可持续发展的人力资源低成本与差异化优势融合分析

可持续发展的人力资源低成本与差异化优势融合分析摘要:低成本战略下的人力资源优势主要在于以直接的量化物质为基础经济,为企业的稳定发展提供了强有力的部分动力。但是,在面对高级人才操控的知识型经济时代,低成本战略下的人力资源,其优势显然已经不再具有可持续性,企业也开始转向对人力资源依赖的差异化,使得企业无法再获得持续性的优势。本文基于当前的理论研究以及现阶段时代发展的条件下,试论人力资源低成本与差异化优势相融合的策略构想,为企业获得可持续发展的人力资源提供参考。

关键词:人力资源可持续发展低成本

人力资源低成本的意义在当下以物质生活为核心条件的市场经济时代,可以算得上是企业经营管理与保障企业市场竞争力的关键所在。但是,当计划经济时代已经沦为“传统”,当知识经济时代已然成形的现阶段,过去的人力资源低成本优势渐渐的变得荡然无存,也并未体现出低成本战略下的人力资源相应的可持续性[1]。人力资源中差异化优势,已经成为了企业经营竞争的根本所在。

1 人力资源低成本与差异化优势融合的必然

一言蔽之,当企业的人力资源成本以少于其它企业的价格为自身企业提供同等劳动时,人力资源低成本的优势也就产生了。在以质生活为核心条件的市场经济时代,低成本的优势主要表现在丰富的劳动力的基础上,这也为企业的稳定发展提供了强有力的部分动力。以我

国整体的劳动力为例,一直以来,我国的劳动力便是巨大的经济优势,它也是推动我国改革开放以来,国民经济逐年实现迅猛法展的重要动力,在商品的进出口中发挥了极为重要的作用,可以说,无数企业所拥有的所谓“黄金十年、黄金二十年”皆得益于劳动力的体现。而这些企业大部分都集中在工业与制造业,值得一提的是,在以物质生活为核心条件的市场经济时代,我国的制造业在改革开放三十年的发展结构中始终占据重要地位。

人力资源低成本优势便集中体现在企业的高收益方面,企业往往喜欢使用“成本至上”的人力资源管理模式,把其成本控制到最低,来谋取企业经营利润的最大化。例如企业会依照劳动力市场的供需关系的情况进行灵活的人员配置,最后尽一切可能把人力资源数量降至最低,充分地响应了所谓“人尽其才、才尽其用”的目的[2]。如若实在“军情紧急”式的急需人手,则会尽量采用简单的招聘程序进行招聘,其招聘的心理目的是聘请“临时工”来进行临时救火。一些企业还刻意的将工资设定方面统一的向所在城市最低工资标准上,实施“无缝对接”。

能够肯定地说,人力资源的低成本优势在短期的发展贡献中中,确实能够造成资金转换,增强企业的竞争优势。但是如果稍微从长期发展的角度来看,现阶段的经济时代其主要竞争力依然会以高素质人才的知识、能力为根基,所以这种低成本的人力资源比较优势显得并不那么具有可持续性,进一步说,所谓的“低成本”在未来的经济发展中已经不再是优势,而是局限企业发展的拦路石,更勿需谈其竞争优势。面

对我国人力资源成本上涨的“大势所趋”,许多之前依赖廉价劳动力生存的企业也逐渐开始经营理念的区域转移或是战略转型,例如:把企业的经营方向转移到人力资源成本更为低廉的我国中西部地区来维持成本优势,当然,这无异于是一种“鸵鸟战术”。还有的企业则是安排自身经营实施战略转型或是进行所谓的产业升级。为此,企业在维续现阶段人力资源成本优势的同时,必须逐步向差异化优势融合进行转变。

2 人力资源低成本与差异化优势融合的策略

在变幻无常的经济商业环境下,企业的人员组织和以及企业高层的管理团队都面临随时变化的可能性。在崇尚“自由”的人才市场背景环境下,如今日益激烈的人才竞争,不仅给人才本身造成了就业压力,也极有可能会使企业之前为相关人才的培养以及储备人才方面的投资付诸东流,过去那种以通过内部人才挖掘来满足企业长期人才需求的聘用方式早已不再有效。然而,在高素质人才越来越稀缺,无法通过内部进行人才挖掘的当前市场,外聘的成本现在也在逐年递增,但是在付出人力资源成本的同时,外聘与企业的匹配上,有时并不能带来有效的完美融合,并因此给企业带来不小的风险和成本。所以,在如何以较低成本获得合适的出色人才就考验着企业管理层的智慧。

毫无疑问,现阶段的经济时代是属于知识掌控的经济时代,其智力资源的水平直接关乎企业有无竞争优势。而高素质的人才,又是智力资源的载体。这也使得许多一开始信奉低成本战略主义的企业渐渐苏

醒过来,加入了对人才的争夺战中。值得肯定的是,这对于企业有着极大利好的一面,但是代价也相应的很大,企业经营成本控制的空间也大幅缩小。但是,在如今信息化、经济一体化时代的全面来临,企业不仅可以对人才进行现实网罗,更加能够跨国这个空间进行人才使用,引入无形的“智力资源”,这里的智力资源载体则并非是人才,而是独立的、面向所有人的公共知识,企业也可以通过“智力资源”,取代部分人才引进计划。例如:借助网络的搜索工具,查找与企业相关的数据库和科学文献,找到对公司有利的专家学者。

市场经济的不断变化,使得企业经营的环境变得更加复杂与充满变数。因此,企业在很大程度上不仅要进行对企业人员组织的方式实施变革,也需要与外界加强协作,以达到彼资源共享,风险共担的效果。众所周知,“协同”是企业人力资源管理的核心,更是一种企业智慧的一种创新,具有革命性意味。企业不仅应当在内部的人力资源中达到相互协作的环境,也应当充分利用外部条件进行协同管理。人力资源的协同管理,从内部出发,不仅能够为企业控制人才成本,而且从外部来看,也可以为企业带来更多的经济收益,人力资源成本优势和差异化优势在此协同过程中得以融合[3]。

3 结语

本文以“可持续发展”作为作为研究的视角,对以“成本至上”的传统人力资源与“人才至上”的现阶段人力资源的差异化优势进行了分析对比。明确的指出在以物质生活为核心条件的市场经济时代,人力

资源确实发挥了其本身低成本的优势,然而,在向知识经济时代进行转变的时候,传统人力资源的低成本优势已然无法对企业的经营走势占据主导地位,必须逐步向差异化优势转变。首先便是完善人才的供需管理,接着论及了“智力资源”取代“人才资源”的计划,以及最后强调的人力资源协同管理等。随着现今市场竞争愈发地趋于同质化,倘若诸多中小型企业想要在这竞争中占据一席之地,形成可持续的发展,在人力资源的管理中,创新与变革是必不可少的一种“勇敢”。

参考文献

[1] 吴治宏.基于可持续发展的人力资源低成本与差异化优势融合分析[J].东方企业文化,2012(19):42.

[2] 谢续田,陆丽红.规范人力资源制度降低人力资源成本[J].人力资源管理,2013(12):86-87.

[3] 林慧.人力资源成本会计实施过程中存在的问题及对策[J].会计师,2013(24):7-9.