人力资源案例之三只老鼠偷油与绩效考核
绩效管理5个经典案例
绩效管理5个经典案例第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
人力资源案例之三只老鼠偷油与绩效考核
人力资源案例之三只老鼠偷油与绩效考核问题源起于一个故事,说的是三只老鼠一同去偷油,老鼠们找到一个油瓶,通过协商达成一致意见,轮流上去喝油;于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉,当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上,不知什么原因,油瓶倒了,并且惊动了人,三只老鼠不得不仓皇逃跑;回到鼠窝,大家开会讨论行动失败的原因;最上面的老鼠说,我没有喝到油,而且推倒了油瓶,是因为我下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说,我是抖了一下不错,但那是因为我下面的第三只老鼠抽搐了一下；第三只老鼠说,对,对,我之所以抽搐是因为好像听见门外有猫的叫声;“哦,原来如此呀”大家紧张的心情顿时放松下来;结论：猫的责任;俄罗斯的问题故事至此并未结束,它所延伸引出的问题是企业里很多人也同样具有老鼠的心态;请听一次企业的季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做得不好,我们部门有一定责任,但是最主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品,比我们的产品好,所以我们很不好做,研发部门要认真总结;”研发部门经理B说：“确实,我们最近推出的新产品是少,但是我们也有困难呀,我们的预算很少,可就是如此少得可怜的预算,也被财务削减了”财务经理C说：“是,我是削减了你的预算,但是你要知道,公司的采购成本在上升,我们当然没有多少钱;”采购经理D忍不住跳起来：“不错,我们的采购成本是上升了10%,可是为什么你们知道吗俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了,导致了不锈钢价格的上升;”A、B、C：“哦,原来如此呀,这样说,我们大家就都没有多少责任了,哈哈哈哈……”结论：俄罗斯的问题;这个问题之所以有趣,就是在我们的企业中这种情况似乎总在发生,而老板、主管们却也似乎总是找不到问题的症结所在,最终就只能归咎到中国人的通病：一出事情,大家首先想到的是推卸责任,而不是去思考如何解决问题;当然这并不排除大家理性的思考与解决方案;/考试大/收集/而这个问题变得愈发有趣的另一个重要原因,就是不同群体站在不同立场、角度上的不同心态与问题认知方法;教授的答案我善意地将网上大家的意见分类概括总结一下,或许大家能够感悟出什么东西这里面不乏我的夸张创意,然而绝没有任何讥讽的成分,希望大家不要对号入座;一位国内知名教授专家的分析：为了叙述问题的方便,教授在故事的结尾处加上这么一句——人力资源经理F说：“这样说来,我只好去考核俄罗斯的矿山了”——于是,这便演变成为一个绩效考核的问题;教授认为,问题的根源在于企业绩效考核只是针对结果而没有考虑过程,换句很理论的话就是：企业进行绩效考核,不能孤立地就绩效考核而绩效考核,而应当从绩效管理的角度来重新认识绩效考核的实施和作用;绩效考核不等于绩效管理,它只是绩效管理的一个部分;绩效管理是一个完整的系统,它应该包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节：计划绩效是整个绩效管理过程的起点,当新绩效时间开始时,管理者和员工经过一起讨论,制定绩效目标,就员工将要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议；管理绩效是管理人员和员工进行持续的绩效沟通,发现问题及时解决,帮助员工提高个人绩效,是在整个绩效期间内一直进行的；评估绩效是选择合理的考核方法与衡量技术,对员工进行考核,它是在绩效时间结束时进行的；反馈绩效是进行绩效考核面谈,对绩效改进进行指导,实现报酬反馈,也是在绩效时间结束时进行的;具体到上面提及的具体事件,如果按照绩效管理的原则,各部门都应制定自己的绩效目标;/考试大/收集/在绩效实施和绩效管理过程中,各部门可以及时发现本部门出现的问题,在问题尚未造成损失的情况下就及时找出原因予以解决,从而保证完成本部门的绩效目标,也就不会像案例中那样,出了问题给企业造成损失以后再来追究各部门的责任;当每个部门都完成了自己的绩效目标时,企业的总体绩效自然就会很好,在同等市场环境下的竞争中,企业也将会始终立于不败之地;当然还可以有别的知名教授们在故事的结尾处加上一句别的什么,于是这个问题同样可以演变为企业文化、团队精神、领导艺术、跨部门沟通、危机管理、执行力等等企业经营管理问题;。
绩效管理5个经典案例
绩效管理5个经典案例第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中,飞机出现故障,需要跳伞，不巧的是,四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败,就自由落体，自己跳下去。
于是,师傅问孙悟空,“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道:“一个。
”师傅说，“好,答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮？"沙僧答道：“一个.”师傅说，“好，也对了，给你一把伞.”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单,我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?"悟空答道：“1949年10月1日。
"师傅说：“好，给你一把。
" 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了.”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障,这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
"然后纵身一跳,师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞.”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着,那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100％,而只是完成了80%,也已经远远超出企业的期望了。
绩效管理5个经典案例【精选文档】
绩效管理5个经典案例第一个故事:唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中,飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞,为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去.于是，师傅问孙悟空,“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞.”接着又问沙僧，“天上有几个月亮？”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好,也对了，给你一把伞。
"八戒一看，心理暗喜:“啊哈，这么简单，我也行。
”于是,摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了.这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中，飞机又出现了故障,同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家,先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日.”师傅说：“好，给你一把。
