管理人员激励与考核办法
最新管理人员绩效激励方案
管理人员绩效激励方案（精选5篇）为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。
一、考评机构成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。
二、考评范围镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。
1、积分办法：（1）每月进村入户24天以上，积48分。
少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。
（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。
（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。
每次积5分，缺一次扣10分。
（6）积极参加各类应急处置行动。
参加一次，积5分，缺一次扣10分。
（7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；（8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次；（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。
2、积分办法。
干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。
奖励、通报积分以文件为依据。
其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。
3、积分运用工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。
（1）月度奖惩。
月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。
2023年管理人员考核奖罚制度
2023年管理人员考核奖罚制度一、考核目的管理人员是企业中决策和执行层面的核心力量，他们的绩效直接影响着企业的发展和运营结果。
因此，建立一套科学合理的管理人员考核奖罚制度，可以有效地激励管理人员的工作积极性和创造力，提高其工作质量和效率，推动企业的稳定发展。
二、考核指标1. 经营绩效考核：包括企业的销售额、利润、市场份额、客户满意度等指标。
管理人员应根据业务职责和工作岗位，对其直接或间接影响的指标进行考核。
2. 团队管理考核：考核管理人员对团队的规划、组织、激励和协调能力，以及团队成员的工作效率和专业能力。
3. 个人能力考核：考核管理人员的业务知识、沟通能力、领导能力、创新能力和问题解决能力等方面的表现。
4. 营销管理考核：考核管理人员对市场营销活动的计划、执行和结果的贡献，以及对竞争对手和市场动态的了解和应对能力。
5. 人员管理考核：考核管理人员对下属的管理和培养能力，包括员工绩效评估、薪酬激励、培训发展等方面的表现。
三、考核周期与方式考核周期为一年。
考核方式主要包括：1. 自我评价：管理人员在考核期末进行自我评价，主要针对自身工作情况、成就和问题反思等方面进行评估，并提出个人发展目标和改进计划。
2. 上级评价：管理人员的上级对其在考核期间的工作表现进行评价，并提出意见和建议。
3. 同级评价：管理人员的同级互相评价，以多方面的视角对工作表现进行评估。
4. 下级评价：管理人员的下级对其领导能力和工作实施等方面进行评价。
5. 360度评价：对管理人员进行全方位评价，包括上下级评价、同级评价和自我评价的综合考量。
四、奖励与处罚1. 奖励措施：对考核成绩优秀的管理人员给予适当的奖励，包括工资增加、晋升、职称评定、股权激励等。
2. 处罚措施：对考核成绩不达标或存在严重失职失责行为的管理人员给予相应的处罚措施，包括降薪、降职、调岗、停职等。
3. 激励机制：通过制定激励机制，如绩效奖金、股权激励、晋升通道等，激励管理人员充分发挥其潜力和创造力，积极投入工作并取得优异成绩。
管理人员考核奖罚制度
管理人员考核奖罚制度
是指针对管理人员的工作表现进行评定，并根据评定结果给予奖励或惩罚的制度。
下面是一个可能的管理人员考核奖罚制度的设计：
1. 考核指标：根据不同管理职位的岗位职责和目标设定相关的考核指标，包括但不限于团队绩效、工作质量、客户满意度、员工表现、成本管理等。
2. 考核周期：设定考核周期，如每个季度、半年或年度进行一次考核。
3. 考核方法：采用定量指标和定性评价相结合的方式进行考核。
定量指标可以是根据工作目标设定的绩效指标，定性评价可以是对管理人员的工作态度、团队管理能力、决策能力等进行评价。
4. 奖励制度：根据考核结果给予管理人员相应的奖励，奖励可以包括薪资调整、职务晋升、优秀员工表彰等形式。
奖励力度应根据考核结果的优秀程度和岗位层级来确定。
5. 惩罚制度：对于考核结果较差的管理人员，可以采取一定的惩罚措施，如扣减薪资、降低职务等。
惩罚应当公正合理，并与考核结果相匹配。
6. 透明公正：考核过程应当透明公正，避免主观评价和不公正行为的出现。
考核结果应当及时告知管理人员，并给予相应的反馈和建议。
7. 持续改进：根据考核结果，管理人员应当进行自我评估，并在工作中不断改进和提升，以达到更好的绩效和成长。
需要注意的是，每个组织可以根据自身的实际情况进行具体的制度设计，考虑到企业文化、组织目标等因素，并与员工共同制定考核标准和目标，以提高考核制度的有效性和员工的满意度。
管理人员考核与激励制度
管理人员考核与激励制度第一条考核目的为了提高医院管理人员的工作效率与绩效，激励员工乐观向上、努力创新，特订立本考核与激励制度。
第二条考核范围本制度适用于医院全部管理人员，包含各级主管、科室负责人及相关管理职位人员。
第三条考核标准1. 综合本领评价标准•工作悉知•理论知识掌握•心理素养•人际关系处理•决策本领•问题解决本领•率领团队本领•创新本领2. 工作量评价标准依据岗位类型不同，订立相应的工作量评价标准，并依据实际工作情况进行调整。
