最新版基本法介绍
行政基本法基础知识点
行政基本法基础知识点一、知识概述《行政基本法基础知识点》①基本定义：行政基本法就是规范行政机关权力的范围、行使方式，还有保障公民等行政相对人权益的一系列基本法律规范。
简单来说，就像给行政机关的活动划了个框，告诉它什么能做，什么不能做，同时也给我们老百姓在面对行政机关的时候提供一个保护自己的依据。
②重要程度：在整个法学学科里，行政基本法超级重要。
它就像是行政领域的地基，如果没有这个地基，行政机关的权力运行就会乱套，公民权益也没法保障。
比如在城市规划中，行政机关要拆迁居民房屋，这就必须依据行政基本法规定的程序进行，不然就会引发矛盾。
③前置知识：了解宪法的一些基本概念很有必要，因为行政基本法的很多原则是从宪法延伸出来的。
还得大概知道国家机关体系的基本构成，这样才能明白行政机关在国家体系里的位置和作用。
④应用价值：在现实生活里用途可大了。
比如你开个小店，万一遇到工商部门来检查，他们检查的权限范围、检查的程序等就要依据行政基本法。
如果他们超出了法定权限或者违反程序，你就可以根据这个法来维权。
二、知识体系①知识图谱：在法学体系里，行政基本法位于行政法领域的基础位置，和宪法、其他行政法律法规都有着千丝万缕的联系。
②关联知识：和宪法有关联，宪法是根本大法，行政基本法是对宪法中行政相关条文的具体化；和行政诉讼法也有关，行政基本法规定行政机关的权力大家义务等，行政诉讼法则是在权益被侵犯时怎么通过诉讼途径解决问题。
③重难点分析：- 掌握难度：说实话有点难，因为里面涉及好多复杂的行政权力分类，还有限制行政权力与保障公民权益的平衡。
- 关键点：理解行政权力的合法性来源和范围是关键。
就像行政机关罚款的权力，来源必须是法律赋予的，而且范围必须明确，不能想罚多少罚多少。
④考点分析：- 在考试中的重要性：在法学专业的考试里相当重要，是行政法部分的基础内容。
- 考查方式：可能会出概念题，让解释行政基本法某个概念；也可能出案例题，给个行政机关执法的案例，让分析其是否符合行政基本法规定。
基本法讲解--是什么ppt课件
30
基本法优势六：主管员工制
保障项目
保险责任 重大疾病
试用 业务员
无
正式业务员
（含业务主任）
无
业务经理 无
高级 区域总监 业务经理 及以上
200000 500000
意外伤害保险－残疾 30000
30000
120000 250000 250000
意外伤害保险－身故 30000
60000
240000 500000 500000
12万/每年 从业30年 养老金差别
最多90万
20万/每年 从业30年 养老金差别
最多150万
太平
第3个年度开始 保底120.96万 保底201.6万
基本法优势五：永恒的育成利益
育成关系建立后永久拥有育成利益！
组育成津贴：
年份
第一年 第二年 第三年及以后
直接育成
15% 10% 7%
间接育成
7% 4% 4%
育成奖金 直辖组管理津贴
职务津贴 育才奖 续佣
继续率奖金 初佣
个人季度奖金
8
规划极强的职级管理
基本法制定了公平、公正、公开的晋升通道！
区域总 高级经理 业务经理 一般代理人
区域总经理 区域总监
高级经理二级 高级经理一级
业务经理二级 业务经理一级
业务主任 正式业务员 试用业务员
9
倡导发展的团队管理
月职务津贴
x30%
每月发放 补贴社保
基本法优势六：主管员工制
34
基本法优势七：继承机制传资产
总监及以上职级
年限越长/比例越高/ 期限越长
35
基本法优势八：综合开拓计入基本法考核晋升
《基本法》亮点解析
6%
9%
9%
9%
6000～12000 7%
8%
11%
12%
13%
12000～25000 10% 12%
14%
15%
17%
25000～40000 12% 15%
17%
18%
19%
40000～
15% 18%
20%
21%
22%
当月直辖部 达成FYC
0～25000 25000～40000 40000～80000 80000～250000
＋260％ 现营业区管理津贴4.32万元
亮点5——理顺组织利益关系
组织大发展 利益代代传
组织发展突破性的创新！
N代都是亲人——直辖组织内三代及以
后育成津贴
营业部
1代
1代
1代
1代
1代
2代
2代
2代
3代
3代
4代
4代
5代
高级经理组育成津贴
年份 第一年 第二年
直接育成 间接育成 津贴比率 津贴比率
直辖部内三代 及以上育成津
～12000
0
