关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考
浅析劳动争议案件增多的原因及对策建议
浅析劳动争议案件增多的原因及对策建议随着中国经济的持续发展，社会分工越来越细，人口红利逐渐消失，人员素质也在不断提高，这些都带来了劳动争议案件增多的现象。
本文将从政策法规、用人单位管理、员工权益保障等方面探讨劳动争议案件增多的原因，并提出相应的对策建议。
一、政策法规不完善1、用人单位招聘过程中的差异化对待问题。
在招聘过程中，用人单位通常会设置不同的招聘条件、薪资标准等。
针对这一问题，国家应加强政策法规制定和监管，建立起招聘工作规范管理制度，杜绝用人单位招聘过程中的差异化对待问题。
2、劳动者合法权益保护不足。
在目前的劳动法规中，对劳动者的保护相对较弱，而用人单位则处于强势地位。
尽管国家政策法规逐渐完善，但在实际应用中还有很多漏洞。
因此，我们建议加强法规完善和实际执行，提高劳动者合法权益的保障程度。
二、用人单位管理不规范1、用人单位管理不健全。
用人单位的管理不规范，尤其是在招聘、入职、培训、晋升等环节中，会给劳动者带来很多不良影响。
因此，我们建议加强用人单位对员工的管理，强化用人单位的责任意识，加强对员工的培训和理解，防止管理不规范带来的负面影响。
2、拖欠工资问题。
在现有的用人单位中，很多都存在拖欠工资问题。
不仅影响了员工的生活，也给用人单位带来了巨大的法律风险。
因此，我们建议用人单位加强薪酬管理，并对拖欠工资行为进行严厉打击，同时加强法律援助和司法救济。
三、员工权益保障不足1、劳动合同期限不明确。
在现有的一些用人单位中，很多劳动合同期限不明确，为员工的权益保障带来了一定难度。
因此，我们建议用人单位加强合同管理，明确合同期限，并在合同中约定权益保障条款。
2、无故解雇。
一些用人单位可能会因自身原因无故解雇员工，给员工的权益造成损失。
因此，我们建议加强法规监管，规定用人单位无故解雇员工需要承担相应的经济赔偿责任。
综上所述，劳动争议案件增多的原因较为复杂，关键在于政策法规不完善、用人单位管理不规范和员工权益保障不足。
关于劳动争议纠纷案件的调研报告
千里之行，始于足下。
关于劳动争议纠纷案件的调研报告关于劳动争议纠纷案件的调研报告》【引言】劳动争议纠纷案件作为一种常见问题，在社会发展和经济变革的背景下十分常见。
为了更好地了解和解决劳动争议纠纷案件，我们进行了相关的调研工作。
本报告旨在总结劳动争议纠纷案件的特点、原因、解决方法以及改进措施，为相关部门制定更合理、科学的政策提供参考。
【一、劳动争议纠纷案件的特点】1. 多发性：劳动争议纠纷案件在社会各个领域和行业中普遍存在，涉及范围广泛。
2. 多样性：劳动争议纠纷案件类型繁多，例如薪资待遇、工作时间、劳动合同解除等，每个案件都有其独特性。
3. 多层次：劳动争议纠纷案件可以涉及个人与单位之间的矛盾，也可以涉及个人与个人之间的矛盾，以及单位与单位之间的矛盾，层级复杂。
【二、劳动争议纠纷案件的原因】1. 法律法规的不完善：当前的劳动法律法规尚存在一些模糊之处，不完全适应社会发展和经济变革的需要，导致劳动争议纠纷的发生。
2. 劳动权益意识的提升：随着劳动者权益保护法律意识的提升，劳动者开始更加注重自身权益的维护，进而产生了更多的劳动争议。
3. 经济压力和资源分配不公：经济困难时期，企业减少员工福利待遇、调整工资标准等行为常常引发员工不满，导致劳动争议的发生。
4. 工作环境与人际关系问题：一些企业存在安全环境差、工作压力大以及相互之间的矛盾与摩擦，成为劳动争议的源头。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
【三、劳动争议纠纷案件的解决方法】1. 协商解决：无论是个人与单位之间的劳动争议还是单位与单位之间的劳动争议，都可以通过协商的方式来解决。
通过开展对话，理清矛盾，达成双方都可以接受的解决方案。
2. 法律程序：对于无法通过协商解决的纠纷案件，当事人可以采取法律途径，通过劳动争议仲裁机构或法院来解决问题。
以法律的力量来保障劳动者权益的同时，也为单位提供合法合规的参考。
3. 第三方调解：在劳动争议纠纷案件中，第三方调解机构的介入可以起到积极作用。
劳动争议的原因及对策
劳动争议的原因及对策劳动争议是指雇主和劳动者之间因工资、劳动条件、工时、劳动权益等问题而发生纠纷与冲突的现象。
劳动争议的原因有多种多样，如薪资不公、工时加班、劳动条件恶劣、劳动权益受损等。
面对劳动争议，应采取合理的对策解决纠纷，以维护劳动者的权益和促进劳资关系和谐稳定发展。
首先，经济因素是导致劳动争议的主要原因之一、在一些行业和地区，劳动者的工资待遇较低，无法满足基本生活需求，导致劳动者与雇主产生冲突与纠纷。
此外，一些企业存在拖欠工资、恶意压低工资、不按时发放工资等问题，使得劳动者缺乏安全感，也容易引发劳动争议。
其次，法律法规的不完善和执行不力，也是导致劳动争议的重要原因之一、劳动者在合同签订和实施过程中缺乏有效的监督和保护，导致劳动权益难以得到保障。
同时，一些雇主可能存在违法雇佣行为，如不签订劳动合同、不缴纳社会保险等，使得劳动者的权益受到损害，进而引发劳动争议。
最后，管理因素也是引发劳动争议的原因之一、一些企业的内部管理不善，导致工作环境不友好、劳动条件恶劣等问题频发。
此外，劳动者在工作过程中缺乏参与决策的机会，权益得不到充分保护，容易引发劳动纠纷。
针对劳动争议，应采取以下对策：首先，完善劳动法律法规，提高劳动者的权益保护。
对劳动者的薪资、工时、安全保护等方面的权益进行明确规定，加强执法力度，确保企业按照法律法规规定履行义务，防止劳动权益被侵犯。
其次，建立和完善劳动争议解决机制。
加强劳动争议的调解、仲裁和司法程序建设，确保纠纷能够按照合法程序得到解决。
同时，加强对劳动调解仲裁人员的培训和能力提升，提高劳动争议解决的效率和公正性。
