员工管理与激励的方法
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的问题 ➢87％的求职者（1862名受调查者，2000，
美国）正在寻求有弹性工作环境的工作机 会
对你最有吸引力的特别优待
✓ 远程办公 ✓ 培训或学费 ✓ 弹性时间 ✓ 福利 ✓ 奖金 ✓ 健身
✓ 金钱 ✓ 其他额外津贴 ✓ 休息/休假 ✓ 机会/成长 ✓ 价值认同或社会保障
➢家庭第一计划：零成本/低成本福利 ✓重新定义家庭：宠物－－儿童 ✓关怀－不同员工不同需要 ✓灵活性——政策的挑战，对原则的质疑
成就
亲和
寻求机会, 达到标 准, 并渴望超越别 人:
适度冒险
个人负责
企业家作用
要绩效反馈
喜欢开发新人的技 能与专门技术
权力
渴望指导和控制别 人:
竞争
高形象的项目
要得到关键的信息
偏爱控制别人的技 能
• 员工需要激励 • 企业需要得到激励的员工 • 企业管理的核心就是员工的激励与管理
一、绩效考核与报酬激励
✓非经济性福利：教育培训福利、医疗保健 福利、带薪假日、文化性福利、咨询、保 护性服务
✓保险福利：意外伤害、医疗、养老、失业、 财产等
新的福利计划
➢弹性自助福利计划： ➢福利清单： ✓附加型：核心福利＋弹性选择福利 ✓套餐型：福利组合
现场小调查
• 给出自己的福利套餐：2+2套餐 • 具体描述
中国经理人究竟需要什么 样的福利方案？
✓网络调查：退休保障、医疗保险、住房或 房贴、有薪假期、提供用车、进修培训费 用和子女教育津贴
✓结果：进修培训费用：43.2％，住房津 贴30.0％，退休保障11.6％，有薪假期 6.6％，医疗保险4.1％，提供用车3.3％ 子女教育津贴0.8％
21世纪的福利形式
➢核心：关注员工的工作和生活要求 ➢平衡工作和生活：服务行业尤其需要注意
5.绩效考Hale Waihona Puke Baidu的方法
✓ 等级评分法：ABCDE,简单，但标准不统一 ✓ 关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间 ✓ 通用汽车公司：关键事件记录法 ✓ 360度评估法：基于经理、客户、合作者、供应商等信
息资源，信息全面，计算机统计 ✓ 双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段 ✓ 评价中心法：情境模拟（军队、美电话电报公司高管）
一些经典的激励理论 多了, 不见得会怎
么样.
赫茨伯格的双因素理论
维持因素
• 薪酬福利 • 地位 • 管理风格 • 工作安全 • 人际关系 • 工作环境 • 企业政策
激励因素
• 工作内容 • 工作责任 • 业绩肯定 • 晋升机会 • 事业发展 • 工作成就
成就，权力，亲和理论
渴望亲密的人际关 系: 爱团队的任务 不喜欢冲突 喜欢做教练, 导师 渴望友谊 注意人际关系
1.绩效考核：用系统的方法、原理、评定、测量 员工在职务上的工作表现和工作效果。
2.内容： ✓ 业绩考核---KPI指标体系大地关键业绩指标体
系.doc ✓ 能力考评 ✓ 个性评定
3.误区： 定势误差、首因偏差、从众偏差
光环效应、枣核倾向、对比误差 （韦尔奇的故事）
4. 难点： 自下而上 考评项目的确定 人员安排
➢PTO 计划： ✓需要的时候就休息：蓄水池/时间银行 ✓PTO（paid time off)
员工管理小故事
➢七人分粥 ✓专人负责：权力导致腐败 ✓轮流负责：一天吃饱 ✓民主选举一人负责：拍马屁 ✓建立监督机制：粥凉了 ✓建立约束机制：方法最重要
激励机制缺乏或不当引起的问题
✓ 报酬不公 ✓ 滋生腐败 ✓ 缺乏凝聚力
✓ 效率低下 ✓ 缺乏创新力 ✓ 人才流失
如何全面地理解激励
➢ 行为的动机：给予某人做某事的动机或刺激的 行为
6.绩效考评与薪资的关系
✓绩效考评为薪酬确定提供了依据 ✓有利于改善和提高员工在报酬分配上的
公正感和满意感 ✓绩效考评的激励作用在很大程度上通过
报酬来体现
7.金钱的激励作用到底有多大
✓ 100－200－1000：期望值 ✓ 案例：超额奖金怎么分 ✓ 案例：吵闹的孩子和老爷爷
8.福利设计与激励
✓经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通 福利、通讯福利、饮食福利、金融性福利
研讨内容
➢ 导言：有满意的员工才有满意的顾客 ➢ 激励的思路与方向 ➢ 激励的核心方法 ➢ 员工流动管理 ➢ 总结
