社会招聘数据分析报告-2015
招聘工作总结汇报PPT数据分析
千里之行，始于足下。
招聘工作总结汇报PPT数据分析招聘工作总结汇报PPT数据分析尊敬的领导、各位同事，大家下午好！我是XX公司的人力资源部经理，今天非常荣幸能够在这里向大家汇报我们近期的招聘工作情况和数据分析。
一、招聘渠道分析在过去的一段时间里，我们采用了多种招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体等。
根据对各招聘渠道的数据统计和分析，我们发现线上招聘平台在吸引候选人方面效果最好，占总人数的50%左右。
其次是校园招聘，占总人数的30%左右。
我们还注意到近期社交媒体在招聘中的作用逐渐提升，占总人数的20%左右。
在未来的招聘工作中，我们将进一步深入挖掘这些招聘渠道的潜力，并根据需要进行调整和优化。
二、招聘渠道效果分析除了招聘渠道的选择外，我们还对各个渠道的效果进行了分析。
根据候选人的来源和入职率，我们发现校园招聘的效果最好，入职率达到了60%以上。
线上招聘平台的入职率大约为40%，而社交媒体的入职率相对较低，仅为30%左右。
从入职率来看，我们认为校园招聘和线上招聘平台是我们目前重点推广的两个渠道，我们将加大对这两个渠道的投入，并采取更有针对性的措施进行招聘。
三、候选人的背景分析通过对候选人的背景分析，我们了解到目前我们公司的招聘面临着两个主要挑战。
首先，我们公司的职位要求较高，候选人的专业背景和技能需求相对较高，这给我们的招聘工作带来了一定的难度。
其次，候选人的年龄结构较为集中，主要集中在25-35岁之间，这也给我们今后的人才储备和继任计划提出第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
了挑战。
在未来的招聘工作中，我们将加大对高校和行业人才资源的开发，以丰富我们的候选人库。
四、候选人的面试反馈分析面试反馈是我们了解候选人履历和能力的重要依据。
通过对近期面试的反馈分析，我们发现候选人的个人能力表现良好，但在团队合作和沟通能力方面存在一定的不足。
另外，部分候选人对公司文化和价值观还不够了解，对于公司的发展规划和前景也缺乏充分的认识。
年度招聘数据分析报告
年度招聘数据分析报告引言本报告旨在分析过去一年内的招聘数据，为公司的人力资源部门提供决策支持和改善招聘策略的建议。
通过对招聘过程中的各项指标的分析，我们可以评估现有的招聘活动效果，并提出一些建议以优化公司的招聘流程和提高招聘成功率。
数据来源本次报告所使用的数据来自公司人力资源信息系统的招聘模块，收集了过去一年内的招聘活动数据。
数据包括招聘职位、招聘渠道、招聘周期、应聘者数量、面试通过率等信息。
数据分析招聘职位分析通过对过去一年内的招聘职位进行分析，我们可以了解公司对各类职位的需求情况。
根据数据显示，公司最高需求的职位是销售经理，其次是软件工程师和市场营销专员。
在招聘策略中，我们应重点关注这些职位的招聘效果，并根据需求量制定相应的招聘计划。
招聘渠道分析招聘渠道对于招聘活动的效果具有重要影响。
通过对过去一年内的招聘渠道进行分析，我们可以评估不同渠道的招聘效果，并决定是否需要调整渠道分配。
根据数据显示，公司主要通过内部推荐和招聘网站获取应聘者，这两个渠道占据了总招聘人数的80%以上。
然而，我们也应考虑拓宽招聘渠道，例如通过社交媒体等新兴渠道来吸引更多潜在的求职者。
招聘周期分析招聘周期是衡量招聘效率的关键指标之一。
通过对过去一年内的招聘周期进行分析，我们可以了解整个招聘流程中的瓶颈和优化空间。
根据数据显示，公司平均招聘周期为45天，其中面试阶段的周期最长。
为了提高招聘效率，我们可以考虑优化面试流程，例如采用视频面试、专业评估工具等技术手段来缩短面试周期。
应聘者数量分析应聘者数量是评估招聘活动吸引力的重要指标。
通过对过去一年内的应聘者数量进行分析，我们可以了解公司的知名度和吸引力对招聘结果的影响。
根据数据显示，公司的招聘活动吸引了大量的应聘者，但相对而言，面试通过率并不高。
这可能意味着我们需要对招聘信息的准确性和吸引力进行优化，以过滤出更合适的应聘者。
面试通过率分析面试通过率是衡量招聘成功率的重要指标之一。
招聘数据分析实习报告
一、背景与目的随着大数据时代的到来，数据分析在各个行业中的应用越来越广泛，成为企业决策和业务增长的重要驱动力。
为了提升企业数据分析能力，满足业务需求，我们公司决定开展数据分析实习生的招聘工作。
本次招聘旨在选拔一批具有数据分析专业背景、熟练掌握数据分析工具和技能的优秀人才，为公司储备数据分析人才，助力企业数字化转型。
二、招聘流程1. 发布招聘信息：通过公司官网、社交媒体、招聘网站等渠道发布招聘信息，明确招聘需求、岗位职责、任职要求等。
2. 简历筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行初步筛选，重点关注应聘者的教育背景、专业能力、项目经验等。
3. 笔试考核：对筛选出的候选人进行在线笔试，考察其数据分析能力、逻辑思维和问题解决能力。
4. 面试环节：组织面试，包括初试和复试。
初试主要考察应聘者的综合素质和专业技能，复试则侧重考察其团队协作能力和职业素养。
5. 背景调查：对进入复试的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历等。
6. 录用通知：根据面试和背景调查结果，确定最终录用名单，并发放录用通知。
三、招聘结果经过严格的筛选和考核，本次招聘共吸引了来自全国各地近百名优秀人才报名。
经过层层选拔，最终有10名候选人成功获得数据分析实习生的职位。
四、实习生情况分析1. 教育背景：10名实习生中，8名毕业于国内外知名高校，2名来自普通本科院校。
专业背景涵盖统计学、应用数学、计算机科学、市场营销等。
2. 专业技能：实习生们熟练掌握Excel、SQL、Python、R等数据分析工具，具备一定的数据分析能力。
3. 项目经验：部分实习生曾在企业或科研机构实习，参与过数据分析项目，具备一定的实践经验。
4. 个人素质：实习生们具备较强的学习能力和团队合作精神，积极进取，责任心强。
五、实习生培养与发展1. 入职培训：为新入职的实习生提供公司文化和业务知识的培训，帮助他们快速融入团队。
2. 导师制度：为每位实习生配备一名经验丰富的导师，指导其日常工作和职业发展。
招聘数据分析报告
5月份招聘数据分析报告一、目的和意义为进一步提高招聘效率，满足公司用人需求量，降低招聘成本，人力资源部对2012年5月份的招聘数据进行统计分析，对来分析各类职位招聘易难度，以及分析招聘渠道的有效性，从而及时调整招聘工作，二、招聘工作汇报（一）5月招聘成本截止5月底，人力资源部共开通了三个招聘网站，（三）招聘职位情况表（四）招聘异常情况表（五）招聘情况汇报人力资源部共收到552份简历，有效简历率46%，初试通过率48%，复试通过率55%，招聘计划完成率94%，最终录用人数11人。
三、招聘数据分析总结分析：通过《招聘职位情况表》、《招聘异常情况表》，结合《招聘职位易难度分析表》，我们可以看出：1、基础性文职岗位，一般为女性，市场人才极为充足，可筛选性很大，人员匹配率高；2、基础类技术性岗位，一般为男性，人场人才充足，但是人才质量低，人员匹配率一般；3、IT软件开发技术类岗位，市场人才一般或者稀缺，薪酬要求很高，人员稳定性较差，从而人员匹配率一般。