再次，加强对企业的监管和管理。
加大对企业的执法力度，加强对企业劳动权益保护的检查和督促，确保企业按照规定为劳动者提供合理的工作条件和待遇。
此外，鼓励企业建立完善的劳动权益保护制度，加强与劳动者的沟通与合作，提高劳资关系的和谐性。
最后，加强对劳动者权益的宣传教育。
普及劳动法律法规的知识，提高劳动者的法律意识和维权意识。
企业劳动争议产生的原因及对策分析
企业劳动争议产生的原因及对策分析近年来，随着经济体制改革的不断深入，企事业单位劳动用工制度改革的不断深化，劳动者和用工单位双方法律意识逐步提高，但是，与此同时，劳动关系利益化，劳动用工管理的不规范等，使用人单位与劳动者的争议呈现高发态势，如何避免和减少劳动争议，将劳动争议在源头上得到有效地控制和预防，已经日益成为企业人力资源管理部门所关注的重要工作。
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾，利益冲突的表现。
劳动争议形成的原因是多方面的，比如劳动关系利益化，这是劳动争议形成的根本原因所在。
在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规，劳动争议便由此产生，还有劳动合同管理的不规范，劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，严重侵犯了劳动者的利益，致使争议不断产生，此外，劳动者的弱势地位。
我国劳动力市场处于供过求的局面，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益，同时，劳动保障部门的行政监管职能薄弱。
由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对较弱，强制性手段有限，在执法过程中对企业的惩处不够有力，对企业的威慑力不大，企业违法现象屡禁不止，还有工会组织的监督力量不足。
诸多企业的工会组织，没有完整的机构，有的甚至形同虚设。
劳动者对工会的信任度下降，大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷，诉至法院。
正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告
正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告
处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。
本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。
一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式
由于我市非公有制企业“多、孝散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。
当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。
（一）主要特点：
1、劳资纠纷案件总量居高不下。
随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。
2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。
从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年xx颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。
主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。
集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。
大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
1。
劳动争议总结
劳动争议总结劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动保障、劳动权益等方面的分歧而产生的冲突。
劳动争议在现代社会中是一个普遍存在的问题，尤其是在劳动力市场的大环境下，用人单位和劳动者之间往往存在着信息不对称和利益不均衡的现象。
本文通过对劳动争议的总结，从劳动者和用人单位的角度进行分析，探讨其产生的原因、应对的策略和解决的途径。
第一部分：劳动争议的产生原因劳动争议的产生原因主要包括以下几个方面：1. 信息不对称：在劳动力市场中，劳动者和用人单位往往面临着信息不对称的问题。
用人单位对于劳动者的信息了解有限，往往无法准确评估劳动者的能力和素质，导致在雇佣和解雇方面存在着不确定性，进而引发争议。
2. 劳动条件不公平：一些用人单位存在违法违规行为，包括拖欠工资、延长工作时间、不提供劳动保险等情况，给劳动者造成了合法权益的损害，从而引发了劳动争议。
3. 劳动权益保障不完善：一些地区和行业的劳动权益保障政策不健全，相关法律法规执行不到位，导致劳动者的权益无法有效得到保障，从而产生了劳动争议。
第二部分：劳动争议的应对策略劳动争议的应对策略既是用人单位的责任，也是劳动者的权利。
以下几个策略可以帮助双方有效化解劳动争议：1. 建立健全的沟通机制：双方应建立起良好的沟通渠道，及时沟通交流问题，避免因误解和不良沟通而引发争议。
2. 加强法律法规的宣传和教育：用人单位应加强对相关法律法规的宣传，提高劳动者对自身权益的认识和保护意识，避免因缺乏知识而导致争议的产生。
3. 确立合理的劳动条件和薪酬制度：用人单位应根据实际情况和相关法律法规制定合理的劳动条件和薪酬制度，确保劳动者的权益得到保障，减少劳动争议的发生。