12000～ 25000 25000～40000
40000～80000
500 1200 1600
80000～250000 2000
250000～
2500
0
0
1500 2000 2500 3000
运用——
1、解决了职务津贴倒挂的问题。
2、拿到更高档比例的难度降低了，职务津贴实际 增加了。
2、既提升高经对三代后发展的积极性，也提升了业
二晋升高经的积极性。
3、是基本法体系的重大突破和创新，业内领先。
《基本法》
1、直辖组月均 FYC≥1500元； 2、直辖部月均 FYC≥18000元； 3、直辖部及育成部 月FYC≥36000元； 4、直辖部及育成部 人力≥48； 5、直接育成部数≥1， 直辖部内育成组数≥6。
主任
高级主任
1、个人月均FYC ＜ 400元； 2、直辖组月均FYC ＜ 1500元； 3、直辖组及育成组月均FYC ＜ 4500元； 4、直辖组月均人力＜ 3； 5、直辖组及育成组月均人力＜ 9； 6、育成组数2。
16 16
五、育成关系与待遇考核
原 则 一
业务主管降至下一个层级，其向上追溯的相应层级育 成关系及利益终止。业务主管离司，与其相关的育成关系及 利益终止。 例：A、B、C为业务主任，A育成B，B育成C；若B降级为行销 系列，
17
A
一代育成
×
B
二代育成
一代育成
×
C
则A与B的一代育成关系终止， B与C的一代育成关系终止， A与C的二代间接育成关系及利益不变。 尔后，B再次晋升为主任，其当次晋升所在组的主管 按第二年度的组育成津贴比例计提一代组育成津贴； B对C的组育成津贴不再计提。
2
两个系列
组织发展系列
高级区域总监 区域总监
个人发展系列
行销总监 资深客户经理 高级客户经理 客户经理
高级部经理
部经理 高级主任 主任
见习客户经理
3
三种关系
组织关系 隶属关系 职 责
各级总监、业务经理、业务主任 应负责所辖团队的管理运作 增员人（辅导人）应对被增员人 （被辅导人）进行业务辅导 育成人应对被育成团队的管理 运作进行辅导 组织关系的界定是基本法运作的根本依据 组织关系的严肃性→不得有人为改动
4
中国人寿新版基本法宣导(业务员版)
业务员延长期
经理 高级业务经理 业务员---业务主任---业务经理---高级业务经理
考降业务主任 宿迁市分公司个险销售部
职级架构
2010年2季度考核结束后，业务员和业务员延长期职
级全部套转为业务主任职级。其中，业务员延长期职 级标识为“考降业务主任状态”； 2010年2季度考核结束后，“准组经理”职级人员全 部套转为“组经理”职级。
宿迁市分公司个险销售部
做好推荐的关键
1、规划人生 2、做好甄选 3、辅导培育 着眼长远 长期留存 共同成长
宿迁市分公司个险销售部
亮点三： 职级晋升 全面开花
• 组经理享受的奖励和津贴： 推荐新人奖 同业务人员 伯乐奖 同业务人员 直辖组津贴 培育组津贴 绩优组经理奖 培育组经理奖 宿迁市分公司个险销售部
17% 15% 12% 9% 6%
资组
20%
17% 15% 12% 9% 6%
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-直辖组津贴
主管品质考核系数的标准如下： 团队质态情况 达成优质组 达成健康组 达成标准组 其他 当月举绩率低于20％ 品质系数A 1.20 1.15 1.10 1.00 0.80
宿迁市分公司个险销售部
发放条件：
1、发放给直接推荐人 2、在新人第4、7、10、13月发放 3、新人在第1至6月内晋升为业务主任 4、发放时新人和推荐人同时在岗
宿迁市分公司个险销售部
组织发展利益-伯乐奖
新人第7-12个月累计FYC 4800 发放：
1、发放给直接推荐人，新人为首次签约 2、在新人第13月发放 3、发放时新人职级高于业务主任职级(含) 4、新人处于业务主任职级且最近一次维持考核合格
考核条件 上级任职时间 最近3个月FYC 晋升业 维持业 晋升业 维持业 晋升高级 维持高级
四大基本法介绍
4、学会用情感拉近彼此距离。
2010年营业部经理轮训
（四）留存基本法
2010年营业部经理轮训
健全的福利待遇
四大基本法的共同点：健全的福利待遇
主题命名：特别的爱给特别的你 课程框架：从理想的职业说起→逐一展示公司的五重关爱 操作关键点： 1、从理想的职业引发思考；
2、深入讲解新华的五重关爱，即养老有保障、医疗有保 障、身价有保障、健康有保障、度假有保障；
3、强调公司很关注营销员的待遇。