探讨几种激励思路
➢ 绩效考核与报酬激励 ➢ 企业文化与员工激励 ➢ 职业发展与培训激励 ➢ 领导与激励
导言
➢小故事里的秘密 ➢激励不当产生的问题 ➢如何全面理解激励（21世纪的激励因素） ➢经典的激励理论
21世纪的激励因素
• Wirthlin Worldwide（2000） ➢ 1002名员工 ➢ 四大因素最重要： ✓ 29％额外津贴、福利以及员工折扣 ✓ 25％相当不错的工资和奖金 ✓ 23％有趣而又令人愉悦的工作环境 ✓ 22％对工作成绩的认同感和尊重
一些经典的激励理论
• X理论：
– 工作天生令人讨厌 – 人本质上懒惰， – 喜欢受到监管 – 回避责任 – 激励物就是金钱 – 必须胁迫、贿赂达到目的
员工管理与激励
企业管理的核心问题
• 企业管理－人力资源管理－员工管理 ➢ 企业最好的资产是人。（松下幸之助） ➢ 经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用
个人长处，以增强组织的工作效果。（彼得. 德鲁克） ➢ 国际企业管理：生产管理（60年代）---营销 管理（70年代）---资本运作（80年代）---人 力开发和管理（90年代--现今）
➢ 热情：一种能够使某人做某事的兴趣或者热切 的情感，或者是产生这种感觉的事物
➢ 动机：做某事或者以某种方式行事的动机 ➢ 决定行为的心理力量：激发和指导行为的生物、
情感、认知或社交等方面的力量
关于激励的谬误
✓ 只要完成工作就行，激励无关紧要 ✓ 没有人是不可以替代的 ✓ 金钱具有万能激励作用 ✓ 以自身衡量员工： 多样化的时代,多样化的价值标准 ✓ 激励准则放之四海而皆准 ✓ 一朝激励，永久受用: 激励理念和方法都需要与时俱进
一些经典的激励理论
• Y理论：
– 喜欢工作 – 工作同娱乐一样 – 被赏识，自我实现与金
钱同等重要 – 员工愿意承担工作义务 – 员工有自律和责任感 – 所有层次的员工如果有
机会都会展示自己的创 造力和智慧
一些经典的激励理论
马斯洛的需要层次
自我实现 尊重需要 社交需要 安定需要 生理需要
维持: 少了不行,
美国）正在寻求有弹性工作环境的工作机 会
对你最有吸引力的特别优待
✓ 远程办公 ✓ 培训或学费 ✓ 弹性时间 ✓ 福利 ✓ 奖金 ✓ 健身
✓ 金钱 ✓ 其他额外津贴 ✓ 休息/休假 ✓ 机会/成长 ✓ 价值认同或社会保障
➢家庭第一计划：零成本/低成本福利 ✓重新定义家庭：宠物－－儿童 ✓关怀－不同员工不同需要 ✓灵活性——政策的挑战，对原则的质疑
成就
亲和
寻求机会, 达到标 准, 并渴望超越别 人:
适度冒险
个人负责
企业家作用
要绩效反馈
喜欢开发新人的技 能与专门技术
权力
渴望指导和控制别 人:
竞争
高形象的项目
要得到关键的信息
偏爱控制别人的技 能
• 员工需要激励 • 企业需要得到激励的员工 • 企业管理的核心就是员工的激励与管理
一、绩效考核与报酬激励
✓非经济性福利：教育培训福利、医疗保健 福利、带薪假日、文化性福利、咨询、保 护性服务
✓保险福利：意外伤害、医疗、养老、失业、 财产等
新的福利计划
➢弹性自助福利计划： ➢福利清单： ✓附加型：核心福利＋弹性选择福利 ✓套餐型：福利组合
现场小调查
• 给出自己的福利套餐：2+2套餐 • 具体描述
中国经理人究竟需要什么 样的福利方案？
✓网络调查：退休保障、医疗保险、住房或 房贴、有薪假期、提供用车、进修培训费 用和子女教育津贴
✓结果：进修培训费用：43.2％，住房津 贴30.0％，退休保障11.6％，有薪假期 6.6％，医疗保险4.1％，提供用车3.3％ 子女教育津贴0.8％
21世纪的福利形式
➢核心：关注员工的工作和生活要求 ➢平衡工作和生活：服务行业尤其需要注意
5.绩效考Hale Waihona Puke Baidu的方法
✓ 等级评分法：ABCDE,简单，但标准不统一 ✓ 关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间 ✓ 通用汽车公司：关键事件记录法 ✓ 360度评估法：基于经理、客户、合作者、供应商等信
息资源，信息全面，计算机统计 ✓ 双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段 ✓ 评价中心法：情境模拟（军队、美电话电报公司高管）
一些经典的激励理论 多了, 不见得会怎
么样.