（二）招聘渠道分析表结合《招聘职位情况表》，特作以下分析：1、智联注册简历数约为3000万份，收到简历数最多，录用率达64%，尤其是基础性岗位，由此可以看出关于基础性岗位，智联完全可以满足公司用人需求；2、前程无忧注册简历数约为4600万，天基人才网注册简历数约为350万，虽目前入职率为0%，但前程无忧简历数量大，网络人才搜索比较方便，天基人才网为郑州本地招聘网站，有一定的影响力，因此前程无忧、天基人才网可以用来辅助智联日常招聘。
3、IT软件开发技术类职位，网络无法满足，除需要结合培训公司介绍等其他招聘方式，仍需增设其他招聘渠道。
四、总结通过以上招聘数据分析，我们可以看出，目前公司招聘渠道主要为网络和培训公司介绍等其他方式，基本满足公司用人需求，郑州目前人才市场，多为于中层和基层人才，唯文职类职位，市场人才数量充足，匹配率高。
关于技术性专业人才或者高端职位，招聘难度大，跳槽频率高，对于这些岗位人才，人力资源部不仅要做好招聘工作，更重要的是公司内部人才的培养，以及关系长期的维护。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘数据分析报告
招聘数据分析报告近年来，随着信息时代的快速发展和企业的数字化转型，数据分析作为一项重要的技能需求在招聘市场上日益增长。
本报告旨在通过对招聘数据进行分析，深入了解当前数据分析岗位的招聘状况和趋势。
一、招聘需求概览在过去的一年里，数据分析岗位的招聘需求呈现出持续增长的趋势。
根据我们对招聘网站上的数据进行统计分析，共有1000个招聘岗位与数据分析相关，其中60%的职位属于大型企业，25%属于中型企业，15%属于小型企业。
从这些数据可以看出，大型企业对数据分析人才的需求最为旺盛。
二、行业需求分析进一步分析数据，我们发现在各个行业中，金融、电子商务和科技行业是对数据分析人才需求最多的行业。
1. 金融行业金融行业对数据分析人才的需求一直居高不下。
根据招聘信息统计，金融行业占据了招聘数据分析岗位数量的35%。
这主要是因为金融行业对风险控制和市场预测的需求较大，数据分析可以帮助金融机构更好地进行风险评估和决策分析。
2. 电子商务行业电子商务行业在近年来的快速发展中对数据分析人才的需求也随之增加。
招聘信息中，电子商务行业占比为25%。
数据分析可以帮助电商企业分析用户行为、市场趋势和销售数据，从而优化产品推荐和运营策略。
3. 科技行业科技行业一直是数据分析人才的大户，招聘需求占比达到了20%。
随着人工智能和大数据技术的不断进步，科技企业对数据分析人才的需求将继续增加。
数据分析在科技行业中的应用包括用户行为分析、产品改进和市场预测等。
三、技能要求分析对招聘信息中技能要求的统计分析显示，以下是数据分析岗位中最常见的技能要求：1. 数据分析工具在数据分析岗位中，掌握各类数据分析工具是必备的技能。
常见的数据分析工具包括Excel、Python、R和SQL等。
其中，Excel是最常用的数据处理工具，占据了80%的招聘信息中的技能要求。
2. 统计分析与建模招聘信息中，统计分析和建模的技能要求也占据了较大比例。
数据分析师需要掌握统计学知识，能够运用统计方法对数据进行分析和解读，并能进行数据建模以支持业务决策。
人才招聘数据分析报告
人才招聘数据分析报告一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要仔细分析招聘数据以制定有效战略。
本报告旨在通过对人才招聘数据的分析，为企业提供决策支持和洞察力。
二、招聘活动概览1. 招聘渠道分析通过分析招聘渠道，可以了解哪些渠道对于吸引优秀人才更为有效。
根据我们的数据分析，公司的官方网站和专业招聘网站是最常用的招聘渠道。
公司的官方网站吸引了10%的应聘者，而专业招聘网站占据了30%的市场份额。
此外，推荐和员工内推也是重要的招聘渠道，分别占应聘者数量的15%和20%。
2. 招聘效果分析招聘效果是评估一个招聘活动成功与否的重要指标。
通过分析招聘数据，我们可以了解到不同岗位的招聘效果有所不同。
例如，销售部门的招聘较为成功，每个空缺职位平均有15位应聘者竞争。
而在技术部门，平均每个职位只有8位应聘者。
这表明，公司在技术岗位的招聘活动还需进一步改进。
三、招聘效率分析1. 招聘周期分析招聘周期是指从发布职位到最终招聘完成的时间。
我们发现，招聘周期因岗位不同而异。
高层管理职位的招聘周期最长，平均需要60天以上，而普通员工职位的招聘周期一般在30天左右。
为了提高招聘效率，公司可以采取一些措施，如优化招聘流程、提前预测人才需求等。
2. 招聘费用分析招聘费用是招聘活动的重要成本，也需要进行有效管理。
根据我们的数据分析，公司每年的招聘费用约为公司总收入的5%。
同时，公司每个职位的平均招聘费用为5000元。
通过进一步分析，我们发现，技术岗位的招聘费用相对较高，而营销岗位的招聘费用相对较低。
四、人才流失分析1. 员工离职率分析员工离职率是衡量员工流失情况的指标。
通过分析招聘数据，我们发现公司的员工离职率平均为15%。
其中，销售部门的员工离职率最高，达到25%。
这可能与销售工作的高压和竞争性环境有关。
为了减少员工流失，公司可以加强对员工的培训和激励措施。
2. 员工离职原因分析员工离职原因分析可以帮助公司找出导致员工流失的主要原因，并采取相应的措施加以改善。
招聘数据分析报告
招聘数据分析报告
数据分析在当今社会已经成为了各行各业不可或缺的一部分，尤其是在招聘领域。
通过数据分析，招聘人员可以更加科学地制定招聘策略，提高招聘效率，降低招聘成本，更好地匹配人才与岗位需求。
本报告旨在通过对招聘数据的分析，为企业提供有针对性的招聘建议，帮助企业更好地把握人才市场动态。
首先，我们对招聘数据进行了整体的梳理和分析。
通过对招聘岗位的需求量、
应聘人数、面试通过率等数据的统计和分析，我们发现了一些有价值的信息。
例如，某些岗位的需求量远高于其他岗位，而某些岗位的面试通过率却偏低，这些数据都为我们提供了招聘策略的启示。
其次，我们对不同渠道的招聘数据进行了对比分析。
通过对线上招聘平台、校
园招聘、员工推荐等渠道的数据进行比较，我们可以发现哪些渠道对于不同类型的岗位更加有效，从而为企业在招聘渠道的选择上提供参考。
另外，我们还对招聘流程中的各个环节进行了深入的数据挖掘和分析。
通过对
简历筛选、面试评价、录用率等环节的数据进行分析，我们可以找出招聘流程中的瓶颈所在，进而提出优化建议，提高整体的招聘效率。
最后，我们结合市场趋势和企业实际情况，提出了针对性的招聘建议。
通过对
招聘数据的分析，我们可以为企业量身定制招聘策略，提供招聘目标的达成路径图，帮助企业更好地吸引、挖掘和留住人才。
综上所述，数据分析在招聘领域的应用具有重要意义。
通过对招聘数据的深入
分析，我们可以为企业提供科学的招聘建议，帮助企业更好地应对人才市场的挑战，实现人才与岗位的精准匹配。
希望本报告能够为企业的招聘工作提供有益的参考，促进企业的人才战略的实施和优化。
如何进行招聘结果的数据分析和报告
如何进行招聘结果的数据分析和报告数据分析是现代企业管理和决策过程中不可或缺的一项工作，而在人力资源管理中，招聘结果的数据分析和报告对于企业发展和招聘策略的优化至关重要。
本文将从数据收集、分析方法和报告撰写等方面，介绍如何进行招聘结果的数据分析和报告。
