人力资源状况分析报告.docx
人力资源分析报告word_人力资源分析报告(3篇)
【实习报告】下面是整理的人力资源分析报告(3篇)，供大家参考!人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，“从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
年度人力资源状况分析报告
一、总体概述本年度人力资源状况总体良好，员工数量稳定增长，员工满意度较高，人力资源管理水平不断提升。
二、员工数量分析本年度公司员工总数为X人，比去年增加了Y人，增长率为Z%。
其中，正式员工占总员工数的70%；合同制员工占总员工数的20%；临时员工占总员工数的10%。
各部门员工数量平衡，没有出现明显的人力资源短缺问题。
三、员工流动情况分析本年度员工流动率为A%。
员工流出率为B%，员工流入率为C%。
员工流动主要原因有职位调动、离职、退休等。
离职原因主要为个人发展需要、工资待遇不满意、工作压力过大等。
需要关注员工流出的原因，并采取相应措施，提高员工的留存率。
四、人力资源发展情况分析本年度公司进行了一系列的人力资源培训和发展计划，提高员工整体素质和专业能力。
共进行XX次培训，参训员工XX人次。
其中主要培训内容包括领导力培训、技术技能培训、沟通能力培训等。
培训效果良好，员工的综合素质得到明显提升。
五、员工满意度调查分析本年度对员工进行了满意度调查，结果显示员工整体满意度达到80%。
员工对于公司的管理制度和人文关怀较为满意，但在福利待遇和晋升机会上存在一定不满。
需要进一步优化员工的薪酬福利体系，提供更多的晋升机会，提高员工的满意度和忠诚度。
六、人力资源管理水平分析本年度人力资源管理水平不断提升，HR团队的专业素质提高，管理流程更加规范。
各项人力资源指标的考核得到有效执行，绩效考核制度成效显著。
但仍需进一步加强员工关系管理，及时解决员工的问题和纠纷，提高员工的工作积极性和归属感。
七、未来发展策略建议1.加强人力资源规划，根据业务需求合理配置人力资源，避免出现人力资源紧张的情况。
2.继续加大人力资源培训力度，提高员工的专业能力和创新意识。
3.深入了解员工需求，优化薪酬福利体系，提供更具竞争力的薪酬待遇，增加晋升机会，提高员工的满意度和忠诚度。
4.加强员工关系管理，建立良好的沟通渠道，及时解决员工问题和纠纷，提高员工的工作积极性和归属感。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言人力资源是组织中最宝贵的资产之一，对于企业的发展至关重要。
本报告旨在对公司现有的人力资源情况进行分析，以便为企业管理层提供决策参考。
二、人力资源总体情况根据公司最新的人力资源数据统计，现有员工总数为XXX人，其中男性占XX%，女性占XX%。
员工平均年龄为XX岁，平均工作经验为XX年。
公司员工的学历分布较为均衡，硕士及以上学历占XX%，本科学历占XX%，大专及以下学历占XX%。
三、人才结构与流动情况分析公司的人才结构较为稳定，部分关键职位的人才储备较为充裕。
然而，近期存在一定的员工流动情况，较多员工选择离职原因主要集中在薪资福利、职业发展等方面。
此外，部分高绩效员工也存在较高的流动倾向，需要企业关注和留住。
四、员工满意度调研结果通过员工满意度调研，发现员工对公司的领导团队给予了较高的评价，工作氛围也较为融洽。
但是，在晋升机会、培训发展等方面存在一定的改进空间。
建议公司加强对员工的职业规划指导，提升员工的自我价值认知。
五、员工绩效评估情况公司定期对员工绩效进行评估，发现一部分员工绩效表现较为突出，对公司产生了积极的影响。
另一部分员工绩效波动较大，可能存在绩效考核标准不明晰或激励机制不足等问题，建议公司加强绩效管理机制建设，以提升员工整体绩效水平。
六、人才培养与发展规划公司需要注重对员工的持续培训与发展，为员工提供更多的成长机会和学习资源。
建议公司设立专门的培训计划，针对不同层次、不同需求的员工进行精准培养，以提高整体员工素质水平。
七、未来发展与建议综合以上分析结果，公司需要重视人力资源管理工作，加强对人才的吸引、培养和留住工作。
通过建立完善的人力资源管理体系，促进员工的自我成长与企业发展的对接，实现公司战略目标的持续实现。
八、结语人力资源是企业发展的核心竞争力，希望公司能够根据本报告提出的建议，不断优化人力资源管理工作，推动企业的可持续发展。
完整word版年度人力资源状况分析报告word文档良心出品
2022年人力资源状况分析为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下：第一部分公司的人力资源现状公司截止10月底现有员工244人，其中职员类人员106人，研发类人员54人，生产类人员61人，营销类人员18人，临时工5人。
%在职人数职类占比人数 25% 61生产类518 22% 54研发类10661 8% 营销类18 43% 职员类10654 2%临时工5职员类研发类生产类营销类临时工公司员工现有244人，其中男169人占公司总人数69%，女74人占公司总人数的31%。
男女比例注女性职工：主要集中于公司行政人资部、营中心、财务部和计划管理等部门7男职工：主要集中于高管，技术中心、制造品管等部。
因公司是属于技术研发类公司，男女比例有较3、 169男大出入，但这也是因为公司行业所导致。
