人力资源管理师三级复习资料第四章(第三版)之绩效管理

人力资源管理师三级（第三版）复习资料之绩效管理

第四章绩效管理

广州中医药大学经管学院饶远立

一、绩效管理系统设计的基本内容是什么？

答：绩效管理的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

绩效管理制度的设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

二、国内外对绩效管理系统的不同认识是什么？

答：1、国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

2、国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。

绩效管理总流程的设计，包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。

三、考评者构成的影响因素

在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于3种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。

①如果考评目的是为了培训和开发人才。就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。

②企业专业技术人员的绩效考评。

企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他相关人员共同参与的绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题一起进行讨论。

③如果企业的人文环境良好，应采用自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。

（3）绩效管理的准备阶段的任务。

①明确考评者。②明确被考评者。③培训考评者。

按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。

四、如何根据绩效考评的对象选择考评方法？

答：要考虑三个重要的因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。为此，要遵循：

（1）生产企业中：①一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法。②从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。

（2）一些大的公司中：①总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。

②低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

为切实保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。具体办法包括：（1）获得高层领导的全面支持；（2）赢得一般员工的理解和认同。（3）赢得中间各层管理人员的全新投入。

五、绩效管理总流程实施阶段（教材第176～177页）

作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：

1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增加企业的竞争优势。

（1）目标第一。

（2）计划第二。

（3）监督第三。

（4）指导第四。

（5）评估第五。

2．收集信息并注意资料的积累

六、如何做好绩效管理总流程的考评工作？

答：考评阶段是绩效管理的重心，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。包括：1．考评的准确性；2．考评的公正性；3．考评结果的反馈方式4．考评使用表格的再检验5．考评标准准确性检验

同时，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：（1）公司员工绩效评审系统。（2）公司员工申诉系统及其主要功能。

七、如何做好绩效管理总流程总结阶段和应用开发阶段？

答：1．总结阶段应该以下工作：

（1）对企业绩效管理系统的全面诊断。

在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：

①对企业绩效管理制度的诊断。

②对企业绩效管理体系的诊断。

③对绩效考评指标和标准体系的诊断。

④对考评者全面全过程的诊断。

⑤对被考评者全面的、全过程的诊断。

⑥对企业组织的诊断。

（2）各个单位主管应承担的责任。

（3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

2．应用开发阶段：

应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

（1）重视考评者绩效管理能力的开发。

（2）被考评者的绩效开发。

（3）绩效管理的系统开发。

（4）企业组织的绩效开发。

绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。

八、绩效计划的特征与实施流程是什么？

答：1、特征包括：（1）绩效计划是一个双向沟通的过程；（2）参与和承诺是制订绩效计划的前提；（3）绩效计划是关于工作目标和标准的契约。

2、实施流程有：（1）准备阶段；（2）沟通阶段；（3）形成阶段；

九、绩效合同包括哪些内容？

答：绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容：

1．受约人信息。2．发约人信息。3．合同期限。4．计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。5．考评意见。6．签字确认。

有些绩效合同还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。

十、绩效管理的考评方法包括哪三种类型？

答：包括：（1）品质主导型

品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。

（2）行为主导型

1. 考评内容：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工工作方式和工作行为。

2. 特点：重视过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。

3. 适用：行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（3）效果主导型

1. 考评内容：着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。

2. 特点：考评的标准容易确定，操作性很强。

3. 适用：它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

十一、行为导向型主观考评方法有哪些？各有哪些优缺点？

答：一、排列法

排列法亦称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。

1. 优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。

2. 局限性：不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。

二、选择排列法。