4. 强化监督和执法力度：政府部门应加强对用人单位的监督和执法力度，严厉打击违法违规行为，增加违法成本，保护劳动者的权益，为双方引发争议提供公正的法律环境。
第三部分：劳动争议的解决途径当劳动争议发生时，双方可以通过以下几种方式进行解决：1. 协商解决：双方在真实、平等和诚信的基础上进行协商，寻求共识和妥协，达成协议，解决争议。
劳动争议冲突的原因
劳动争议冲突的原因一、劳动争议冲突的原因有好多呢。
从工资方面来说，工资给得不合理那肯定容易起冲突。
就像有些公司，员工累死累活地干，结果工资少得可怜，这谁能乐意呀。
老板可能觉得员工干得就值那么点钱，员工却觉得自己的付出和收获完全不成正比。
比如说，一个员工天天加班，为了完成项目付出了超多的心血，结果发工资的时候，发现就比那些正常上班、啥也没干多的人多了一丢丢，心里肯定会不平衡，这就容易引发劳动争议冲突啦。
二、工作环境也会导致劳动争议冲突。
如果工作环境特别差，又热又闷还不通风，或者噪音特别大，这会让员工很不舒服。
员工心里想的是，我在这么恶劣的环境里工作，公司还不改善，就会对公司有怨气。
像一些工厂，机器轰鸣声特别大，工人每天在那种环境里，耳朵都快被震聋了，要是再没有什么防护措施，那员工肯定不乐意，觉得公司不重视他们的健康，就容易产生矛盾。
三、劳动强度也是个大问题。
要是公司给员工安排的工作量超级大，一个人要干好几个人的活，还不增加人手，员工肯定会受不了的。
比如说快递员，本来每天送的快递数量就很多了，结果公司为了节省成本，又增加了他们的送货范围，那快递员肯定会觉得很委屈。
他们也是人，不是机器，这么高强度的工作，身体会吃不消的，这种情况下就很容易和公司发生劳动争议冲突。
四、管理方式也可能引发冲突。
有些公司的管理者特别专制，什么都得听他的，一点都不尊重员工的意见。
员工可能有一些很好的想法，能够提高工作效率或者改善工作环境之类的，但是管理者根本不听，还打压员工。
这就会让员工觉得自己在公司里没有价值，不被尊重，那矛盾就产生了。
就像在一个小组里，小组成员想尝试一种新的工作方法，觉得这样能让任务完成得更快更好，可是组长就是不允许，非要按照他的老一套来，组员心里肯定会有怨言，慢慢地就会引发劳动争议冲突。
五、劳动合同也是一个容易出问题的地方。
有些公司在劳动合同里玩文字游戏，设置一些不合理的条款。
比如说，合同里关于加班工资的计算很模糊，或者对员工的福利待遇规定得很不清楚。
引发劳资纠纷的原因及其处理办法
引发劳资纠纷的原因及其处理办法第一篇：引发劳资纠纷的原因及其处理办法引发劳资纠纷的原因及其处理办法我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。
保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。
没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。
如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。
除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。
很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。
政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。
所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。
引发纠纷的原因主要有以下几个方面：（一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。
有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。
（二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。
广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。
二是劳资双方在企业中的地位不同。
非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。
劳动中常见的争议与解决方案
劳动中常见的争议与解决方案在劳动场所，由于职责、权益以及沟通等方面的不同，常常会引发各种争议。
这些争议若得不到妥善解决，将会严重干扰工作秩序，甚至对员工和企业造成不可逆转的伤害。
因此，及时采取适当的解决方案对于维护劳动和谐至关重要。
本文将从工资争议、工时争议以及劳动合同争议三个方面，介绍常见的争议情况以及相应的解决方案。
一、工资争议工资是劳动者的劳动成果的直接回报，因此工资争议在劳动中较为普遍。
工资争议的原因可以包括工资计算方式、工资水平以及工资发放时间等。
首先，对于工资计算方式争议，员工可能会对工资核算标准或者计算错误产生异议。
解决方式是建立透明公正的工资核算机制，并及时纠正计算错误，确保员工获得应得的工资。
其次，工资水平争议可能出现在员工薪资调整或者涨薪时。
雇主应该建立合理的薪资结构，并通过公平的绩效评估机制，确保薪资分配的公正性和透明度。
最后，工资发放时间争议可能是因为薪资发放的延迟或者不准确。
解决方法是建立完善的薪资发放流程，确保按时准确地向员工发放薪资。
二、工时争议工时争议主要涉及到劳动时间的安排与工作强度的合理性。
工时争议包括超时工作、休假调度、加班费以及轮班制度等方面。
首先，超时工作是指员工在规定工时外仍然被要求履行工作职责。
为解决超时工作争议，企业应严格执行国家法定工时制度，并确保员工的合法休息时间。
其次，休假调度是指在员工请假申请、休假安排等方面可能存在的争议。