" 又问沙僧,“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的,答对了。
”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞."点评:这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力,另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100％，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了.这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知,指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。
经典励志故事之三只老鼠
经典励志故事之三只老鼠三只老鼠一同去偷油喝。
找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。
于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不只什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。
回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。
最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。
第三只老鼠说：“对，对，我因为好象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下。
“哦，原来如此呀！”企业里很多人也具有老鼠的心态。
请听一次企业的季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。
”研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！“财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。
”这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。
”A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈！”人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！！”您认为有什么样的解决方案呢？请和我讨论。
温馨提示：各部门都不能把所谓的客观因素当原因，责任人人有份，许多问题的解决都不会是“自古华山一条道”，每个部门应该都多少能找到解决之道，这就是主观态度问题了。
推诿只是表面现象。
主要是素质问题。
1、没有团队精神；2、没有责任心；3、没有面对错误的勇气；4、不能反求诸己；5、凡事归罪于外；6、饱汉不知饿汉饥，自己吃饱了万事大吉......靠绩效管理还不能解决全部问题。
小故事大管理 ;三只老鼠偷油 ;的管理学
143－“三只老鼠偷油”的管理学猫的责任问题源起于一个故事，说的是三只老鼠一同去偷油，老鼠们找到一个油瓶，通过协商达成一致意见，轮流上去喝油。
于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，并且惊动了人，三只老鼠不得不仓皇逃跑。
第请听真总结。
”研发部门经理B说：“确实，我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，可就是如此少得可怜的预算，也被财务削减了！”财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的采购成本在上升，”我们当然没有多少钱。
．采购经理D忍不住跳起来：“不错，我们的采购成本是上升了10%，可是为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致了不锈钢价格的上升。
”A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家就都没有多少责任了，哈哈哈哈……”结论：俄罗斯的问题。
这个问题之所以有趣，就是在我们的企业中这种情况似乎总在发生，而老板、主管们却也似乎总是找不到问题的症结所在，最终就只能归咎到中国人的通病：一出事情，大家首先话就是：企业进行绩效考核，不能孤立地就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理的角度来重新认识绩效考核的实施和作用。
绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一个部分。
绩效管理是一个完整的系统，它应该包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节：计划绩效是整个绩效管理过程的起点，当新绩效时间开始时，管理者和员工经过一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议；管理绩效是管理人员和员工进行持续的绩效沟通，发现问题及评估绩效是选择合理的是在整个绩效期间内一直进行的；帮助员工提高个人绩效，时解决，考核方法与衡量技术，对员工进行考核，它是在绩效时间结束时进行的；反馈绩效是进行绩效考核面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈，也是在绩效时间结束时进行的。
小故事大管理 ;三只老鼠偷油 ;的管理学
143－“三只老鼠偷油”的管理学猫的责任问题源起于一个故事，说的是三只老鼠一同去偷油，老鼠们找到一个油瓶，通过协商达成一致意见，轮流上去喝油。
于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，并且惊动了人，三只老鼠不得不仓皇逃跑。
真总结。
”研发部门经理B说：“确实，我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，可就是如此少得可怜的预算，也被财务削减了！”财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的采购成本在上升，我们当然没有多少钱。
”采购经理D忍不住跳起来：“不错，我们的采购成本是上升了10%，可是为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致了不锈钢价格的上升。
”A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家就都没有多少责任了，哈哈哈哈……”结论：俄罗斯的问题。
这个问题之所以有趣，就是在我们的企业中这种情况似乎总在发生，而老板、主管们却话就是：企业进行绩效考核，不能孤立地就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理的角度来重新认识绩效考核的实施和作用。
绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一个部分。
绩效管理是一个完整的系统，它应该包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节：计划绩效是整个绩效管理过程的起点，当新绩效时间开始时，管理者和员工经过一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议；管理绩效是管理人员和员工进行持续的绩效沟通，发现问题及时解决，帮助员工提高个人绩效，是在整个绩效期间内一直进行的；评估绩效是选择合理的考核方法与衡量技术，对员工进行考核，它是在绩效时间结束时进行的；反馈绩效是进行绩效考核面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈，也是在绩效时间结束时进行的。