3. 工作质量评价标准•工作成绩•执行力与质量•客户满意度4. 领导评价与团队评价通过领导及团队评价，综合考核管理人员的领导本领、团队合作本领、沟通协调本领等。
第四条考核方式1. 日常表现考核通过日常工作情况、工作纪律遵守等方面进行考核。
2. 定期考核每年以季度或半年为周期进行一次定期考核。
3. 不定期考核依据需要，可进行不定期考核，以增补对管理人员工作情况的全面了解。
4. 考核构成考核由上级领导、同级评委和相关团队构成考核小组，确保公正、客观。
5. 考核方法依据考核标准和时间布置，采取面谈、问卷调查、实地考察等多种方式进行综合评估。
第五条激励机制1. 工资激励依据管理人员的考核结果，予以相应的工资调整和绩效奖金，激励员工乐观进取。
2. 职称评定将考核结果作为职称评定的紧要依据，通过职称提升，激励管理人员提升自身本领和职业发展。
3. 培训机会优秀的管理人员将获得更多的培训机会，提升专业本领和管理水平。
4. 表扬嘉奖每年评比优秀管理人员，进行表扬，并予以相应的嘉奖和荣誉称呼。
5. 晋升机会依据考核结果，优秀管理人员可获得晋升机会，提升职位和职责，实现个人职业发展。
6. 职业发展规划为管理人员供应良好的职业发展平台和规划，为其个人职业目标的实现供应支持。
第六条监督与检查医院监察部门将定期对考核与激励制度的执行情况进行监督与检查，并对不履行职责和违反规定的管理人员予以惩罚。
企业管理人员的团队激励能力考核标准
企业管理人员的团队激励能力考核标准在企业管理中，团队激励能力是企业管理人员必须具备的重要能力之一。
团队的高效运作和成员的积极性直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，为了确保企业管理人员在团队激励方面具备良好的能力，需要建立一套科学合理的考核标准。
一、激发团队凝聚力激发团队凝聚力是团队激励的基础，管理人员需要通过一定的手段和策略来促进团队成员的团结和合作。
在考核标准中，可以设置以下内容：1. 激发团队共同目标：考核管理人员是否能够明确和传达团队共同的目标，并且能够鼓励团队成员为实现这一目标而努力。
2. 建立良好的团队氛围：考核管理人员是否能够创造积极向上的团队氛围，使团队成员能够相互支持、鼓励和信任。
3. 发挥个人优势：考核管理人员是否能够发现和充分利用团队成员的个人优势，激发他们的工作潜力和创造力。
二、激励团队成员除了激发团队凝聚力外，管理人员还需要具备激励团队成员的能力，使他们在工作中保持高度的积极性和动力。
考核标准中可以包含以下内容：1. 制定有效的奖励制度：考核管理人员是否能够制定和执行有效的奖励制度，激励团队成员通过优异的表现获得相应奖励。
2. 提供良好的发展机会：考核管理人员是否能够为团队成员提供良好的发展机会，包括培训、晋升和岗位轮换等，以激发他们的进一步发展和提升动力。
3. 个别激励和关怀：考核管理人员是否能够对团队成员进行个别激励和关怀，了解他们的需求和情况，并予以相应的支持和帮助。
三、推动团队协作团队的协作能力对于企业的发展至关重要，管理人员需要具备推动团队协作的能力，使团队成员之间能够充分合作和协调。
考核标准中可以包含以下内容：1. 促进有效沟通：考核管理人员是否能够建立和维护良好的沟通机制，使团队成员之间进行高效的沟通和信息共享。
2. 建立良好的决策机制：考核管理人员是否能够建立并执行科学合理的决策机制，使团队成员能够参与和投入到决策过程中。
3. 鼓励团队合作：考核管理人员是否能够鼓励团队成员之间的合作，通过协同工作和知识共享来提高工作效率和质量。
管理人员考核奖罚制度范本
管理人员考核奖罚制度范本一、考核目的与原则1. 考核目的：通过科学、公正、全面的考核系统，激发管理人员积极性和责任感，提高工作绩效，推动组织发展。
2. 考核原则：公平、公正、透明、激励导向。
二、考核内容与方法1. 考核内容：（1）工作绩效：包括完成的任务量、任务质量、工作效率等；（2）目标达成情况：根据设定的目标考核完成情况；（3）团队协作能力：包括沟通合作、协调解决问题、带领团队等；（4）创新能力：包括主动学习、持续改进、创新实践等；（5）职业素养：包括工作态度、职业道德、团队合作等。
2. 考核方法：（1）定期个人面谈：每季度或半年度对管理人员进行定期的个人面谈，评估其绩效情况；（2）360度评估：通过多方面的评估，包括自评、上级评估、下级评估、同事评估等，全面了解管理人员的表现；（3）工作成果评估：综合考核管理人员的工作成果，包括任务完成情况、目标达成情况等；（4）考核测评：通过设定的考核指标，进行考核测评，评估管理人员在各项指标上的得分情况。
三、考核结果与奖罚制度1. 考核结果：将考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，并按照得分情况进行排名。
2. 奖励制度：（1）优秀：颁发荣誉证书，给予奖金或晋升机会等；（2）良好：给予奖金、学习培训机会等；（3）合格：给予正常的薪酬和晋升机会；（4）不合格：视情况采取警告、降职、调离等措施。
3. 处罚制度：（1）表现不佳：给予警告、限制晋升机会、调整工作岗位等；（2）多次不合格：根据情况采取降职、调离、解雇等措施。
四、考核周期与评估程序1. 考核周期：每年进行一次综合考核，每季度进行一次临时考核。
2. 评估程序：（1）目标设定：根据职责和岗位要求，为每位管理人员设定工作目标；（2）工作记录：记录管理人员的工作表现，包括任务完成情况、团队协作等；（3）测评评估：按照预设的指标，进行评估和打分；（4）考核结果汇总：将各项评估结果综合计算，得出最终考核结果。
科室主任如何进行绩效考核与人员激励
科室主任如何进行绩效考核与人员激励绩效考核与人员激励在科室管理中扮演着至关重要的角色，合理有效的绩效考核和人员激励机制能够提高科室整体的工作效率和员工的积极性，进一步推动科室的发展和进步。
本文将以科室主任的视角，探讨科室主任如何进行绩效考核与人员激励。
一、建立明确的绩效考核指标体系绩效考核指标体系应以科室的工作目标和任务为基础，针对不同岗位角色设置相应的绩效指标。
科室主任应当与科室成员共同制定绩效考核指标，并定期对其进行评估。
这些指标应该具体明确、量化可测，既能准确衡量科室成员的工作质量和贡献，又能动态反映科室的整体工作状况。