2010年营业部经理轮训
健全的福利待遇
2010年营业部经理轮训
第三部分
如何推动四大基本法
2010年营业部经理轮训
思考
在工作中如何推动
“四大基本法”
2010年营业部经理轮训
推动“四大基本法”的具体举措
将“四大基本法”作为营销团队建设的根本，营 销管理的出发点和落脚点都应围绕《基本法》展 开的； 以四班两会一早为载体，将 “四大基本法”贯穿 始终，与培训体系相辅相成，互相促进，形成团
2010年营业部经理轮训
（三）主管基本法
2010年营业部经理轮训
（四）留存基本法
主题命名：幸福来敲门 核心内容：坚持 课程框架：感性思考（建立同理心）→理性分析（基本法未来利益演示） →感性思考（找寻差距，重新出发） 操作关键点： 1、事前做好佣金数据整理，通过对参训人员的佣金数据分析，引出留存 后可以给其带来的巨大利益； 2、重点提示长期服务津贴所带来的收入，引导长期留存； 3、突出公司的待遇优势；
四大基本法介绍
2010年营业部经理轮训
团队经营体系
四大基本法激励 （主线）
培训
物质激励
2010年营业部经理轮训
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
信泰人寿基本法介绍
标题区
优势一：新人津贴，长达半年
标题区
个人当月FYC（元） 500≤FYC<900 900≤FYC<1400
1400≤FYC<2000 2000≤FYC
训练津贴（元） 500元 700元 900元 1200元
津贴最高可达7200元
标题区
优势一：新人津贴，长达半年
➢ 见习业务员在入司前三个工作月如未能达到晋升正式业务员 的条件，则自第四个工作月起不再享受训练津贴。 ➢ 每月15日或之前入司的见习业务员，第一个工作月为当月； ➢ 每月15日以后入司的见习业务员，当月FYC达到标准，第一 个工作月为当月，当月FYC未能达到标准，从入司日起至次月 末为第一个工作月。 ➢ 重新入司者不享受训练津贴。
17%
17% 18%
19%
19% 20%
23%
高级经 理
11% 16% 18%
20%
24%
总监
11% 17% 19%
21%
25%
标题区
优势七：职务津贴，鼓励直辖
主任责任底薪： 直辖组FYC（元）
4000≤FYC<600 0
6000≤FYC
业务主任 300
480
高级业务主任 480
600
经理责任底薪： 直辖部FYC（元）
信泰基本法的主要特点
标题区
以人为本，保证增员双方的利益，倡导组织发展; 给予新人长达半年的财务支持，关注新人成长； 全员增员制度，且增员利益终身制，确保增员成为各 级业务人员赖以生存、发展的基础； 各职级设有销售责任底薪，奖励高绩效层级； 各级业务主管均有职务津贴；
信泰基本法的主要特点
标题区
保证通畅的晋升渠道，配合育成津贴，鼓励发展队伍、 寻求晋升，鼓励育成和组织发展；
人寿保险公司基本法宣导版
就在我的眼前，就在这座山 顶上，就在这一片沟壑和树林灌 木间，有好几英亩的水仙花。各 色各样地黄花怒放着，从象牙般 的浅黄到柠檬般的深黄，漫山遍 野地铺盖着，像一块美丽的地毯， 一块燃烧着的地毯。
一大堆的疑问涌上我的脑海：是谁 创造了这么美丽的景色和这样完美的花 园？为什么？为什么在这样的地方？在 这个荒无人烟的地带？这花园是怎样建 成的？ 走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
创业津贴发放条件 (当月FYC) 300元以下 300元(含)—600元 600元(含)—1200元 1200元(含)以上 前3个月 0 200 400 600 后3个月 0 100 200 300
五、个人季度奖
个人季度月均FYC(元) 1200以下 1200(含)—3600 3600(含)—6000 6000(含)以上 个人季度奖金 比例 0% 3% 7% 9%
4组主任5
5组主任5
业务员层级
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣 续佣 创业津贴 长期留存奖 四、长期留存奖
新人入司9个月累计FYC4500元,次月一 次性发放270元，入司12个月累计FYC7200 元,次月一次性发放450元
个人季度奖
一、初佣(不打折) 二、续佣=续期保费×续期佣金率 三、创业津贴
五、续期佣金： 3000元 x 15% x 12月 = 5400元