女男年龄结构学历结12010注10学历在中专及以下的员工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在编老员6学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形60 获取大专学历40公司属于技术类型企业，人员学历结构基本比较、3209 以上。
高，本科以上学历人员占公司总人数43%0大专及以下本科大专硕士学历结构工龄结构分析：年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力20221、量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和3948 年应对这批新生军更多关注和引导融入冲击的，2022年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改12、－329 制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，－533、也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展127年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，4、5 2022想法少，年管理重点在于激发他们的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3离职分111111离职分析月，87、5、及363102022年截止至月底离职人数共计人，离职主要集中在这和大部分人的择业习惯有关。
人力资源现状分析报告DOC
电子有限公司人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
（人力资源规划将依部分内容作为参考依据）第一节综述一．思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。
hs 公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
现状分析中发现以下问题：1公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2： 8。
（制造密集型企业通常为3： 7）但开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的 6.8%，不利公司的创新发展。
（详阅附图1-2）2中高层管理人员年富力强， 62% 的人员处于最佳年龄段。
但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。
（详阅附图3）3公司管理层受正规教育程度偏低。
公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计 45 人，占 31%的比例。
管理人员整体素质有待提高。
（详阅附图 4）4公司的年龄架构正常。
管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质人才，适应激烈竟争。
5销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。
人力资源情况分析报告模版
通过统计员工年龄分布，可以分析出企业员工的年轻化程度、中老年 员工的比例以及是否存在年龄断层现象。
总结词
分析员工年龄分布有助于企业制定针对性的培训和福利政策，提高员 工满意度和留存率。
详细描述
针对不同年龄段的员工，企业可以制定个性化的培训计划和福利政策， 以满足员工的不同需求，提高员工的忠诚度和工作积极性。
职业发展规划
了解公司是否为员工提供清晰的职 业发展规划，以及员工晋升机会。
薪酬福利体系
薪酬竞争力
对比行业内相似岗位的薪酬水平， 评估公司薪酬体系的竞争力。
福利政策
了解公司提供的福利政策是否满 足员工需求，如医疗保险、年假、
节日福利等。
薪酬满意度调查
通过调查了解员工对薪酬体系的 满意度，以便优化薪酬体系。
员工职位分布
总结词
员工职位分布反映了企业的组织架构和管
理层级。
总结词
合理配置员工职位有助于提高企业的管理 效率和执行力。
详细描述
通过统计员工职位分布，可以了解企业各 部门的员工数量、管理层次以及是否存在 管理冗余现象。
详细描述
企业可以根据业务发展需要，合理配置员 工职位，优化组织架构和管理层级，提高 企业的管理效率和执行力。
详细描述
根据未来人力资源需求和关键岗位需求预测，制定招聘计划 和策略，明确招聘的渠道、流程和标准。同时，建立有效的 招聘渠道，如招聘网站、猎头公司、高校合作等，以确保及 时满足人力资源需求。
05
人力资源问题与挑战
人才流失问题
人才流失率
分析公司过去几年的人才 流失率，了解流失情况是 否严重。
关键岗位流失情况
训课程。
定期组织培训活动，确 保培训计划的顺利实施。
人力资源分析报告 人力资源结构分析报告-完整版
新入职员工情况 （年龄结构）
20
折线图显示的是一季度 新入职员工年龄结构与 公司整体年龄结构的对 比， 35岁以下人员占到 了82%，25岁以下的人员 占到了41%，一季度新进 人员平均年龄为29.6岁， 明显可以看出一季度新 员工趋于年轻。
新入职员工情况 （学历）
