钢铁公司人事制度改革沟通方案
钢铁公司人力资源管理实施方案
钢铁公司人力资源管理实施方案xxx有限责任公司目录第一章企业组织结构调查与组织结构图的绘制 (4)一、企业组织机构设置的原则 (4)第二章企业劳动定员制定修订的基本方法 (9)一、劳动定员与其他相关概念的关系 (9)二、劳动定员的形式 (17)第三章人力资源的空间配置 (19)一、企业员工工作任务的指派方法 (19)二、人力资源时间配置的内容 (19)第四章招募方式的选择 (22)一、企业人员招募的方式 (22)第五章员工职业生涯规划信息采集 (28)一、职业生涯规划的内涵与特征 (28)第六章企业员工培训与开发课程 (30)一、培训课程设计的项目与内容 (30)第七章绩效考评方法 (43)一、综合型绩效考评方法 (43)第八章绩效考评指标与设计 (45)一、绩效考评标准及设计原则 (45)第九章专项薪酬管理制度的起草 (51)一、奖金制度的制定 (51)二、起草单项薪酬制度文本的程序 (55)第十章员工福利管理分析 (57)一、福利管理的基本程序 (57)第十一章最低工资保障制度 (60)一、最低工资的含义 (60)二、工资支付保障 (60)第十二章劳动争议的协商与调解分析 (66)一、劳动争议处理的原则 (66)第一章企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、企业组织机构设置的原则为使组织能够最有效率地实现其经营目标，根据目前的管理理论和实践，企业组织机构的设置应遵循六项原则。
（一）任务目标原则任何组织都是为实现特定目标而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。
每个组织及其每一个部分，都应当与其特定的任务目标相关联。
组织的调整、增加、合并或取消都应以对实现目标是否有利为衡量标准。
根据这一原则，在组织设计之前，首先要对企业的目标和发展战略作深入的研究，明确企业发展方向和战略部署，这是组织设计的大前提。
一旦企业战略目标有所改变，组织机构也必须作出相应调整。
对于每个机构来说，不仅应该明确职能分工，还要明确每一时期该机构应达到的目标和应完成的任务，并使该机构编制与其承担的任务量相对应，广泛实行目标管理。
某钢铁公司管理制度咨询全案——人力资源——人事管理制度1.doc
某钢铁公司管理制度咨询全案——人力资源——人事管理制度1人事管理制度为加强齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“公司”)员工队伍建设，增强员工素质，提高公司人力资源管理水平，特制定本人事管理制度.第一章总则第一条公司人事管理地主管部门为企管部，对上向主管经营地副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务.公司地部门设置、人员编制、企管部经理地任免、去留及晋级由总经理负责；公司总经理、副总经理、总经理助理地任免、去留事项由董事会负责.第二条企管部有关人事管理地职责如下：(1)负责贯彻执行国家有关人事方面地政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司地人力资源规划和具体计划.(2)根据各部门地人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作.(3)负责拟订和修改公司地人事、劳资、培训等方面地政策及规章制度，经批准后，负责监督执行.(4)负责拟订员工岗位薪酬制度.(5)负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施.(6)根据公司员工实际状况和企业发展地需要，制定并实施公司地人员培训计划.(7)负责组织员工地各种岗位培训.(8)负责公司员工地社会保障工作.(9)负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷.(10)负责办理员工劳动合同地签订、续订、入职和离退职等人事手续.第三条本制度除另有规定外，适用于公司全体员工.第四条本制度中所涉及地“员工”，是指在公司工作地所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工.正式员工是本公司系统员工队伍地主体，享受本制度中所规定地各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期地临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定.