杭州市某公立医院护士职业认同感和离职倾向研究
护士工作中存在的职业认同问题原因分析及整改措施
护士工作中存在的职业认同问题原因分析及整改措施在护士工作中，职业认同问题是一个普遍存在的现象。
护士们在长期的工作中面临着一系列的挑战和困扰，导致其职业认同感下降。
本文将对护士工作中存在的职业认同问题进行分析，并提出相应的整改措施。
一、职业认同问题的原因分析1. 社会认知的不足护士的职业认同问题部分源于社会对护士职业的认知不足。
在一些文化中，护士被传统观念认为是一种辅助型职业，缺乏相应的社会地位。
这导致护士们自身也感到自卑，认为自己的工作价值不被充分认可。
2. 工作环境的压力护士工作环境复杂多变，常常面临大量的工作压力。
工作强度大、时间压力、繁忙的工作节奏等，使得护士们难以在有限的时间内完成工作任务，增加了工作的困难和不确定性。
这些工作环境的压力让护士们容易感到疲惫和无力，降低了他们对自己职业的认同感。
3. 职业发展的不完善一些护士在职业发展上缺乏有效的机会和途径，导致他们无法充分发挥自身的潜力。
缺乏职业发展的渠道和机制，阻碍了护士对职业的认同感和对未来的展望，进而影响其对工作的投入与认真度。
4. 人际关系的冲突护士与病患、医生等医疗团队成员之间的沟通和合作是护士工作的重要一环。
然而，由于工作压力和各种因素的影响，护士与其他成员之间的人际关系存在冲突和问题。
这使得护士感到被忽视、被边缘化，影响了他们对职业的认同。
二、职业认同问题的整改措施1. 加强职业形象宣传通过各种渠道宣传护士的价值和重要性，提高社会大众对护士职业的认知与尊重。
可以通过媒体报道护士工作的故事，举办职业形象宣传活动等方式，让公众了解护士的工作内容、职责和贡献。
同时，护士自身也要积极参与职业公关，提升自身的形象和价值。
2. 改善工作环境为护士提供更好的工作环境，减轻他们的工作压力。
可以优化工作流程、合理分配工作任务，提供必要的工作设施和资源，提升工作效率和质量。
同时，提供心理健康支持、职业培训等，帮助护士们更好地应对工作压力，保持积极的工作状态。
护士职业认同及其干预策略的研究进展
订国外或自编的自评量表，如护士职业认同量表旧１６］、护生职 业认同量表㈣等。 １．３影响因素
相关研究显示‘１１６１９），护士职业认同的影响因素主要涉及 个体的、职业特征的及组织和社会的。个体因素包括个人自 尊、人际关系、自我形象等；职业特征因素较多涉及角色模 糊、角色冲突、职业氛围；组织和社会因素则强调组织的奖惩 体系、组织管理者及社会支持。近几年，国外学者以诸多影响 因素研究为依据，正转向针对性地开展护士职业认同干预的 系列研究啪］。
护士职业认同的评估工具，国外学者一般采用两种：一 种是基于自评的评估工具，如Ｃａｒｅｅｒ Ｉｄｅｎｔｉｔｙ Ｓｃａｌｅ、Ｏｃｃｕｐａ· ｔｉｏｎａｌ Ｉｄｅｎｔｉｔｙ Ｓｃａｌｅ ｃ圳等；另一种是基于质性访谈的评估工 具，如Ｓｅｍｉ－Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅｄ Ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ。我国学者主要采用引进、侈
论研究进展研制相应的评价工具，还需扩大已研制工具的使 用范围并建立相应常模。注重评估工具的权威性和适用性。 才能真正为我国护士职业认同水平的教育、管理机构提供较 可靠依据。 ３．２侧重护士职业认同干预策略的研究
相关研究表明，护士的职业认同水平明显低于其他职业 人群，且护士职业认同对其工作压力、职业倦怠及离职倾向 等具有一定预测作用，故提升护士的职业认同水平对护士人 才队伍建设、发展具有重要意义。 ３工ｌ关注护士职业认同的干预纵观国内外护士职业认 同的研究文献，已显现其从理论探讨、测评工具和影响因素 的研究转向干预策略研究的趋势。护士职业认同干预策略的 探讨，已成为国外护理学者竞相关注的前沿性课题。我国的 护士职业认同研究开展较晚，目前尚处于测评工具研制及职 业认同的描述性、相关性研究阶段。笔者以为，我国的护士职 业认同研究，应紧跟此类研究的国际化前沿，借鉴国外新近 研究成果，加强对我国护士职业认同干预研究的关注，以便 更快地提出适合国情、切实提升我国护士职业认同水平的干 预策略，以促进我国护士人才队伍的健康、稳定发展。 ３．２．２重视护士职业生涯的管理 鉴于职业发展一般需经 历形成期、应用期、累积期和生产期４个连续的阶段，每个阶 段都有其特定发展目标，且个体的职业发展定位因人而异。 管理者可根据不同层次护士或同一护士的不同职业发展阶 段目标，分层、分阶段地引导其制定职业生涯规划，使之明确 自身的职业定位和发展方向，以减少部分护士因盲目从众而 过度感知工作压力或职业倦怠，进而稳定其较高的职业认同 水平。如对将职业生涯规划为“步步高”的护士或把职业生涯 定位于平淡始终的护士，提升其职业认同水平的切入点即不 同；又如对不同学历层次、不同护龄的护士，促其保持较高职 业认同水平的关注点也需加以区别。 ３．２．３针对护士职业认同的可控因素 护士职业认同的影 响因素涉及社会、职业、组织、个体等多个层面，主要分为难 控因素和可控因素。前者指多数医疗机构属事业单位，其组 织规模、薪水、人员编制等因素较多受政策调控，非职业教 育、管理所能及；后者主要涉及个体的自尊、成就动机、自我 形象等，更多取决于人们的主观体验和认知，恰是职业教育 和管理的干预路径。如同追求卓越者、甘居庸碌者遍布各行 各业，共属某职业的人们成就动机水平存在显著差异是不争 的事实，但其职业认同水平却有各自的提升空间。可见，引导 护士提升职业认同水平的策略，也应区分护士成就动机水平 的差异因人而宜。因此，着眼于护士的自身因素探讨可操作 性干预对策，对提升我国护士的职业认同水平、促进我国护 士人才队伍发展将更具现实意义。 ３．２．４转换护士职业认同的干预视角 既往人们对提升护 士职业认同水平的举措，较多地集中于提高护士薪资待遇、 实施激励机制管理、营造和谐职业氛围、降低工作压力、减轻 职业倦怠等。但正如当今有学者Ｃ引指出－Ｓｔ业是人们满足其 社会需求的必然之举，但具体从事哪种职业则具有很大的偶 然性，职业岗位不可能任由每个从业者自选。显然，就业的必
某三甲医院护士离职相关因素调查分析及对策
