海底捞的成功及其人力资源管理

I从海底捞的成功看我国餐饮企业人力资源管理【摘要】随着我国改革开放进程的加快和国民经济的高速发展，餐饮业作为我国旅游行业中的支柱产业，正向着连锁化，规范化，集团化，国际化方向高速发展前进，展现出繁荣兴旺的新局面。

与此同时，餐饮企业员工流失率高达40％，行业整体工资水平低，工资增长缓慢，60％的餐饮业企业员工没有社会保险，培训成本居高不下，员工工作积极性低等人力资源问题却严重制约着餐饮企业的发展壮大。

如何做好餐饮企业人力资源管理工作，保证餐饮企业健康，可持续发展，是亟待解决的的重要问题。

作为劳动密集型、低技术含量的餐饮业竞争异常激烈，而火锅业更是餐饮业中的竞争热点.成立于1994年的海底捞餐饮股份有限公司，不仅依靠火锅站稳了脚跟，而且还在不断的做大做强，现拥有员工一万多人，五十多家直营店，年营业额超过十五亿元，特别是其管理理念更是受到了各方关注，甚至成为哈佛商学院经典案例。

海底捞火锅取得如此成功，独特的人力资源管理体系是胜出的法宝。

海底捞抓住了人力资源管理的关键，建立了比较完善的机制和体制，即建立了科学的薪酬管理体系，良性的晋升通道，为员工提供了宽松的工作环境，企业与员工建立了共同的目标。

海底捞能够从员工的角度出发，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值，使员工有强烈的主人公意识，将企业作为自己的家一样对待。

通过研究海底捞的人力资源管理的模式，探讨其独特的人力资源管理方法，从而提出一套针对我国餐饮企业的人力资源管理制度，帮助其建立更为有效的人力资源体系。

【关键词】海底捞火锅人力资源管理餐饮企业引言...................................................................1一、餐饮企业人力资源现状...............................................1（一）员工流失率高.....................................................11.竞争激烈............................................................12.经济通胀............................................................13.劳动力地域与自身需求的变化..........................................2（二）薪酬激励机制不合理...............................................21.工作时间长，薪酬低.................................................22.缺乏有效激励.......................................................2（三）餐饮企业缺乏战略规划.............................................3二、海底捞的人力资源管理理念...........................................3（一）科学的薪酬体系...................................................31.对外具有竞争力......................................................32.对内具有公平性......................................................33.福利待遇体现人文关怀................................................4（二）良性的晋升通道...................................................4（三）宽松的工作环境...................................................51.充分授权............................................................52.鼓励创新............................................................6（四）企业与员工有共同的目标...........................................6三、优化餐饮企业人力资源管理的有效途径.................................6（一）树立以人为本的人力资源管理理念...................................6（二）采取合理的招聘方式...............................................7（三）优化培训方式.....................................................8（四）加强薪酬管理.....................................................91.提高整体薪酬水平....................................................92.增大股权激励........................................................9（五）制定员工的职业发展规划...........................................9结论...................................................................11参考文献...............................................................12致谢................. 引言餐饮企业是劳动密集型企业，需要大量的员工维持企业的经营。

餐饮企业要形成自己的核心竞争力、树立自己的品牌、应对来自国内外的强势竞争、谋取长期持续发展，必须提供卓越的服务，因此需要有一批高素质、高水平、稳定的员工队伍，人力资源的重要性不言而喻。

现实的情况是餐饮企业滞后的人力资源管理体系已经明显跟不上其高速发展的势头，成为阻碍企业发展的拦路虎。

做好餐饮企业人力资源管理工作，保证餐饮企业健康，可持续发展，是亟待解决的的重要问题。

本文首先明确我国餐饮企业人力资源管理的现状及存在的问题，然后通过实例分析标杆企业海底捞的人力资源管理体系，指出海底捞人力资源管理的可借鉴之处，最后提出解决餐饮企业人力资源问题的对策，从而提高餐饮企业人力资源配置的质量，促进餐饮企业的健康快速发展。

一、餐饮企业人力资源现状（一）员工流失率高在市场经济条件下，合理适度的员工离职是必然、必需的，它有助于通过市场调节，实现人力资源的合理配置，节约社会成本。

根据企业界的经验，离职率保持在16％左右(淘汰辞退6％，辞职10％)比较合适，超过16％，会给企业带来许多不利影响。

《2010中国餐饮产业运行报告》指出，餐饮企业从业人员的平均流失率达到了33．66％，其中餐厅员工的流失率为27．14％，厨房员工流失率为37．95％，大学生员工的流失率高达70%以上。

如此高的员工流失率，给餐饮企业带来了士气低落，招聘培训成本增加，服务质量不稳定，品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到餐饮企业的生存与发展等一系列问题。

可以从以下三个角度分析员工流失率高的原因。

1.竞争激烈竞争激烈程度上来看,不仅有数量不断增加的国内企业之间的竞争,也有国际餐饮企业进一步渗透带来的竞争。

特别是大批竞争力弱，财力有限的小型餐饮企业，在目前原材料大幅涨价的情况下，主要精力放在维系企业的生存上，很难提高甚至保证员工的工资待遇。

餐饮行业待遇整体水平较低，福利待遇难以保证，很大程度上造成了整个行业的用工困难。

2.经济通胀从经济发展状况来看，社会通胀，物价上涨使得原材料价格居高不下，对餐饮从海底捞的成功看我国餐饮企业人力资源管理行业的冲击尤其巨大。

经营成本提高，人力成本上涨，制约了员工福利待遇的提高，进一步加剧了“招工难，人难留”现象。

3.劳动力地域与自身需求的变化从劳动力资源来看，城市与农村的经济差距缩小，较之大城市收入低、生活成本高，在乡镇经济比较发达的地区，农村副业较多，劳动者一般都选择本地区就业，一定程度上影响了城市中各行业的招工，直接造成各大城市的劳动资源匮乏。

餐饮行业的工作人员多为80,90后新一代农民工，他们对职业的理解已经从求生存向求发展转变。

落后的人力资源管理无法满足他们的职业需求。

餐饮行业只是他们职业发展的跳板。

(二)薪酬激励机制不合理1.工作时间长，薪酬低餐饮业是一个特殊的服务行业，对服务员工作时间和工作纪律等要求比较严格。

特别是一线员工工作时间长，劳动强度大。

有些餐饮企业关键岗位的技术、管理人员常常24小时手机开着，随叫随到。

一般服务人员一天少则8、9小时，多则12小时。

每周工作6天成为业内的常态，且大部分餐饮企业没有相应的工资补偿。

因此，他们的收入不是劳动价值的真实体现，也反映了众多餐饮企业依靠超长劳动维持运营的状况。

薪酬是指企业支持给员工物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资，一般不会超过2000元。

即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，只有少数的餐饮企业都会给员工办理养老保险和医疗保险。

薪酬计量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败员工的工作积极性。

许多餐饮企业往往还把员工薪酬看作是企业成本支出，为获取短期利润而忽视员工的薪酬水平。

在餐饮企业快速发展过程中，规范管理与制度建设相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。

老板一手创建了企业，凭借自己的行政权威和管理经验以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。

这种薪酬制度确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，最终会加剧老板与员工间的矛盾，限制企业的发展。

从海底捞的成功看我国餐饮企业人力资源管理1.对外具有竞争力从国家统计局发布的各行业工资水平来看，2011年前三季度全国城镇单位在岗职工平均工资为19731元。

平均工资最低的是住宿和餐饮业，只有13587元，为全国平均工资的68.9%，同时有很多餐饮企业的工资可能还达不到这个水平。