雇主应建立规范的请假和休假调度制度，并充分尊重员工的合理请假需求。
此外，加班费问题也是工时争议中常见的一种。
企业应按照国家相关法律法规支付员工加班费，并确保加班费的准确计算与及时发放。
最后，轮班制度可能引发员工对于工作强度不公的抱怨。
解决方法是通过调查研究、员工参与等方式建立科学、合理的轮班制度，充分平衡工作与休息的关系。
三、劳动合同争议劳动合同争议主要涉及到劳动合同的签订、终止以及条款执行等问题。
在签订劳动合同方面，争议可能产生于劳动合同的缺失或者合同条款的不明确。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件的审理在当前社会经济环境中具有重要意义。
随着劳动市场的不断发展，劳动争议案件的类型和复杂程度日益增加。
为了提高劳动争议案件的审理效率，保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法利益，本文就审理劳动争议案件中存在的一些问题进行探讨，并提出相应的建议。
一、当前劳动争议案件审理中存在的问题案件证据不足在劳动争议案件中，证据问题常常成为审理难点。
许多案件因证据不充分或证据链不完整，导致法院难以做出准确判决。
劳动争议案件中，证据通常包括劳动合同、工资支付记录、工作时间记录等。
由于用人单位与劳动者信息不对称，一方掌握的证据可能不足以支持其主张，造成案件审理困难。
案件类型多样化劳动法实施的地域差异劳动法的实施在不同地区可能存在差异，一些地方可能因经济水平、法律理解差异导致对同一问题的判决存在不同的标准。
这种地域差异导致案件的审理和判决不一致，影响了法律的统一性和公平性。
法律法规更新滞后劳动法律法规随着社会经济的发展需要不断更新。
现行法律法规的更新速度较慢，导致在处理一些新型劳动争议时，现有法律法规未能完全覆盖或指导不足。
这使得法官在审理案件时，可能缺乏明确的法律依据。
二、关于审理劳动争议案件的建议完善证据收集和提交机制为了提高证据的有效性和完整性，应建立和完善证据收集和提交的规范程序。
建议在案件审理初期，法院应明确告知双方当事人证据提交的要求和时限，并对关键证据进行重点审核。
对于证据不足的案件，法院可以依照法律规定要求当事人进行补充，以便形成完整的证据链。
加强法官的专业培训由于劳动争议案件涉及的法律和政策较为复杂，建议对审理劳动争议案件的法官进行专业化培训。
这不仅包括法律知识的更新，还应涵盖劳动市场的变化、企业管理常识等方面，以提高法官处理劳动争议案件的能力和水平。
推动法律法规的及时更新应建立劳动法律法规的动态调整机制，及时更新和完善劳动法及相关法规，适应劳动市场的新变化。
论劳动人事争议仲裁存在的问题及相应举措
2
加强仲裁机构人员队伍建设，提高仲裁员的专业 素质和业务能力。
3
加大对仲裁机构的投入，保障其正常运转和持续 发展。
简化仲裁程序，提高效率
01
推行简易程序和速裁程序，缩短仲裁周期，降低当事人维权成 本。
02
利用现代信息技术手段，推行在线仲裁、视频庭审等方式，提
高仲裁效率。
加强仲裁文书的规范化和标准化，提高文书质量和处理效率。
• 未来劳动人事争议仲裁将更加注重制度创新和程序规范，提高仲裁效率 和公信力。
• 多元化纠纷解决机制将逐渐成为劳动人事争议解决的主流趋势，仲裁将 与诉讼、调解等其他机制更加紧密地衔接。
• 随着信息技术的不断发展，劳动人事争议仲裁将更加注重信息化建设， 提高信息化水平，为当事人提供更加便捷、高效的仲裁服务。同时，这 也将对仲裁员的素质和能力提出更高的要求，需要他们具备更强的信息 技术应用能力和专业素养。
THANKS
感谢观看
的公正性和权威性。
案例三
某公司与员工因保密协议问题发 生争议，仲裁机构在查明事实的 基础上，依法作出裁决，维护了 企业的合法权益和商业秘密安全
。
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劳动人事争议仲裁存在问题
立法不完善导致执行困难
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法律法规体系不健全
缺乏专门针对劳动人事争议仲裁的法律法规，导 致仲裁机构在执行过程中法律依据不足。
法律规定不明确
现有法律法规对劳动人事争议仲裁的相关规定较 为笼统，缺乏具体细化的解释和说明，给仲裁执 行带来困难。
法律适用不统一
不同地区的仲裁机构在适用法律时存在差异，导 致裁决结果的不一致性和不可预测性。
仲裁机构设置不合理及资源不足
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当前我国劳动争议的特征及其对策思考
产 业 结 构 调整 和 国有企 业 战 略 性 改组 的力 度 不 断加 １ ９ ９ ６年来 。我 国企 业 调解 劳 动争 议 成 功 比例 一直 较 大 ， 业原有 的经济 结构 、 益格 局发 生 了重 大 变化 ， 高 ， 以后各 年 企 业 调解 成 功 率 不 断 下 降 ， 意 接 受 企 利 但 愿 劳动 关 系 日益 向市 场 化 、 约 化 、 元化 和复 杂 化方 调解 的案 件逐 年减 少 ． 契 多 许多 案件 需 要 提交 到劳 动争 议
镇 江社 会 科学 ２ １ ０ ０年第 ３期
劳 动关 系是一 种重 要 的社 会关 系 ， 是涉 及 广大 稍有 不 慎 ， 会 导致 罢 工 、 坐 、 也 就 静 围堵 交 通 、 体 上访 集
劳 动者 根本利 益 、 保持 职工 队伍 稳 定 、 维护 社 会稳 定 、 等严重 扰乱 社会 秩 序 的突发 事 件 ， 至 演 变为刑 事 案 甚 促进 经 济发展 和社 会进 步 的重 大 问题 ， 劳动 争议 又 件 。 而 是 劳动关 系 内在利 益差 别 与矛 盾 的外 在表 现 ． 是市 场 改革 开放 的深 化 和社会 主 义市 场经 济 体制 的建立 ， 我