某三甲医院护士离职相关因素调查分析及对策目的调查护士离职意愿现状及其相关影响因素，为医院管理者采取有效措施稳定护理队伍提供参考。
方法采用问卷调查对广州市某“三甲”医院的202名护士离职意愿的相关因素进行调查分析。
结果护士考虑离职的频率：从未考虑离职22人(10.9％)，偶尔考虑离职117人(57.9％)，经常考虑离职63人(31.2％)：考虑离职的主要原因是福利待遇低]63人(81.1％)、工作量大152人(75.7％)：离职意愿与不安心工作(r=0.638)、对工作平台不满意(r=0.360)均呈正相关关系(P＜0.05)，离职意愿与薪酬待遇(r=-0.319)呈负相关关系(P＜0.05)。
结论建议医院及护理管理者采取有效措施降低护士离职意愿，在提高护士福利待遇、减轻护士工作压力、提供良好的人文工作环境、改善护士工作平台等方面给予足够的重视。
标签：护士：离职：护理管理护理人员的离职是一个世界范围内普遍存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因¨’。
笔者以广州一家‘三甲”医院的部分护士为调查对象，旨在了解护士离职的相关因素并提出对策，为医院管理者采取有效措施稳定护理队伍提供参考。
1对象与方法1.1研究对象广州市某三甲综合医院的202名护士为研究对象。
1.2方法本研究自设调查问卷，于2011年5月对研究对象进行问卷调查，问卷包括个人一般情况：离职相关因素：包括考虑离职的频率、离职的原因(列举待遇低、工作量大、看不到发展前景等多个选项)；以及当前的工作感受(如是否安心工作、对工作平台的满意情况、对薪酬待遇的满意情况等多个选项)。
1.3统计分析采用描述性统计方法，数据用SPSSl3.0软件统计包进行处理。
检验水准为0.05，P值均为双侧概率。
2结果2.1基本情况本次研究共发出问卷210份。
剔除不合格问卷，共回收有效问卷202份，问卷有效回收率为96.19％。
202名调查对象均为女性，年龄范围20~47岁，平均(28.90±5.73)岁：学历：中专15人(7.4％)，大专123人(60.9％)，本科以上63人(31.7％)：岗位性质：正式在编55人(27.2％)，合同147人(72.8％)：婚姻状况：已婚99人(49.0％)，已婚103人(51.0％)。
护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究
Ｄ Ｅ ＮＧ Ｆ ａ ｎ ｇ— ｉ ｉ ， Ｌ Ｕ Ｏ Ｎｉ ｎ ｇ ， 、 ） Ｕ Ｙｏ ｎ ｇ— ｐ ｉ ｎ ｇ （ Ｔ ｈ ｅ Ｆ ｉ ｒ ｓ ｔ Ｐ ｅ ｏ ｐ ｌ ｅ ｓ Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｏ ｆ Ｃ ｈ ｅ ｎ ｚ ｈ ｏ ｕ ｃ ｉ ｔ ｙ Ｈ ｕ ｎ ａ ｎ ｐ ｒ ｏ ｖ ｉ ｎ ｃ ｅ ， Ｃ ｈ ｅ ｎ ｚ ｈ ｏ ｕ ４ ２ ３ ０ ０ ０ ）
ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｗ ｅ ｒ ｅ ｎ ｅ ｇ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ ｃ ｏ ｒ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｅ ｄ ｔ ｏ ｒ ｅ ｔ ｅ ｎ ｉ ｔ ｏ ｎ ｏ ｆ ｎ ｕ ｓｅ ｒ ｓ ．Ｃ ｏ ｎ ｃ ｌ ｕ ｓ ｉ ｏ ｎ：Ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ａ ｒ ｅ ｉ ｎ ｔ ｒ ｉ ｃ ａ ｃ ｉ ｅ ｓ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ ｓ ｂ ｅ ｔ ｗ ｅ ｅ ｎ ｓｐ ａ ｅ ｃ ｔ ｓ ｏ ｆ ｓ ｅ ｌ ｆ—
Ｃ ａ ｒ ｅ ｅ ｒ Ｉ ｄ ｅ ｎ ｔ ｉ ｔ ｙ ｗ ａ ｓ （ ５ ． ２ ４± ０ ． ９ ５ ） ， ｔ ｈ ｅ ａ ｖ ｅ ｒ ａ ｇ ｅ ｓ ｃ ｏ ｒ ｅ ｓ ｏ ｆ ｊ ｏ ｂ ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｗ ａ ８ （ ２ ． ９ ２±０ ． ９ ９ ） ， ｔ ｈ ｅ ａ ｖ ｅ ｒ ａ ｇ ｅ ｓ ｃ ｏ ｒ ｅ ｓ ｏ ｆ ｒ ｅ ｔ ｅ ｎ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｎ ｄ ｅ ｘ ｗ ａ ｓ
护理实践与研究 ２ ０ １ ３年第 １ Ｏ卷第 １ ７期 （ 上半 月版
・
护理论著 ・ 护士职业认 同 、源自工作满意度及离职倾 向的相关性研究
邓芳 丽
摘
骆
宁
吴永 萍
浅析护士工作价值观与离职倾向的调查
离职倾向影响职业认同
频繁的离职可能影响护士的职业认同感，使 他们对自己的职业选择产生怀疑，进而影响 工作价值观。
工作价值观与离职倾向关系的实证研究
研究方法
采用问卷调查法，收集护士的工作价值观和离职倾向的数据，通过统计分析方法探究两者 之间的关系。
研究结果
实证研究结果表明，工作价值观对离职倾向具有显著影响，其中薪酬福利、工作环境和职 业发展等因素对离职倾向的影响最为显著。同时，离职倾向也对工作价值观产生反作用， 两者之间存在相互影响的关系。
浅析护士工作价值观与离职 倾向的调查
汇报人： 2024-01-07
目录
• 引言 • 护士工作价值观 • 离职倾向 • 工作价值观与离职倾向的关系 • 应对策略与建议 • 结论
01
引言
研究背景
护士作为医疗体系中的重要组成部分，其工作价值观和离职倾向对医疗质量和患者满意度有着重要影 响。
随着医疗行业的快速发展和变革，护士的工作环境和压力也在不断变化，导致护士离职率逐年上升。
03
护士离职倾向对护理行业的稳 定性和可持续发展产生不利影 响，需要引起重视并采取措施 加以解决。
04
工作价值观与离职倾向的关系
工作价值观对离职倾向的影响
薪酬福利
护士对薪酬福利的满意度是影响 其离职倾向的重要因素。当护士 认为薪酬福利无法满足期望时， 他们更可能考虑离职。
工作环境