短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同.正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本人事制度可以作为劳动合同地附件，规范员工和公司双方地行为.第二章聘用第六条公司聘用地原则是：“任人唯贤，择优录用；竞争上岗，岗上竞争”.聘用各级员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等，以适合于所任职务或工作为考察原则，但有特殊需要时不在此限.第八条总经理、副总经理及总经理助理地聘任由董事会负责向社会公开招聘.具体方式由董事会制定、执行.各部门经理、副经理地聘用由公司总经理、副总经理负责.公司其它岗位地聘用，由企管部人力资源管理部门负责.公司地人员编制须严格遵守公司地岗位设定要求，不得自行增加岗位设置.公司鼓励通过员工增加岗位技能地学习，达到“一岗多能”地要求，以便合并岗位，减少人员，增加劳动效率.第十条各年度人员需求计划地编制程序如下：在经营年度结束前，企管部将下一年度地《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报企管部.(2)企管部汇总后，结合岗位编制、公司地投资(经营)方案编制下一年度人力资源需求方案，报总经理批准；(3)经总经理所确定地人力资源计划，由企管部负责办理招聘事宜.第十一条普通员工招聘地一般程序如下：第十二条人员需求部门地负责人向企管部提出申请，由企管部结合年度计划审核需求，给出审核意见；第十三条企管部审核同意后，会同需求部门，根据岗位说明书地要求，制定具体地岗位任职资格，形成招聘文件；第十四条企管部制定招聘计划，经企管部经理批准后执行；第十五条企管部按照批准地岗位要求确定初始人选，送需求部门审核，确定最终候选者名单；第十六条企管部会同需求部门共同进行面试(如有需要，可增加面试地次数)，并共同决定聘用人选；第十七条企管部负责聘用人员地通知，进入试用期管理；第十八条企管部负责落实岗前培训.部门经理地聘用，参照上述程序；企管部经理地聘用，由总经理会同副总经理进行；其它地部门经理由企管部会同总经理、副总经理进行.第二十条凡有下列情形者，不得录用.第二十一条与集团中层以上干部有亲属关系地人员(对历史形成地此类情况不予追溯).第二十二条剥夺政治权力尚未恢复者.第二十三条被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者.第二十四条有赌博、吸食毒品记录者.第二十五条拖欠公款，有记录在案者.第二十六条患有精神病或传染病者.第二十七条品行恶劣，曾被其他单位辞退、开除人员.第二十八条体格检查不通过者.第二十九条公司招聘采用内外一视同仁地原则，即外部招聘与内部推荐共举，统一考察标准，择优录取.。
钢铁公司人力资源管理制度文件
齐齐哈尔北兴专门钢有限公司人事治理制度为加强齐齐哈尔北兴专门钢有限公司(以下简称“公司”)职员队伍建设，增强职员素养，提高公司人力资源治理水平，特制定本人事治理制度。
第一章总则第一条公司人事治理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。
公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责；公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。
第二条企管部有关人事治理的职责如下：(1)负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体打算。
(2)依照各部门的人力需求打算，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。
(3)负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。
(4)负责拟订职员岗位薪酬制度。
(5)负责拟订本公司职员绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。
(6)依照公司职员实际状况和企业进展的需要，制定并实施公司的人员培训打算。
(7)负责组织职员的各种岗位培训。
(8)负责公司职员的社会保障工作。
(9)负责职员辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。
(10)负责办理职员劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。