３ 劳动报 酬、 险福 利 和 解除 劳动 合 同案件 是 劳 、 保 因企业 拖欠 职工 工 资 、 不依 法履 行 为职 工缴 纳社
经 济条 件 下 劳动 关 系双 方利 益 冲突 的必然 结 果 随着 动争议 案件 的焦点
国劳动关 系发 生 了深刻 变化 ， 劳动 争议 也 随之 持续 上 会 保 险费 、 参加 统 筹 的企业 不 及 时支 付离退 休 人 的 未
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是劳动者与雇主之间发生分歧和矛盾，导致工作场所不稳定和工作效率下降的现象。
这种争议的发生通常是由于一些常见的原因造成的。
下面我们将分析导致劳动争议的原因和应对策略。
原因：1.薪资和福利：薪资和福利是劳动争议的首要原因。
当雇主不愿意提供公平的薪资和福利时，劳动者会感到不公正和放弃工作。
2.工作环境和健康：劳动者的工作环境和健康是劳动争议的另一个原因。
当工作环境危险或不健康、缺乏必要的卫生设施时，劳动者可能会拒绝工作。
3.管理和激励：劳动争议往往由管理和激励问题引起。
当管理者不给予员工应有的尊重，或者未能激励他们的工作，劳动者可能会感到不满，从而导致劳动争议。
4.雇佣和解雇：雇佣和解雇是另一个可能导致劳动争议的原因。
当雇主不合法地解雇员工或违反规定的雇佣程序时，劳动者可能会寻求法律援助来维护他们的权利。
对策：2.安全工作环境：雇主应该提供安全的工作环境，并确保员工有必要的卫生设施，以确保员工的健康和安全。
3.管理和激励：雇主应该提供尊重和激励员工的行为，以建立一个积极的工作环境。
管理者应该鼓励员工参与决策，增加员工参与感。
4.公正的雇佣和解雇：雇主应该遵守雇佣和解雇的法律程序，以确保在解雇员工时不违反就业法规。
劳动者应该被告知公司解雇员工的原因，并给予适当的补偿。
总结：劳动争议的出现往往与工作环境、福利待遇、管理和激励、雇佣和解雇等问题密切相关。
为了避免劳动争议，雇主应该提供公平的薪资和福利、安全的工作环境、尊重和激励员工、遵守雇佣和解雇法规等。
以此来建立一个稳定、和谐、积极向上的工作环境，为企业的发展和员工的福祉奠定坚实的基础。
近年来劳动纠纷案件分析及预防和处理建议
近年来劳动纠纷案件分析及预防和处理建议在当今社会经济的快速发展中，劳动纠纷案件日益增多，给劳动者和用人单位都带来了不少困扰和损失。
了解这些案件的特点、成因，并采取有效的预防和处理措施，对于维护劳动关系的稳定和谐、促进企业的健康发展以及保障劳动者的合法权益都具有重要意义。
一、近年来劳动纠纷案件的主要类型1、劳动合同纠纷这是劳动纠纷中最为常见的类型之一。
包括未签订书面劳动合同、劳动合同条款不规范、劳动合同的解除和终止等方面的争议。
例如，用人单位未按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，劳动者主张双倍工资赔偿；或者用人单位在解除劳动合同时，未遵循法定程序或不符合法定条件，导致劳动者要求经济补偿或赔偿金。
2、工资福利纠纷主要涉及工资支付不足额、拖欠工资、加班工资计算不合理、福利待遇未落实等问题。
一些企业为了降低成本，故意压低劳动者的工资，或者不按照法律规定支付加班工资，从而引发纠纷。
3、社会保险纠纷包括用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者缴纳的社会保险种类不全、基数不足等。
劳动者在面临养老、医疗、工伤等问题时，发现自己的权益得不到保障，从而与用人单位产生争议。
4、工伤赔偿纠纷当劳动者在工作中遭受工伤后，用人单位与劳动者在工伤认定、劳动能力鉴定以及赔偿标准等方面可能存在分歧。
例如，用人单位认为劳动者的受伤不属于工伤，或者对工伤赔偿的金额有异议。
5、竞业限制和保密协议纠纷随着企业对商业秘密和知识产权的重视，竞业限制和保密协议的纠纷也逐渐增多。
用人单位与劳动者在竞业限制的范围、期限、补偿标准以及保密义务的履行等方面可能产生争议。
二、劳动纠纷案件的特点1、数量呈上升趋势随着劳动者法律意识的增强，以及劳动法律法规的不断完善，越来越多的劳动者选择通过法律途径来维护自己的合法权益，导致劳动纠纷案件数量不断增加。
2、诉求多样化劳动者不再仅仅关注工资、社会保险等基本权益，对于工作环境、职业发展、休息休假等方面的诉求也越来越多。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指由于劳动关系的问题，导致双方发生冲突和分歧，最终无法解决，需要通过法律途径或其他途径解决的情况。
劳动争议的发生，对于雇主和雇员都会带来很大的损失，因此及时有效地解决劳动争议是非常重要的。
那么劳动争议的原因是什么?又应该如何处理劳动争议呢?一、劳动争议的原因1.薪酬问题薪酬是雇员最关心的问题之一，而薪酬问题也是劳动争议的主要原因之一。
雇主未按照劳动合同或法律规定支付薪酬、拖欠工资、无理扣减工资等问题，都可能导致劳动争议的发生。
2.劳动条件问题劳动条件包括工作时间、休假时间、劳动安全、劳动强度等方面。
如果雇主提供的劳动条件不符合法律规定或劳动合同的约定，雇员可能会发生对劳动条件的不满，从而产生劳动争议。
3.权益保护问题雇员的权益包括合法权益和人格权益。
雇员在工作中受到歧视、骚扰、侮辱等不公平对待，或者因工作受到人身伤害、患职业病等，都可能引发劳动争议。
4.解雇问题解雇是一个敏感的问题，如果雇主解雇雇员的理由不合法、程序不合规范，或者解雇过程中未给予应有的补偿，都可能引发劳动争议。
5.其他问题其他一些可能引发劳动争议的问题还包括劳动合同的订立与执行、劳动纠纷的调解与仲裁、福利待遇的发放、加班费的支付等。
1.建立健全的劳动关系雇主和雇员应该在劳动关系的建立过程中，充分沟通，明确双方的权利和义务，签订合法有效的劳动合同，以减少劳动争议的发生。