良好的工作环境能够提高护士的 工作满意度，降低离职倾向。反 之，不良的工作环境可能导致护 士对工作不满，增加离职的可能 性。
优化排班制度
合理安排护士的工作时间和休息时间，避免过度劳累和压力过大， 保障护士的身心健康。
关注护士的工作生活平衡
提供更多的工作生活平衡支持，如提供托儿服务、支持继续教育等 ，帮助护士更好地处理家庭和工作之间的关系。
某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策
作者单位:310003 杭州市 浙江大学医学院附属第一医院方颖:女,本科,护师·调查研究·某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策方 颖 冯志仙摘 要 目的:分析临床护理人员主动离职的原因,探讨稳定护理队伍的对策。
方法:对58名离职护士进行问卷调查,归纳出临床护理人员主动离职的原因。
结果:临床护理人员主动离职的主要原因有个人和家庭因素、工作量大、工作压力大、职业发展空间局限等,临床护士的离职还与其年龄、学历、职称、护龄、婚育状况等有关。
结论:定期进行职业发展辅导,科学人性化管理,建立积极向上的护理文化,根据护理工作量合理配置护理人力资源,稳定护理队伍,减少护理人员离职率。
关键词 护理人员;离职;原因分析;对策 doi :10.3969/j.issn.1672-9676.2015.08.053Analysis the reasons of nurse leaving and its countermeasuresFANG Ying ,FENG Zhi -xian (The Affiliated First Hospital of Medical College of Zhejiang University ,Hangzhou 310003)Abstract Objective:To analyze the reasons of nurses for leaving the hospital,and to discuss countermeasures of stabilizing nursing contingent.Methods:Used questionnaire survey on 58leaving nurses,and summed up the reasons of nurses for leaving the hospital.Results:The main turnover reasons include:including personal and family factors,large workload,working pressure,the limit of career development space,etc,and also related to nurse′s age,education,job title,nursing age,marriage conditions and so on.Conclusion:Nursing managers should take regular career development guidance,scientific humanized management,the establishment of positive nursing culture,the rational allocation of nursing human resources according to the nursing workload,in order to stabilize nursing contingent and reduce nurse turnover rate.Key words Nursing staff;Turnover;Reason analysis;Countermeasures 护士离职率高是国内外普遍存在的一个问题[1]。
护士职业认同感相关因素的分析
护士职业认同感相关因素的分析摘要】目的：了解医院护士职业认同感的现状，为提高护士职业认同感提供参考依据。
方法：多途径、多方面切实了解护士职业认同感的影响因素。
结果：个人胜任力、收入低、工作压力大、职业风险高与护士职业认同感紧密相关。
结论：护理管理者可采取有效可行的措施，增强护理人员的归属感和职业认同感，缓解其工作压力，减少有离职倾向护士的数量，强化护理职业道德建设，增强凝聚力和向心力，稳定护理队伍，提高临床护理服务的质量。
【关键词】护士；职业认同感；影响因素护理行业是一种较为特殊的服务性行业，相较于其他服务行业而言，对护理人员的职业素质及技术水平提出的要求更高。
护理服务是医疗服务链上的重要环节，护士队伍的素质和数量与患者安全，医疗护理质量密切相关[1]。
护士的职业认同感会影响其工作的积极性和服务质量[2]。
认同感消极与护士的个人能力不足，收入低，职业风险和压力大密不可分。
工作压力大和工作满意度低会影响护士对工作及未来发展的安全感[3]。
1 职业认同感的概念及意义职业认同感是一个心理学概念，是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法[4]。
职业认同感就是护士本人对护理职业的积极看法和感情，以及决定自己积极职业倾向的心理状态[5]了解护士职业认同现状及影响因素，有利于找出问题，并加以改进，引导护士形成积极的职业认同感。
2 护士职业认同感的影响因素2.1 个人因素2.1.1 个人胜任力据有关研究报道：护士职业认同是护士在职业形成过程中所具备的职业胜任力及职业道德，职业认同的发展意味着其意愿、洞察力、胜任力的发展。
2.1.2 护龄护士工龄越长职业情感越稳定，护龄1~3年者职业认同感高，随护龄增长会逐渐降低，可能与进入职业倦怠期有关。
而护龄在11~20年者职业认同感最高，因对职业、自我角色的认识随年龄增长逐渐深刻。
2.1.3 学历不同学历护士对职业的认可度不同。
许多研究显示，护生的学历与职业态度呈负相关，即学历越高职业态度越消极。
护士职业认同现状及影响因素分析
护士职业认同现状及影响因素分析摘要随着社会的发展和人民生活质量的提高，医疗卫生事业得到了重视和发展，护士作为医疗卫生事业的重要组成部分，承担着繁重的护理工作，具有重要的社会价值和意义。