医药学相关 市场营销 其他 21
1 0.1%
硕士 14 1.5%
本科 192 20.9%
专科 304 33.1%
专科以下 407 44.1%
29 3.0% 211 23.0% 320 33.2% 404 41.8%
公司对学历的把控经过一年的努力，由图表可以看出，本科和硕士的比例都有明显的增 长，专科以下学历人员比例在销售人员人数有较大增长情况下仍有明显减少。
主动离职率
主动离职率＝（主动离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％ 内部变动率＝（部门间岗位调整人数+集团企业间内部调动人数）÷报告期内员工平均人数
16
第三部分
一季度流动指标
离职率
离职率=(统计期内流出人数÷统计期平均人数)*100%
13.2% 6.11%
总体流动率
（统计期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数*100%
学历
8
一季度末公司共有博士1 名，硕士29名，本科学 历211人，专科学历320 人，专科以下学历404人。
学历(专业)
营销系统（519） 生产系统（245） 研发系统（105） 行政系统（96）
医药学相关
123/23.7%
32/13.0%
89/84.8%
16/16.7%
市场营销相关
43/8.3%
9
职称
职称
人力资源现状分析报告DOC
电子有限公司人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
（人力资源规划将依部分内容作为参考依据)第一节综述一．思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。
hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式,变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识,但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
现状分析中发现以下问题:1 公司人员结构基本合理,管理层与员工比例为：2：8。
（制造密集型企业通常为3：7) 但开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展.（详阅附图1-2）2 中高层管理人员年富力强，62％的人员处于最佳年龄段。
但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差,不利改革。
（详阅附图3）3 公司管理层受正规教育程度偏低. 公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人，占31%的比例.管理人员整体素质有待提高。
（详阅附图4)4 公司的年龄架构正常. 管理层以青壮年为主,但学历偏低，管理理念落后,需要调整，引进高素质人才，适应激烈竟争。
5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高. 首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才. 其次是专业化. 真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例,其他的专业人员占65％. （详阅附图5)6 开发部整体人员素质有待提高。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、人力资源概况公司现有员工总数为XX人，其中正式员工XX人，劳务工XX人。
根据本次人力资源分析，我们将关注点放在了员工的年龄、性别、学历、工作经验、岗位分布、部门分布等方面。
二、招聘情况分析在过去的一年中，公司共招聘XX人，其中XX岗位招聘人数为XX人，占总招聘人数的XX%。
从招聘渠道来看，内部招聘占比XX%，学校招聘占比XX%，社会招聘占比XX%。
从招聘效果来看，新员工的留存率达到了XX%，高于公司的预期目标。
三、员工绩效分析通过对员工的绩效评估，我们发现大部分员工的绩效表现良好，但也有部分员工的绩效表现不佳。
为了提高员工的绩效，公司需要制定更为科学的绩效评估体系，对员工进行更为有效的激励和指导。
四、培训与发展公司已经开展了多项培训，包括新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等。
通过这些培训，员工的技能得到了提高，工作表现也得到了改善。
然而，公司还需要加强培训的针对性和有效性，提高培训质量。
五、薪酬福利分析公司的薪酬福利体系基本合理，但仍有部分员工的薪酬福利水平低于他们的期望。
为了提高员工的满意度，公司需要进一步完善薪酬福利体系，提高薪酬的竞争力和公平性。
六、劳动关系分析公司的劳动关系总体稳定，但也有部分员工对公司的管理制度、工作安排等方面存在不满。
为了维护良好的劳动关系，公司需要加强与员工的沟通，了解他们的需求，及时解决问题。
七、建议与对策根据以上分析，我们提出以下建议和对策：1. 优化招聘流程，提高招聘质量，确保招聘到的人选符合公司的需求；2. 制定更为科学的绩效评估体系，激励和指导员工提高绩效；3. 针对不同层次的员工，设计更为有效的培训课程，提高培训质量；4. 进一步完善薪酬福利体系，提高薪酬的竞争力和公平性；5. 加强与员工的沟通，了解他们的需求，及时解决问题，维护良好的劳动关系；6. 定期进行人力资源数据分析，为公司的战略发展提供有力支持。