2.依法保障雇员权益雇主应当依法支付员工的工资及相关福利，保障员工的合法权益，杜绝拖欠工资、无理扣减工资等现象的发生。
3.完善管理制度雇主应当完善企业的管理制度，明确工作规范和操作程序，规范用工行为，有效预防和解决劳动争议。
4.建立劳动争议解决机制雇主应当建立健全的劳动争议解决机制，为员工提供解决纠纷的途径和方式，如设立劳动争议投诉渠道、劳动争议调解委员会等。
5.加强法律意识教育雇主和雇员都应当加强法律意识教育，了解劳动法规和相关法律法规的规定，遵守法律，尊重劳动关系，减少劳动争议的发生。
中国劳动争议的现状和解决对策
中国劳动争议的现状和解决对策
中国劳动争议的现状如下：
1.劳动争议案件数量持续增长：随着经济的快速发展和劳动关系
的复杂化，劳动争议案件数量呈现出持续增长的趋势。
2.涉及领域广泛：劳动争议涉及领域广泛，包括工资、工时、福
利待遇、工伤赔偿等方面。
3.争议主体多元化：劳动争议主体多元化，包括国有企业、民营
企业、外资企业等各类企业，以及个体工商户和自由职业者
等。
4.处理难度加大：由于劳动争议涉及的法律法规和政策文件较
多，处理难度较大，需要耗费大量时间和精力。
针对以上现状，可以采取以下对策：
1.加强劳动法律法规宣传和教育：通过加强劳动法律法规宣传和
教育，提高企业和劳动者的法律意识和法律素养，减少劳动争议的发生。
2.建立健全劳动争议调解机制：建立完善的劳动争议调解机制，
鼓励企业和劳动者通过调解解决争议，提高解决效率。
3.加强劳动监察力度：加强劳动监察力度，对违反劳动法律法规
的企业进行处罚，维护劳动者合法权益。
4.完善劳动争议处理程序：完善劳动争议处理程序，简化处理流
程，提高处理效率，确保劳动争议得到及时公正的处理。
5.加强国际交流与合作：加强国际交流与合作，借鉴国际先进经
验，提高中国劳动争议处理的水平和效率。
总之，解决中国劳动争议的现状需要全社会的共同努力，需要政府、企业、劳动者和社会组织等多方主体共同参与。
劳动争议产生的原因及解决途径
劳动争议产⽣的原因及解决途径有很多企业与员⼯之间会产⽣劳动纠纷，⽽产⽣劳动纠纷的原因有很多种，找到正确的原因并且通过⼀定的途径解决它，可以更好地化解企业与员⼯之间的⽭盾。
下⾯店铺⼩编将为您介绍劳动纠纷是怎样产⽣的，并且应该如何解决，希望能够使您有⼀个全⾯的了解。
⼀、劳动争议产⽣的原因中华⼈民共和国境内的⽤⼈单位与劳动者在劳动⽤⼯过程中可能因下列原因发⽣劳动争议：(⼀)⽤⼈单位与劳动者因确认劳动关系是否存在⽽发⽣劳动争议在劳动⽤⼯过程中，有些⽤⼈单位在招录新员⼯后，对双⽅之间关系的性质到底是劳动关系还是劳务关系发⽣争议;有些⽤⼈单位在招录新员⼯后没有按照《中华⼈民共和国劳动合同法》规定的期限与新员⼯签订书⾯劳动合同，对是否存在劳动关系发⽣争议;有些⽤⼈单位在⽼员⼯劳动合同期满后，没有按照《劳动合同法》的规定与⽼员⼯续签劳动合同⼜没有办理终⽌劳动合同⼿续，对是否存在劳动关系发⽣争议。
(⼆)⽤⼈单位与劳动者因劳动合同的订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌⽽发⽣争议⽤⼈单位与劳动者建⽴劳动关系后，应当按照《劳动合同法》的规定进⾏劳动合同的订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌，否则可能发⽣争议。
(三)⽤⼈单位与劳动者因除名、辞退、辞职、离职发⽣争议⽤⼈单位与劳动者在发⽣除名、辞退、辞职、离职等情形时，应当按照法律法规规定的条件和程序办理，否则可能发⽣争议。
(四)⽤⼈单位与劳动者因⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发⽣争议有关⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护等内容，⽤⼈单位与劳动者应当按照劳动法律法规的规定在劳动合同中详尽约定并严格履⾏，否则可能发⽣争议。
(五)⽤⼈单位与劳动者因劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或赔偿⾦等发⽣争议有关劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或赔偿⾦等内容，⽤⼈单位与劳动者应当按照劳动法律法规的规定严格履⾏，否则可能发⽣争议。
(六)⽤⼈单位与劳动者可能发⽣的其他劳动争议⼆、劳动争议的解决途径⽤⼈单位与劳动者因上述原因发⽣劳动争议后，可以通过以下途径解决争议：(⼀)通过双⽅协商解决劳动争议由劳动者与⽤⼈单位协商，或者请⼯会(第三⽅)共同与⽤⼈单位协商，达成和解协议，并履⾏和解协议。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策
劳动争议是指劳动者和用人单位之间因工资、福利、劳动条件、劳动时间等方面发生冲突而产生的激烈社会冲突的现象。
从经济、社会、法律等多个角度出发，我们可以深入分析劳动争议的产生原因和应对策略。
一、产生原因
1.工资待遇不公平。
因为缺少公平公正的工资薪酬管理机制，导致一些用人单位不愿提高工资待遇，或者随意调整工资水平，导致劳动者的不满和抵触情绪。
2.加班和超时工作。
一些用人单位采用强制加班制度，导致劳动者长时间处于高强度工作状态，严重影响劳动者的身体健康和生活质量。
3.劳动安全与卫生问题。
一些用人单位忽视劳动安全和卫生问题，导致劳动者受到伤害或者引起职业病等健康问题。
4.劳动合同的问题。
一些用人单位在签订劳动合同时不注重明确劳动者的权利义务，或者特定条件下违约解除劳动合同，导致劳动者权益损害。
5.管理机制不完善。
一些用人单位缺少规范的管理机制，导致企业内部存在诸多问题和纠纷，劳动者和用人单位之间的矛盾和冲突不断加剧。
二、对策建议
1.建立公平公正的工资计算机制，遵循市场化和公开透明原则，妥善解决工资待遇不公的问题。