护士职业认同是指护士对自己职业身份的认知和认同，是核心的职业精神。
本文主要通过文献综述的方式，结合现状调查和数据分析的方法，对护士职业认同的现状及影响因素进行分析，以期为护士职业认同的提升提供一定的理论和实践指导。
研究结果显示：护士职业认同整体水平较高，但存在一定程度的失落感；影响护士职业认同的因素包括个体因素、组织因素和社会因素，其中组织因素是影响最为显著的因素。
研究指出，加强护士教育培训、改善工作条件、提高护士待遇、加强社会对护士职业的认可等是提升护士职业认同的重要途径。
关键词：护士，职业认同，影响因素，教育培训，工作条件，待遇AbstractWith the development of society and the improvement of people's quality of life, the medical and health industry has been paid attention to and developed. As an important part of the medical and health industry, nurses undertake heavynursing work and have important social value and significance. Nurse professional identity refers to the nurse's cognition and identification of his/her professional identity, which is the core of professional spirit. In this paper, the current situation and influencing factors of nurse professionalidentity are analyzed through literature review, combinedwith the methods of current situation investigation and data analysis, in order to provide certain theoretical andpractical guidance for the improvement of nurse professional identity. The research results show that the overall level of nurse professional identity is relatively high, but there is a certain degree of loss; the factors affecting nurse professional identity include individual factors, organizational factors, and social factors, among which organizational factors are the most significant factors. The research indicates that strengthening nurse education and training, improving working conditions, improving nurse treatment, and strengthening social recognition of nurse profession are important ways to improve nurse professional identity.Keywords: nurses, professional identity, influencing factors, education and training, working conditions, treatment1. 前言近年来，随着医疗卫生事业的发展和改革，护理工作作为医疗卫生事业的重要组成部分，得到了广泛重视和发展。
护士离职意愿、职业认同和心理资本的相关性分析
护士离职意愿、职业认同和心理资本的相关性分析目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 研究目的与问题 (3)二、文献综述 (5)1. 护士离职意愿的研究现状 (6)2. 职业认同的研究进展 (7)3. 心理资本的理论框架 (8)4. 研究空白与不足之处 (9)三、研究方法 (10)1. 研究设计 (11)2. 研究对象与样本 (11)3. 数据收集方法 (12)4. 数据分析工具与方法 (13)四、研究结果 (14)1. 护士离职意愿的描述性统计分析 (15)2. 职业认同的描述性统计分析 (16)3. 心理资本的描述性统计分析 (17)4. 护士离职意愿、职业认同和心理资本的相关性分析 (18)五、讨论 (19)1. 护士离职意愿、职业认同和心理资本之间的关系探讨 (21)2. 影响因素分析 (22)3. 实践建议与启示 (23)六、结论与展望 (24)1. 研究结论总结 (25)2. 研究贡献与意义 (26)3. 研究限制与未来研究方向 (27)一、内容描述本研究旨在深入探讨护士离职意愿、职业认同以及心理资本三者之间的内在联系。
通过构建结构方程模型，我们收集并分析了大量来自不同医疗机构的有效数据，以揭示这些变量之间的相互影响及其程度。
研究结果显示，护士的离职意愿与他们的职业认同感和心理资本之间存在显著的负相关关系。
职业认同感越强，护士对工作的投入度和满意度就越高，从而降低了离职的可能性。
心理资本作为护士自身所具备的一种积极心理资源，能够有效地缓冲工作压力和挑战带来的负面影响，进一步提升其职业认同感和工作绩效。
这一发现对于护理管理者来说具有重要的启示意义，即应更加关注护士的职业发展和心理健康，通过提升职业认同感和培养心理资本来降低离职率，从而稳定护理队伍，提高医疗服务质量。
1. 研究背景与意义在当前医疗卫生事业快速发展的背景下，护士作为医疗团队的重要组成部分，其工作的重要性和压力日益凸显。
