四川卷人员素质测评年客观题答案

四川卷人员素质测评年客
观题答案
Last revision date: 13 December 2020.
2013年1月
一、名词解释题：
1.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度
大小为目的的素质测评。

2.关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工
作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。

3.区分度：是反应测评工具（如试题）区分应试人心里特征水
平高低的指标。

4.气质：个体不以活动为目的和内容为转移的典型的、稳定的
心里活动的动力特征。

5.专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握
程度的综合测评考核。

二、简答题
1.简述素质的分类。

（1）自然素质：生理或身体素质，先天的；
（2）心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；
（3）社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。

2.简述人员配置的经验原型的弊端。

（1）过度依赖人力资源管理者的经验；
（2）效率低、效果差，不适用于规模大的组织；
（3）因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性。

3.申请表和履历表有哪些区别和联系。

区别：1、履历表比申请表更加详细，更加全面。

2、履历表主要记录的是被测评者过去的情况，而申请表
强调的是被测评者当前的素质
联系：1、履历表的内容与申请表类似
2、两者都不需要罗列被测评者所有的信息
3、两者项目的选择都是以职位要求和工作绩效的相关性
为标准
4.简述工作角色的含义。

指由于特定环境于工作任务不同而形成的特定工作性质于特征，这种特定的工作性质于特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征于工作行为模式。

5.简述公文处理的评价标准。

（1）被测评者对公文分类的能力；
（2）能够适当地请示上级或授权下属；
（3）处理过程能否按照公文的重要程度有条不紊地进
行；
三、论述题
1.试述面试的主要内容。

（1）仪表风度。

（2）口头表达能力。

（3）综合分析能力。

（4）应变能力和情绪控制能力。

（5）知识面。

（6）工作经验。

（7）工作态度与求职动机。

（8）兴趣爱好。

2013年4月
一、名词解释题：
1.察举制：指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。

2.一次量化：指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

3.面试：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

4.角色扮演：是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动
二、简答题
1.简述人才测评的作用。

（1）对组织所起的作用：a、配置人才资源b、推动人才开发c、调节人才市场
（2）对个人所起的作用：a、促进自我认知b、促进个人择业c、促进自我发展
2.简述领导人才测评的主要内容。

（1）修养测评，内容包括：忍耐力、意志力、控制情绪能力、随机应变力测评。

（2）气质、性格测评，包括：外向或内向测评、性格类型测评（敏感型、感情型、思考型、想象型）。

（3）潜能测评，包括：了解领导方式、认识领导情势。

（4）竞争力测评，包括：维敏捷测评，经营洞察力测评，敏感力测评，应变力测评。

（5）人际关系处理能力测评，内容：沟通艺术测评，社交技能与潜力测评，处境心态测评。

（6）创造能力
3.简述专业知识笔试的层次。

（1）基础知识记忆，
（2）专业知识理解，
（3）综合知识全面运用
4.简述工作分析的主要方法。

（1）观察法、
（2）工作者自我记录法。

（3）主管人员分析法。

（4）访谈法。

（5）关键事例法。

（6）问卷调查法。

（7）文献查阅法。

5.简述素质测评与绩效测评的关系。

（1）素质测评是取得绩效的条件保证
（2）绩效是素质高低的事实证明
（3）应将素质测评与绩效测评相结合，从素质测评中预想绩效，在绩效考评中验证素质
三、论述题
1.试述评价中心的特点及情景设计时应遵循的原则。

特点：
（1）综合性
（2）情景模拟性
（3）动态性
（4）标准性
（5）全面性
应遵循原则：
（1）典型性
（2）相似性
（3）主题突出
2014年1月
一、名词解释题：
1.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度
大小为目的的素质测评。

2.描述型效度：指的是对外在可观察到的现象或事物进行描述
的准确程度。

3.工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录
自己在工作中的行为与感觉。

4.晕轮效应：指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印
象，而忽视了其他的心理和行为品质
5.角色扮演：是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动
二、简答题
1.简述工作分析活动的实质。

的实质就是要从不同隔热职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。

2.态度由哪几种心里成分构成。

认知因素、情感因素和意向因素三项心理成份构成。

（1）认知因素：是指带有评价意义的叙述，是构成态度的基础。

（2）情感因素：是指个人对态度对象的情感体验，在态
度结构中起动力与核心的作用。

（3）意向因素：是指个人对态度对象的反应倾向，在态度结构中起到表达态度的作用。

3.简述类别量化与模糊量化的区别。

（1）类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都赋予不同的数字
（2）模糊量化要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值
（3）类别量化的测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征
（4）模糊量化测评对象则是那些分界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征
4.简述管理人才测评的主要内容。

（1）人际敏感能力测评
（2）管理变革测评
（3）团队指导技能测评
（4）自我实现测评
（5）人际关系测评
（6）沟通技能测评
（7）基本管理风格测评
5.简述评价中心的概念和主要形式。

评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。

（1）公文处理。

是评价中心最常用的测评形式
（2）小组讨论。

小组讨论的形式主要有：角色指定形式和无角色讨论形式
（3）管理游戏。

测评管理人员的实际管理能力
（4）角色扮演。

是评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。

三、综合题
外资饭店准备招聘一名餐厅部经理，请你针对素质考核项目编制一份招聘面试的文化提纲（包括评价要点和提问要点）
p231
对岗位简单分析（个人总结的，仅供参考）
2014年4月-2015年1月
一、名词解释：
1.理论型效度：指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建
立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。

2.职业生涯：生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。

3.结构化面试：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评
要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。

二、论述题：
1.试述评价中心失败的原因。

（1）工作分析不充分；
（2）情景设计不科学；
（3）测评者裴旭不充分；
（4）行为记录和评分不够规范；
（5）得不到高层主管的支持与帮助。