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薪酬管理期末重点1薪酬管理期末重点第一章1、报酬的分类（一定和金钱有关）（1）根据其形式是否可以用金钱来表示分为（可能是职业本身给劳动者带来的相关心理收益、或者职位给劳动者创造了一个比较好的学习平台。
）经济性报酬又可分为直接报酬、间接报酬直接报酬：也称货币薪酬或核心薪酬。
（用货币直接支付的薪酬）；间接报酬：也称非货币薪酬、负福利（如社会保险、其他福利、各种服务）。
注意：间接薪酬不是企业直接支付的收益，而是企业用金钱购买的服务或者福利。
这个肯定是花钱的，但并不是由货币形式提供。
（2）根据报酬激励的方式（物质激励）精神激励、工作岗位的激励）分为：内在报酬、外在报酬。
2、薪酬的组成部分：基本薪酬、奖金（可变薪酬）、福利（间接薪酬）。
（1）基本薪酬：又名基本工资，其特点：稳定性和保障性。
基本薪酬的作用：1、提供员工基本生活保障、稳定收入来源。
2、可作为奖金确定的依据。
基本工资的类型：职位薪资制、技能薪酬制、能力薪酬制。
基本工资类型的决定因素（用于判断基本工资属于哪种类型）：职位价值、技能、能力。
职位薪资制适用于行政岗位；技能薪酬制适用于一线技能工人（根据职业技能的等级确定）；能力薪资制适用于大学老师（以员工的资历作为报酬支付的依据）（2）奖金：根据支付周期长短可以分为：短期奖金（短期可变薪酬）、长期奖金（长期可变薪酬）。
二者唯一不同：支付周期长短不同。
可变薪酬的特点：可变性、激励性。
（正是由于这个特点，所以对员工绩效水平的影响往往是通过奖金这个杠杆来实施的。
）（3）福利：又称间接薪酬。
因为它与上面所提到的基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利不是以员工向企业提供的工作时间为单位来计算的薪酬形式。
其支付方式不同，一般是实物或者延期支付，同时福利和劳动能力、绩效和工作时间没有直接关系，具有固定成本的特征。
福利可分为两种：法定福利和企业福利。
法定福利：实行同等条件。
支付方式：实物或延期支付。
福利的价值、作用：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此企业可以适当避税；其次，福利为员工将来的退休生活和不次事件（工作时间）提供了保障；最后福利可以调整员工的购买力，使得员工可以用较低成本购买自己所需的产品。
薪酬管理重点整理
薪酬管理重点整理薪酬管理考试题型：一、单选题（20*1’=20’）二、简答题（3*4’=12’）三、论述题（1*10’=10’）四、案例题（1*10’=10’）五、综合题（6*8’=48’）以下整理的重点是简答题、论述题和案例题的范围，其余的还是要亲们看书哦第一章薪酬管理总论（1）总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？（P6-P8）答：①基本薪酬；特点：变动性较小，具有稳定性、保障性。
②可变薪酬；特点：变动性较大，具有激励性、持续性。
③间接薪酬或福利与服务；特点：变动性较小，法定福利具有强制性和保障性；企业福利具有激励性和个性化。
（2）薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？(P22; P24-P26)答：①难点：薪酬管理要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标，要实现薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性和薪酬管理过程的公平性。
②决策：a、薪酬体系决策b、薪酬水平决策c、薪酬结构决策d、薪酬管理政策决策。
第二章战略性薪酬管理（3）各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？（P45-P47）答：经营战略与薪酬战略：a成长战略 b稳定战略或集中战略 c收缩战略或者精简战略竞争战略与薪酬战略: a创新战略 b成本领袖战略 c客户中心战略。
（4）全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？（P49，P54）答：①内涵：在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。
它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。
根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境。
②内容：全面报酬模型包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会。
薪酬管理制度重点
薪酬管理制度重点一、薪酬管理原则1. 公平公正薪酬管理应该遵循公平公正的原则，保证员工在同等条件下能够获得相同的报酬。
不同岗位的薪酬应该根据工作内容和工作量来确定，避免产生不公平对待。
2. 激励性薪酬管理应该具有激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过薪酬激励，能够让员工感受到自己的努力和贡献得到了公平的回报，从而更加努力地工作。
3. 可行性薪酬管理制度应该具有可行性，能够满足企业的薪酬支付能力和市场的薪酬水平。
同时，也要考虑到员工的薪酬期望，使得薪酬管理制度能够得到员工的认可和支持。
二、薪酬管理设计1. 薪酬结构设计薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权等。
企业应该根据员工的不同岗位和工作表现来确定薪酬结构，让员工能够根据自己的工作表现而获得相应的报酬。
2. 薪酬激励设计薪酬激励是企业激励员工的重要手段，包括绩效奖金、岗位晋升、股票期权等。
企业需要根据员工的不同类型和层次，设计相应的激励措施，激发员工的工作激情。
3. 薪酬福利设计薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要方式，包括员工保险、医疗保险、年假、节假日福利等。