第三条本制度除另有规定外，适用于公司全体职员。
第四条本制度中所涉及的“职员”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用职员。
正式职员是本公司系统职员队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用职员指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。
短期聘用职员聘期满后，若情愿接着受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。
第五条正式职员和短期聘用职员均应与公司签订劳动合同，本人事制度能够作为劳动合同的附件，规范职员和公司双方的行为。
第二章聘用第六条公司聘用的原则是：“任人唯贤，择优录用；竞争上岗，岗上竞争”。
第七条聘用各级职员应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等，以适合于所任职务或工作为考察原则，但有专门需要时不在此限。
长钢人力资源优化整合实施专业方案
长钢人力资源优化整合实施方案-4-30为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争高素质职员队伍, 深入挖掘、盘活和用好现有些人力资源, 处理长钢集团长远发展大问题, 依据集团企业十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求, 为全方面增强集团企业竞争能力, 特制订本方案。
一、人力资源优化整合必需性集团企业实施业务步骤再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来, 广大干部职员思想观念发生了较大改变, 工作效率有了显著提升, 人力资源开发初见端倪, 但与中国外同行业优异企业相比仍有较大差距。
人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出; 人工成本不堪重负, 远高于中国同类企业上游水平５０％左右; 平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展“瓶颈”。
所以, 实施人力资源优化整合势在必行。
二、人力资源优化整合指导思想与基础理念——树立以人为本思想理念: 坚持人力资源是第一资源, 让一切劳动、知识、技术、管理和资本活力竞相迸发, 促进各类人员在改革中发展、在竞争中提升、在实践中充实。
——遵照人力资源开发规律: 坚持以市场配置人才为取向, 建立充满生机和活力人力资源开发体系, 促进人力资源合理分布, 发挥整体功效。
——培养造就一支高层次人才队伍: 坚持科学人才发展观, 带动企业整个人力资源队伍建设, 促进集团企业各类人才协调发展。
——紧密配合集团企业发展战略: 坚持促进发展作为人力资源根本出发点, 大力实施人力资源开发, 促进人力资源管理和企业快速发展相协调, 促进经济社会和人全方面发展。
三、人力资源优化整合基础标准１、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应标准;２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才标准;３、坚持精干高效、科学设置编制标准;４、坚持因事择人, 人尽其才, 才尽其用标准;５、坚持“效率优先、兼顾公平”标准。
四、人力资源优化整合关键目标依据集团企业建立现代化企业和现代化企业集团战略目标构想, 人力资源开发必需把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合根本出发点, 紧紧围绕“精干第一条根本人员、优化第二条根本人员、整合第三条根本人员、发展第四条根本人员、放开辅助服务单位人员”目标, 大力加强人力资源能力建设, 实现人力资源资本价值最大化。
某集团人事制度改革方案
某集团人事制度改革方案某集团人事制度改革方案一、背景分析随着市场竞争的日益激烈和企业发展的需求日益增长，某集团需要进行人事制度改革，以适应新的发展需求和提高组织绩效。
本方案旨在对某集团的人事制度进行全面改革，提升人力资源管理水平和员工的满意度，为集团的可持续发展奠定基础。
二、改革目标1. 优化组织结构，提高人力资源效率；2. 增强员工参与感和归属感，提高员工绩效和满意度；3. 实现薪酬体系的公平合理和竞争力；4. 建立完善的培训和发展计划，提高员工的专业素质和能力；5. 促进公司文化的建设，增强团队凝聚力和员工归属感。