具体到上面提及的具体事件，如果按照绩效管理的原则，各部门都应制定自己的绩效目标。
关于绩效的小故事
关于绩效的小故事老鼠偷油三只老鼠一同去偷油喝。
他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。
三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。
当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。
回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。
第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。
第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也斗了一下。
第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。
于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。
解析：绩效考核的最终目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。
三个和尚的故事[/color故事是这样的，说从前有座山，山上有座庙，庙里只有一个水桶和一根扁担。
有一天庙里来了一个和尚，和尚要喝水，于是就用水桶和扁担到山下挑水喝；不久庙里又来了一个和尚，和尚要喝水，于是就用水桶和扁担挑到肩上，抬水喝；后来庙里又来了一个和尚，和尚要喝水，可是问题出现了，一根扁担只有两头，一个和尚可以挑水喝，两个和尚可以抬水喝，三个和尚的话，就不知道该怎么办了两人可以去打水，自己可以休息。
结果，水桶和扁担被丢弃一旁，三个和尚也都快要渴死了…… 思考：1、一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这是为什么？解析：1、办一件事，如果没制度作保证，责任不落实，人多反而办不成事．三个和尚为什么没水喝？是因为三个和尚属同一种心态：都不想出力，都只想依赖别人，在取水的问题上互相推诿．结果谁也不去取水，以致大家都没水喝。
2、其实，三个和尚也可有水喝，只要稍加组织，订立轮流取水的制度，责任落实到人，违者重罚，这样就有水喝了．两熊赛蜜黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。
它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。
有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。
绩效管理5个经典案例
绩效管理5个经典案例第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
责任划分与目标达成
老鼠偷油三只老鼠一同去偷油喝。
它们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，它们够不着。
三只老鼠商量出一个办法，“一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝”。
当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。
回到老鼠窝，它们开会讨论为什么失败。
第一只老鼠说，“我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下”。
第二只老鼠说，“我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也斗了一下”。
第三只老鼠说，“没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的”。
于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。
第四个故事：俄罗斯矿山爆炸在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：“最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。
所以我们也很不好做，研发部门要认真总结”。
研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀。
我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。
没钱怎么开发新产品呢”？财务部门经理C说：“我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了”。
采购部门经理D说：“我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升”。
这时，ABC三位经理一起说：“哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈”。
人力资源经理F说：“这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了” 。
这两个故事共同说明了一个问题，在实施绩效管理时，当员工的绩效出现问题的时候，人们喜欢归罪于外，喜欢推卸责任，而不是共同查找导致失败的原因，并加以改善。
案例中老鼠和企业的经理们都找到了在他们看来“合适”的理由，最后都把责任推给组织以外的人，目标最终未达成，和自己无关。
绩效管理的最终目标是让员工和组织一起成长，帮助员工改善绩效，而不是分清责任，当绩效指标出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。
绩效管理5个经典案例
绩效管理5个经典案例第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好.我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是,四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败,就自由落体,自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好,答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道：“一个。
"师傅说，“好,也对了，给你一把伞."八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌,等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了.这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中,飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说:“好,给你一把.”又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了.”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒,师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