总之，人力资源是公司最重要的资源之一，只有充分重视和合理利用人力资源，才能实现公司的可持续发展。
公司人力资源状况分析报告
公司人力资源状况分析报告摘要：本文档旨在对公司人力资源状况进行全面分析，包括人员结构、人才储备、员工满意度等方面的内容。
通过分析当前状况，提出相应的优化建议，以提高公司的人力资源管理水平。
一、人员结构分析1.部门人员分布：分析各部门的人员分布情况，了解各部门的规模、组织结构和人员配备情况。
2.岗位职责梳理：明确各岗位的职责和要求，深入了解员工在各个职位上的工作内容以及能力要求。
二、人才储备分析1.员工培养计划：分析公司的员工培养计划，包括员工入职培训、在职培训和岗位晋升计划等，评估其对员工的投资和效果。
2.潜力员工发掘：分析公司对潜力员工的发掘机制，包括员工评估、岗位轮岗和绩效评价等，评估其对公司的人力资源储备的贡献。
三、员工满意度分析1.薪酬福利待遇：调研员工对公司薪酬福利待遇的满意度，包括薪资水平、绩效奖金和福利待遇等，以了解员工对公司回报的满意程度。
2.工作环境与氛围：调研员工对公司工作环境与氛围的满意度，包括办公条件、团队合作和上级领导等方面的评价，以了解员工对公司文化的认同程度。
四、问题与建议1.人员结构问题：针对部门人员结构不合理、岗位职责模糊等问题，提出相应的调整建议。
2.人才储备问题：针对员工培养计划缺乏系统性、潜力员工发掘机制不健全等问题，提出相应的改进措施。
3.员工满意度问题：针对薪酬福利待遇不公平、工作环境与氛围不良等问题，提出相应的优化建议。
五、总结与展望结合以上分析，总结公司人力资源管理的优点和不足，展望公司未来在人力资源管理方面的发展方向，以提高公司的竞争力和员工的幸福感。
六、参考资料本文档简要分析了公司的人力资源状况，并提出了相应的优化建议。
通过全面了解人员结构、人才储备和员工满意度等方面的情况，公司可有针对性地进行改进，提升人力资源管理水平，并实现员工和公司的共同发展。
《人力资源》分析报告范本
《人力资源》分析报告范本人力资源分析报告范本一、引言人力资源是企业发展的重要资源之一，它直接关系着企业的竞争力和可持续发展。
为了全面了解和评估公司的人力资源状况，本报告将对公司的人力资源进行分析，并提出相关的建议和改进措施。
二、人力资源概况1. 人力资源组成公司目前拥有总人数XXX人，其中正式员工占XXX人，合同工占XXX人，实习生占XXX人。
2. 人力资源分布不同部门人数分配情况如下：- 行政部门：XX人- 销售部门：XX人- 生产部门：XX人- 技术部门：XX人- 财务部门：XX人三、人力资源现状分析1. 人员流动情况近一年中，公司员工的离职率为XX%，入职率为XX%。
主要原因包括待遇福利不满、职业发展空间狭窄等。
2. 员工绩效评估绩效评估结果显示，大部分员工的绩效评级为良好，占比XX%；优秀占比为XX%；而较差和不达标的绩效评级占比分别为XX%和XX%。
3. 培训与发展公司注重员工的培训与发展，定期开展内部培训和外部学习，但在指导员工的职业规划和晋升机制上还存在一定的不足。
4. 员工满意度调查经过员工满意度调查，发现员工对于公司的工作环境和企业文化比较满意，但在薪酬福利、晋升机会等方面还有待改进。
四、问题分析1. 高离职率高离职率可能引发人员流动成本增加和团队稳定性下降的问题，需要进一步研究原因并提出相应改进措施。
2. 晋升机制不明确缺乏明确的晋升机制容易导致员工的职业发展感受不到足够的激励，进而影响其工作积极性和倡导。
3. 薪酬福利不具竞争力不具有竞争力的薪酬福利可能导致员工流失和难以吸引高端人才，需要适当提高薪资水平和改善福利待遇。
五、建议与改进措施1. 创建良好的工作环境加强内部沟通，改善员工关系，构建和谐的企业文化，提高员工的归属感和满意度。
2. 完善绩效管理体系设立明确的绩效评估标准，加强员工的绩效考核和激励机制，提高员工的工作动力和积极性。
3. 优化薪酬福利制度根据行业和地区的情况，适时调整薪酬水平，提供具有吸引力的福利待遇，激励员工的创新和发展。
年度人力资源状况分析报告
包含人力资源行政、招聘、培训、休假、薪酬、离职等，请在下方继
续
经过一整年的努力，我们的公司已经迈出了坚实的一步，取得了令人
满意的成果。
随着经济形势的快速发展，我们的公司也面临着一些新的挑战。
在新的一年，我们必须深入了解我们公司的人力资源状况，搞清楚现
有的情况，以制定更好的发展策略。
为此，本报告简要总结了本公司在人
力资源方面的状况，以便公司进行下一步的决策。
一、人力资源行政
本年度，我们充分发挥了人力资源行政的作用，对员工进行了有效的
管理，有效维护了员工的合法权益，根据公司的发展进行了系统的员工考核，并研究制定相应的改进措施，有效率地解决了岗位、权责、工资等人
事方面的问题。
二、招聘
本年度，我们利用招聘的方式为公司招募了大量优秀人才，招聘渠道
覆盖多个行业，招聘对象包括企业高管、专业技术人员和一般管理人员等，以满足公司业务拓展的需要。
三、培训。
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言人力资源是企业发展的重要支撑，对企业的经营管理和竞争力具有重要影响。
本报告旨在对企业的人力资源情况进行全面分析，为企业决策者提供相关数据和建议。