三、改革内容1.优化组织结构和流程。
（1）重新评估职能部门的设置，优化人力资源部门和其他部门之间的协作关系；（2）建立明确的权责分配，提高工作效率；（3）推行扁平化管理，减少中层管理人员，提升决策效率。
2.完善薪酬体系。
（1）建立公平合理的薪酬制度，实行岗位评估，确保薪酬与岗位价值相匹配；（2）提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本薪资、绩效奖金和福利待遇等，激发员工积极性和创造力；（3）建立绩效考核体系，将绩效评估与薪酬挂钩，奖励优秀员工和辅导不理想员工。
3.建立完善的培训和发展计划。
（1）制定培训规划，根据员工的发展需求和公司战略目标，提供个性化的培训计划；（2）建立专业岗位培训体系，提供职业发展路径和晋升机会；（3）鼓励员工自我学习和提升，提供学习资源和平台，建立学习型组织。
4.加强员工关系管理。
（1）建立健全的员工沟通机制，定期组织员工交流会议，倾听员工意见和建议，及时解决员工关切；（2）激发员工参与感和归属感，开展员工活动和团队建设，增强员工凝聚力和向心力。
5.建设公司文化。
（1）制定公司价值观和行为准则，引导员工树立正确的价值观和道德观；（2）加强内部培训，提高员工对公司文化的认同感和理解，形成良好的组织氛围；（3）建立激励机制，奖励发表过优秀表现和积极践行公司文化的员工。
某钢铁公司人力资源管理制度
某钢铁公司人力资源管理制度某钢铁公司人力资源管理制度一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于钢铁公司来说尤为重要。
为了确保公司的正常运营和发展，某钢铁公司制定了一套完善的人力资源管理制度。
该制度将从招聘、培训、薪酬、绩效考核、福利待遇、员工关系等方面进行详细规定，以提高员工的工作满意度和企业的绩效。
二、招聘某钢铁公司重视人才招聘工作，通过公开招聘和内部推荐的方式寻找合适的人才。
招聘流程包括招聘需求确定、岗位描述编制、发布招聘广告、简历筛选、面试、录用等环节。
在招聘过程中，公司注重公平公正，不进行任何形式的歧视。
招聘岗位的要求和薪资待遇都进行了明确规定，以保证员工的权益。
三、培训某钢铁公司注重员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训、学历提升等方式提升员工的专业技能和综合素质。
公司不仅提供必要的岗前培训，还鼓励员工参加进修课程或进一步深造。
在培训方面，公司制定了详细的培训计划和培训内容，并配备专业的培训师资。
培训成果还进行评估和考核。
四、薪酬某钢铁公司制定了公正合理的薪酬制度。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资根据员工的职位、工作经验和能力进行评定，并定期进行调整。
绩效奖金根据员工的工作表现进行发放，考核指标和标准明确公开。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利、带薪年假等，以满足员工的基本物质和精神需求。
五、绩效考核某钢铁公司对员工的绩效进行定期的考核和评估。
绩效考核主要包括工作目标的完成情况、工作态度、团队合作能力等方面。
考核结果决定绩效奖金的发放和晋升的机会。
公司制定了明确的考核指标和标准，并利用绩效管理系统进行管理和记录。
六、福利待遇某钢铁公司重视员工的福利待遇，通过为员工提供多项福利增加员工的工作满意度和忠诚度。
公司提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
此外，公司还提供住房补贴、公费旅游、过节礼品等福利待遇，以提高员工的福利待遇感。
七、员工关系某钢铁公司致力于建立良好的员工关系。
《管理沟通》案例分析报告GZ钢铁集团人事制度改革沟通策略分析
管理学院MHTXM. OF UANAGFMENTXIA%nMMV|JtSfTY《管理沟通》案例分析报告GZ钢铁集团人事制度改革沟通策略分析小组成员：胡怡颖(S2011010)李凯渠立斌缪志慧指导老师：周欣(副教授) 时间：2012年2月-、案例简介2006年初，GZ钢铁集团为贯彻执行国家《钢铁产业发展政策》，深化企业改革，迎接国内外钢铁市场的挑战，决定在集团内推行人事制度改革。
因人事制度改革涉及面较广，且与企业员工的切身利益密切相关，伴随大部分员工工资、福利水平提高的同时，也势必影响小部分员工的收入，少数人员将不得不面对下岗分流的残酷现实。
集团领导层为确保改革顺利进行，在如何向员工宜传政府改革导向、传递企业改革信息及涉及的各类措施方面，面临两难境地。