赫茨伯格的双因素理论
维持因素
• 薪酬福利 • 地位 • 管理风格 • 工作安全 • 人际关系 • 工作环境 • 企业政策
激励因素
• 工作内容 • 工作责任 • 业绩肯定 • 晋升机会 • 事业发展 • 工作成就
成就，权力，亲和理论
渴望亲密的人际关 系: 爱团队的任务 不喜欢冲突 喜欢做教练, 导师 渴望友谊 注意人际关系
1.绩效考核：用系统的方法、原理、评定、测量 员工在职务上的工作表现和工作效果。
2.内容： ✓ 业绩考核---KPI指标体系大地关键业绩指标体
系.doc ✓ 能力考评 ✓ 个性评定
3.误区： 定势误差、首因偏差、从众偏差
光环效应、枣核倾向、对比误差 （韦尔奇的故事）
4. 难点： 自下而上 考评项目的确定 人员安排
➢PTO 计划： ✓需要的时候就休息：蓄水池/时间银行 ✓PTO（paid time off)
员工管理小故事
➢七人分粥 ✓专人负责：权力导致腐败 ✓轮流负责：一天吃饱 ✓民主选举一人负责：拍马屁 ✓建立监督机制：粥凉了 ✓建立约束机制：方法最重要
激励机制缺乏或不当引起的问题
✓ 报酬不公 ✓ 滋生腐败 ✓ 缺乏凝聚力
✓ 效率低下 ✓ 缺乏创新力 ✓ 人才流失
如何全面地理解激励
➢ 行为的动机：给予某人做某事的动机或刺激的 行为
6.绩效考评与薪资的关系
✓绩效考评为薪酬确定提供了依据 ✓有利于改善和提高员工在报酬分配上的
公正感和满意感 ✓绩效考评的激励作用在很大程度上通过
报酬来体现
7.金钱的激励作用到底有多大
✓ 100－200－1000：期望值 ✓ 案例：超额奖金怎么分 ✓ 案例：吵闹的孩子和老爷爷
8.福利设计与激励
✓经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通 福利、通讯福利、饮食福利、金融性福利
研讨内容
➢ 导言：有满意的员工才有满意的顾客 ➢ 激励的思路与方向 ➢ 激励的核心方法 ➢ 员工流动管理 ➢ 总结
探讨几种激励思路
➢ 绩效考核与报酬激励 ➢ 企业文化与员工激励 ➢ 职业发展与培训激励 ➢ 领导与激励
导言
➢小故事里的秘密 ➢激励不当产生的问题 ➢如何全面理解激励（21世纪的激励因素） ➢经典的激励理论
21世纪的激励因素
• Wirthlin Worldwide（2000） ➢ 1002名员工 ➢ 四大因素最重要： ✓ 29％额外津贴、福利以及员工折扣 ✓ 25％相当不错的工资和奖金 ✓ 23％有趣而又令人愉悦的工作环境 ✓ 22％对工作成绩的认同感和尊重
一些经典的激励理论
• X理论：
– 工作天生令人讨厌 – 人本质上懒惰， – 喜欢受到监管 – 回避责任 – 激励物就是金钱 – 必须胁迫、贿赂达到目的
员工管理与激励
企业管理的核心问题
• 企业管理－人力资源管理－员工管理 ➢ 企业最好的资产是人。（松下幸之助） ➢ 经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用
个人长处，以增强组织的工作效果。（彼得. 德鲁克） ➢ 国际企业管理：生产管理（60年代）---营销 管理（70年代）---资本运作（80年代）---人 力开发和管理（90年代--现今）
➢ 热情：一种能够使某人做某事的兴趣或者热切 的情感，或者是产生这种感觉的事物
➢ 动机：做某事或者以某种方式行事的动机 ➢ 决定行为的心理力量：激发和指导行为的生物、
情感、认知或社交等方面的力量
关于激励的谬误
✓ 只要完成工作就行，激励无关紧要 ✓ 没有人是不可以替代的 ✓ 金钱具有万能激励作用 ✓ 以自身衡量员工： 多样化的时代,多样化的价值标准 ✓ 激励准则放之四海而皆准 ✓ 一朝激励，永久受用: 激励理念和方法都需要与时俱进
一些经典的激励理论
• Y理论：
– 喜欢工作 – 工作同娱乐一样 – 被赏识，自我实现与金
钱同等重要 – 员工愿意承担工作义务 – 员工有自律和责任感 – 所有层次的员工如果有
机会都会展示自己的创 造力和智慧
一些经典的激励理论
马斯洛的需要层次
自我实现 尊重需要 社交需要 安定需要 生理需要
维持: 少了不行,