二、人力资源现状分析1. 人力资源数量和结构分析根据统计数据，目前企业共有员工1000人，其中男性占55%，女性占45%。
从不同岗位来看，技术类岗位占比30%，管理类岗位占比25%，销售类岗位占比20%，其他岗位占比25%。
人力资源数量和结构相对均衡，但需要关注技术类和管理类岗位的优化布局。
2. 人力资源流动分析根据近期员工流动情况分析，离职率为10%。
其中，离职原因主要集中于薪资待遇、个人发展空间和工作压力等方面。
同时，内部晋升和调动人数较少，企业需要关注员工的职业发展和升迁机会，提高员工的工作积极性和留存率。
3. 人力资源能力分析通过对员工的能力评估和绩效考核发现，员工整体能力较为平均，但存在部分员工在专业技能、沟通能力和团队协作能力方面有待进一步提升。
企业应通过培训和激励机制提升员工的综合素质，以提高整体业绩。
三、人力资源发展趋势分析1. 技术驱动的人力资源发展随着科技的进步和应用的广泛，企业将面临数字化转型和智能化发展的新挑战。
因此，企业需要加强技术人才的引进和培养，以适应未来发展需求。
2. 灵活用工模式的兴起随着劳动力市场需求的变化，灵活用工模式逐渐成为企业人力资源管理的一个新趋势。
企业需关注灵活用工的法律法规以及人才供需匹配的问题，以更好地应对市场变化。
3. 多元化的员工需求新一代员工对于工作环境、福利待遇、个人发展等方面更加注重，企业需要关注员工的多元化需求，提供具有吸引力的福利和发展机会，以留住优秀人才。
四、人力资源管理建议1. 加强培训与发展通过定期培训和个人发展计划，提升员工的专业技能和综合素质，增强员工的职业竞争力。
2. 完善激励机制建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和个人成长空间等，以提高员工的工作动力和留存率。
公司人力资源状况分析报告.doc
2016 年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析( 一 )集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11 人，占 %,中层人员 24 人，占 %,基层 84 人，占 %注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理( 二 )不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107 人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测( 三 )高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44 岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有 6 人（占 55%）持一级建造师证，职称上36%为高工， 18%为中级， 18%为助工， 28%没有任何职称。
高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11 名高层中只有 2 名是在 2012 年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求( 四 )中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40 岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是： 40 岁以上人员偏多，使整体中层队伍的工龄结构分析：现有人员中 54%是在 2010 年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
人力数据分析报告word
人力数据分析报告1. 引言人力数据分析是指通过对组织内部人力资源相关数据的收集、整理和分析，来获取对组织人力资源状况的深入认识，并为决策提供科学依据的过程。
本报告旨在通过对某公司人力数据的分析，为公司高层管理人员提供对人力资源状况的客观、全面的了解，以帮助公司制定合适的人力资源发展战略。
2. 人力资源总览2.1 人员总数根据公司提供的数据统计，截至报告编写日期，公司总共拥有员工139人。
其中，管理层人员22人，中层管理人员45人，基层员工72人。
2.2 年龄结构分析根据统计数据，公司员工的年龄分布如下： - 25岁以下：35人（25%） - 26-35岁：58人（42%） - 36-45岁：34人（24%） - 46岁以上：12人（9%）从年龄结构分析可看出，公司员工的年轻化趋势明显，中青年员工占据了绝大多数。
2.3 性别比例公司员工的性别比例如下： - 男性员工：91人（65%） - 女性员工：48人（35%）从性别比例来看，男性员工在公司占据了明显的数量优势。
2.4 学历结构公司员工的学历结构分布如下： - 中专及以下：18人（13%） - 大专：36人（26%） - 本科：70人（50%） - 硕士及以上：15人（11%）从学历结构分析中可以看出，公司员工整体学历较高，拥有本科以上学历的员工占到了61%。
3. 员工流动情况分析3.1 入职情况根据数据统计，近一年内，公司新增员工52人。
其中，男性员工30人，女性员工22人。
新员工中，本科学历者占比最高，达到73%。