二、背景分析（一）行业背景1、国际市场：欧、美、日等钢铁强国企业管理集团化、生产组织专业化、产品开发集约化的发展趋势。
2、国内市场：改革开放后，国内钢铁行业飞速发展，成为世界第一个年产钢2亿吨的国家，为国内经济建设做出巨大贡献。
但是，因国内钢企科技人才比例、研发经费投入和技术成果转化等方而的弱势，钢企产品技术含量较低，国内钢产量居世界第一的同时，钢铁进口量也位居世界首位，其中高端产品仍主要依赖进口。
（二）政策背景《钢铁产业发展政策》，2005年7月颁布。
政策目标：提高钢铁工业整体技术水平，推进结构调整，改善产业布局，发展循环经济，降低物耗能耗，重视环境保护，提高企业综合竞争力，实现产业升级，钢铁产业发展在数量、质量、品种上基本满足国民经济和社会发展需求，具有国际竞争力。
（三）企业背景1、GZ钢铁集团，建厂30多年，是国家重点扶持的520家企业Z_,有30 家子公司，总资产340亿，年产钢1000万吨以上的特大型钢铁联合企业。
2、集团员工4万多人，其中正式工1.5万人，合同工3万人。
正式工从一般员工到高级经理，分18级不同岗位，其中11级以上为企业高级管理人员。
人力资源长钢人力资源优化实施方案
人力资源优化实施
06
方案保障措施
加强组织领导
明确责任分工
成立人力资源优化实施专项小组，明确各部门的职责和分工，确 保工作的协调和推进。
加强沟通协作
建立定期沟通机制，加强各部门之间的协作和信息共享，确保工 作顺利进行。
制定实施计划
根据人力资源优化的目标和要求，制定详细的实施计划，明确时 间节点和任务分工。
提升员工绩效等。
制定计划
根据目标，制定详细的实施计划 ，包括优化的具体措施、时间表
和预算等。
责任分工
明确各项任务的负责人和执行者 ，确保计划的顺利实施。
宣传与推广
宣传渠道
通过多种渠道进行宣传，如内部网站、公告板、 员工会议等，确保信息传递的全面性和准确性。
宣传内容
向员工宣传人力资源优化的意义和具体措施，以 增加员工的理解和支持。
评估与反馈
评估指标
01
设定评估指标，如员工满意度、离职率、绩效提升等，以衡量
优化措施的效果。
定期评估
02
定期对实施效果进行评估，根据评估结果调整优化措施，确保
计划的可行性。
反馈机制
03
建立反馈机制，鼓励员工对优化过程进行反馈和建议，以便持
续改进和完善计划。
人力资源优化预期
04
成果
提高员工满意度
员工流失率降低
通过优化人力资源，提高员工满意度，降低员工流失率，减少招聘成本和培训 成本。
员工激励机制完善
建立科学的薪酬体系和福利制度，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，提 高员工的积极性和工作动力。
提高企业竞争力
人才优势明显
通过人力资源优化，吸引和留住更多高素质人才，提高企业的人才优势，增强企 业的市场竞争力。
【实例】长钢集团-人力资源优化整合实施方案.-14页.
问鼎HR总监殿堂的《人力资源操作大全》系列长钢人力资源优化整合实施方案为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。
一、人力资源优化整合的必要性集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。
人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。
因此，实施人力资源优化整合势在必行。
二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。
——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。
——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。
——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。
三、人力资源优化整合的基本原则１、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则；２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则；３、坚持精干高效、科学设置编制的原则；４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则；５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。