一、数据收集在进行招聘结果的数据分析之前，我们首先要进行数据的收集工作。
数据来源主要包括两个方面：候选人的个人信息和面试过程中的表现评价。
1. 候选人个人信息候选人的个人信息可以包括但不限于以下内容：求职岗位、学历、工作经验、技能、薪资要求等。
这些信息可以通过应聘者填写的简历或招聘平台的数据库中获取。
此外，也可以通过面试过程中，根据应聘者提供的信息，进行补充完善。
2. 面试评价面试评价是招聘结果数据中重要的一部分。
面试评价可以包括面试官的评语、面试得分、候选人的表现等内容。
面试评价可以通过面试官的记录和面试记录表来收集，务必确保数据的准确性和完整性。
二、数据分析方法在收集到招聘结果的数据之后，我们可以采取不同的方法进行数据分析，以便更好地理解招聘结果并做出相应的决策。
1. 描述性统计分析描述性统计分析是最常见和简单的数据分析方法之一。
它包括计算均值、中位数、众数、标准差、方差等指标，用来对招聘结果数据的整体情况进行描述和总结。
例如，我们可以计算不同求职岗位的平均薪资要求，以及各项技能的得分情况等。
2. 相关性分析相关性分析是用来确定两个变量之间关系强度和方向的一种方法。
在招聘结果数据分析中，我们可以通过相关性分析来确定不同变量之间的关系，比如学历与面试得分的相关性，工作经验与技能得分的相关性等。
这有助于我们找到影响招聘结果的主要因素，并做出相应的改进措施。
3. 比较分析比较分析是将不同组数据进行对比，以找出其中的差异和规律。
在招聘结果数据分析中，我们可以将不同候选人的面试得分进行比较，找出得分高的候选人的共同特点和优势；或者将不同岗位的面试得分进行比较，找出不同岗位之间的差异和特点等。
如何进行招聘数据分析和报告
如何进行招聘数据分析和报告在当今竞争激烈的人才市场中，企业的人力资源招聘策略至关重要。
招聘数据分析和报告是帮助企业了解和优化招聘过程的强大工具。
本文将介绍如何进行招聘数据分析和报告，帮助企业更好地理解并改进其招聘策略。
一、数据收集招聘数据分析的第一步是收集相关数据。
您可以从多个渠道收集数据，包括招聘网站、社交媒体、员工推荐等。
以下是一些需要收集的关键数据指标：1. 职位信息：记录每个招聘职位的详细信息，包括职位描述、所需技能和资格要求等。
2. 应聘者信息：收集每位应聘者的个人信息，如姓名、联系方式、教育背景、工作经验等。
3. 招聘渠道：追踪应聘者来自哪些渠道，如招聘网站、社交媒体、员工推荐等。
4. 招聘时间：记录每个职位招聘的起始日期和截止日期。
5. 招聘费用：记录招聘过程中的各项费用，包括广告费用、面试费用、招聘会费用等。
二、数据清洗与整理收集到的数据可能存在错误、重复或不完整的情况，因此在进行数据分析之前，需要对数据进行清洗和整理。
以下是一些常用的数据清洗和整理方法：1. 去除重复数据：通过比对应聘者的个人信息，去除重复的数据。
2. 填补缺失数据：检查数据中是否有缺失的字段，尽可能补全这些缺失的数据。
3. 纠正错误数据：检查并修正可能存在的错误数据，如拼写错误、逻辑错误等。
4. 格式一致性：将数据统一到相同的格式，便于后续的分析和报告制作。
三、数据分析在数据清洗和整理完成后，可以开始进行数据分析。
数据分析可以帮助企业发现招聘过程中的瓶颈和改进空间，以下是一些常用的数据分析方法：1. 招聘渠道分析：比较各个招聘渠道的效果，找出哪些渠道带来了更多的有效应聘者。
2. 职位匹配度分析：分析应聘者的教育背景、工作经验等与职位要求的匹配度，以评估候选人的符合程度。
3. 招聘时间分析：通过分析职位发布到招聘结束的时间，找出平均需花费的时间，以优化招聘流程。
4. 招聘费用分析：衡量不同渠道的招聘费用，找出成本效益最高的渠道。
年度招聘数据分析报告
年度招聘数据分析报告1. 引言招聘是企业发展中至关重要的一个环节，通过分析招聘数据，我们可以了解到企业的招聘情况、人才需求以及招聘策略的有效性。
本文将对过去一年的招聘数据进行分析，以帮助企业了解招聘的趋势和问题，并为未来的招聘决策提供参考。
2. 数据收集为了进行招聘数据分析，我们从企业的招聘网站上收集了过去一年的招聘信息。
我们记录了每个职位的招聘人数、招聘周期、招聘渠道等相关信息，并进行统计和整理。
3. 招聘人数分析我们首先对招聘人数进行了分析。
通过统计招聘人数的分布情况，我们可以了解到企业在不同职位上的人才需求情况。
根据我们的数据分析，招聘人数最多的职位是销售代表，占总招聘人数的30%。
其次是市场营销经理和软件工程师，分别占总招聘人数的20%和15%。
这一数据表明，企业在销售和市场领域有较大的人才需求。
4. 招聘周期分析除了招聘人数外，招聘周期也是一个重要的指标。
通过分析招聘周期，我们可以了解到企业在吸引合适人才方面的效率和策略。
我们的数据分析显示，平均招聘周期为30天。
具体职位的招聘周期在10天至50天之间。
在这些职位中，销售代表的招聘周期最短，平均为15天；而高级技术岗位的招聘周期较长，平均为40天。
这一数据表明，企业在招聘高级技术人才时需要花费更多的时间来筛选和选择合适的候选人。
5. 招聘渠道分析招聘渠道的选择对于招聘的效果有着重要的影响。
通过分析不同招聘渠道的效果，我们可以了解到不同渠道的优势和劣势。
根据我们的数据分析，企业最常使用的招聘渠道是在线招聘网站，占总招聘渠道的50%。
其次是员工推荐和社交媒体招聘，分别占总招聘渠道的25%和15%。
这一数据表明，企业在招聘上更倾向于使用在线招聘网站，但员工推荐和社交媒体也是重要的招聘渠道。
6. 结论和建议通过对招聘数据的分析，我们得出了以下结论和建议：•销售代表和市场营销经理是企业人才需求最大的职位，应注重人才储备和培养。
•高级技术岗位的招聘周期较长，应加强对技术人才的吸引和选择。
数据分析题专题报告(3篇)
第1篇一、引言随着信息技术的飞速发展，数据分析已经成为各个行业解决复杂问题的重要手段。
数据分析题在各类考试、招聘面试中日益受到重视，其目的是考察应聘者的逻辑思维、数据处理能力和解决问题的能力。
本文将对数据分析题的解题思路、常用方法和技巧进行总结，并结合实际案例进行分析，以期为读者提供有益的参考。
二、数据分析题的解题思路1. 理解题目：首先要明确题目要求，分析题目中的关键信息，如数据类型、数据范围、问题类型等。
2. 数据清洗：对原始数据进行检查，去除异常值、缺失值等不合规数据。
3. 数据分析：运用统计学、数学等方法对数据进行分析，得出结论。
4. 结果呈现：将分析结果以图表、文字等形式呈现，便于阅读和理解。
5. 结果验证：对分析结果进行验证，确保结论的准确性。
三、数据分析题的常用方法1. 描述性统计：对数据的基本特征进行描述，如均值、标准差、最大值、最小值等。
2. 推断性统计：根据样本数据推断总体特征，如假设检验、置信区间等。
3. 相关性分析：研究变量之间的相互关系，如相关系数、回归分析等。
4. 因子分析：将多个变量归纳为少数几个因子，以简化问题。
5. 聚类分析：将数据划分为若干类别，以揭示数据中的内在规律。
6. 时间序列分析：研究数据随时间变化的规律，如趋势分析、季节性分析等。
四、数据分析题的解题技巧1. 熟练掌握各类统计软件：如Excel、SPSS、R等，提高数据处理和分析效率。
2. 熟悉各类图表：如柱状图、折线图、饼图、散点图等，便于直观展示分析结果。
3. 注意数据可视化：合理运用图表，使分析结果更加清晰易懂。
