋升以及工资待遇等各项人力资源管理工作的基础和依据。

5、咫级是指同一职系内工作的繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件基本相近的职位群(量和近、性质相同)6、咫等是业务工作性质虽然不同,但工作的繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件相似的职位群。

(量相近、性质不相同)7、(工作描述)工作说明:—•份提供有关任务、职责信息的文件(重点在工作的内容是什么)。

8、T作规范:包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件(雇佣什么样的人来从事这一工作)。

9、輕是一种经过精心设计,在特定的场景下,以面对面的交谈和观察为手段,由表及里测评应试者有关素质的方法。

10、心理测迖用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。

可以帮助纽织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。

色括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试。

11、招聘成本即在招聘工作屮的各项支出。

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人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源?有哪些特征?答:人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。

人力资源的特征:(1)能动性(2)创造性(3)使用过程的时效性(4)开发过程的持续性(5)社会性2、什么是人力资源管理?人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发,满足组织当前及未来对人力资源的需要,以实现组织目标的过程。

3、人力资源管理的目标与职能有哪些?答:人力资源管理的目标:(1)创造良好的工作环境;(2)增加工作的满足感;(3)增强员工的责任感和义务感;(4)发挥员工的积极性和创造性;(5)减少流动;(6)提高劳动生产率;(7)开发人力资本;(8)创造竞争优势。

(9)实现组织目标人力资源管理的职能:(1)配备人力资源(2)保持与激励人力资源(3)开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。

第2章人力资源规划1.什么是人力资源战略?人力资源战略:适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2.人力资源战略的类型答:1.按照企业对员工本身的基本假设(1)诱发战略(2)投资战略(3)参与战略(4)权变战略2.根据企业变革的程度分类(1)家长式人力资源战略(2)发展式人力资源战略(3)任务式人力资源战略(4)转型式人力资源战略3.根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类(1)累积型(Accumulation)的战略(2)效用型(Utilization)的战略(3)协助型(Facilitation)的战略4.根据人力资源获取、发展及维护的方式分类(1)内部劳动力市场战略(an ILM strategy)(2)高承诺战略(high-commitment strategy)(3)混合战略(hybrid strategy)3.人力资源战略的实现步骤答:4.什么是人力资源规划?包括哪些内容?所谓人力资源规划(Human Resource Planning, HRP)是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

人力资源规划的内容包括以下三个层次:(1)战略层人力资源规划的时间幅度一般为5 年或年以上,是长期规划,包括对企业外部环境的分析,根据企业的战略目标,预测未来企业对人力资源的需求,估计远期企业内部人力资源状况,协调需求与供给。

(2)战术层人力资源规划的时间跨度一般为2-5 年,属于中期规划,是对企业人力资源需求与供给量的预测,包括企业现有员工的数量、素质情况,需求数量预侧,内外部供给情况,确定净需求量。

(3)作业层人力资源规划是对一系列操作实务的规划,是短期的规划,一般为一年以下。

包括了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。

5.简述人力资源规划的程序?6.人力资源预测的方法有哪些?(1)判断法(2)德尔菲法(3)替换单法(4)工作负荷法(5)回归分析法第3章工作分析1、工作分析的本质是什么。

答:人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配,实现人力资源的合理配置。

工作分析的实质之一就是实现人岗匹配,人得其岗,岗得其人;其二是实现组织目标的分解,让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚,组织目标由每一个岗位上的人来分担。

2、工作分析对企业人力资源管理、职能管理、战略管理和员工发展都有何重要作用。

答:1、工作分析对人力资源管理的作用(1)工作分析是人力资源规划的重要基础工作(2)工作分析是企业进行人才招聘、选拔的重要基础工作(3)工作分析是绩效考核的重要基础工作(4)工作分析是人才培训、人力资源开发的重要基础。

(5)工作分析是薪酬体系设计的重要基础工作(6)工作分析是员工职业生涯设计的重要基础工作2、工作分析对职能管理的作用工作分析对职能管理的重要作用体现在工作分析可使职能管理者更为清晰地理解工作流程,确认要完成的工作任务并确认为完成这些任务而选拔的人需具备何种知识、技能和能力,实现职能管理者对工作再设计。

工作分析可以使职能管理者清楚怎样管才能使其自身管理行为、绩效评价更加科学规范,怎样管才能管得好并能不断改善工作和业绩,提升工作和管理效率。

3、工作分析对职能管理的作用3、工作分析对职能管理的作用工作分析可以使员工清楚了解做什么即要完成的工作任务有哪些,怎样做即岗位责任、工作要求、关键绩效标准是什么,及怎样做好即为完成任务需具备何知识、技能和能力等条件。

4、工作分析对战略管理的作用工作分析对战略管理的重要作用体现在,工作分析可将组织战略目标分解到每一个岗位,使各项工作都有相应目标和方向并与组织战略目标相一致,实现科学规范管理,建立组织的核心竞争能力。