六、持续率奖金：3000元 x 15% x 12月 x50% = 2700元
48852元
营业部经理A利益演示
一代部育成
二代部育成
营业部经理A
营业部经理B
营业部经理C
业务主任A1
平安《基本法》介绍(以B类为例)
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
依各级营业部经理当月营业部达成的FYC（含部直辖FYC）， 按下表核发经理津贴：
达成FYC 50,400以下 50,400（含）—63,000 63,000（含）—110,000 110,000（含）—200,000 200,000（含）—300,000 300,000（含）以上 营业部经理 1.5% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 高级营业部经理 2.0% 3. 0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.0% 资深营业部经理 2.5% 3.5% 4.0% 4.5% 5.0% 5.5%
年资的业务员且当月FYC>=480元
待遇内容：保单年度六年（含）
以上的保费计提2%
投保险种：平安团体退休金
正式业务员－晋升考核
晋升标准： 任职正式业务员満六个月 个人月均平均件数3件 个人月均FYC2400元 所辖4人（正式2人），其中直接增员2人 组月均FYC6000元
正式业务员－晋升考核
各级营业部经理
直接管理津贴与直辖组的继续率挂 钩
经理津贴、职务津贴 育成津贴、增部津贴
各级营业部经理 －直接管理津贴与直辖
组的继续率挂钩
依各级营业部经理当月部直辖达成的FYC（含本人FYC、 但不含各级行销主任及行销经理的FYC）及小组当月的年 度保费继续率达成按下表核发管理津贴
直接管理津贴=当月本组FYC×C1×C2
体现人本精神，实现人性化管理 －设定合理的各项考核标准
•设定更加合理的转正标准 提高增员意愿 提高新人的育成
•合理降低各层级晋升、维持考核的标准
（佣金、人力、组数），并严格执行
小康发展基本法-概述说明以及解释
小康发展基本法-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述是文章引言部分的重要组成部分，用于引导读者对整篇文章的主题有一个初步的了解。
在撰写小康发展基本法的概述部分，我们可以从以下几个方面进行论述。
首先，小康发展是中国社会主义现代化建设的重要目标之一，也是中国共产领导下的人民追求美好生活的一个重要方面。
自改革开放以来，中国在不断推进经济发展的同时，也注重人民群众的全面发展，通过实施一系列的改革政策，不断提升人民的生活水平，推动小康社会的建设。
其次，小康发展的基本法是指在中国特色社会主义指导下，确保全体人民共享发展成果、实现全面小康的一系列基本原则和准则。
这些基本法旨在促进经济、政治、文化、社会、生态等各个方面的均衡发展，实现国家的富强、人民的幸福。
第三，小康发展的基本法是在实践中不断总结和完善的。
中国共产长期以来坚持稳定农村经济、促进城市发展、推动区域协调发展等一系列重要政策，逐步完善小康发展的基本法。
同时，根据国家发展的实际情况，适时进行调整和优化，以适应新时代对小康发展的要求。
最后，小康发展的基本法不仅是中国发展的内在需求，也是国际社会发展的共同目标。
中国作为世界第二大经济体，致力于实现可持续发展和构建人类命运共同体，通过加强国际合作和交流，推动小康发展的经验和模式在全球范围内的推广和实践。
综上所述，小康发展基本法是中国社会主义现代化建设的重要法规和指导原则，通过确保全体人民共享发展成果、实现国家富强、人民幸福的目标，推动经济、政治、文化、社会各个方面的均衡发展。
这是一项在实践中不断完善和调整的工作，也是中国为推动全球可持续发展作出的积极贡献。
1.2文章结构1.2 文章结构本文按照以下结构来展开讨论小康发展基本法：1.2.1 研究背景和历史渊源这部分将回顾小康发展的背景和历史渊源，包括小康的定义、发展的历史进程以及相关政策的制定和实施情况。
通过对小康发展的历史回顾，我们可以更好地理解小康发展基本法的意义和目的。
6.员工薪酬与绩效管理办法(基本法)
基本法的本质
• 利益的明确和保护——我们的收入
• 职业生涯规划和引导——我们的发展
• 行为规范的准则——我们的职责
5
基本法规定了我们的发展
区域总监 卓越财富管理师 首席财富管理师
快速 晋升