3.2 离职情况在近一年内，公司共有离职员工45人。
离职员工中，男性占比较高，达到62%。
离职员工中，中层管理人员的离职率最高，占比达到40%。
3.3 流动率分析根据数据计算，公司员工的总体流动率为32%。
其中，男性员工的流动率为28%，女性员工的流动率为37%。
从各层级来看，基层员工的流动率为30%，中层管理人员的流动率为33%，管理层人员的流动率为25%。
人力资源报告分析
人力资源报告分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一份全面、准确的人力资源报告能够为企业提供有关其人力资源状况的宝贵信息，帮助企业制定有效的人力资源战略和决策。
本报告将对某企业的人力资源情况进行深入分析，旨在揭示其优势、不足以及潜在的发展机会。
一、企业概况首先，让我们了解一下这家企业的基本情况。
该企业是一家在行业内具有一定影响力的中型公司，主要从事制造业，拥有多个生产基地和销售渠道。
企业员工总数约为 500 人，涵盖了从生产一线到管理岗位的各个层级。
二、人力资源结构分析（一）年龄结构企业员工的年龄分布较为广泛，其中 25-35 岁年龄段的员工占比最大，约为 40%；35-45 岁年龄段的员工占比约为 30%；45 岁以上的员工占比约为 20%，25 岁以下的员工占比约为 10%。
这种年龄结构表明企业拥有一支相对年轻且富有活力的员工队伍，但同时也需要关注经验丰富的老员工的留存和传承。
（二）学历结构从学历方面来看，本科及以上学历的员工占比约为 30%，大专学历的员工占比约为 40%，高中及以下学历的员工占比约为 30%。
这显示出企业在吸引高学历人才方面还有一定的提升空间，同时需要加强对现有员工的培训和继续教育，以提高整体员工的知识水平和技能素质。
（三）职位结构在职位结构方面，管理人员占比约为 15%，技术人员占比约为 25%，生产一线员工占比约为 50%，后勤及其他辅助人员占比约为 10%。
这种职位结构基本符合制造业企业的特点，但需要进一步优化管理层次，提高管理效率，同时加强技术创新和人才培养，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源流动情况分析（一）离职率过去一年，企业的离职率为 15%，略高于同行业平均水平。
其中，生产一线员工的离职率较高，达到了 20%，管理人员和技术人员的离职率相对较低，分别为 5%和 8%。
离职率过高可能会对企业的生产经营和团队稳定性造成不利影响，需要深入分析原因并采取相应的措施加以改善。
人力资源分析报告（精选3篇）
人力资源分析报告（精选3篇）人力资源分析报告篇1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-20__年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了深入了解企业的人力资源状况，为企业的战略规划和决策提供有力支持，我们对企业的人力资源进行了全面的分析。
本报告将从人力资源的数量、质量、结构、流动等方面进行详细阐述，并提出相应的建议。
一、人力资源数量分析企业目前的员工总数为_____人，较上一年度增长/减少了_____%。
从不同部门来看，销售部门人数为_____人，占总人数的_____%；研发部门人数为_____人，占总人数的_____%；生产部门人数为_____人，占总人数的_____%；其他部门人数为_____人，占总人数的_____%。
通过对近三年的员工数量变化趋势进行分析，我们发现企业在某些业务领域的人员扩张较为明显，而在另一些领域则出现了人员精简的情况。
这与企业的业务发展战略和市场需求变化密切相关。
例如，随着企业新产品的研发和推广，研发部门的人员数量持续增加；而由于市场竞争加剧，生产部门通过优化流程和提高效率，适当减少了人员规模。
二、人力资源质量分析1、学历层次企业员工的学历结构如下：本科及以上学历人数为_____人，占总人数的_____%；大专学历人数为_____人，占总人数的_____%；高中及以下学历人数为_____人，占总人数的_____%。
从学历层次来看，本科及以上学历的员工比例逐年提高，这表明企业在人才引进方面更加注重学历背景，以适应企业技术创新和管理升级的需求。
2、工作经验员工的工作经验分布情况为：具有 5 年以上工作经验的人数为_____人，占总人数的_____%；3 5 年工作经验的人数为_____人，占总人数的_____%；3 年以下工作经验的人数为_____人，占总人数的_____%。
具有丰富工作经验的员工在关键岗位上发挥着重要作用，同时，年轻员工的加入也为企业带来了新的活力和创新思维。
3、培训与发展企业在员工培训与发展方面投入了一定的资源。
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2018 年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析( 一 )集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24 人，占 20.2%, 基层 84 人，占 70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员造价类指造价部人员及造价信息化人员后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨( 二 )不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107 人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。