5、工作分析的基本方法有哪些。

1、观察分析法2、工作日志法3、面谈法4、主管人员分析法5、纪实分析法6、问卷调查分析法6、开展工作分析的程序是怎样的。

答:准备阶段:成立工作小组;确定样本(选择具有代表性的工作) ; 分解工作为工作元素和环节,确定工作的基本难度、制定工作分析规范。

设计阶段:选择信息来源;选择工作分析人员;选择收集信息的方法和系统。

调查阶段:编制各种调查问卷和提纲;广泛收集各种资源。

分析阶段:审核已收集的各种信息;创造性地分析,发现有关工作或工作人员的关键成分;归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

运用阶段:促进工作分析结果的使用。

反馈调整阶段:组织的经营活动不断变化,会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整。

第4章员工招聘1、招聘工作的基础有哪些?招聘过程是建立在两项基础性工作基础上的:一是企业的人力资源规划;二是岗位/工作分析。

人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。

它为招聘提供了“量”的要求,从而确定配备、补充或晋升的规模。

岗位/工作分析:主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等,以及什么样素质的人才能胜任这一岗位,即任职资格。

它为招聘提供了“质”的要求,从而明确谁适合该岗位。

人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位;而岗位/工作分析的结果,能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。

2、招聘应遵循的原则有哪些?效率优先原则双向选择原则公开公平公正原则确保质量、有效配置的原则3、招聘的来源有哪些?各有什么优缺点?内部招聘就是通过推荐选拔、工作布告、人员调动的方法从企业的内部获得需要的人员。

外部招聘就是通过做广告、借助中介机构或上门招聘等方法,从企业外部获得需要的人员。

4、 外部招聘的渠道又哪些种?分别适用于哪种类型的招聘对象?各类招聘方法的优缺点比较内部招聘 外 部 招 聘☺了解全面,准确性高 ☺可鼓舞士气,激励员工 ☺可更快适应工作 ☺☺来源广,余地大,利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺☺来源局限、水平有限 ☺“近亲繁殖”☺进入角色慢 ☺了解少不同招聘方法的适用性5、招聘效果的评估包括哪几个方面?招聘效果评估包括以下三个方面:招聘成本效益评估录用人员数量质量评估信度与效度评估第5章选拔1、阐述选拔对于企业的作用。

保证组织期望的工作绩效降低招聘选拔的风险保证组织期望的工作绩效2、常见的选拔流程是怎样的?3、什么是面试?有哪些类型?面试是由一个或几个人进行的以收集申请人相关信息为目的的面对面的谈话过程。

面试的类型结构化面试非结构化面试压力面试行为面试小组面试(Panel Interview)集体面试(Mass Interview)4、什么是心理测验?所谓心理测验是向应聘者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为员工的行为样本,从而对其心理特征和未来工作绩效进行预测的过程。

心理测验通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定心理特征进行测量、分析和评价,这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的智力、能力倾向、性格、兴趣、动机等个人特征,它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。

5、什么是评价中心?有什么优缺点?所谓评价中心是通过一系列情景性的模拟活动,对候选人的心理和行为特点进行评价的方法。

它是指将应聘者置于某种模拟或者现实的工作情境中,通过对应聘者的观察来进行评价的一种方法,其评价结果通常具有较高的预测性。

优点:使用情景模拟技术;能客观反映应聘者的综合能力;把不同测评方法有效组合起来;既可以作为选拔的工具,又可以为培训、晋升的工具。

缺点:成本高。

由于情景模拟技术对评价者的要求高,同时成本也比较高,一般主要用于中高级管理人员的选拔。

研究表明,评价中心对于选拔管理人员是一种有效的方法。

第6章培训与开发1.什么是人力资源培训与开发?答:所谓人力资源员工培训与开发,是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程,通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥,确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务,这也是培训和开发的共同之处。

2.如何理解人力资源培训与开发的关系?3.培训效果评估的基本流程是怎样的?答:共分为12个步骤:1.全面考虑评估活动2.完善培训评估数据库3.培训需求分析4.界定评估目的5.评估需要培训前的准备6.选定评估对象7.确定培训评估层次8.选择评估衡量方法9.统计分析评估原始资料10.撰写培训评估报告11.调整培训项目12.沟通培训项目结果4.人力资源培训效果评估的方法中柯克帕特里克模型的具体细节是什么?如何通过这一模型进行培训效果评估?柯克帕特里克模型(Kirkpatrick’s Levels of Evaluation)是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法,是由美国学者年柯克帕特里克1959提出的培训效果评估模型。

至今,它仍是经常使用的培训评估模型。

柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次——反应、学习、行为、效果。

第一层次和第二层次的标准(反应和学习)是在受训者返回工作岗位前收集的。

第三层次和第四层次的标准(行为和结果)衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度。

即第三层次和第四层次的标准是用来判断培训的转化的。

根据柯克帕特里克对培训效果四个层次的划分,我们可以把四个层次的评估分为以下四个阶段。

阶段一是第一层次的评估,主要观察学员的反应,在培训结束时,向学员发放满意度调查表,征求学员对培训的反应和感受。

阶段二为第二层次评估,属于学习效果的评估。

确定学员在培训结束时,是否在知识、技能、态度等反面得到了提高。

这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。

但此时,我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

第三阶段的评估则属于行为改变方面的评估。

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