二、公平公正地进行绩效评估在对科室成员进行绩效评估时，科室主任应遵循公开、公正、公平的原则，确保评估过程的透明度和可信度。
科室主任应建立评估标准和评分规则，并与科室成员进行充分的沟通和解释，确保每位成员都能理解评估标准和进行自我评估。
科室主任还可以采用360度评估的方式，从不同角度收集评价意见，以增强评估的客观性和准确性。
三、及时反馈和个性化发展规划科室主任在进行绩效考核后，应及时向科室成员提供评估结果和反馈意见。
这些反馈意见应既指出成员的优点和亮点，又指出需要改进的地方，并为成员制定个性化的发展计划和提供培训机会。
科室主任还应鼓励科室成员提出对工作环境和工作方式的改进建议，促进组织整体的学习和进步。
四、灵活运用激励机制在绩效考核的基础上，科室主任应该灵活运用激励机制来激发科室成员的积极性和创造力。
激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两个方面。
物质奖励可以是薪酬激励、职位晋升等；非物质奖励可以是表彰、荣誉称号、技术培训等。
科室主任还可以通过组织丰富多样的团建活动和员工关怀活动，增进团队凝聚力和员工归属感。
五、持续监测和改进科室主任应将绩效考核与人员激励作为持续的管理工作，并不断进行监测和改进。
科室主任应及时调整考核指标和激励机制，使其与科室的实际情况保持一致，提高科室成员的参与度和认同感。
管理层绩效激励与考核制度
管理层绩效激励与考核制度一、绩效激励目标与原则1.1 绩效激励目标—激励管理层在工作中充分发挥个人本领和创造力，促进企业连续发展和增长；—提升管理层的激情和奉献精神，激发团队合作和创新本领。
1.2 绩效激励原则—公正：激励制度要公平、公正地对待每个管理层成员，依据其表现和贡献来评估；—科学：绩效评估要基于客观的数据和事实，不能主观片面；—可衡量：绩效评估指标要具有可量化性，能够客观地反映管理层的工作表现；—可激励：激励制度要能够激发管理层的乐观性和自动性，促进其连续成长。
二、绩效评估指标2.1 业绩目标—依据企业战略目标和年度计划，订立具体的业绩目标，并与管理层逐一商讨确认；—评估标准：依照年度目标完成情况、市场竞争情况、客户满意度和业务增长等指标进行评估。
2.2 人员管理与团队合作—考核标准：管理层对下属团队的管理本领、团队协作本领和文化落地本领；—评估指标：团队绩效、员工满意度、培养团队人才等。
2.3 创新与改进本领—考核标准：管理层是否能自动创新，推动业务改进；—评估指标：创新项目数量、创新成绩贡献度、创新实施效果等。
三、绩效评估程序3.1 年度目标订立—目标订立：公司领导与管理层商讨订立年度目标，并确定指标权重；—目标确认：公司领导确认年度目标后与管理层进行沟通和确认。
3.2 绩效评估周期—绩效评估周期：每年一次，于年底前完成；—过程评估：可依据需要进行中期和季度评估，以及定期的沟通和反馈。
3.3 绩效评估方法—绩效数据手记：通过业绩指标、团队评估报告等手记绩效数据；—绩效评估会议：举办绩效评估会议，由公司领导与管理层成员共同参加；—绩效评估报告：编制绩效评估报告，包含评估结果、优秀管理层成员名单等。
3.4 绩效嘉奖与激励措施—绩效嘉奖：依照绩效评估结果，设立不同级别的嘉奖，并予以相应的激励；—激励措施：包含薪酬调整、晋升提升、股权激励、培训机会等。
四、绩效改进与发展4.1 绩效改进方案—绩效反馈：对每位管理层成员进行个别绩效反馈，并供应具体的改进建议；—绩效改进计划：订立个人绩效改进计划，设定明确的目标和改进措施。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。
考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。
2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。
同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。
3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。
（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。
（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。
（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。
4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。
（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。
5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。
同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。
二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。
2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。
其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。
3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。
绩效得分越高，绩效奖金比例越高。
（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。
4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。
（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。
5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。
财务管理制度的职员考核与激励规定
财务管理制度的职员考核与激励规定在现代社会中，财务管理制度对于企业的经营发展起着重要的作用。