员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究
经济管理员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究司 毅 云南师范大学教育科学与管理学院摘要：员工离职是一个值得研究的永恒话题。
在回顾离职倾向的影响因素相关文献的基础上，通过问卷调查法，采用便利取样的方法收集到187份填写完整的有效问卷。
运用SPSS 22.0软件分析数据，分析企事业单位员工组织认同、员工满意和离职倾向的相关关系。
研究结果发现，组织认同和离职意向相关显著，r=-0.406，员工满意和离职意向相关显著，r=-0.365，组织认同和员工满意相关显著，r=0.853，离职意向和现实阻碍相关不显著。
在此建议企事业用人单位，增强员工的组织认同度、员工满意度可以降低人员流失率。
关键词：组织认同；工作满意度；离职倾向中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)018-0017-03一、引言众所周知，对于一个企业或者单位，人力资源是非常重要的成本，企业为培训员工需要花费很多资金和精力。
员工离职对于企业来说或多或少都会产生不利影响。
因此，对于员工离职的研究成为了很多专家学者以及企业人力资源管理部门非常重视的话题。
21世纪，企业之间的竞争越来越激烈，对于专业人才的需求也变得越来越紧迫。
员工的大量离职势必会影响企业的内部管理结构，甚至使企业大伤元气，经济效益也会受到不同程度的影响。
员工离职的原因以及如何避免员工离职造成的损失已经成为企业人力资源持续探讨的话题。
国外的专家针对组织行为领域的研究起步较早，也更加有经验。
针对员工满意的操作化定义，不同的专家从不同的角度做出定义。
早在1964年，Vroom就提出，员工满意是指员工对于所在单位目前担任的工作角色的正面取向。
[1]1972年，Price认为员工对工作角色具有的情感性的倾向叫工作满意。
[2]由此可见，Vroom 和Price对工作满意主要从工作角色的角度进行定义。
1972年，Dunn&Stephens对工作满意做出了不一样角度的定义，认为工作满意不仅是对工作角色的感受，而是对整个工作所在情境的一种感受。
基层医疗卫生机构工作人员离职意愿及其影响因素研究
2 603份，有效问卷回收率为93- 41%。
1.4调查工具
调查工具为自行设计的调查问卷，问卷内容包
括人口社会学信息、离职意愿量表、工作满意度量
表、职业倦怠量表、组织承诺量表等,量表信度采用
克朗巴哈（Cronbachp alpha 或 Cronbachp a）系数进
行测量。离职意愿量表采用国内学者应用比较广泛
和服务能力提升」"力因此，如何提高基层医疗卫生 机构人才队伍的稳定性，成为基层医疗卫生机构面 临的重点问题，也是我国进一步深化医药卫生体制 的重要议题。
目前，学术界普遍认为离职意愿是离职行为的 直接前因变量，能够有效预测离职行为离职意 愿（turnover intention ）又称离职倾向，指工作者在特 定组织工作一段时间，经过一番考虑后,要离开组织 的意图，属于主动离职的范畴丁0-研究离职意愿的影 响因素为分析基层医疗卫生机构工作人员离职提供 重要的实证依据,也是目前国内外学者关注的重点。 已有研究发现离职意愿跟组织因素（单位性质、行业 特征等）、工作因素（工作报酬、工作内容、工作条件、 工作自主性等）、个体因素（年龄、性别、受教育程度、 婚姻等）、个体与组织匹配性（组织认同、人际关系、 组织文化）等因素相关。“⑷
中国卫生政策研究2021年4月第14卷第4期
-卫生人0基层医疗卫生机构工作人员离职意愿及其影响因素研究
芮晨1>2*黄磊3 1. 河北工业大学经济管理学院天津300401 2. 河北省沧州市中心医院河北沧州 061000 3. 北京师范大学社会发展与公共政策学院北京100875
【摘要】目的：对基层医疗卫生机构工作人员的离职意愿影响因素进行研究，为完善基层医疗卫生机构 人才队伍建设和激励政策提供科学依据。方法：本研究采用多阶段抽样方法，对我国东、中、西部3个省6个 县的2 603名基层医疗卫生机构工作人员离职意愿进行调查。结果:基层医疗卫生机构工作人员离职意愿均 值为& 80 ±3. 29分，整体离职意愿不高，但是差异较大；年龄、婚姻状况、学历、学历取得时间、工作满意度、组 织承诺和职业倦怠等对离职意愿有显著影响。结论:基层医疗卫生机构应根据年龄、婚姻、学历等特征对员工 进行有针对性地管理，完善在职继续教育相关制度，提升员工工作满意度和组织承诺，降低职业倦怠，进而降 低离职意愿，减少离职行为发生。
临床护士职业认同感与留职意愿的现状分析
二、临床护士留职意愿的现状
2、工作压力大：临床护士的工作强度高、时间长，需要承担很多的生理和心 理压力。这种长期的高压状态会对他们的身心健康造成严重影响，进而影响留职 意愿。
二、临床护士留职意愿的现状
3、职业发展机会少：临床护士的职业发展机会相对较少，晋升空间有限。这 种职业发展上的瓶颈会让他们感到自己的未来没有希望，进而降低留职意愿。
一、临床护士职业认同感的现状
一、临床护士职业认同感的现状
职业认同感是指个体对自己所从事的职业的认可和接受程度，对于临床护士 来说，职业认同感的高低直接影响到他们的工作积极性和服务质量。然而，当前 临床护士的职业认同感普遍较低，主要表现在以下几个方面：
一、临床护士职业认同感的现状
1、工作压力大：临床护士的工作强度高、时间长，需承担很多的生理和心 理压力。这种长期的高压状态会对他们的身心健康造成严重影响，进而影响他们 对职业的认同感。
2、减轻工作压力：通过优化工作流程、提高工作效率等方式减轻临床护士的 工作压力，让他们能够更好地应对工作压力和挑战。同时，建立健全的心理健康 支持体系，提供必要的心理辅导和支持。
三、对策和建议
3、增加职业发展机会：通过提供更多的培训和学习机会，帮助临床护士提升 专业技能和知识水平，拓宽他们的职业发展空间。同时，可以设立多元化的晋升 通道和职业转型机会，让他们的职业发展更加顺畅和丰富多样。
一、临床护士职业认同感的现状