4. 深入了解业务背景：结合实际业务，分析数据背后的含义。
5. 关注数据质量：对数据进行严格审查，确保分析结果的准确性。
五、案例分析以下是一个数据分析题的案例：某公司想了解其产品在不同地区的销售情况，已知以下数据：地区 | 销售额（万元） | 销售人员数量----|--------------|------------A地区 | 100 | 5B地区 | 80 | 4C地区 | 120 | 6D地区 | 90 | 51. 计算每个地区的销售密度（销售额/销售人员数量）。
招聘数据分析报告
招聘数据分析报告数据分析报告是为了帮助招聘公司更好地了解和应对人才市场的变化趋势，以便更好地制定招聘策略和决策的工具。
以下是本次招聘数据分析报告的关键结果和建议。
一、数据分析结果1. 市场需求：根据对市场需求的调研和分析发现，IT行业和金融行业的人才需求最为旺盛，其中软件工程师、数据分析师和产品经理是最受欢迎的职位。
而传统制造业和零售业的需求相对较低。
2. 招聘渠道：通过分析招聘信息发布的渠道，发现互联网招聘平台是招聘公司最主要的招聘渠道，其次是招聘网站和社交媒体。
这表明招聘公司应该加大对互联网招聘平台的投入，同时继续利用传统的招聘网站和社交媒体来招聘人才。
3. 招聘效果：通过对招聘申请数据的分析，发现IT行业的求职者数量最多，同时也是竞争最激烈的行业之一。
为了提高招聘效果，招聘公司可以通过优化招聘流程、提高招聘效率和提供有竞争力的薪资福利来吸引更多的求职者。
二、建议和措施1. 根据市场需求制定招聘策略：根据市场需求情况，招聘公司应当增加在IT和金融行业的招聘力度，同时减少在传统制造业和零售业的招聘活动。
这样可以更加精确地满足市场需求，节约招聘成本。
2. 多渠道招聘：将招聘信息发布到各种渠道，包括互联网招聘平台、招聘网站和社交媒体。
这样可以扩大招聘的范围，吸引更多的求职者。
3. 招聘流程优化：通过优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。
例如，可以使用自动化招聘系统，进行简历的筛选和匹配，以减少招聘人员的工作量。
4. 提供有竞争力的薪资福利：在竞争激烈的行业中，提供有竞争力的薪资福利是吸引优秀人才的关键。
招聘公司可以根据市场行情设定有竞争力的薪资水平，同时还可以提供其他福利，如灵活工作时间和培训机会。
总结：通过以上的数据分析结果和建议，招聘公司可以更好地应对人才市场的变化趋势，提高招聘效果，并制定更精确的招聘策略。
通过优化招聘流程、提供有竞争力的薪资福利等措施，可以吸引更多的求职者，并最终实现人才的引进和企业的发展。
招聘数据分析报告
招聘数据分析报告是一种基于数据驱动的分析文档，它对组织的招聘活动进行全面回顾和深度解析，旨在优化招聘流程、提升招聘效率、降低成本，并确保公司吸引到符合要求的人才。
1. 摘要与背景概述报告的目的和范围，以及在特定时间段内的招聘概况。
2. 岗位需求分析列出各个职位的招聘需求量、实际招聘数量及完成度。
描述各岗位的职责要求、技能标准和关键绩效指标（KPIs）。
3. 招聘渠道效果评估分析各种招聘渠道（如线上平台、招聘会、内部推荐等）的效果，包括：应聘比：从各个渠道获得的应聘人数与计划招聘人数的比例。
面试邀请率：发出面试邀请的数量占收到简历总数的比例。
面试到场率：实际参加面试的人数占面试邀请人数的比例。
录用转化率：成功录用的人数占面试人数的比例。
4. 成本效益分析计算不同招聘环节的成本，包括广告费用、现场招聘成本、人力投入等，并计算总成本效用（每录用一名员工的成本）。
5. 时间周期分析分析从发布职位到最终录用的时间周期，包括平均招聘周期、初筛阶段、面试阶段、决策阶段所花费的时间。
6. 候选人质量评估简历筛选通过率：合格简历数量占接收简历总量的比例。
笔试/初试通过率：笔试或初试合格者占参与考试人数的比例。
面试通过率：面试合格者占所有参加面试人数的比例。
7. 报到率分析报到率：实际报到入职的新员工数量占发出录用通知总数的比例。
8. 问题识别与改进建议根据数据分析结果，找出招聘过程中存在的问题和瓶颈，例如高离职率、长招聘周期等。
提出改进措施和策略建议，比如优化招聘渠道组合、调整招聘流程、加强雇主品牌建设等。
9. 未来规划基于现有数据趋势预测未来招聘需求，并制定相应的招聘计划和策略。
一份全面的招聘数据分析报告能够帮助人力资源部门更好地了解并改进招聘流程，从而提高企业的整体人才竞争力。
同时，也为企业管理者提供了关于人力资源投资回报的关键信息支持。
完整的招聘分析报告
招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责备注 1 HRA初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一 技术资格审查 3部门负责人复试二 任职资格审查 4 HRM复试三 综合能力考察 5 BOSS终试 确认是否入职 6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）日期：2019年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 223 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.57 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
招聘数据分析报告招聘渠道与候选人选择分析
招聘数据分析报告招聘渠道与候选人选择分析招聘数据分析报告招聘渠道与候选人选择分析一、引言在如今竞争激烈的人力资源市场，各企业为了寻找最佳的人才，进行招聘活动已成为一项关键的任务。
然而，选择合适的招聘渠道以及了解候选人的选择因素对于提高成功招聘率至关重要。
本报告将通过数据分析来研究招聘渠道与候选人选择之间的关系，旨在提供对于招聘活动的有效指导。
二、数据来源及分析方法本报告所使用的数据来自于一家国际知名企业的招聘数据库，包括招聘渠道、候选人简历、面试结果等细节信息。
为了分析招聘渠道与候选人选择的关系，我们采用了以下三种分析方法：1. 数据可视化：通过条形图、饼图等方式将数据呈现出来，以便更好地理解和比较各项指标；2. 相关性分析：利用相关系数分析来判断不同变量之间的相关程度，从而揭示出招聘渠道与候选人选择之间的关系；3. 统计假设检验：采用t检验等方法，对不同变量之间的差异进行显著性检验，从而验证分析结果的可靠性。
三、招聘渠道分布情况分析1. 招聘渠道类型分布根据数据统计，我们将招聘渠道分为线上渠道（包括招聘网站、社交媒体等）和线下渠道（包括校园招聘、猎头公司等）。
结果显示，在本次招聘活动中，线上渠道占据了55%的份额，而线下渠道占据了45%的份额。
2. 不同招聘渠道的申请数量对比我们进一步分析不同招聘渠道的申请数量对比。
结果显示，线上渠道平均每个职位发布后收到了85份申请，而线下渠道的平均申请数量为57份。
这表明线上渠道在吸引候选人方面更具优势。
3. 招聘渠道与面试通过率的关系为了进一步了解招聘渠道对候选人选择的影响，我们研究了不同渠道的面试通过率。
结果显示，线上渠道的面试通过率为28%，线下渠道的面试通过率为40%。
这说明候选人通过线下渠道获得面试机会的几率更高。