为了保障财务管理制度的有效实施，职员的考核与激励规定是必不可少的一部分。
本文将针对财务管理制度的职员考核与激励规定进行详细探讨。
一、考核标准的制定对财务管理职员的考核标准制定，应该着重反映职员在财务管理过程中的工作表现。
可以通过以下几个方面进行考核：1. 工作成效：职员在完成任务和达成目标方面的表现。
可以从工作质量、效率、准确性等方面对职员的工作进行评估。
2. 专业知识和技能：职员的专业知识和技能水平对于财务管理工作的进行起着决定性的作用。
可以通过考核职员的专业认证情况、参加培训和学习的情况等来评估。
3. 团队合作能力：财务管理工作通常需要与其他部门进行密切的合作。
职员应具备良好的团队合作能力，能够与他人协同工作，共同完成任务。
可以通过评估职员在团队合作中的表现来考察其团队合作能力。
4. 创新和改进能力：财务管理工作需要职员具备良好的判断能力和解决问题的能力。
职员应能够提出合理的建议和改进建议，以改进工作效果和效率。
可以通过评估职员在工作中提出的创新意见和改进方案来考核其能力。
二、考核方法的选择对财务管理职员的考核可以采用多种方法和手段，包括定期考核、项目考核和360度评估等。
1. 定期考核：定期考核是一种常见的考核方法，通常每年或每半年进行一次。
可以通过考核表、绩效评估等方式，对职员的工作进行评估和排名。
2. 项目考核：项目考核可以针对某个具体的项目或任务进行，评估职员在项目中的表现。
这种方式可以更加具体和客观地评估职员的能力和贡献。
3. 360度评估：360度评估是一种多维度的考核方法，不仅考核上级对下级，还考核下级对上级、同级对同级以及职员对自己的评估。
这种方式可以全面了解职员在工作中的表现和影响。
三、激励规定的制定为了激励财务管理职员，提高其工作积极性和创造力，同时留住优秀人才，需要制定相应的激励规定。
管理人员激励方案
管理人员激励方案一、薪酬激励1、基本工资管理人员的基本工资应根据其职位、职责、工作经验和市场行情等因素确定，确保其基本生活需求得到满足，并体现其在企业中的地位和价值。
2、绩效工资与管理人员的工作绩效挂钩，根据设定的关键绩效指标（KPI）进行考核。
绩效工资的比例应具有一定的吸引力，能够激励管理人员努力完成工作目标。
例如，可以将绩效工资占总薪酬的 30%－50%。
KPI 可以包括团队业绩、成本控制、项目进度、客户满意度等。
3、年终奖金根据企业的年度盈利情况和管理人员的个人绩效，发放年终奖金。
年终奖金可以是一个固定金额，也可以是与年度利润挂钩的一定比例。
这不仅能够奖励管理人员一年来的辛勤付出，还能增强他们与企业的利益共同体意识。
二、福利激励1、健康保险为管理人员提供全面的健康保险，包括体检、医疗报销、重大疾病保险等，关心他们的身体健康，让他们能够安心工作。
2、带薪休假给予管理人员充足的带薪年假、病假、婚假、产假等，让他们在工作之余能够充分休息和处理个人事务，提高工作生活的平衡度。
3、培训与发展提供丰富的培训和发展机会，如领导力培训、专业技能培训、行业研讨会等。
这不仅有助于提升管理人员的能力，也体现了企业对他们个人成长的关注和支持。
4、住房补贴或交通补贴根据实际情况，为管理人员提供住房补贴或交通补贴，减轻他们的生活压力，提高工作满意度。
三、职业发展激励1、晋升机会建立明确的晋升机制，为表现优秀的管理人员提供晋升通道。
晋升不仅意味着职位的提升，还伴随着薪酬和福利的增加，以及更多的决策权和发展空间。
2、岗位轮换定期进行岗位轮换，让管理人员有机会接触不同的业务领域和工作职能，拓宽视野，提升综合管理能力。
3、项目挑战给予管理人员具有挑战性的项目任务，让他们有机会展示自己的才华和能力，同时在解决问题的过程中不断成长和进步。
四、荣誉激励1、优秀管理者评选定期开展优秀管理者评选活动，对表现突出的管理人员进行表彰和奖励。
管理人员考核和奖惩制度
管理人员考核和奖惩制度1. 背景介绍为了提高医院的综合管理水平和服务质量，确保医院的正常运营和人员的工作效率，订立本《管理人员考核和奖惩制度》。
2. 考核目标2.1 提高管理人员的综合素养和工作本领，促进其职业发展； 2.2 激励管理人员乐观投身医院工作，提升工作热诚和工作效率； 2.3 完善管理评价体系，推动医院的管理水平不绝提高。
3. 考核内容3.1 工作态度和职业操守：包含服务意识、工作责任感、遵守纪律等； 3.2 工作本领和绩效：包含岗位技能、团队协作本领、工作效率等； 3.3 客户满意度：通过监测患者满意度、投诉情况等来评估管理人员对客户的服务情况； 3.4 绩效目标：依据医院的整体目标和管理层的要求订立的具体工作目标。
4. 考核方法4.1 自我评估：管理人员应定期进行自我评估，对本身的工作情况进行客观评价； 4.2 上级评估：管理人员的直接上级应依照考核周期对其进行综合评估，包含工作表现、业绩目标完成情况等； 4.3 同事评估：管理人员的同事应对其工作进行评估，包含合作关系、团队精神等方面的情况； 4.4 客户评估：通过患者满意度调查、投诉情况统计等方式对管理人员进行客观评估； 4.5 考核结果综合评定：依据上述评估结果，综合评定管理人员的考核等级。
5. 考核等级和奖惩措施5.1 优秀等级：具备高度的责任心和职业操守，工作本领突出，实现或超出预定绩效指标，受到表扬和嘉奖； 5.2 良好等级：具备较高的责任心和职业操守，工作本领实现要求，基本完成预定绩效指标，获得晋升机会和相应嘉奖； 5.3 合格等级：具备基本的责任心和职业操守，工作本领实现要求，完成预定绩效指标，无特殊嘉奖，但也无惩罚； 5.4 不合格等级：工作態度不端正，职业操守有争议，工作本领不达标或低于要求，未完成预定绩效指标，将受到相应的惩罚，可以包含降低评级、绩效降级、降职甚至解聘等。
6. 嘉奖措施6.1 表扬通报：对优秀等级的管理人员在医院内部进行表扬，以激励其做出的突出贡献； 6.2 奖金激励：对优秀等级和良好等级的管理人员，依照绩效等级予以相应的奖金激励； 6.3 晋升机会：对良好等级的管理人员供应晋升机会，即予以更高级别或更高职位的工作岗位；6.4 培训机会：为合格等级和良好等级的管理人员供应培训机会，提高其工作本领和知识水平； 6.5 其他嘉奖：依据医院情况，可以予以其他额外嘉奖，如旅游、福利待遇等。
管理人员考核奖罚制度