2、薪酬待遇低：临床护士的薪酬待遇普遍偏低，与他们的工作付出不成比例。 这种不合理的薪酬制度会让他们感到自己的价值被低估，进而降低职业认同感。
一、临床护士职业认同感的现状
3、职业发展机会少：临床护士的职业发展机会相对较少，晋升空间有限。这 种职业发展上的瓶颈会让他们感到自己的未来没有希望，进而影响职业认同感。
护理部调研护士离职报告
护理部调研护士离职报告护理部调研护士离职报告[日期]报告近期，为了了解护理部门内护士离职的原因，我们进行了一次调研。
该调研旨在深入了解护士离职的主要原因，并提出改进措施，以提高护士的职业满意度和留任率。
以下为调研报告。
一、调研目的我们的主要目的是调查护士们离职的原因。
了解护士离职的原因，有助于我们找出导致护士离职的主要问题，并提供可能的解决方案，以改善工作环境和职业发展机会。
二、调研方法为了收集护士们的真实反馈，我们采用了以下方法：1. 问卷调查：我们设计了一份详细的问卷，包括有关工作满意度、薪酬福利、职业发展、领导管理和工作环境等方面的问题。
问卷采用匿名方式，以确保护士的真实回答。
2. 面谈：我们安排了一些护士进行面谈，以深入了解他们离职的具体原因，以及他们所期望的改进方面。
三、调研结果我们收集和分析了[数量]名护士的调研数据和面谈结果，总结如下：1. 工作负荷过重：超过80％的受访护士表示，工作负荷过重是导致他们离职的主要原因之一。
他们抱怨每天的执勤时间过长，无暇休息和与家人团聚。
护士工作强度大和长时间工作对身心健康造成了负面影响。
2. 薪酬福利不满意：约75％的受访护士认为他们的薪酬福利不够吸引人。
他们认为工资低、奖金少，与工作强度和要求不成比例。
他们希望能够获得更好的薪酬待遇和福利。
3. 缺乏职业发展机会：超过60％的受访护士表示，他们感到在护理部门内缺乏职业发展机会。
他们觉得没有晋升机会或者能够参与培训项目，缺乏发展自己专业技能的机会。
4. 工作环境问题：约50％的受访护士提到工作环境不理想。
他们抱怨缺乏一支有效的团队，缺乏同事之间的合作和支持。
此外，一些受访护士还提到缺乏工作资源和设备。
四、改进措施基于调研结果，我们提出以下改进措施，以提高护士的职业满意度和留任率：1. 减轻工作负荷：我们将优化护士的工作班次和调配方式，以减轻工作负荷和加强换班制度。
此外，我们还将推出更多的休假机制，以提供更多的休息和休假时间。
某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析
中国卫生产业C HI NAHE A L T H I NDUS T RY[作者简介]桂德权(1985-),男,汉族,籍贯安徽,硕士,研究实习员,主要从事医院人力资源管理工作,guidq@ 。
组织认同是指个体用组织成员的身份来定义自我的程度,是个体感知到的与组织的同一性[1]。
组织认同对员工的工作态度和工作行为有重要影响,Riketta 通过Meta 分析发现,组织认同与工作满意度、角色内和角色外形为、工作卷入以及离职意向存在关联[2]。
研究证实,组织认同会显著降低员工离职倾向[3-4]。
随着我国社会经济的不断发展,医疗卫生领域人事制度亦随之深化,社会化的人才流动机制和渠道日趋完善的同时,公立医院医务人员的离职现象渐次增多[5],有关医务人员组织认同与离职倾向相关关系的研究也逐步兴起。
但这些研究大多数主要停留在组织认同与离职倾向的关系上,而导致医务人员离职倾向成为离职行为的实际原因与组织认同究竟是否存在关联,有多大关联,目前仍缺乏这方面的研究实证。
本研究基于医院工作实践,拟对离职医务人员组织认同与离职原因相互关系进行探讨。
1对象与方法1.1调查对象以某公立医院2012年度离职人员为对象,于办理离职手续时发放调查问卷。
共回收有效问卷51份,其中男性14人(27.5%),女性37人(72.5%),平均年龄(32.20±7.32)岁;工龄1~5年22人(43.1%),6~10年16人(31.4%),11~15年8人(15.7%),15年以上5人(9.8%);医师18人(35.3%),护士25人(49.0%),研究2人(3.9%),管理6人(11.8%);初级职称36人(70.6%),中级11人(21.6%),高级4人(7.8%);博士研究生6人(11.8%),硕士研究生10人(19.6%),本科28人(54.9%),大专7人(13.7%)。
1.2调查工具1.2.1组织认同调查借鉴戴立萍[6]的研究,自制本研究组织认同量表,采用Likert5方法评分:5表示“非常符合”,l 表示“非常不符合”。
某企业员工满意度、工作绩效与离职倾向的相关性研究
结果与讨论
为进一步探讨工作压力、工作满意度与离职倾向之间的关系，本研究以工作 满意度为中介变量，采用分层回归分析法（见表2）。在控制了人口统计学变量 后，工作压力对离职倾向的直接影响显著（β=0.26，p<0.01），但加入工作满 意度变量后，工作压力对离职倾向的直接影响变得不显著（β=0.12，p>0.05）， 而工作满意度对离职倾向的直接影响显著（β=-0.18，p<0.05）。这表明工作满 意度在工作压力与离职倾向之间起中介作用。
引言
引言
护士是医疗体系中不可或缺的一部分，对于患者的康复和医疗质量的提高起 着至关重要的作用。然而，近年来护士离职现象日益严重，给医疗体系带来了巨 大的压力。因此，本研究旨在探讨护士工作价值观、工作满意度与离职倾向的相 关性，为提高护士工作质量和稳定性提供参考。
研究目的
研究目的
本研究旨在明确护士工作价值观、工作满意度与离职倾向之间的关系，并探 讨如何通过提高护士工作价值观和工作满意度，降低离职倾向，从而提高护士队 伍的稳定性和医疗服务质量。
文献综述
关于离职倾向，多数研究认为工作压力和工作满意度对离职倾向具有显著影 响。工作压力越大，工作满意度越低，员工的离职倾向越高（Mobley，1977）。 然而，也有研究指出，离职倾向受到多种因素的影响，如组织支持、员工个人特 征等（Kim & Lee，2010）。
研究方法
研究方法
本研究采用问卷调查的方法收集数据，以某大型企业的员工为研究对象。问 卷包括工作压力、工作满意度和离职倾向三个方面的内容。工作压力的测量采用 工作压力量表（改编自Johnson & Hall，2008），工作满意度的测量采用工作 满意度量表（改编自Price，2011），离职倾向的测量采用离职倾向量表（改编 自Kim & Lee，2010）。