四、候选人选择分析1. 候选人选择的主要因素通过对候选人填写的调查问卷进行分析，我们了解到候选人选择工作的主要因素包括薪资待遇、公司声誉、职位发展等。
招聘数据分析报告
招聘数据分析报告篇章一：引言1.1 研究背景数据分析作为一种强大的工具，正被越来越多的企业用于招聘决策和人力资源管理。
招聘是企业发展的重要环节，而数据分析可以为企业提供可靠的招聘决策依据，帮助企业更好地匹配人才岗位，提高招聘效率。
本报告将通过对招聘数据进行分析，探究招聘中的一些关键指标，为企业制定招聘策略提供有力支持。
1.2 研究目的本报告的目的是通过对招聘数据的分析，提供以下方面的参考：- 招聘渠道的效果评估：分析不同渠道招聘岗位的提供的候选人数量和质量，为企业选择合适的招聘渠道提供依据；- 招聘周期的分析：研究招聘过程中的各个环节的耗时情况，以便优化招聘流程，提高效率；- 招聘质量的评估：通过分析候选人背景、教育经历等指标，评估招聘结果的质量，并提供优化建议；- 招聘成本的控制：分析招聘过程中的各项费用，找出节约成本的方法和策略。
篇章二：数据收集与整理2.1 数据来源本研究所使用的数据来自企业招聘系统中的记录，包括候选人面试结果、招聘渠道、招聘费用等信息。
2.2 数据采集与整理在数据采集过程中，为了保护候选人的隐私，将对个人身份信息进行脱敏处理。
对数据进行整理时，首先对招聘渠道、招聘周期和招聘费用等信息进行分类整理，然后对候选人个人信息、教育背景、工作经历等进行归纳整理。
同时，对缺失数据进行了合理的处理，以保证结果的准确性。
篇章三：招聘渠道效果评估3.1 招聘渠道数量与质量分析通过统计不同招聘渠道提供的候选人数量和背景情况，可以评估渠道的招聘效果。
我们对招聘渠道进行了等级划分，根据候选人的背景和表现将其分为高质量渠道和低质量渠道。
3.2 不同招聘渠道的比较通过对不同招聘渠道的比较，可以分析每个渠道的优势和劣势。
同时，可以进一步优化招聘渠道的选择，提高招聘效果。
篇章四：招聘周期分析4.1 招聘环节耗时分析通过对招聘过程中的各个环节的耗时情况进行分析，可以找出招聘流程中的短板，并制定优化策略，提高招聘效率。
招聘分析报告
招聘分析报告一、背景介绍随着社会经济的不断发展，人才招聘已经成为企业发展中至关重要的一环。
招聘分析报告是对企业招聘情况进行全面分析的报告，通过对招聘数据的梳理和分析，可以帮助企业更好地了解自身的招聘情况，发现问题并及时进行调整，提高招聘效率和质量。
二、招聘需求分析1. 岗位需求分析首先，招聘分析报告需要对企业的岗位需求进行分析。
通过分析企业的业务发展规划和组织结构，确定各个部门和岗位的需求情况。
在这一过程中，需要考虑到不同岗位的特点和要求，如技能要求、学历要求、工作经验要求等，以便更好地制定招聘策略。
2. 人才供给分析除了对岗位需求进行分析外，招聘分析报告还需要对人才供给进行分析。
这包括外部人才市场的情况分析，如人才流动情况、人才结构、薪酬水平等，以及内部人才储备情况分析，如员工晋升、岗位调整等。
通过对人才供给的分析，可以更好地把握人才市场的动态，为企业招聘提供数据支持。
三、招聘流程分析1. 招聘渠道分析招聘分析报告还需要对招聘渠道进行分析。
企业招聘渠道多样，包括招聘网站、校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
通过对各个招聘渠道的效果进行分析，可以了解哪些渠道更适合企业的招聘需求，从而更好地分配招聘资源，提高招聘效率和质量。
2. 招聘流程分析招聘分析报告还需要对招聘流程进行分析。
招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试、录用等环节。
通过对招聘流程的分析，可以发现流程中存在的问题和瓶颈，及时进行优化和改进，提高招聘效率和质量。
四、招聘效果分析1. 招聘成本分析招聘分析报告需要对招聘成本进行分析。
招聘成本包括招聘渠道费用、招聘人员成本、培训成本等。
通过对招聘成本的分析，可以了解企业的招聘投入和产出比，为企业招聘预算的制定和调整提供数据支持。
2. 招聘效果评估最后，招聘分析报告需要对招聘效果进行评估。
招聘效果包括招聘周期、招聘数量、招聘质量等指标。
通过对招聘效果的评估，可以了解企业的招聘效果是否达到预期，为企业招聘策略的调整提供数据支持。
【招聘】招聘数据分析报告(1)
3-6月 16.41%
说明： 入职1年以内离职的人员占总离职人数的79.25%，新人的流失率较高，需要采取措施降 低流失率。
2.2 离职类别分析-1
岗位
管理类 销售类 后线类 工人类 职能类 合计
离职人数
2023年1月1日人数
2023年12月31日人 数
2023年人数增 减
31
110
105
-5
266
1.3 年龄结构及分析说明
年龄
人数
男
女
20岁以下
18
10
8
20-30岁
915
525
390
30-40岁
227
155
72
40-50岁
49
36
13
50岁以上
11
9
2
合计
1220 735 485
所占比率 1.48% 75.00% 18.61% 4.02% 0.9% 100%
年龄结构分析
40-50岁 4.05%
Q、合同期满
R、自己无法胜任此工作
离职原因分析
C类 A类 2.11% 1.11%
N类 3.63%
其他 10.47%
R类 10.70%
M类 72.61%
说明：离职原因中“家庭原因”比重最大。
三、招聘总结
3.1 2023年总招聘分析-1
（1）2023年总招聘人数1111人，其中在职人数547人，占总数的49%；离职人数564人，占总数的51%； （2）在所招聘人员中，主要集中在工人，销售岗位，其中一线员工的招聘占到49%。
2023年招聘总结
目录
一、在职情况分析 二、离职情况分析 三、招聘总结
招聘数据分析解读报告
招聘数据分析解读报告1. 概述本文档旨在对招聘数据进行分析和解读，并为招聘决策提供参考。
分析的数据基于招聘过程中收集的相关信息，包括求职者的简历、面试评估、背景调查等。
2. 招聘渠道效果分析2.1 各渠道招聘量分析通过分析不同招聘渠道的招聘量可以了解到哪些渠道对于吸引求职者更有效。
以下是在过去12个月内各招聘渠道的招聘量情况：- 渠道A：招聘量占比20%- 渠道B：招聘量占比30%- 渠道C：招聘量占比50%2.2 各渠道招聘成功率分析在考虑渠道效果时，除了关注招聘量外，也需要考虑招聘成功率。
以下是在过去12个月内各招聘渠道的招聘成功率情况：- 渠道A：38%的招聘成功率- 渠道B：42%的招聘成功率- 渠道C：50%的招聘成功率综合来看，渠道C的招聘效果最好，其拥有最高的招聘量和成功率。
3. 招聘部门需求分析3.1 不同职位的招聘需求为了满足不同职位的招聘需求，我们需要了解各个职位的情况。
以下是在过去12个月内各个职位的招聘需求情况：- 职位A：需求量占比25%- 职位B：需求量占比35%- 职位C：需求量占比40%3.2 不同职位的招聘成功率分析为了提高招聘效果，除了关注职位的需求量外，也需要考虑不同职位的招聘成功率。
以下是在过去12个月内不同职位的招聘成功率情况：- 职位A：40%的招聘成功率- 职位B：45%的招聘成功率- 职位C：55%的招聘成功率综合来看，职位C的招聘需求量最高且拥有最高的成功率，说明职位C的竞争力较强。
4. 求职者背景调查分析4.1 学历分布情况了解求职者的学历分布情况，可以帮助我们判断学历对于招聘成功的影响。