企业需要根据员工的需求和市场薪酬水平，设计适当的福利政策，提高员工对企业的归属感。
三、薪酬管理执行1. 薪酬管理信息化企业应该建立薪酬管理信息系统，对员工的薪酬信息进行全面的管理和监控。
通过信息化系统，能够更加方便地对员工的薪酬进行调整和支付，提高薪酬管理效率。
2. 薪酬管理流程企业应该建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬支付、薪酬调整等环节。
通过严格的流程管理，能够避免出现薪酬支付错误和纠纷，保障员工的合法权益。
3. 薪酬管理沟通企业需要加强薪酬管理的沟通，及时向员工公布薪酬政策和调整情况，让员工了解自己的薪酬待遇。
同时，也要建立沟通渠道，及时解决员工的薪酬问题和疑虑。
四、薪酬管理监督1. 薪酬合规监督企业需要建立薪酬管理的合规监督机制，确保薪酬政策和支付符合相关法律法规。
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薪酬管理重点整理-文档06091薪酬管理1、薪酬预算的目标P1741、合理控制员工流失率，降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为（1）对员工的流动率的影响（2）对员工绩效表现的影响2、薪酬水平策略1、领先型薪酬政策又称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
2、更随型薪酬策略也称为市场追随政策，市场匹配政策。
采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
3、滞后型薪酬策略也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑就可能地节约生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般较低。
4、混合型薪酬策略在一个更广泛的人力资源环境中制定薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。
3、战略性薪酬的基本要求p56一是支持经营战略二是适应外部压力，即能承受周围环境中来自社会、市场竞争以及法律法规等各方面的压力4、薪酬结构P142指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬差距。
它反映一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
5、工资形式P65传统工资形式：资历工资制主流工资形式：职位工资制未来工资形式：能力工资制综合工资形式：结构工资制6、职位评价方法四个主要方法：排序法、分类法、因素比较法和因素记点法其区别主要是依据三个要素来决定：一是根据工作内容或是某些特定因素来做评价二是工作与工作间彼此比较或是工作与某些特定标准作比较三是评价过程是定性的或是定量的7、薪酬调查P125指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
薪酬管理重点
薪酬管理重点
1.什么是薪酬薪酬与360报酬体系的关系
2.基本薪酬奖励薪酬间接薪酬
3.绩效加薪与基本、可变薪酬的联系与区别
4.如何理解薪酬的功能以及作用
5.什么是四分图、薪酬体系模式（高弹性高稳定性折中）
6.如何理解附加薪酬
7.什么是薪酬管理以及其主要内容（9大）
8.薪酬管理的原则、难点、如何理解
9.公平原则对薪酬管理的指导意义
10.薪酬管理的基本流程（战略、基本）
11.战略性薪酬管理的内涵
12.如何理解企业战略与薪酬策略的匹配（成长、稳定、收缩）
13.如何理解整体薪酬战略（全面薪酬观）
14.什么是薪酬水平，薪酬的外部竞争性，市场调查的影响因素，决策类型
15.什么事职位薪酬体系（职位评价方法），岗位等级工资制
16.组织总体奖励，报酬内容，绩效奖励计划内容
17.如何理解个人绩效奖励与群体绩效奖励精品资料欢迎下载。
薪酬管理重点
薪酬管理考试重点整理第一部分：（书本一二章）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。
薪酬：是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种报酬。
薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。
薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。
薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。
核心：做出一系列的战略薪酬决策。
薪酬的主要功能：1、员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能2、企业方面：（1）控制经营成本；（2）促进战略实现，改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（3）支持企业变革（详情见课本第8—11页）薪酬管理的难点：同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。
（1）公平性：薪酬的外部公平性、内部公平性和员工公平（2）有效性（3）合法性（详情见课本22页）第二部分：（书本第五章）薪酬水平及其外部竞争性：（教案上的解释）薪酬水平：指企业中各职位、各部门以及整个行业的平均薪酬水平。
（1）含义：在一定区域和一定时间内劳动者平均薪酬的高低程度；（2）反映指标：平均工资和工资率。
外部竞争性：企业的薪酬水平的高低在劳动力市场上竞争能力的大小。
（课本上的解释详见课本156页）薪酬水平决策的四种类型及其各自的优缺点：（详情见课本158—162页）1、薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。
第三版薪酬管理重点