2.加强劳动保护，完善劳动法律法规，建立真正维护劳动者权益的机制。
3.制定严格的劳动安全和卫生标准，促进用人单位加强安全生产管理，避免职业伤害和职业病的发生。
5.优化企业管理，提高用人单位的规范化和制度化管理水平，加强内部沟通和协调，降低劳动争议发生的概率。
当代劳动争议产生的成因分析及解决对策
当代劳动争议产生的成因分析及解决对策摘要：和谐劳动关系的构建对构建和谐社会具有举足轻重的作用，可是随着经济的快速发展，社会转型的加快，劳动关系的矛盾也日益突显出来，最直接的表现就是劳动争议案件的逐年增加，处理难度逐年加大。
劳动争议会对劳动者和用人单位的经济会产生一定损失，在一定程度上还会对劳动者造成精神伤害。
因此本文将从劳动者、用人单位、国家三个方面阐述劳动争议案件产生的原因以及有针对性的提出解决建议。
关键词：劳动争议成因分析解决对策一、当代劳动争议的存在的背景我国目前正处在社会主义初级阶段,劳动力丰富是我国的一大特点,这个特点也为中国的经济发展提供了便利，然而随着经济不断的发展，劳动者对于各个方面的要求也在不断增强。
自改革开放以来，劳动关系也发生了转变，劳动者的分配制度从计划配给的分配转变为市场竞争为主的分配方式。
这种分配制度在转变过程中产生了各种各样的劳动问题，劳动者和用人单位的矛盾频发，劳动争议案件逐年增多，据相关数据显示，1991—2007年, 全国的劳动争议案件总数量一直处于上升趋势。
1991 年我国劳动争议案件总数量7633件, 2007 年增加到35018件, 16年间增加了342 549件;①除此之外，随着市场化、①张秋惠，于桂兰，《我国劳动争议案件数量增长问题研究》。
全球化的速度加快，企业重组、收购、破产情况越来越多，随之带来了劳动争议案件类型多样化、处理难度大等特点;近年来，由于经济危机的爆发，市场不景气，造成企业裁员的幅度加大，由此引发劳动争议群体性事件增多，比如摩托罗拉公司中国区广泛裁员，员工群体游行、抗议事件越来越多。
二、劳动争议的含义及其新特点劳动争议是劳方和资方在劳动合同履行过程中，关于权利和义务的问题产生差异，发生纠纷。
当代劳动争议具体表现为确立劳动关系时发生的纠纷，劳动合同的订立、履行过程中发生的纠纷，关于工资、薪酬、福利方面发生飞纠纷，解聘、辞职、除名、离职过程中发生的纠纷等。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
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关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点。
在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。
因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。
本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。
一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因 1、引发纠纷的主要类型（1）事实劳动关系争议纠纷案件。
依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。
然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。
（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。
用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。
根据有关资料反映，XX年度我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。
（3）劳动合同内容争议纠纷案件。
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。
（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。
在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。
劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。
（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。
根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。
2、争议纠纷的主要特征（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。
根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在XX年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比XX年分别增长了%、%。
根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在XX年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与XX年相比，均增长了125%。
（2）劳动争议的主体和内容复杂化。
多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。
（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。