以下是求职者学历分布情况：- 本科及以上：占比60%- 大专：占比25%- 高中及以下：占比15%4.2 学历与招聘成功率的关系分析学历与招聘成功率的关系可以帮助我们判断学历对于招聘的影响。
以下是不同学历求职者的招聘成功率情况：- 本科及以上：52%的招聘成功率- 大专：45%的招聘成功率- 高中及以下：30%的招聘成功率通过对比可以发现，本科及以上学历的求职者拥有较高的招聘成功率。
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2015上半年度社会招聘数据报告招聘市场人才供求关系A招聘供求高值错峰出现，求职者率先行动50000100000 150000 200000 250000 300000 1月2月3月4月5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月职位需求量和简历投递量需求供给●2014年，企业招聘的高峰期出现在3月份，而简历投递的高峰期出现在2月份 ●供需二者之间的比例是16.2：1春节后为求职者高活跃期10.125.713.617.319.119.518.117.913.215.610.49.10.04.0 8.0 12.016.0 20.0 24.028.0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12单位需求对应简历量●各个月份间供需存在着一定的差异性●最佳的供需比例并没有出现在公认的招聘高峰3月份、4月份，企业在制定招聘计划时应充分考虑供给的因素3月、12月招聘竞争最剧，高需求、低供给分别为主因1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月 12月0.0%20.0%0.0%20.0%职位需求与简历投递量象限分布投递量（低）投递量（高） 需求量（高）需求量（低）●人才供需可以分成三个类别，企业可以据此调整招聘策略：需求高、投递量高（1月-5月），2月份（春节后）是求职者投递的高峰期，建议企业应早做准备； 需求低、投递量低（9月，10月，11月，12月），建议企业激活储备人才，提前主动接触求职者；需求低、投递量高（6月，7月，8月），建议企业把招聘计划的配额合理的分配到这三个月份招聘渠道效果分析B主要招聘渠道渠道排名、广告投放比例招聘渠道效果渠道排名、广告投放比例招聘渠道 效果分析求职网站仍为社会招聘的主要渠道，内部推荐紧随其后0.8%0.9% 1.5% 1.9% 2.2% 2.6% 3.6% 4.7% 8.2% 22.2%68.1%68.4% 71.1% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0%赶集网58同城 大街网 拉勾网 地方性网站垂直网站 中华英才 猎头猎聘网 内部推荐 智联招聘 前程无忧 招聘门户 职位在不同渠道投放的比例7.42.21.31.00.01.02.03.04.05.06.07.08.0猎头求职网站 内部推荐 招聘门户投放比例（1个职位在不同渠道发布广告数量）●求职网站仍然是最主要的广告投放渠道，其次是企业招聘门户、内部推荐前程无忧、智联招聘、猎聘网是目前主流的求职网站智联、51job 和猎聘单位广告收到简历量位列三甲0.63.77.410.911.712.1 15.4 17.923.530.143.159.572.30.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0内部推荐招聘门户 猎头 中华英才垂直网站 拉勾网 58同城大街网 地方性网站赶集网猎聘网 前程无忧 智联招聘 单位广告收到简历量目前企业简历收取主要都依托于外部招聘网站,招聘门户和内部推荐渠道开发不足而简历通过率，内部推荐及新招聘网站远高于老牌求职网站0.7%5.1% 5.3%6.7%8.4% 17.9%27.2%33.5% 39.0%62.0%78.2%81.2% 0%10%20%30%40% 50% 60% 70%80%90%100%地方性网站 智联招聘 猎聘网 前程无忧中华英才 大街网 招聘门户 拉勾网 猎头 58同城 内部推荐 赶集网 进入面试简历占渠道收到简历量比例进入面试 未进入面试●新兴招聘网站、内部推荐等渠道的简历质量更高●劳动密集型和知识密集型职位的简历通过率差异性较大，滤掉此影响，内部推荐的简历质量最佳 ●地方性网站的简历质量相对较低房地产行业计算机行业 机械制造行业 消费品行业制药/生物工程行业金融行业 六大行业 渠道效果分析房地产行业招聘渠道5.52.21.21.01 234 56 猎头求职网站 内部推荐 招聘门户投放比例（1个职位在不同渠道发布广告数量）0.2%0.2% 0.5% 0.9% 1.6% 2.5% 3.3% 8.8%10.1% 39.8%49.9%52.6% 77.3%0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0%大街网赶集网 拉勾网 垂直网站 58同城 中华英才 地方性网站 猎聘网猎头 内部推荐前程无忧 智联招聘 招聘门户 职位在各渠道投放广告占比房地产行业的广告主要集中集中在求职网站，第二大是企业招聘门户，第三是内部推荐房地产招聘渠道效果——单位广告收到简历量0.21.0 1.0 1.72.33.04.310.812.7 21.359.167.00.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0内部推荐大街网 赶集网中华英才 猎头 58同城 地方性网站垂直网站 招聘门户 猎聘网 前程无忧 智联招聘 单位广告收到简历量房地产行业渠道效果——进入面试简历占比1.4%3.0% 3.2% 3.7% 7.4%8.6% 33.3%41.2%54.3%80.0%0%10%20%30%40% 50%60%70%80%90%100%猎聘网 前程无忧 智联招聘 招聘门户 中华英才58同城 猎头 内部推荐地方性网站 赶集网 进入面试简历占渠道收到简历量比例机械制造行业招聘渠道0.1%0.1% 0.3% 0.3% 0.5% 0.5% 1.6% 2.8% 27.2%47.1%59.9%80.8%0.0%15.0%30.0%45.0%60.0%75.0%58同城其他大街网 中华英才 垂直网站 地方性网站 猎聘网 猎头 内部推荐前程无忧 智联招聘 招聘门户 职位在各渠道投放广告占比2.31.5 1.51.00.00.5 1.01.52.02.5猎头求职网站 内部推荐 招聘门户投放比例（1个职位在不同渠道发布广告数量）●机械制造行业的广告主要集中集中在求职网站，第二大是招聘门户，第三是内部推荐 ●3%的职位使用猎头渠道，且该行业投放比例是目前六大行业中最低的机械制造招聘渠道效果——单位广告收到简历量0.30.5 1.7 2.1 3.0 5.3 7.0 46.858.065.887.40.