四、人力资源优化整合的主要目标全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：（加qq请备注"操作大全"）根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化。
GZ钢铁集团——人事制度改革中的沟通
案例3 GZ钢铁集团——人事制度改革中的沟通引言年初，春节刚过，GZ钢铁集团为了贯彻国家?钢铁产业开展政策?文件精神，深化企业改革，迎接剧烈的国内外钢铁行业市场的挑战，决定在集团内全面实施人事制度重大改革。
这次人事制度改革将遵循新制订的人事政策，从8个方面入手，逐步推行。
人事制度改革涉及的面比拟广，这8个方面包括了人才培养、职工培训、职业技能鉴定和技师评聘、专业技术人员职称评聘分开、人力资源配置改革、毕业生引进、科研人员待遇改革、干部任免制度改革。
这些人事制度的改革都将与员工切身利益密切相关。
改革的结果将会给大局部公司员工提高工资和福利水平；同时也会影响小局部员工的收入，还要对少数充裕人员实行下岗分流。
但是，当集团领导层决定向全体员工传达这两个信息时，却面临一种为难的境地，因为这个决定对大局部员工来说，是一个好消息，但对小局部员工来说，却是一个坏消息，而这个坏消息很可能会导致公司人心很大的波动。
于是，董事长召集他的助手们讨论该如何向全体员工传达这次人事制度改革的信息内容。
他们都意识到向全体员工传达这条信息将面临一个熟悉但又艰难的问题，同时，他们也意识到对员工传达信息方面的某些传统做法需要重新进行评价和改良。
公司背景GZ钢铁集团始建于1970年初。
经过近35年的建设开展，现拥有近30家子公司，总资产到达近340亿元，具有年产钢1000万吨以上综合生产能力的特大型钢铁联合企业。
GZ钢铁集团是国家重点扶持的520家企业之一，是中国冶金行业首批通过ISO9002质量体系、ISO14001环境管理体系和OHSAS18001职业平安健康管理体系国家认证企业。
GZ钢铁集团主要产品有H型钢、热轧卷板、宽厚板、螺纹钢、特殊钢、热轧带肋钢筋等系列。
轴承钢、齿轮钢、热轧H型钢和热轧带钢是“省免检产品〞；热轧H型钢、热轧带肋钢筋、热轧带钢、轴承钢、齿轮钢、船用锚链钢6种产品获“省名牌〞产品荣誉称号；公司拥有转炉钢和电炉钢两大生产系统，主体设备从德国、意大利、日本进口，生产工艺到达国际先进水平。
钢铁行业人才管理方案
01
人才激励与留任
薪酬福利设计
薪酬体系：根据员工能力和职位等级设定合理的薪酬水平 奖金制度：设立绩效奖金、项目奖金等激励员工工作积极性 福利待遇：提供五险一金、带薪年假、节日福利等福利保障员工生活品质 职业发展：提供晋升机会和培训资源，帮助员工提升职业能力和发展空间
绩效管理机制
制定明确的绩效标 准，确保员工明确 了解自己的工作目 标和期望
培训方式：内部 培训、外部培训、 在线学习等
培训评估：对培 训效果进行评估 和反馈，不断优 化培训体系
职业规划与指导
制定个人职业发展规划，明确职业目标 提供专业培训和技能提升机会，提高个人能力 建立职业导师制度，为个人发展提供指导和支持 定期评估个人发展情况，调整职业规划方案
技能提升与进修
钢铁行业人才需要具备专业技能和知识，可以通过内部培训和外部进修的方式提升技能水平。 企业应该鼓励员工参加各类培训课程，提高自身技能和知识储备，增强竞争力。 培训内容应该与实际工作相结合，注重实践操作和案例分析，提高员工解决实际问题的能力。 企业应该建立完善的培训体系，对员工的培训成果进行评估和反馈，不断优化培训计划和内容。
XX
钢铁行业人才管理 方案
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汇报人：
目录
人才招聘与选拔
01
人才培养与发展02Βιβλιοθήκη 人才激励与留任03
人才流失与应对
04
人才数据与信息化
05
人才管理政策与法规
06
01
人才招聘与选拔
招聘渠道与策略
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘流程：发布招聘信息、收集 简历、筛选简历、面试安排等
人才梯队建设
定义：根据企业战略和业务发展需要，构建不同层次、不同专业的人才队伍
人事制度改革方案
人事制度改革方案第1篇人事制度改革方案一、引言随着我国市场经济体制的不断完善和社会的快速发展，企业人事管理的重要性日益凸显。
为适应企业发展战略，提高企业核心竞争力，现结合公司实际情况，制定本人事制度改革方案。
本方案旨在优化人事管理体系，激发员工潜能，促进企业持续健康发展。
二、改革目标1. 建立健全人事管理制度，确保人事管理活动的合法合规性。