分公司总经理 销售部/营业部 部长 分部部长 团队经理
资深财富管理师
高级财富管理师 中级财富管理师 初级财富管理师 见习财富管理师
表3－9 团队经理绩效工资基数标准表
表3－10 团队经理绩效工资核算指标表
3、管理津贴：
管理津贴＝业绩×管理津贴比率
月度业绩达成率
200%（含）以上 100%（含）至200% 60%（含）至100%
管理津贴比率
0.38% 0.28% 0.23%
60%以下
0.18%
表3－11 团队经理管理津贴比率表
25991
4、晋升标准：
（一）晋升分部部长标准：
1、通过本职级考核； 2、可申请晋升筹备期分部部长，筹备期一个季度； 3、筹备期内完成以下业绩与人力要求：
城市层级 二线城市 月均业绩标 准（万元） 人数 月人均业绩 （万元） 开单率 80%
600
24
25
表3－12 分部部长试用期考核标准表
目 录
福利
绩效
待遇
奖励 业务
工资
方案
提成
我们的收入
基本工资
绩效工资
业务提成 奖励方案 公司福利
13
1、基本工资：
基本工资依职级、所在城市而定，试用期按以上标准的80%发放。
级别
卓越财富管理师
基本工资（元）
首席财富管理师
资深财富管理师
高级财富管理师
质量相关法律法规要求(一)— 基本法
质量相关法律法规要求(一)—基本法质量相关法律法规要求(一)— 基本法1. 背景介绍作为企业运营的基本原则之一，质量控制扮演着至关重要的角色。
质量相关法律法规被制定出来，旨在保障产品和服务的质量，确保消费者的权益得到保护。
本文将详细介绍质量相关的基本法。
2. 国家质量法律法规概述2.1 《产品质量法》该法规规定了对产品质量的要求、证明责任、消费者权益保护等方面的内容。
具体包括产品质量监督、产品质量焦点检查等。
2.2 《食品安全法》该法规是为了确保食品的安全性、卫生性而制定。
主要内容包括食品生产经营许可、食品安全监督、食品安全标准等。
2.3 《特种设备安全法》该法规针对特种设备的安全使用和运营提出要求，旨在保障人员、财产的安全。
具体包括特种设备的设计、制造、安装等方面的要求。
2.4 《劳动安全法》该法规规定了企业必须遵循的劳动安全要求，保障员工的安全和健康。
其中包括劳动保护、职业疾病防治等内容。
3. 《产品质量法》详细要求3.1 产品质量等级划分根据《产品质量法》的规定，产品可以按照其质量等级进行划分。
不同等级的产品，对质量的要求也有所不同。
3.2 质量证明责任根据《产品质量法》，企业应对其生产、销售的产品质量负责，并确保其符合相关标准和法规的要求。
3.3 消费者权益保护《产品质量法》明确了消费者的权益，包括退换货、赔偿等。
企业应积极保护消费者的权益，提供优质的产品和服务。
4. 《食品安全法》详细要求4.1 食品生产经营许可食品生产经营者必须获得相应的许可证，才可以从事相关的经营活动。
这是为了保障食品的质量和安全。
4.2 食品安全标准食品安全标准是根据食品的特性和卫生要求制定的，其目的在于确保食品的质量和安全。
4.3 食品安全监督食品安全监督是指政府部门对食品生产经营活动进行的监督和检查，以保障食品的安全性。
5. 《特种设备安全法》详细要求5.1 设备设计要求特种设备的设计必须符合相关的安全标准和规定，确保设备的安全性。
合众人寿《基本法》
➢公司倡导业务人员重视家庭责任，与家人和睦相处，借助公司提供 的事业机会，创造家庭财富，提高生活品质；
➢公司倡导业务人员崇尚职业道德，善待同业，谦和好学，博采众长， 体现个性，建立品牌；
➢公司倡导业务人员诚实守信，服务客户，服务社会，体现社会价值。
合众人寿总公司培训部编制
8
“基本法”导言
2、基本法的文化内涵
合众人寿总公司培训部编制
15
“基本法”导言
合众《基本法》三大优势
5 长期服务津贴和退休养老金
解决业务员的后顾之忧，设置特别养老金和长期服务奖
退休养老金
业务人员服务期满20年（以最近一次入司为准），退休时男性 年龄≥60周岁,女性年龄≥55周岁,一次性享受养老退休金
10万元
长期服务津贴；
公司从正式及以上职级业务人员所代理的寿险合同第4个年度起，在缴
费期内每年以该合同首年度FYC的6%作为长期服务津贴提留
合众人寿总公司培训部编制
16
“基本法”导言
合众《基本法》三大优势
6 孤儿单归属增员者
满足业务员服务客户的需求， 孤儿单归属直接增员者
若被推荐人离职，其客户由 其直接增员者或其直属主管服务并
4 实施多项授权和信用通道
公司充分信任业务员，实施多项授权和信用通道制度