管理人员考核奖罚制度
是一种用于评估管理人员工作表现的制度，并根据评估结果给予相应的奖励或处罚。
以下是一个可能的管理人员考核奖罚制度的内容：
1. 考核指标：制定一系列评估管理人员工作表现的指标，包括但不限于目标完成情况、团队管理能力、员工满意度、绩效表现等。
2. 考核周期：设定合理的考核周期，例如每季度或每年进行一次考核。
3. 考核评分：根据每个指标的完成情况，对管理人员进行评分。
可以采用定量评分或定性评分的方式。
4. 奖励措施：对于评分较高的管理人员，给予相应的奖励，例如提升职位、加薪、发放奖金等。
5. 处罚措施：对于评分较低的管理人员，给予相应的处罚，例如降职、减薪、停止奖金发放等。
6. 反馈和改进：及时给予管理人员评估结果的反馈，并与其进行沟通，帮助其改进工作表现。
7. 公平公正原则：考核过程应基于公平公正原则，避免主观评价或偏见对评分结果产生影响。
8. 考核结果公示：将考核结果公示给管理人员以及相关利益相关者，增加透明度和公信力。
9. 评估考核制度：定期评估考核制度的有效性和公正性，根据需要进行调整和改进。
以上是一个简单的管理人员考核奖罚制度的内容，实际制定时需要根据组织的具体情况和目标进行调整和完善。
公司管理人员考核与奖惩制度
公司管理人员考核与奖惩制度1. 考核目的和原则为了激励公司管理人员的乐观性和自动性，提高工作效率和质量，确保公司的可连续发展，公司订立了以下考核与奖惩制度。
1.1 考核目的公司管理人员的考核旨在评估其工作表现、本领和职业素养，促进个人和组织的共同发展。
1.2 考核原则1.公正公平：考核标准明确、公平公正，不偏袒个人或团队。
2.客观准确：考核评估基于实际工作表现和本领，减少主观因素的影响。
3.连续性：考核是连续的，包含日常工作考核和定期考核。
4.及时反馈：考核结果及时向管理人员反馈，供应发展建议和改进机会。
2. 考核方法和周期公司管理人员的考核采用综合评价的方法，分为日常工作考核和定期考核两个阶段。
2.1 日常工作考核•按月进行日常工作考核，由直接上级对管理人员的工作表现进行评估。
•考核内容包含但不限于：工作目标完成情况、工作质量、工作态度、沟通与协作本领等。
•考核结果依照优秀、称职、待改进和不称职四个等级进行评定。
2.2 定期考核•定期考核周期为一年，由公司人力资源部组织实施。
•定期考核重要通过多种方式综合评估管理人员的工作表现和本领。
•考核方式包含但不限于：面谈、问卷调查、360度评估等。
•考核内容包含：目标达成情况、业绩贡献、本领提升、团队管理等。
•考核结果依照优秀、良好、待提升和不合格四个等级进行评定。
3. 嘉奖制度公司对优秀的管理人员将予以适当的嘉奖，以充分确定其工作成绩和贡献。
3.1 嘉奖内容•薪酬调整：优秀管理人员将享有薪酬调整的机会，依据绩效评估结果确定幅度。
•奖金和激励措施：依据绩效考核结果，优秀管理人员将获得年终奖金和其他激励措施。
•晋升机会：优秀管理人员将优先考虑晋升机会，提升其职业发展空间。
3.2 嘉奖申请和审批•管理人员可以依据个人的实际情况和工作表现向直接上级提出嘉奖申请。
•上级经过综合评估后，将嘉奖申请提交给人力资源部进行审批。
•人力资源部将依据公司的嘉奖政策和管理人员的实际情况，决议是否批准嘉奖申请。
管理人员考核与奖励制度
管理人员考核与嘉奖制度第一章总则第一条目的与依据为落实公司的管理责任制和奖惩激励机制，激发管理人员的工作乐观性和创造力，提高管理水平和工作效益，特订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司全部担负管理职位的人员。
第二章考核方式与指标第三条一般原则管理人员的考核将综合考虑其个人本领、工作表现和业绩完成情况。
第四条考核周期考核周期为每年的一整年，从元月一日至十二月三十一日。
第五条考核指标1.个人本领：包含专业知识和技能、团队协作本领、创新本领等。
2.工作表现：包含工作态度、工作质量、工作效率等。
3.业绩完成情况：包含经济效益、市场占有率、客户满意度等。
第六条考核程序1.上级直接主管对下属管理人员进行日常考核，对其个人本领和工作表现进行评定，并记录在考核表中。
2.上级直接主管依据下属管理人员的业绩完成情况，填写业绩考核表。
3.考核结束后，由公司人力资源部门汇总考核结果并进行综合评定。
第三章考核结果处理第七条考核等级依据考核分数和综合评定结果，将管理人员划分为以下等级： 1.优秀：优秀表现，工作业绩突出，实现优秀等级的管理人员将获得丰厚的嘉奖和晋升机会。
2. 良好：工作表现良好，业绩实现预期，将获得肯定的嘉奖和晋升机会。
3. 合格：工作表现合格，实现基本要求，不会受到嘉奖或惩罚。
4. 亏损：工作表现不佳，业绩未实现预期，将受到肯定的惩罚和考核期限的限制。
第八条嘉奖措施1.优秀管理人员将获得完善的晋升机会和加薪幅度，同时还将享受额外的奖金和福利待遇。
2.良好管理人员将获得晋升机会和适当的加薪幅度，同时还将享受肯定的奖金和福利待遇。
第九条惩罚措施1.亏损管理人员将受到工资降低、晋升机会限制、福利减少等一系列惩罚措施。
情节严重者，将面对解除劳动合同等惩罚。
2.合格管理人员不受嘉奖也不受惩罚，即维持原有工资、福利和晋升机会。
第四章其他规定第十条考核结果通知考核结果将在考核结束后，由公司人力资源部门向管理人员书面或口头通知。
激励与考核管理制度
激励与考核管理制度一、总则1.为了提高企业员工的工作乐观性和效率，激励其创新、发展潜力，订立本激励与考核管理制度。
2.该制度适用于全体员工，包含管理层、中层干部和基层员工。
3.此制度旨在通过激励机制和科学的考核体系，推动员工不绝进取，提高工作绩效，实现公司整体目标。
二、激励机制1. 绩效奖金1.基于个人和团队的工作绩效，依据公司订立的绩效考核标准，评定员工的业绩等级。
2.每年依据员工的绩效等级，发放相应的绩效奖金。
3.绩效奖金的发放方式由公司决议，可以一次性支出或分期支出。
2. 岗位晋升1.员工通过不绝提升自身本领和职业素养，乐观参加公司的培训和学习计划，有机会获得岗位晋升。
2.岗位晋升的条件包含：工作经验、本领水平、绩效评价等。
员工需要满足相关条件，经过评审程序后方可获得晋升机会。
3. 股权激励计划1.公司设立股权激励计划，用于激励优秀员工的长期发展和对公司的贡献。