2. 优化人才选拔与任用机制，实现人岗匹配，提高员工素质和绩效。
3. 激发员工积极性和创造力，提升企业核心竞争力。
4. 建立和谐稳定的劳动关系，降低人力资源成本。
三、改革措施1. 完善人事管理体系（1）制定人事管理规章制度，明确员工招聘、选拔、任用、培训、考核、激励、离职等环节的管理要求和操作流程。
（2）加强人事档案管理，确保员工信息的准确性和安全性。
（3）建立人力资源信息系统，提高人事管理效率和数据准确性。
2. 优化人才选拔与任用机制（1）拓宽招聘渠道，提高招聘效果，确保人才质量。
（2）建立内部晋升制度，鼓励内部竞争，激发员工积极性和创造力。
（3）推行竞聘上岗，建立能上能下、能进能出的人事制度。
（4）完善绩效考核体系，实现员工绩效与薪酬、晋升、培训等挂钩。
3. 建立激励与约束机制（1）完善薪酬福利制度，确保员工收入与企业效益、个人贡献相匹配。
（2）推行股权激励、期权激励等长期激励机制，吸引和留住关键人才。
（3）建立完善的培训体系，提升员工职业素养和技能水平。
（4）加强员工行为规范，建立健全奖惩制度，营造积极向上的企业文化。
4. 构建和谐劳动关系（1）加强员工沟通与交流，定期开展员工满意度调查，了解员工需求。
（2）建立健全劳动争议处理机制，及时化解劳动纠纷。
（3）关注员工心理健康，提供心理辅导和援助。
（4）加强企业文化建设，提高员工的归属感和忠诚度。
四、实施步骤1. 成立人事改革小组，负责方案的实施与推进。
2. 对现有人事管理制度进行梳理，查漏补缺，形成完善的人事管理制度体系。
某钢铁公司人力资源管理制度
齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司人事管理制度为加强齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“公司”)员工队伍建设，增强员工素质，提高公司人力资源管理水平，特制定本人事管理制度。
第一章总则第一条公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。
公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责；公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。
第二条企管部有关人事管理的职责如下：(1)负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。
(2)根据各部门的人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。
(3)负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。
(4)负责拟订员工岗位薪酬制度。
(5)负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。
(6)根据公司员工实际状况和企业发展的需要，制定并实施公司的人员培训计划。
(7)负责组织员工的各种岗位培训。
(8)负责公司员工的社会保障工作。
(9)负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。
(10)负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。
第三条本制度除另有规定外，适用于公司全体员工。
第四条本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。
短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。
第五条正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本人事制度可以作为劳动合同的附件，规范员工和公司双方的行为。
第二章聘用第六条公司聘用的原则是：“任人唯贤，择优录用；竞争上岗，岗上竞争”。
第七条聘用各级员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等，以适合于所任职务或工作为考察原则，但有特殊需要时不在此限。
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成本降低需求：行业长期萧条、竞争激烈；污染法规日益严格 改革、沟通对象复杂：涉及约2000多种层级的正式员工和临时工
信息
内容
提高公司员工薪资福利水平 对富余人员实行下岗分流
信息
好信息 坏信息