2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险( 三 )高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44 岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有 6 人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工， 18%为中级， 18%为助工， 28%没有任何职称。
高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10 年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11 名高层中只有 2 名是在2012 年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求( 四 )中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是38.7 岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－ 40 岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是： 40 岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。
员中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在 2010 年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10 年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。
通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。
中层队伍的职称和资质结构分析：职称上 8%为高工，13%为中级，17%为助工， 62%还未获得任何职称。
资质上有8 位（ 33%）中层获得一级建造师。
缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。
( 五 )基层队伍结构分析基层队伍的平均年龄是30.6 岁，具体占比如下：注：1)年龄大于40 岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前在职的老员工2)年龄25岁以下，及25－30岁这二层的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气基层队伍的第一学历结构如下：注：1、学历在中专及以下的员工主要分布在行政部 (占 40%)及检测公司（ 15%），工程部，造价部，主要是公司原在编老员工2、工程和造价类学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历3、缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提升基层队伍工龄结构分析分析：1、 2012 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的， 2013 年应对这批新生军更多关注和引导融入2、 1－ 3 年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩3、3－ 5 年和 5－ 8 年的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展4、 8 年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，想法少， 2013 年管理重点在于激发他们的工作正能量基层队伍的职称和资质结构目前公司总部84 名基层员工中只有 3 人有国有中级工程师，有 14 人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有 1 人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1.公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71 人，包括 6 大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9 人，办事处经营代表 32 人，分公司业务代表24 人，江西事业部经营岗 6 人。