某三甲医院护士离职倾向现状及影响因素分析
某三甲医院护士离职倾向现状及影响因素分析摘要：目的：调查某三甲医院护士离职倾向现状及其影响因素，为医院护理人力资源管理提供参考依据。
方法：采用简单随机抽样法，研究对象为某三甲医院的211名护士。
采用SPSS22.0进行统计学处理。
结果：单因素方差分析显示不同科室、聘任方式等对护士离职倾向均有影响（P <0.05）。
结论：护士离职倾向偏低。
护理管理者应重点从合理排岗、合理排班、提高护士绩效等方面改善护理人员工作和生活质量，降低护士离职倾向。
关键词：三甲医院；护士；离职倾向；影响因素离职倾向是由于员工对现有工作不满意而产生的离职念头、寻找其他工作意愿的综合表现[1]。
根据孙超等的研究，在657名护士中，近三分之一的护士有离职倾向[2]。
不仅在国内，国外的很多国家也面临着同样的问题。
英国学者Lopez(2002)对 1800 名护理人员调查发现，被调查者出现了不同程度的职业倦怠，其中 82%的护士有疲劳感，62%有睡眠障碍，42%有人际交往困难，近 60%的护理人员表现出了离职意愿[3]。
与之同期开展的著名前瞻性研究“护士离职研究”（Nurses’ Early Exit Study,NE XT）对欧洲 11 个国家的近 4 万名护士调查发现，15.6%的护士有离职倾向[4]。
有研究表明离职行为与离职倾向存在明显的相关性，离职倾向越明显，工作积极性与热情度越低，这不仅对医疗服务氛围产生影响，同时也对单位人才队伍的稳定性产生不良作用[5]。
本研究通过调查护理人员的离职倾向，以便护理管理人员制定出合理的决策，以此来提高护理人员工作积极性及护理质量。
1 对象与方法1.a.调查对象选取鄂尔多斯市中心医院的护士为研究对象，年龄为18- 60岁。
纳入标准:①持有护士执业证书;②医院临床护理岗位;③工作时间＞1年;④知情同意并自愿参与本研究。
排除标准：①排除临床进修生、实习生、护理管理者。
②休产假和病假者。
1.a.研究方法采用简单随机抽样法。
某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析
某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析
桂德权;胡雅洁;唐蔚蔚
【期刊名称】《中国卫生产业》
【年(卷),期】2014(000)015
【摘要】目的：通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定
医务人员对策。
方法以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。
结果离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P<0.01）。
结论因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他
原因离职者。
【总页数】2页(P5-6)
【作者】桂德权;胡雅洁;唐蔚蔚
【作者单位】北京协和医院人力资源处，北京100730;北京协和医院人力资源处，北京 100730;北京协和医院人力资源处，北京 100730
【正文语种】中文
【中图分类】R197.3
【相关文献】
1.杭州市某公立医院护士职业认同感和离职倾向研究 [J], 罗丽萍
2.中部公立医院儿科医师离职意愿与离职倾向研究r——以河南省安阳市为例 [J], 郭冰清
3.公立医院编制外合同制人员组织认同与离职倾向的关系研究 [J], 邢丝雨; 张旭;
王熇; 杨奕婷
4.二级公立医院医护人员薪酬公平感、职业认同感与离职倾向的关系研究 [J], 赵明阳;洪学智;张怡淳子;张金鹏;高越;有明妍;孔军辉
5.基层卫生技术人员组织认同、工作满意度、工作不安全感对离职倾向的影响 [J], 郑晓萌;高煜;王光程;李海燕;郑文贵
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护理专业学生专业认同感研究现状
护理专业学生专业认同感研究现状引言：护理专业是一门为人类健康服务的专业，对于学生来说，专业认同感的培养对他们的学习和未来职业发展具有重要意义。
本文将探讨护理专业学生专业认同感的研究现状，旨在了解该领域的研究进展和存在的问题，以期为今后的研究提供参考。
一、专业认同感的定义专业认同感是指学生对所学专业的肯定和认同程度，包括对专业特点、职业价值观和职业发展前景的认同。
对于护理专业学生来说，专业认同感的培养对他们的学习动力、职业发展和个人成长具有重要影响。
二、护理专业学生专业认同感的影响因素1. 教育环境：包括教学质量、教学方法和教师的角色等。
良好的教育环境能够激发学生的学习兴趣和专业认同感。
2. 专业知识与技能培养：护理专业学生通过学习和实践获得专业知识和技能，这对于培养他们的专业认同感至关重要。
3. 临床实践经验：护理专业学生在临床实践中能够亲身感受到护理工作的重要性和实际操作的技能要求，从而增强专业认同感。
4. 专业社交和交流：护理专业学生与同学、教师和临床导师的交流与合作，能够促进他们的专业认同感的培养。
5. 个人因素：包括学生的性格特点、兴趣爱好、职业动机等。
个人因素对于护理专业学生的专业认同感也有一定的影响。
三、护理专业学生专业认同感的现状研究国内外关于护理专业学生专业认同感的研究还相对较少，主要集中在以下几个方面：1. 专业认同感的测量工具：研究者通过设计问卷、访谈等方式，建立了一些测量护理专业学生专业认同感的工具，用于评估学生对专业的认同程度。
2. 影响专业认同感的因素：研究者从教育环境、专业知识与技能培养、临床实践经验、专业社交和交流、个人因素等方面，探讨了影响护理专业学生专业认同感的因素。
3. 专业认同感与学业成绩、职业发展的关系：研究者通过量化数据和定性分析，探讨了专业认同感与学业成绩、职业发展之间的关系，发现专业认同感与学生的学业成绩和职业发展有一定的相关性。
四、存在的问题与展望尽管目前已有一些关于护理专业学生专业认同感的研究，但仍存在一些问题和不足之处：1. 研究样本的局限性：目前的研究大多采用小样本调查或单一学校的抽样调查，缺乏代表性。