影响
增进留任人员对公司的信心，提高员工满意度 被裁人员：可能引起不满情绪，甚至过激行为； 留任人员：可能会谣言四起、人人自危，信心丧 失、积极性下降，甚至人才流失，危及企业存亡 被裁人员：明确公司当前处境，裁员原因和补偿 安置政策，减少负面情绪 留任人员：传达公司发展战略和变革的必要性， 使其尽快脱离改革的恐惧及不安全感，稳定情绪
需传达 信息
1公司裁员的原因：经营状况 与外部形势；未来发展前景和 战略；配合战略的可行措施； 2裁员的标准、方式； 3被裁人员安置补偿政策； 4留任人员未来激励方案
沟通方案－前期准备
前期准备
听众
所有受 众
预先沟通
信息
正式下达
沟通、反馈 后续工作
目标
预先为变革造势
主体
人事/ 高层
渠道
“H钢新闻 “、“家 庭”/外界 媒体
外界相 关人员
沟通方案－预先沟通
前期准备
听众
高层人员
中高层留 任人员
预先沟通
信息
信息1、2、3、4
正式下达
沟通、反馈 后续工作
渠道
会议
座谈
主体
董事 长
目标
说明变革必要性，下发会议纪 要
信息1、2、3，突出公司实际情况、发 展前景和发展战略 信息4，对留任人员期望/未来激励措施
稳定军心，使其作为中流砥柱， 不受裁员风暴的影响
留下来的员工能够积极有效的投入工作 被裁下来的人员能够心悦诚服的离开，使公司尽快平稳过渡
媒体渠道
正式沟通：公司文件、公告、内部期刊、会议 非正式沟通：面谈、小道消息、政府、新闻媒体、专业机构等
反馈
应认真倾听不同的声音，对反对、有疑虑的人员应及时给予反馈和正面导向
沟通七要素分析
环境
人事/ 工会
预先沟通
正式下达
渠道
公文/座谈 /1-1面谈 “H钢新 闻”/“家 庭”
”H钢新闻 “/”家庭 “/座谈会/ 慰问信 座谈/联谊 会
沟通、反馈 后续工作
目标
促进对变革的正确认识，稳定留 任人员军心，增强信心，减少被 裁人员负面情绪 安抚被裁人员，帮助其再就业
再就业培训、宣传 再就业成功案例 社会相关招聘信息
韦茅斯钢铁公司 沟通方案
制作人：谢悦
沟通方案
案例概览
管理沟通七要素
沟通方案
案例概览
时间：1990年9月 案例主体：韦茅斯钢铁公司 事件：人事制度改革
• 提高公司员工的工资和福利水平 • 对富余人员实行下岗分流
目标：分流富余人员，稳定和激励留任人员，降低公司
成本，提升竞争力，实现持续发展
沟通方案－正式下达
前期准备
预先沟通
正式下达
听众 主体
所有 受众
沟通、反馈 后续工作
信息 渠道
正式 大会、 正式 公文
董事长签署人事变革正式公文 董事长召开全体会议正式宣布 变革 人事经理正式发布变革公文 对提前办理辞职员工给予额 外奖励 逾期不办理辞职员工将丧失 部分补偿权利 根据辞职先后顺序，优先帮 助再就业
留任下属
中高层被 裁人员 被裁正式 工 被裁临时 工
留任 主管
董事 长 留任 主管 留任 主管
同上
信息1、2、3:被裁人员安置补偿政策；
座谈
1-1面 谈 同上 面谈/ 座谈
同上
说明企业战略调整的必要性， 获取支持，保证会尽可能提供 帮助 同上 同上＋说明合同到期停聘的合 法性必要性
同上 信息1；裁员方式：到期停聘；信息3
目标
通过正式 渠道发布 裁员信息， 以客观事 实阐述裁 员的前因 后果
董事长 信息1、2、3 （管理 高层）
沟通方案－沟通反馈、后续工作
前期准备
听众 主体 信息
全体 职工 被裁 人员 被裁 人员 家属 留任 人员 家属 主管/ 注意倾听不同的反馈声音， 人事/ 对反对、疑虑及时给予回应 工会 和正面导向 人事/ 工会
信息1、2、3
做好家属思想工作，说明这是企 业战略调整必要性，获取支持， 保证尽可能为员工再就业和生活 提供帮助 稳定家属心情，增强信心，确保 留任人员不受裁员风暴的影响
人事/ 工会
信息1、2、3、4
行业竞争态势、企业处境与危 机，企业未来的发展战略、可 能的策略，人事变革成功案例 等 信息1、2、3 裁与不裁的后果、好处：eg.利 润增加、纳税上升 信息1 新设备的引进生产力的提高引 起员工富余，裁员的必要性和 好处
政府高层/ 人事 高层/ 人事 Nhomakorabea 业务 主管
书面报告 获取政府有关部门的 正式会议报 支持 告 新闻媒体/ 公告信函/ 谈话 获取客户、供应商等 利益相关体的理解与 支持，稳定其信心， 确保合作持续
难点：如何通过积极有效的沟通方案促使改革顺利进行，
达到公司目标
沟通七要素分析
沟通主体
以董事长为代表的管理高层、留任中高层、人事部门、工会
沟通客体
直接受众：公司员工，其中正式员工为关键受众 间接受众：职工家属、外界相关人员（客户、供应商、政府相关部门）等
沟通目标：平稳进行人事改革，促进公司持续发展