2.经营体系人员平均年龄 30.6 岁，其中 30 岁以下占 61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：40 岁以25 岁以分析：上下 1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充14%23%分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管理重点是“老带青” ，发挥各自特长30－4025%25－3038%3.现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。
4.经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占 50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。
5.经营人员的司龄结构分析：分析：4、作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的5、经营体系人员随着成长年度不同，显现出的业务长短板各有不同，可以进行素质和能力测评，对经营人员认证等级6、重新配置经营人员，“老带新”6.经营人员的职称和资质结构分析：目前在71 名经营人员中只有7人有国有工程师， 5 人为助工，其余均无职称，资质方面只有 3 人有一级建造师。
鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。
三、自营项目人员结构分析1、目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。
共有163 人，其中实、见习人员36 人。
2、自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34 岁注：1.自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小”，从人员培养和管理角度来讲不是很合理2.造成这种情况的主要原因在于自营项目人员有较多内部推荐和关系人员，而这二类人主要来源于就是过去项目工地上接触过的有经验的人员，以及这些人员的小孩或有关系的晚辈3、人员司龄结构95%都是 1 年以内，因为自营项目为2012 年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。
4、人员学历结构：注：1.项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的水电工、现场管理岗位人员，另外劳务公司安排到项目上的现场管理实习人员大部分是中专毕业5、自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40 岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。
只能先着手完善年龄小于25 岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分 25－ 35 岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）1、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107 人。
2、联营项目人员年龄结构：平均年龄34 岁分析：1.外派联营项目人员相对要求要年富力强，即有一定项目工作经验，又相对稳定，所以年龄层在 25－40 间比较合适2.现有年龄结构各段较平均，部分年纪超过 40 岁在现在项目完工后计划将不再安排，逐步淘汰。
3、人员司龄结构：分析：1.现有人员司龄结构中 3 年以下的占了 76%2.一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期员工多3.另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人员需求极速增加4、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。
5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16 人有中级职称，一级建造师只有 1 人，二级建造师17 人，其它均是无职称无建造师证的。
这类人员将是 2018 年必须参与一建培训和取证的人员。
但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。
第二部分人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、公司人力资源管理理念方面存在的问题( 一 )公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
( 二 )公司管理层还未完全树立人力资本投资观表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。
( 三 )公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
当然高层中也同样存在这些问题二、人力资源规划存在的问题1、目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。