在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
3、劳动争议形成的原因分析（1）劳动关系利益化。
这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。
在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。
（2）企业的不规范管理。
这是劳动争议纠纷形成的主要原因。
体现在：①企业制度的不规范。
企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。
②劳动合同管理的不规范。
劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。
③企业改革的不规范操作。
在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。
（3）劳动者的弱势地位。
我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。
（4）劳动保障部门的行政监管职能薄弱。
劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。
然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。
同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。
（5）工会组织的监督力量不足。
工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。
政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。
在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。
在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。
（6）劳动立法不完善。
我国劳动法总共13章107条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。
二、处理劳动争议纠纷的对策劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。
劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。
在我国已加入WTO组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。
因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。
（一）政府方面 1、应强化政府的宏观管理职能。
政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。
政府应以“三个代表”重要思想作为指导，克服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。
2、强化劳动保障部门行政监察手段，加大行政执法力度。
劳动保障部门应严格履行监督检查职能，积极开展行政执法监察工作，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。
通过深入企业进行日常巡查，规范企业用工行为和内部规章制度，通过专项活动检查，如对利益冲突较为集中的用工行为、拖欠工资行为、欠缴社会保险金行为、强制加班行为等进行检查，杜绝事实劳动关系的存在，制止企业违反劳动法律法规及政策的行为。
3、强化工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。
工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人。
在《劳动法》和《工会法》中，均赋予了工会组织的职权。
一方面，工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间自主协商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻劳动保障部门的压力，避免矛盾激化。
另一方面，工会机关积极帮助企业建立和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、私营企业的工会组织建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织进行统一管理，并积极参与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，并建立长期的咨询服务机构，促使劳动者知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。
4、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理工作。
在劳动保障部门中内设预警机构，建立与信访部门、公安部门、劳动保障部门以及工会、法院的信息网络系统，将劳动争议处理工作重心放在事前和事中，增强主动性，开展前瞻性和预警工作，通过及时了解当前劳动争议纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。
在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，努力做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。