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2018 年度人力资源状况分析报告

为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理

走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工

工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、

员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰

公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的

问题进行了重点分析，形成了以下报告：

第一部分公司的人力资源现状

一、集团总部人力资源结构分析

( 一 )集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24 人，占 20.2%, 基层 84 人，占 70.6%

注：

1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监

2、中层：部门经理，副经理

3、基层：分四类人员

综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管

理人员

生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息

化人员

造价类指造价部人员及造价信息化人员

后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨( 二 )不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107 人，其中男、女比例如下

注：

1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、

经营管理部、财务部和检测公司。

2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术

质量部

3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调

整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险

( 三 )高层队伍结构分析

高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44 岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有 6 人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工， 18%为中级， 18%为助工， 28%没有任何职称。

高层队伍的结构缺陷主要是

73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10 年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11 名高层中只有 2 名是在2012 年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。

高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求

( 四 )中层队伍结构分析

中层队伍的平均年龄是38.7 岁，年龄结构如下：

1、优势是：中青年30－ 40 岁偏多，既有一定工作

经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指

导力。

2、劣势是： 40 岁以上人员偏多，使整体结构略显

老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公

司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的

创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。

员

中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在 2010 年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技

能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其

余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10 年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。

中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。

中层队伍的职称和资质结构分析：职称上 8%为高工，13%为中级，17%为助工， 62%还未获得任何职称。资质上有8 位（ 33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。

( 五 )基层队伍结构分析

基层队伍的平均年龄是30.6 岁，具体占比如下：

注：

1)年龄大于40 岁的主要体现在后

勤岗位、及检测岗位，均是公

司改制前在职的老员工

2)年龄25岁以下，及25－30岁这

二层的员工将成为未来中层梯

队人才的来源，他们的冲劲和

创新将给公司带来一股工作新

风气

基层队伍的第一学历结构如下：

注：

1、学历在中专及以下的员工主要分布在行政

部 (占 40%)及检测公司（ 15%），工程部，造

价部，主要是公司原在编老员工

2、工程和造价类学历低员工后期有通过在职

继续教育和函授形式获取大专学历

3、缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提

升

基层队伍工龄结构分析

分析：

1、 2012 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力

量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和

冲击的， 2013 年应对这批新生军更多关注和引导融入

2、 1－ 3 年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改

制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩

3、3－ 5 年和 5－ 8 年的员工是经历了公司最近十年飞跃

发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成

就感和职业发展

4、 8 年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，

想法少， 2013 年管理重点在于激发他们的工作正能量

基层队伍的职称和资质结构

目前公司总部84 名基层员工中只有 3 人有国有中级工程师，

有 14 人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有 1 人持一级建

造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临

时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将

是未来公司一级建造师新增的空间和来源。

二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析

1.公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公

司经营类人员共计71 人，包括 6 大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9 人，办事处经营代表 32 人，分公司业务代表24 人，江西事业部经营岗 6 人。

2.经营体系人员平均年龄 30.6 岁，其中 30 岁以下占 61%,年龄结构相对是比

较合理的，具体如下：

40 岁以25 岁以分析：

上下 1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充

14%23%

分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，

管理重点是“老带青” ，发挥各自特长30－40

25%25－30

38%

3.现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管

理类和综合类，没有市场营销类。

4.经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历

占 50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整