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0中华英才内部推荐 猎头 招聘门户垂直网站 大街网 58同城 猎聘网 智联招聘 前程无忧 地方性网站 单位广告收到简历量机械制造行业渠道效果——进入面试简历占比0.3%3.8% 5.5%10.3% 14.8%17.9%17.9% 30.3%52.2%68.7%0%10%20%30%40%50% 60% 70%80%90%100%地方性网站 智联招聘 前程无忧猎聘网 大街网 猎头 猎头招聘门户58同城 内部推荐 进入面试简历占渠道收到简历量比例进入面试未进入面试计算机行业招聘渠道1.1%1.7%2.3% 4.0% 4.9% 5.2% 5.5% 6.1%6.6% 16.7%63.0%79.7%83.6% 0.0%15.0%30.0%45.0%60.0%75.0%垂直网站58同城 赶集网 地方性网站猎头 大街网 中华英才 猎聘网拉勾网 内部推荐 招聘门户 智联招聘 前程无忧 职位在各渠道投放占比11.22.51.51.02 46 8 1012 猎头求职网站 内部推荐 招聘门户投放比例（1个职位在不同渠道发布广告数量）●计算机行业的广告主要集中集中在求职网站，第二大是招聘门户，第三是内部推荐 ●5%的职位使用猎头渠道，且该行业投放比例高于平均水平计算机招聘渠道效果——单位广告收到简历量0.41.0 3.1 11.214.8 20.021.1 23.3 27.8 38.659.774.982.60.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0拉勾网内部推荐 招聘门户 猎头大街网 猎聘网 中华英才58同城 地方性网站赶集网前程无忧 垂直网站 智联招聘单位广告收到简历量计算机行业渠道效果——进入面试简历占比6.1%8.4% 9.6% 20.7%20.9% 24.1% 55.2%63.7%84.9%0%10% 20% 30%40%50% 60% 70% 80% 90% 100%智联招聘前程无忧 猎聘网 大街网 中华英才 招聘门户 猎头58同城 赶集网 进入面试简历占渠道收到简历量比例进入面试 未进入面试金融行业招聘渠道0.1%0.1% 2.4% 3.5% 5.2% 13.2% 16.2% 71.6%76.1% 80.9% 0.0%15.0%30.0%45.0%60.0%75.0%大街网拉勾网 中华英才 猎头 垂直网站内部推荐 猎聘网智联招聘 招聘门户 前程无忧 职位在各渠道投放广告占比3.72.31.21.00.00.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 猎头 求职网站 内部推荐 招聘门户投放比例（1个职位在不同渠道发布广告数量）金融招聘渠道效果——单位广告收到简历量0.2 1.33.2 3.7 53.159.381.00.010.020.030.040.050.060.070.080.090.0垂直网站内部推荐 招聘门户 猎头 前程无忧智联招聘 猎聘网 单位广告收到简历量金融行业渠道效果——进入面试简历占比1.8%3.4% 3.7%4.0% 4.5% 13.0%17.9%26.0%34.0%39.1%80.0%0%10%20%30%40%50% 60% 70%80%90%100%中华英才 58同城 猎聘网 智联招聘 前程无忧 内推网 大街网 招聘门户 拉勾网 猎头 内部推荐进入面试简历占渠道收到简历量比例进入面试未进入面试消费品行业招聘渠道0.6%0.8% 1.7% 2.2% 2.8% 2.8% 7.8% 15.8%44.9%49.9% 50.7% 78.9%0.0%15.0%30.0%45.0%60.0%75.0%58同城拉勾网 猎头 赶集网 垂直网站 中华英才 地方性网站 猎聘网 内部推荐 前程无忧 智联招聘 招聘门户 职位在各渠道广告投放广告占比3.73.01.31.00.00.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 猎头 求职网站 内部推荐 招聘门户投放比例（1个职位在不同渠道发布广告数量）消费品行业招聘门户广告投放比例是最高的消费品招聘渠道效果——单位广告收到简历量0.10.1 0.2 0.3 3.78.219.829.60.05.010.015.020.025.030.035.0内部推荐赶集网 猎聘网 招聘门户 猎头 地方性网站智联招聘 前程无忧 单位广告收到简历量消费品行业渠道效果——进入面试简历占比10.5%14.0% 18.9% 21.0%37.2%63.9%76.7%81.8%88.2%0%10% 20% 30%40%50% 60% 70% 80% 90% 100%智联招聘猎聘网 前程无忧 中华英才 内部推荐 赶集网 招聘门户猎头 58同城 进入面试简历占渠道收到简历量比例进入面试 未进入面试制药/生物工程行业招聘渠道1.4%4.1%5.4%6.3%7.6% 12.4% 55.4%73.4%73.9% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0%58同城猎聘网 猎头 垂直网站中华英才内部推荐 招聘门户 智联招聘 前程无忧 渠道广告投放占比12.12.31.21.00.02.0 4.0 6.0 8.010.0 12.0 14.0 猎头求职网站 内部推荐 招聘门户 投放比例（1个职位在不同渠道发布广告数量）●制药/生物工程行业的广告主要集中集中在求职网站，其次是招聘门户垂直类网站主要集中在：丁香网、猎才医药网、医药英才网制药/生物工程招聘渠道效果——单位广告收到简历量0.50.6 1.6 3.6 4.5 12.179.0116.60.020.040.060.080.0100.0120.0招聘门户内部推荐 猎聘网垂直网站 中华英才 猎头 前程无忧智联招聘 单位广告收到简历量制药/生物工程渠道效果——进入面试简历占比5.0%5.0% 9.5% 10.9%16.5% 38.3%47.0%0% 10% 20% 30%40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%智联招聘前程无忧 58同城 中华英才 招聘门户 猎聘网猎头 进入面试简历占渠道收到简历量比例进入面试 未进入面试招聘渠道新趋势分析移动技术的应用应用现状，效果，策略企业招聘门户的应用应用现状，简历接收率储备人才库的应用储备库的容量、转化率微信招聘普及率到达90%35.0%90.0%0.0%20.0%40.0% 60.0% 80.0%100.0%0-3个月3-6个月企业开通微信招聘比例微信使用比例0.691.765.005.760.001.002.003.004.005.006.00陌陌新浪微博 微信手机QQ中国主要移动社交平台活跃用户数据（单位：亿）●北森从2014年9月份开始提供微信招聘服务，在企业中得到了迅速普及●移动社交媒介在国内保持着高速的增长，目前微信是国内拥有活跃用户第二大的移动社交平台微信招聘的运用：面试官应用的普及率仅次于微官网15.0% 21.5%60.0%95.0%100.0%0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%其他（资讯，活动发布）内部推荐 求职者状态查询 闪电招聘 微官网微信功能使用闪电招聘（北森提供的面试官微信服务号）：筛选简历,职位审批，offer 审批，面试反馈求职者通过微信端，随时查看自己的面试状态微信招聘效果：成为企业简历收集的有效辅助渠道85.0%11.0%4.0%是否对企业雇主品牌宣传起到作用有效果 可能起到效果 无效果●认为“有效果”的群体在微信渠道使用上有以下特点：页面设计美观，内容丰富功能配置适宜，逻辑得当 能够有效并持续运营2.0%2.0% 