公司对AAA级的业务员提供如下的授权和服务
1、客户优先或预约体检； 2、契约调查权限：
意外险累计保额在200万元以内，寿险累计保额在80万元以内， 残疾人投保由业务员完成调查并填写调查报告书； 3、理赔权限：
当该级业务员的客户发生保险事故，申请理赔金额在800元以内 时，可在给付金额800元的权限内直接给付给客户； 4、享受公司信用通道服务； 5、由公司免费印制两盒特制名片； 6、本人免费体检一次； 7、应邀参加公司重大活动；
3-区拓基本法介绍-傅正茂
1-7 区拓业绩、人力超过营销的地区
•截止10年3月，区拓累计年化标保超过或持平营销的共11个。 •人力与营销超过或持平的共13个。 （注：其中开封、九江、菏泽、商洛四
家机构目前只设区拓；黄冈是区拓二元网点，不是三级机构。）
2010年1- 3月累计年化标保
机构 陕西 陕西本部 河北本部 河南开封市 江苏扬州市 山东菏泽市 安徽马鞍山市 四川宜宾市 江西九江市 陕西汉中市 陕西商洛市
区拓业务管理制度
区拓基本法介绍
总公司区拓部 2010年5月
1
目录
1 区拓整体业务发展情况介绍 2 区拓与营销业务制度对比概述 3 区拓绩效考核与薪资介绍 4 区拓队伍日常经营管理
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目录
1 区拓整体业务发展情况介绍 2 区拓与营销业务制度对比概述 3 区拓绩效考核与薪资介绍 4 区拓队伍日常经营管理
注：数据来源于区拓、营销三级机构经营月报
11
1-8各事业部区拓营销指标对比（1/5）—东区
东区仅无锡活动率高于营销，绍兴人均长险件数高于营销。
区拓API个险占比低于区拓人力个险占比。
东区
机构
上海 江苏 苏州 无锡 南通 青岛 烟台 浙江 绍兴 温州 济南 宁波 东区
API 区拓/个险
5% 20% 12% 12% 10% 13% 10% 12% 14% 5% 13% 3% 11%
3.7
20% 17%
31%
34%
45% 40% 20%
0
0%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
年化标保 增长率
数据来源：MIS系统
4 4
1-2区拓人力平台持续提升
个人代理人管理办法介绍
业务员系列和主管系列之间可以相互转换
营销部经理
资深业务经理
营销分部经理
高级业务经理
展业区经理
业务经理
展业部经理
业务主任 业务员
展业组主任
第十五条 各职级人员的职责
1、寻客、销单、收费，完成指标。
2、为保户提供售后服务。
业
3、参加公司有关会议和培训等活动。
务
4、执行规章，完成公司其他事项。
争取展业年奖 n 高持续率 n 多推荐优质的新人 n 晋升
n 业务经理以上职级 n 主管系列
主管的管理收益与津贴
管理津贴 主管月奖 主管增员奖 组主任特别津贴 育成津贴 职务津贴 辅导津贴 责任津贴
管理津贴分为直管津贴和间管津贴
n 直管津贴=直管人员FYC合计×直 管津贴比例×持续率系数
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展业 组 主任 √ √ √
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展业 部 经理 √ √ √
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展业 区 经理 √ √ √
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营销 分部 经理 √ √ √
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营销 部 经理 √ √ √
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怎样让伙伴 们争取更丰 厚的收入？
n 尽快达成1Q的FYC n 本年度达到22Q以上，
和职业生涯。 ➢确定个人保险业务的市场竞争策
略——三大杠杆。
营销组织的管理模式
建立以省公司为全面指导， 市分公司为管理中心，辐射 各县区公司营销部或营销服 务部的管理运行机制。
营销组织的三大杠杆
绩效考核 福利与待遇 组织归属与组织裂变
《基本法》的主要原则
专业化经营、扁平化组织、垂直化管理 管理集中、服务前伸