2.参加股权激励计划的员工需满足肯定的条件，并通过相关评比程序进行评定。
3.股权激励计划的具体方案由公司董事会订立和管理。
4. 荣誉表扬1.公司设立各类荣誉表扬制度，以表扬在工作中表现优秀的员工。
2.表扬的方式可以包含但不限于：荣誉证书、奖杯、奖金、公告发布等。
3.表扬的对象由各部门介绍，并经过公司领导层的审批。
三、考核体系1. 考核指标1.公司依据各个岗位的职责和成绩目标，订立相应的考核指标。
2.考核指标包含但不限于：工作完成质量、工作效率、团队协作、创新本领和领导才略等。
2. 考核周期1.考核周期一般为一年，具体时间由公司指定。
2.员工在考核周期内的工作表现将被纳入考核范围。
3. 考核方式1.公司采用多种方式进行考核，包含个人自评、部门评审、同事互评等。
2.公司将依据不同岗位的职责和评定要求，订立不同的考核方式。
4. 考核结果1.考核结果将依据员工的工作绩效和绩效等级进行评定，反映员工在考核周期内的工作表现。
2.考核结果除了影响员工的绩效奖金，还可能对晋升和职位调整等产生影响。
管理人员考核奖罚制度正式版
管理人员考核奖罚制度正式版第一章总则第一条为了提高公司管理人员的工作绩效，明确岗位职责，激励管理人员的工作积极性和创造性，特制定本《管理人员考核奖罚制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于全体公司管理人员，包括中高层管理人员和一线主管，以及其他具备管理职能的人员。
第三条管理人员的考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，根据管理人员的工作绩效进行评估，旨在激励管理人员不断提高自己的能力和业绩。
第四条本制度的实施机构为公司人力资源部，负责制定和调整考核指标、评估方法、奖励措施和惩罚措施，并监督考核工作的执行。
第五条考核周期为一年，具体时间以公司年度计划为准。
第二章考核指标第六条管理人员的考核指标分为定性指标和定量指标。
第七条定性指标包括但不限于工作态度、团队协作能力、领导能力、沟通能力、创新能力等方面。
第八条定量指标包括但不限于完成的任务数量、任务的质量、工作进度、工作效率、成本控制等方面。
第九条考核指标应与管理人员的职责和工作性质相匹配，具体指标由公司人力资源部根据实际情况进行制定。
第三章考核方法第十条考核方法主要包括定期评价、自评、部门评价、同事评价、下属评价、上司评价、客户评价等。
第十一条定期评价由上级领导与管理人员进行面对面交流，对管理人员的工作绩效进行评估和反馈。
第十二条自评由管理人员根据自己的实际工作情况进行评估，对自己的工作进行总结和思考。
第十三条部门评价由管理人员所在的部门对其工作表现进行评估，以同事评价、下属评价和客户评价为主。
第十四条同事评价由管理人员所在的团队成员对其工作表现进行评估，反映管理人员在团队中的角色和贡献。
第十五条下属评价由直接下属对管理人员的工作表现进行评价，对管理人员的领导能力和沟通能力进行评估。
第十六条上司评价由上级领导对管理人员的工作表现进行评价，对其绩效和能力进行评估。
第十七条客户评价由管理人员负责的项目或业务的客户对其工作表现进行评估，反映管理人员在服务客户方面的能力和质量。
管理人员考核奖罚制度[2]
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管理人员考核奖罚制度一、制度目的本制度旨在规范企业管理人员的工作行为，促进管理团队的专业化和高效运作，激励和奖励优秀的管理人员，同时对于表现不佳的管理人员进行惩罚和督导，提升整体管理能力和效率。
二、适用范围本制度适用于企业的所有管理人员，包括各级管理岗位的员工。
三、考核标准1. 工作目标和指标管理人员的工作目标和指标是基于岗位职责和业绩要求制定的。
每位管理人员应根据自身岗位职责，制定年度工作目标和指标，包括但不限于： - 业务目标：完成、超越或保持预定的业务目标； - 绩效指标：根据岗位不同，设定相应的绩效指标，如销售额、市场份额、利润率等； - 客户满意度：保持或提高客户满意度的评价； - 团队合作：促进团队协作和沟通，提高团队绩效。
2. 工作成果管理人员的工作成果是评价其工作表现的重要依据。
工作成果包括但不限于：- 项目管理：保证项目按时完成、高质量交付； - 决策能力：合理的决策，为企业利益做出正确选择； - 创新能力：提出创新点子和解决方案，为企业发展带来价值；- 绩效管理：合理安排团队工作，达到预期目标。
3. 专业知识与技能管理人员应具备相应的专业知识和技能，不断学习和提升自身能力，包括但不限于： - 行业知识：了解相关行业动态和趋势，把握市场变化； - 管理技能：具备领导、沟通、协调、决策等管理技能； - 业务能力：掌握相关业务流程和操作方法。
4. 职业操守管理人员应遵守企业的各项规章制度和道德规范，展现良好的职业操守，包括但不限于： - 诚信守法：恪守法律法规，不违反职业道德； - 保密意识：妥善保管企业机密信息，不泄露； - 团队合作：尊重团队成员，积极参与合作。
四、考核方法1. 考核周期和频次考核周期为一年，分为定期考核和临时考核。
定期考核在每年年底进行，用于对管理人员进行全面评价；临时考核在需要的情况下进行，用于对管理人员的特定表现进行评估。
2. 考核方式根据管理人员岗位和业绩要求，制定相应的考核方式，包括但不限于： - 业绩评估：根据工作目标、指标和成果进行评估； - 绩效评估：通过绩效考核表、360度评估等方式对管理人员进行评估； - 个人面谈：定期进行个人面谈，对管理人员工作进行总结和反馈。
企业管理人员的员工激励实施能力考核标准
企业管理人员的员工激励实施能力考核标准在现代企业管理中，激励员工是提高工作绩效和创造更大价值的关键因素之一。
而企业管理人员作为组织中的关键角色，他们的员工激励实施能力直接影响着员工的工作动力和绩效表现。
为了确保企业管理人员在员工激励方面具备良好的实施能力，需要制定相应的考核标准。
本文将讨论企业管理人员的员工激励实施能力考核标准，并提供一些相应的建议。
一、激励措施的合理性企业管理人员应该具备正确的激励措施选择能力。
他们需要针对不同员工和不同工作情境，制定出合理、有效的激励方案。