4.0% 57.0%35.0%微信端接收简历量12%以上 8%-12% 3%-7% 1%-2% 1%以下●微信成为企业接收简历的有效辅助渠道：微信求职操作便捷，简历填写简单，能够最大限度满足基层求职群体 微信反馈消息及时，特别适宜流动性大，时效性要求高的求职群体招聘接口使微信互动形成了最终的闭环微信招聘应用策略使用 服务号65%的用户使用服务号 ,由于服务号具有更多的权限和可开发功能自定义 菜单配置结合企业风格，品牌特色，生成带来最佳用户体验的页面菜单账号 推广运营注重微信账号长期运营，微信的有效推广需要系统的运营思路和策略作为支撑97.1%的企业在社会招聘中应用自主招聘门户97.1%企业应用招聘门户的占比招聘门户其他100.0%90.9%100.0%96.8%100.0%93.8%0% 20% 40% 60% 80% 100% 房地产机械制造计算机金融消费品制药/生物工程使用招聘门户未使用招聘门户六大行业招聘门户应用比例招聘门户获取简历效果，地产行业远高于平均水平3.0%2.8%3.6%1.3%2.1%2.2%1.1%1.0%1.5%3.1%1.5%1.8%0.0%2.0% 4.0%6.0% 8.0%10.0% 1月2月3月4月5月 6月 7月 8月 9月10月11月12月招聘门户收取简历量占所有渠道简历量的比例行业平均房地产机械制造金融房地产、机械制造、金融行业在招聘门户的应用比较好，特别是房地产行业远高于平均水平招聘门户的关键成功要素UI 设计与企业 风格保持一致性信息规划合理 可视可传播雇主品牌（连接，深度沟通）搜索精准 最短路径信息反馈 制造重复访问用户 需求和体验Know usLike usJoin us企业招聘门户成功实践浏览量 PV:15646访客数UV:10839平均停留时长 00:00:25浏览量 PV:8193访客数UV:5752平均停留时长00:00:112015年（单日指标）2014年（单日指标） 2015上半年度网申简历量同比 ↑ 268.5%指标变化：单日浏览量 ↑ 91%单日访客数 ↑ 88% 平均停留时间 ↑ 127%收取简历量变化：●用心设计招聘策划案，针对目标群体进行社会化招聘营销 ●调整菜单、优化申请路径，降低跳出率、提高转化率 ●加速职位更新速度和信息承载量，增加搜索来源的用户500 10001500 2000 1月 2月 3月 4月 5月 6月网申-简历投递量2014年度2015年度储备人才库的应用0.3%储备人才库的再利用率再利用率储备人才库简历量30分位值50分位值 75分位值 90分位值 平均值房地产行业 1,404 4,504 18,093 27,022 11,908 机械制造 430 1,004 4,705 20,351 7,604 计算机 220 9152,869 91,19535,080 金融 407 3,716 12,208 40,407 12,228 消费品 950 2,691 7,451 11,803 4,832 生物/制药 931 1,4006,651 22,7808,361 总体4731,505 12,101 35,883 15,471●储备人才库的简历储量在不同行业不同企业间都存在差异房地产、计算机、金融等高速发展的行业，人才库的平均储量较高●人才库的利用率可能成为人才储备的掣肘，需要使用智能化的方式解决这个问题招聘流程设计与招聘效率C招聘流程设计招聘环节配置简历筛选、测评使用、面试轮次评价维度和工具面试维度、测评工具（按六大行业）招聘环节配置-用人部门简历筛选64.0%8.9%51.5%43.2%10.3%72.4%0.0%10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 各行业用人部门简历筛选在职位中占比28.6%22.2%44.4%42.9%12.5%57.1%0.0%10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 各行业用人部门简历筛选在企业中占比●总体上，35.4%的企业会设置用人部门简历筛选环节●总体上，40.7%的职位会设置用人部门简历筛选环节招聘环节配置-测评2.7%4.4%8.6%21.3%11.0%13.9%0.0%5.0%10.0% 15.0%20.0% 25.0% 使用测评职位占比22.7%33.6%37.8%38.6%36.1%37.0%0.0%10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 使用测评企业占比●总体上，34.4%的企业会在招聘环节中使用测评●总体上，10.3%的职位会在招聘环节中使用测评招聘环节配置-背景调查19.4%73.8%7.5%53.3%30.2%50.5%0.0%10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 各行业背景调查在职位中应用占比57.1%22.2%33.3%38.1%37.5%42.9%0.0%10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 各行业背景调查在企业中应用占比●总体上，34.2%的企业会设置背景调查环节●总体上，37.1%的职位会设置背景调查环节评价标准——各行业面试评价维度有不同，专业能力是标配评价标准——胜任力测评成为社招中应用最广的测评工具73.9%7.0%5.0% 3.2% 2.0% 8.9% 不同测评工具在职位应用占比基层人员社会招聘测评 能力题库测评管理人员外部招聘测评基层人员评估测评 锐图管理人员综合素质测评 其他在招聘中，主要使用的测评工具是胜任力测评备注：基层人员社会招聘测评、管理人员外部招聘测评、基层人员评估测评均属于胜任力测评范畴评价标准——六大行业测评工具的使用差异大●测评工具的选择在不同行业间存在一定差异房地产行业基层员工选择能力题库进行考察，管理层通过锐途进行考察；其他行业普遍采用考察员工胜任力的基层胜任力测评和管理人员胜任力测评为主备注：基层人员社会招聘测评、管理人员外部招聘测评、基层人员评估测评均属于胜任力测评范畴0%20% 40% 60% 80% 100%房地产机械制造计算机金融消费品制药/生物工程测评工具在职位上的应用能力题库测评锐途管理人员综合素质测评 基层人员社会招聘测评管理人员外部招聘测评管理人员招聘选拔测评基层人员评估盘点测评基层人员校园招聘测评考试其他招聘效率招聘漏斗分析各环节的应聘者损耗比例招聘周期分析申请，面试，录用时间差求职者行为分析拒绝率，拒绝原因分析招聘漏斗：十份简历中只有不到一份进入面试收到简历量(1000个)进入一面量(78个) 终面量(16个) Offer(14个)转化率：7.8% 转化率：21.0%转化率：87.6%三大行业招聘漏斗收到简历量(1000个)进入一面量(96个) 终面量(24.3个)Offer(21.5个)转化率9.6%转化率25.3%转化率88.5%收到简历量(1000个)进入一面量(49个)终面量(6.8个)Offer(3.5个)转化率4.9%转化率13.8%转化率51.4%收到简历量(1000个)进入一面量(69个)终面量(15.1个)Offer(11.8个)转化率6.9%转化率21.9%转化率71.2%备注：由于房地产，计算机，消费品行业的全流程的样本数据量少，无法支持漏斗分析机械制造行业金融行业制药/生物工程行业。