"点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳,却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义.很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100％，而只是完成了80％，也已经远远超出企业的期望了。
绩效管理5个经典案例
天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
2019/4/16
12
第四个故事：俄罗斯矿山爆炸
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在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售 做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争 对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研 发部门要认真总结。 研发部门经理B说：我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困 难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削 减了。没钱怎么开发新产品呢? 财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司 的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅 ，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥 陀佛，殊不知这次有四把降落伞。”
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天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
2019/4/16
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唐僧师徒的故事 点评：
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这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之 内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够 不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来 的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值 强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话 ，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核 员工，即便员工没有完成 100%，而只是完成了80%，也已经 远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管 理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知， 指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而 指标值本身不是。其实，设定一个员工经过努力可以达到的 指标值，然后，帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助 员工去实现，才是经理的价值所在，经理做到了这一点，才 是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了经理的价值!
绩效管理五个经典案例
第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事.话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是,四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体,自己跳下去.于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
"接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说，“好,也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈,这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了.这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制,再次出题靠大家，先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说:“好，给你一把。
” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说,“好的，答对了.”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行.第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞.”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着,如果员工一直跳,却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工,这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力,另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80％，也已经远远超出企业的期望了。
绩效管理5个经典案例
绩效管理5个经典案例第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
绩效管理5个经典案例
第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
责任心_三只老鼠偷油的故事
案例1 责任心：三只老鼠偷油的故事三只老鼠一同去偷油喝。
找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。
于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠方才爬到另外两只的肩膀上，不只什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。
回到老鼠窝，大家开会讨论为何会失败。
最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。
第三只老鼠说：“对，对，我因为宜象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下”。
“哦，原来如此呀！”案例2 主动性：卖马铃薯张三和李四同时受雇于同一名老板，他们拿一样的薪水。
一段时间后，张三青云直上，又是升职又是加薪，而李四却仍在原地踏步。
李四不满意老板的不公正待遇，终于有一天他到老板那儿发怨言了，老板耐心地听完他的抱怨。
“李四，”老板开口说话了，“您此刻到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的？”一会儿功夫，李四便从集市上回来向老板汇报：“今早集市上只有一个农人拉了一车马铃薯在卖。