因此，在考核中应该评估管理人员是否具备合理选择激励措施的能力。
这包括绩效奖励、晋升机会、培训发展等。
建议：鉴于每个企业的情况不同，建议根据企业的业务性质、员工群体特点等因素，制定一套适合的激励措施选择能力评估标准。
二、激励方案的有效性除了选择合理的激励措施，企业管理人员还需要确保这些激励方案具有一定的有效性。
也就是说，激励措施应该真正能够激发员工的工作热情和积极性。
在考核中，我们应该评估管理人员的激励方案是否能够实现预期效果。
建议：考核可以通过员工调研、绩效考核、绩效指标达成情况等方式进行。
同时，企业可以建立一个激励实施效果评估的反馈机制，及时收集员工对激励措施的反馈，为管理人员提供改进的机会。
三、激励措施的公正性公正性是评价员工激励实施能力的重要标准之一。
企业管理人员应该能够公正地选择激励方案，并且合理分配激励资源，确保各个员工都能获得公平对待。
在考核中，我们应该评估管理人员是否能够做到公平正义。
建议：建立完善的激励措施决策机制，设立激励分配规则，确保激励分配的公正性。
同时，对于管理人员在激励决策中的操作情况，可以通过各种渠道进行监督，确保其选择的激励措施公正有效。
四、激励方案的灵活性企业管理人员在员工激励实施中，需要能够灵活应对各种变化。
不同的员工、不同的工作情境需要不同的激励方案。
在考核中，我们应该评估管理人员是否具备灵活调整激励方案的能力。
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陕西友邦工程有限公司管理人员激励与考核管理办法目录管理人员激励篇 (3)第一章总则 (3)第二章绩效奖励激励制的管理组织机构 (4)第三章绩效奖励实施中双方的权利义务 (6)第四章绩效奖励激励对象的确定 (8)第五章绩效奖励基数的确定 (10)第六章激励对象绩效奖励系数确定 (12)第七章激励绩效奖金核算与分配 (14)第八章绩效奖励激励的退出 (17)绩效奖励考核核算篇 (19)附则 (27)为了建立企业管理文化及完善公司管理结构，实现对企业管理人员和业务技术骨干的激励与约束，特制订《公司管理人员激励与考核管理办法》。
本办法在于重塑高级管理人员及技术人员的长期激励机制，矫正平均化的分配制度，吸引优秀人才，促使公司高级管理人员和业务技术骨干与公司资产的有机结合，提高资源的使用效能，进而提高公司的整体素质，强化公司的核心竞争力和凝聚力，推动公司业绩的上升。
同时，通过本办法充分调动管理人员及业务技术骨干的积极性和创造性，使他们不断提高自身管理水平，高效整合各类生产要素与软硬件资源，从而达到企业管理步伐同步于企业发展步伐，实现企业的可持续发展。
管理人员激励篇为了充分调动管理人员工作积极性，加强管理人员的主人翁意识，体现员工的能力和贡献的价值并给予相应的薪酬回报，公司决定实行绩效奖励激励制，符合条件的激励对象可在年终根据公司整体经营情况享受相应的绩效奖励，从而实现企业与员工利益共享、共同发展的文化理念。
第一章总则第一条绩效奖励激励制概述绩效奖励激励制是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措,是指公司将管理人员年终收益与个人年度工作目标及公司总体经营管理目标有效结合起来，使他们以主人翁身份参与经营管理、分享利益、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度。
第二条建立绩效奖励激励制的目的公司建立绩效奖励激励制的主要目的体现在以下几方面：1、提高公司经营管理水平和市场竞争力，倡导以业绩为导向的经营理念，创造激励员工实现目标的工作环境，吸引、激励和稳定公司经营管理骨干。
2、让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，从而为公司创造更高业绩。
3、以此为契机逐步理顺公司管理结构，促进公司持续健康发展，通过科学的管理结构，将“人”作为企业的最具有价值的资源长久开发与有效利用。
4、通过绩效奖励激励，带动员工与企业共发展，使员工短期利益与长期利益相结合，从而提高员工收益。
5、即通过年终绩效激励，引导各级管理人员不断改进管理方法、提高自身管理水平与综合素质，从而促使个人年度责任目标及公司整体经营指标全面完成；第三条实施绩效奖励激励的原则1、激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。
2、激励对象所享受绩效奖励分配系数与其岗位价值及任职能力相匹配，公平公正享受绩效奖励。
3、绩效奖励激励坚持对岗不对人。
4、绩效奖励激励坚持先评估后享受，先考核后兑现。
5、本实施方案以激励主要管理人员、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。
第二章绩效奖励激励制的管理组织机构第四条绩效奖励激励制管理机构组成绩效奖励激励的领导机构为薪酬考核委员会，是执行员工激励与考核计划的专设管理机构，由公司董事长、公司各股东、总经理、副总经理、财务总监、生产技术部经理、行政人事经理组成。
薪酬考核委员会下设各项目部薪酬考核管理小组，由项目经理及各科室负责人组成。
第五条绩效奖励激励管理机构职责权利1、拟订、修改绩效奖励激励计划及相关配套规章制度；2、对享受绩效奖励的员工的资格审定；3、对员工享受绩效奖励的分配系数的审定；4、决定绩效奖励基金的提取比例；5、决定绩效奖励享有者的分配系数；6、根据绩效奖励激励计划，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜；7、裁决员工因绩效奖励激励而产生的争议事件。
8、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。
第六条绩效奖励激励执行机构及职责绩效奖励激励的办事机构为公司或项目部行政人事办公室，其相关的职责如下：1、受理员工提交的享受绩效奖励的申请；2、对享受绩效奖励的员工进行资格初审；3、绩效奖励分配结果的登记、绩效奖励的授予和退出手续；4、会同财务部计算和兑现绩效奖励享有者的绩效奖励所得；5、受理员工因绩效奖励激励而产生的争议事件；6、负责组织绩效奖励激励计划的日常管理，在计划执行过程中，监控计划的运行情况；7、向董事会报告绩效奖励激励计划的执行情况；第三章绩效奖励实施中双方的权利义务第七条公司的权利和义务1、公司有权要求激励对象按其所聘岗位的要求为公司工作，若激励对象不能胜任所聘岗位工作或者考核不合格，公司取消其享受绩效奖励激励的资格并对其岗位进行调整或辞退。
