招聘前的准备工作

【招聘前的准备工作】

在正式实施招聘工作前，管理的团队者需做好各项准备工作，为下一步工作的开展奠定良好的基础。没有做准备，其实也是一种准备，就是为失败做好准备。

◆招聘渠道的选择

在列出所需招聘的销售人员硬性、软性指标后，接下来是据此写出一份好的招聘广告，再选择合适的招聘渠

◆与相关部门沟通

在去招聘之前，团队的管理者应该把要去参加招聘会的相关部门人员集中在一起，进行简单的沟通，达成共识，对相关问题统一口径。如以下几点：

1)关于薪酬待遇

这个话题对于每位求职者来说都是非常关心的，当求职者问起时，是给予明确的答复还是复试或者是通过面试考核后再给出明确答案，则看视具体情况而定。一般来说，可以统一口径的是底薪加提成，如果做得好，可以达到某个数字，甚至可以故意把底薪的标准订得低一些，观察求职者的反应（这是一个重要的技巧）。

2)关于公司情况

对于公司的现状和办公环境，注意统一的说法，并站在客观的事实上，可以故意把环境讲得差一点，但不可过份渲染夸大。

3)关于工作内容范围（即工作职掌表）

可以用比较专业的词汇描述求职者即将负责销售的产品的大致特点，并告知对方主要做的工作是什么，但涉及产品的价位，特点参数则应保留。

4)关于发展机会

对于求职者的愿景可稍加描绘，但不可过分许下诺言。

◆重新设计求职申请表

有相当多团队管理者会忽视这一点，而是直接用求职者自己制作的个人简历，而这份简历毫无疑问是经过精心包装设计的，无法全部客观的反映出求职者情况。因此团队管理者有必要根据之前所设定的硬性及软性指标重新设计一份专门的求职申请表。

在为求职者制作的求职申请表中，正面与常用的求职表并没有太大的差别，仍然是填写一些人信息、家庭背景、学习经历、兴趣爱好、工作经历、离职原因、薪酬待遇等。但在反面，则要根据所聘销售人员所负责销售的产品

设计有针对性的问题，且要求应聘者在规定时间内用最简洁的语言作答。

同时为了防范道德风险，切记在求职申请表最后加上一栏------“我保证以上信息属实，如有不实，本人愿意承

担由此而产生的后果包括被辞退！”，并要求求职者亲笔签名确认，同时也可有效震慑弄虚作假的求职者。详见