09第九章绩效改进.pptx

绩效改进部门可采用刚才介绍过的评估标准， 但还要包括下列内容：
体验 实施有组织的学习体验 训练培训人员，并且确保其对他人所做的
培训的质量 对培训项目的实施反应和学习水准进行评
估
绩效改进部门除了上述所列职责外， 还需加上以下内容
构建绩效与胜任能力模型 确定绩效差距 分析绩效差距的原因
评估为改进绩效而采取的培训或非培训措 施的效果
就业务与绩效需求给管理者提供咨询服务
（2）部门的使命不同
培训部门的使命是：我们以开发全体员工 的技能、强化全体员工的知识、拓宽全体 员工的视野来支持企业的使命和业务计划。
绩效改进部门的使命是：我们靠提供咨询、 培训、分析和评估服务来确保个人与组织 绩效的不断改进以支持我们的业务计划。
（3）部门所提供的服务不同
传统的培圳部门所能提供的服务包括： 确定培训需求 设计并开发培训项日以及其他形式的学习
人类绩效技术是近几年在西方发达国家管理 界发展很快的新兴应用学科，它是一种系 统程序或过程，以此来识别绩效改进的机 会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略， 进行投入产出分析，选择改进方案，保证 对现存系统进行整合，评估绩效改进方案 或策略的有效性，以及该案的执行情况。
人类绩效技术的典型特征
（1）是—套结构化的应用性力法和程序。 （2）强调系统性。 （3）建立在坚实的科学基础和丰富的实践经
（1）部门的名称不同
部门名称的改变，意味着该部门在某种程度上形 象已经发生了改变。职能部门的名称反映着职能 部门的目的，总体上可以使人们了解该部门所要 从事的基本业务和部门性质。教育部门、培训与 开发部门等均体现了这方面的意义。将这些名称 与下列名称作比较：绩效改进部门、个人及组织 绩效部门、绩效咨询部门，其依据是极不相同的， 后面这些部门均没有提到培训。这里所关注的是 不同的最终结果——改善绩效。
2、绩效改进的思想
（1）绩效改进是绩效考核的后续工作，所以 绩效改进的出发点是对员工现实工作的考 核，不能将这两个环节的工作割裂开来考 虑。
（2）绩效改进必须自然地融入部门日常管理 工作之中，才有其存在价值。
（3）帮助下属改进绩效、提升能力，与完成 管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。
3、人类绩效技术
第九章 绩效改进
内容介绍
一、绩效改进的指导思想 二、基于人类绩效技术的绩效改进流程 三、基于能力的绩效改进方案 四、如何设计改进绩效的干预活动
一、绩效改进的指导思想
1、绩效改进的定义 2、绩效改进的思想 3、人类绩效技术
1、绩效改进的定义
绩效改进是这样一个过程：首先，要分析员 工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在 的问题；其次，要针对存在的问题制定合 理的绩效改进方案，并确保其能够有效地 实施。
绩效诊断与分析有两个关键步骤
（1）通过分折考核结果，找出关键绩效问题 和不良绩效员工。
（2）针对关键的绩效问题，考虑企业的现有 资源和绩效责任主体（不良绩效员工）， 大致确定绩效改进的方向和重点，为绩效 改进方案的制定做好准备。
不良绩效员工大致包括以下几类：
无法做到合理品质（数量标准）的员工； 影响其他员工的负面态度的员工； 违反企业伦理或工作规则的员工； 基本上不认同公司价值体系的员工； 其他的行为不当的员工，如：经常迟到、
缺席等。
绩效诊断与分析
序 号
考核任务名称
是否有能力开展 此工作
1
负责设置《总分类账)、《明细
分类账》、《发票登记簿》
等会计帐簿。
工作结果是 否满 足预 定要 求
是否有改进 的必 要和 空间
责任主 体
绩效改进策略
进一步培训
调整 岗位
其他措施
2
负责处理日常会计事项的审核、
核算工作。
3
负责每月全院员工的工资发故的
客户联系员
绩效分析员。
绩效咨询顾问。
效果评估员。
（5）部门的实际组织结构不同
传统培训部门组织结构图
培训经理
调和设计员
课程开发员
讲师
行政管理员
绩效改进部门组织结构图
绩效改进经理
绩效咨询小组
分析员、设计员小组
讲师小组
（6）部门的职责及衡量标准不同
传统培训部门所承担职责的衡量标准是： 讲师授课天数。 受训人次天数。 每年开课门数及新开课门数。 意见反馈评估结果。 学习评估结果。 每位员工的培训天数。
及时办理支付手续。
8
负责会计帐务处理工作。（包括
记帐、汇总、过账、结账
等）
2、组建绩效改进部门
绩效改进部门是在传统的培训部门的基础上 发展过来的，从组织结构上来看，传统的 培训部门与绩效改进部门存在着六个方面 的区别 。
（1）部门的名称不同 （2）部门的使命不同 （3）部门所提供的服务不同 （4）部门内部人员的角色不同 （5）部门的实际组织结构不同 （6）部门的职责及衡量标准不同
验之上。 （4）始终努力寻找低成本、高效益和高效率
的方法，并将焦点放在人类行为有的收益 和系统价值上。
二、基于人类绩效技术的绩效改进 流程
1、绩效诊断与分析 2、组建绩效改进部门 3、选择绩效改进的工具 4、选择和实施绩效改进的方案 5、进行变革管理 6、绩效改进结果评估
1、绩效诊断与分析
很多参考书都将绩效诊断和绩效改进看做是 两个独立的环节，但从系统的角度来看， 绩效诊断属于绩效改进的前期工作，它们 之间密不可分，故在此将绩效诊断归入绩 效改进的大范畴内。绩效改进虽然是企业 每年的必修课，但每年的续效问题和改进 的内容都是不一样的。因此，绩效诊断与 分析是绩效改进过程中不可或缺的环节。
审核、
办理支付会计手续。
4
Biblioteka Baidu
负责每月全院员工的奖金核算、
分配以及结算工作并办理
支付会计手续。
5
负责每月全院员工的发放费用、
津贴、补贴等的审核工作
并办理支付会计手续。
6
负责每月全体员工的“养老保险
金”审
核工作并办理支付手续。
7
负责每月“营业税”
“城市维护建设税”
“教育附加税”“企
业所得税““个人所
得税”的申报工作并
针对今后的业务目标及需求，积极确定绩 效的意义
（4）部门内部人员的角色不同
在传统的培训部门中，员工常扮演的教色如 下：
讲师一辅导员。 课程设计师。 培圳协调员。 评估员。
绩效改进部门，虽然也同样需要这些角色， 但它同时还要求必须扮演另外的角色，这 些角色及其界定是部门根据需要进行开发 的，如：