2、若激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉，经薪酬考核委员会审批备案，取消其享受绩效奖励激励的资格并有权追究其法律责任。
3、公司根据国家税收法规的规定，代扣代缴激励对象应缴纳的个人所得税及其它税费。
4、激励对象应根据绩效奖励激励计划及方案的有关规定，积极配合相关手续并按流程办理，若因激励对象自身不配合造成损失的，公司不承担责任。
5、法律、法规规定的其它相关权利义务。
第八条激励对象的权利和义务1、激励对象有对公司激励及绩效评估工作进行监督和提出改进建议的权利；2、激励对象按照约定享受公司年终绩效奖励；3、激励对象需以主人翁精神关心公司利益，增收节支，维护公司形象和声誉；4、激励对象应当按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，遵守公司所有规章制度及国家法律法规，为公司的发展作出贡献。
5、激励对象不得将本公司的商业秘密以有偿和无偿形式转让他人，不得在其他同类机构中兼任职务，保护公司的商业秘密。
6、激励对象有权按照本计划的规定行权；7、激励对象所享受的绩效奖励不得用于担保、质押或偿还债务。
8、激励对象因本计划获得的收益应按国家税收法规缴纳个人所得税及其它税费。
第四章绩效奖励激励对象的确定第九条绩效奖励激励的对象范围1、公司原始股东及公司薪酬考核委员会根据公司与项目部的组织结构、岗位设置、岗位重要性，合理确定公司及项目部的绩效奖励激励对象，绩效奖励激励对象必须是公司与项目部经营管理活动中的主要管理岗位或核心专业技术骨干，包括下列人员：（1）高层管理人员：董事长、总经理、副总经理、财务总监、物资总监、企划总监；（2）公司中层管理人员：公司各部门经理、项目经理；（3）项目部中层管理人员：项目部各科室经理；（4）基层管理人员：公司各部门主管、项目部各科室副职及主管；（5）技术管理人员：采矿工程师、地质工程师、测量工程师、安全工程师、设备工程师等。
2、绩效奖励激励是针对岗位而存在，因此享受绩效奖励激励的人员必须达到岗位任职要求，并通过个人工作与管理行为，能为公司或项目部创造直接或间接效益。
3、在公司或项目部管理人员编制不变的情况下，激励对象及其所享受绩效奖励系数保持不变。
第十条获得绩效奖励的资格条件1、遵守国家法律法规和公司所有制度、规定，任职期间对公司高度忠诚并无重大工作失误；2、任职期满一年以上并经薪酬考核委员会及行政人事部考核合格的外招管理人员；3、任职半年以上并经薪酬考核委员会及行政人事部考核合格的在职晋升的管理人员；4、由项目部、公司审核，人品好，无不良记录的人员（对其家人或以前工作单位进行走访确定）；5、在以往管理工作中，工作经验丰富，德才兼备，不怕苦，不怕累，任劳任怨，只求工作，不求待遇，为公司创造效益最大化在前，个人待遇享受在后；6、在工作中顾全大局，不自私自利计较小事，并且能够尊敬上级，团结同级，关心下级，互帮互学，积极向上。
7、业绩累累，多次得到好评，为公司和项目部在经营管理中作出重大贡献或者在各管理工作岗位全部称职，得到员工的爱戴、同事尊重、上级领导的信任。
8、完全达到管理岗位任职资格需求，依据聘用合同、岗位职责、岗位目标责任书及员工考核等制度考核合格的人员；第十一条获得绩效奖励激励的程序绩效奖励激励是结合岗位的存在价值和产生的管理效益而设定的，因此它是因岗位而存在的，该岗位任职者是否能够达到岗位任职要求并享受绩效奖励激励，必须按程序通过资格审核，具体程序如下：1、公司激励对象资格获取程序：A、本人申请：按程序向公司行政人事部提交书面申请报告；B、资格初审：由行政人事部进行考核并提出初审意见；C、资格核定：由公司薪酬考核委员会分析及审核考核结果，核定资格；D、绩效奖励确认：经公司董事长确认其资格并签署意见。
2、项目部激励对象资格获取程序：A、本人申请：按程序向项目部行政人事办公室提交书面申请报告；B、资格初审：由项目部行政人事办公室进行考核并提出初审意见；C、资格初定：由项目部薪酬考核工作小组分析及审核考核结果，提出资格初定意见；D、资格核定：由公司薪酬考核委员会审核并批准初定建议，核定资格；E、绩效奖励确认：经公司董事长确认其资格并签署意见。
第五章绩效奖励基数的确定第十二条年度绩效奖励基金确定依据年度绩效奖励基金的确定建立在公司各项生产任务指标与经营效益目标年初精细化预算及年终精确化核算的基础上。
即每年初由公司生产技术部、财务部组织相关人员对公司与各项目部年度生产经营效益情况进行客观实际的预算，根据预算结果预计出本年度绩效奖励基金比例，年末再由生产技术部与财务部组织相关部门根据实际生产经营结果进行详细精确地核算，根据核算结果来调整及落实本年度绩效奖励基金比例。
年度经营预算应按照以下内容要求及程序开展：1、公司每一个新建项目在投建前，由生产技术部组织相关部门做好项目施工组织设计，预算出该项目总投资额、总产值、总生产经营成本、总生产经营利润额、总工期，并根据工期预算出各阶段投资额、各阶段生产产值、各阶段生产经营成本与各阶段生产经营利润，为日后的年预算打好基础；2、公司各在建项目部每年初由生产技术部组织做好本年度施工组织设计，根据施工组织设计完成各项目部与公司整体每季度投资额与年度总投资额、每季度生产产值与年度总生产产值、生产经营分项成本及年度生产经营总成本、各项目部年度各项施工生产单价、各项目部年度经营利润额与公司整体年度经营利润额等预算工作，并按照预算结果分析出各项目部及公司整体年度安全、质量、资产管理、设备使用、工程款回收等管理指标，依预算结果与分析结果作为公司及项目部管理团队的年度经营任务指标与年终绩效考核指标。
3、在公司经营管理要求及生产技术部的引导下，每年初项目部生产技术科及相关科室根据实际情况完成本项目部施工组织设计方案和项目生产经营效益预算，根据预算结果分析计划出项目部各项生产经营管理指标并上报公司对应部门审核，公司对应部门结合生产技术部的预算结果对比审核后由总经理审批生效。