”“有多少？”老板又问。
李四没问，于是赶紧戴上帽子又跑到集上，然后回来告知老板：“一共40袋马铃薯。
”“价钱呢？”老板继续问他。
您没有叫我探问价钱。
”李四委屈地申明。
“好吧，”老板接着说，“此刻请您坐到这把椅子上，别作声，看看他人怎么说。
”于是老板把张三叫来，吩咐他说“张三，您此刻到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的。
”张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今天集市上只有一个农人在卖马铃薯，一共40口袋，价钱是两毛五分钱一斤。
我看了一下，这些马铃薯的质量不错，价钱也廉价，于是顺便带回来一个让您看，”张三边说边从提包里拿出一个马铃薯，“我想这么廉价的马铃薯必然可以赚钱，按照咱们以往的销量，40袋马铃薯在一个礼拜左右就可以够全数卖掉。
所以我把那个农人也带来了，他此刻正在外面等您回话呢。
绩效管理五个经典案例
第一个故事:唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队,经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞,不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败,就自由落体,自己跳下去。
于是,师傅问孙悟空，“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
"师傅说,“好,答对了,给你一把伞。
”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?"沙僧答道：“一个。
”师傅说,“好,也对了,给你一把伞。
"八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行.”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题,师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游.过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日."师傅说:“好，给你一把。
" 又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说,“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳.”然后纵身一跳,师傅双手合十,说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着,如果员工一直跳,却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80％，也已经远远超出企业的期望了。
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人力资源案例之三只老鼠偷油与绩效考核
The document was prepared on January 2, 2021
人力资源案例之三只老鼠偷油与绩效考核
问题源起于一个故事，说的是三只老鼠一同去偷油，老鼠们找到一个油瓶，通过协商达成一致意见，轮流上去喝油。
于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，并且惊动了人，三只老鼠不得不仓皇逃跑。
回到鼠窝，大家开会讨论行动失败的原因。
最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，我是抖了一下不错，但那是因为我下面的第三只老鼠抽搐了一下；第三只老鼠说，对，对，我之所以抽搐是因为好像听见门外有猫的叫声。
“哦，原来如此呀！”大家紧张的心情顿时放松下来。
结论：猫的责任。
俄罗斯的问题
故事至此并未结束，它所延伸引出的问题是企业里很多人也同样具有老鼠的心态。
请听一次企业的季度会议：
营销部门的经理A说：“最近销售做得不好，我们部门有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。
”
研发部门经理B说：“确实，我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，可就是如此少得可怜的预算，也被财务削减了！”
财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的采购成本在上升，我们当然没有多少钱。
”
采购经理D忍不住跳起来：“不错，我们的采购成本是上升了10%，可是为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致了不锈钢价格的上升。
”
A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家就都没有多少责任了，哈哈哈哈……”
结论：俄罗斯的问题。
这个问题之所以有趣，就是在我们的企业中这种情况似乎总在发生，而老板、主管们却也似乎总是找不到问题的症结所在，最终就只能归咎到中国人的通病：一出事情，大家首先想到的是推卸责任，而不是去思考如何解决问题。
当然这并不排除大家理性的思考与解决方案。
/考试大/收集/而这个问题变得愈发有趣的另一个重要原因，就是不同群体站在不同立场、角度上的不同心态与问题认知方法。
教授的答案
我善意地将网上大家的意见分类概括总结一下，或许大家能够感悟出什么东西（这里面不乏我的夸张创意，然而绝没有任何讥讽的成分，希望大家不要对号入座）。
一位国内知名教授（专家）的分析：
为了叙述问题的方便，教授在故事的结尾处加上这么一句——
人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！”——于是，这便演变成为一个绩效考核的问题。
教授认为，问题的根源在于企业绩效考核只是针对结果而没有考虑过程，换句很理论的话就是：企业进行绩效考核，不能孤立地就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理的角度来重新认识绩效考核的实施和作用。
绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一个部分。
绩效管理是一个完整的系统，它应该包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节：计划绩效是整个绩效管理过程的起点，当新绩效时间开始时，管理者和员工经过一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议；管理绩效是管理人员和员工进行持续的绩效沟通，发现问题及时解决，帮助员工提高个人绩效，是在整个绩效期间内一直进行的；评估绩效是选择合理的考核方法与衡量技术，对员工进行考核，它是在绩效时间结束时进行的；反馈绩效是进行绩效考核面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈，也是在绩效时间结束时进行的。
具体到上面提及的具体事件，如果按照绩效管理的原则，各部门都应制定自己的绩效目标。
/考试大/收集/在绩效实施和绩效管理过程中，各部门可以及时发现本部门出现的问题，在问题尚未造成损失的情况下就及时找出原因予以解决，从而保证完成本部门的绩效目标，也就不会像案例中那样，出了问题给企业造成损失以后再来追究各部门的责任。
当每个部门都完成了自己的绩效目标时，企业的总体绩效自然就会很好，在同等市场环境下的竞争中，企业也将会始终立于不败之地。
当然还可以有别的知名教授们在故事的结尾处加上一句别的什么，于是这个问题同样可以演变为企业文化、团队精神、领导艺术、跨部门沟通、危机管理、执行力等等企业经营管理问题。