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杭州市某公立医院护士职业认同感和离职倾向研究目的通过问卷调查了解杭州市某公立医院护士的职业认同感和离职倾向
的现状，为护理管理者制定管理对策提供理论依据。
方法采用护士职业认同感量表、离职倾向量表对杭州市某三级甲等综合性医院的162名护士进行问卷调查。
结果被调查护士的职业认同感得分为（4.36±0.59）分，离职倾向得分为（16.22±3.15）分。
25～35岁，本科及以上学历、无编制、月收入5000元以下、中低级职称的护士，离职倾向更高（P＜0.05）。
结论杭州市某公立医院护士的职业认同感不高，离职倾向明显，护理管理者应重点关注35岁及以下，本科及以上学历、无编制、月收入5000元以下、中低级职称的护士，得益于年龄、学历优势和三甲医院工作经验，该部分人群在外部劳动力市场上竞争力强，属于离职高危人群。
标签：杭州市；公立医院；护士；职业认同感；离职倾向；护理管理
[Abstract] Objective To know the professional identity and turnover intension of nurses in some public hospital in Hangzhou by questionnaires and provide theoretical basis for nursing managers to make management countermeasures. Methods 160 cases of nurses in some AAA general hospital in Hangzhou were surveyed by the professional identity scale and turnover intention scale. Results The professional identity score and turnover intention score of nurses surveyed were respectively （4.36±0.59）and （16.22±3.15），and the nurses aged from 25 to 35 and with bachelor degree or above，no organization，income less than 5000 yuan and mid-level and low-level professional titles had a higher turnover intention，P＜0.05. Conclusion The professional identify of nurses in some public hospital in Hangzhou is not high，and the turnover intension is obvious，and the nursing managers should pay more attention to the nurses aged from 25 to 35 and with bachelor degree or above，no organization，income less than 5000 yuan and mid-level and low-level professional titles，and the external labor market competiveness of the group is strong due to the age，educational background and work experience in AAA hospitals，belonging to the high-risk turnover group.
[Key words] Hangzhou；Public hospital；Nurse；Occupational identity；Turnover intention；Nursing management
随着人口老龄化的加剧和经济社会的发展，大众对护理服务的需求日益增长，然而，护士短缺、离职倾向高已成为困扰医院发展的重要难题[1]。
护士职业认同感指护士承认护理职业的价值，肯定自我专业能力，并将个人职业理想与公众对其职业的期望统一起来[2]。
离职倾向是离职行为的一个最佳预测变量，个人离职意愿的强弱可决定其离职行为[3]。
已有研究认为[4]，护士短缺会造成护士疲惫感和服务质量的下降，加深护患矛盾，护士无法获得成就感，其职业认同低，离职倾向升高。
很多医院常常在护士提出离职后才意识到问题，但因介入过晚已无法改变结果。
如果医院管理者能在日常工作中动态评估护士的工作状
态，尤其是离职倾向和职业认同感，了解护士的真实想法，可以提前给予干预和调整，将护士的离职倾向影响降低到最小程度，最终减少离职行为的发生。
基于此，该文旨在了解杭州市某公立医院护士的职业认同感和离职倾向的现状，为护理管理者制定管理对策提供理论依据，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
采用便利抽样法于2016年1月—3月期间对杭州市某三甲医院共162名临床护士进行问卷调查。
所有护士均在该院从事临床护理工作半年以上，有护士资格证书，且自愿参加该次调查研究。
1.2 调查工具
采用问卷调查的方式，其调查问卷除包括基本资料如性别、年龄、学历、编制情况、职称、月收入等方面外，还包括职业认同感量表和离职倾向量表。
其中职业认同感量表采用赵红[5]的护士职业认同量表，内容包括7维度21条目（7维度：把握感、一致感、有意义感、自我效力感、自我决定感、组织影响感、患者影响感），每个条目采用7级评分，职业认同感得分为以上各个条目的平均分，得分越高表示职业认同感越高，量表的总体信度系数和内容效度系数均大于0.84，信度和效度较高[5]。
该研究所采用的离职意愿量表共6个条目，为1级～4级反向评分，量表总分得分越高离职意愿越强[6]，该量表重测信度和内部效度均大于0.76，信度和效度较高[6]。