报酬：员工因为为某个组织工作获得的所有各种他认为有价值的东西分类：①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬绩效加薪：根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长总薪酬的构成：①基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬②可变薪酬（浮动薪酬、奖金）：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬③间接薪酬或福利与服务: 不是以员工为企业工作的时间为计算单位，一般包括非工作时间付薪，向员工个人以及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等④一次性奖金⑤股票期权薪酬的功能：⑴员工：①经济保障功能⑵企业：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程三大目标：公平性、有效性、合法性要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性②薪酬的内部公平性或者内部一致性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性四大决策：①薪酬体系决策：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么②薪酬水平决策：平均薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争性③薪酬结构决策：在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距④薪酬管理政策决策：企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。
薪酬战略与企业战略之间的匹配性：⑴公司战略与薪酬战略：①成长战略②稳定战略或集中战略③收缩战略或者精简战略⑵竞争战略与薪酬战略：①创新战略②成本领袖战略③客户中心战略全面薪酬战略：以客户满意为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。
（主要特征：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性）全面与传统薪酬战略相比：①强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性②是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪③是风险分担的伙伴关系而不是既得权利④是弹性的贡献机会而不是工作⑤是横向的流动而不是垂直的晋升⑥是就业的能力而不是工作的保障性⑦是团队的贡献而不是个人的贡献职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作为出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职业的人与该职业的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
第五章 薪酬管理 重点
m第五章薪酬管理一、薪酬制度的设计：(一)薪酬( Compensation)：泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬；精神的与物质的报酬；货币的与非货币的报酬；内在的与外在的报酬等等。
可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等1、薪资：即薪金、工资的简称。
薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪我们国内常使用“薪水”一词。
2、工资(Wages)：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。
3、报酬(Reward)。
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
4、收入(Earnings)。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
5、薪给(Pay)。
薪给分为工资和薪金两种形式。
6、奖励(Incentives) 员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
7、福利(Benefits)。
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
8、分配allocation。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
(二)薪酬的基本形式(三)薪酬的实质:从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
1、外部回报：是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
主要包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬：即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
2、内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，如参与、责任、兴趣、发展等。
★薪酬实质上是一种交换或交易，薪酬管理要符合交换或交易的规律企业和员工具有两个满足，相对于企业是费用效率最大化，相对员工是收入满足最大化。
薪酬管理重点
第一章绪论第一节人性理论回顾一、人性的观点二、人如何被激励？第二节管理的界定一、管理是什么管理的职能是什么？第三节人力资源管理界定一、人力资源管理是什么（一）人力资源管理的基本内容1. 人力资源管理基础2. 人力资源获取与配置3. 人力资源协调与激励4. 人力资源发展（二）人力资源管理的最佳状态1. 工作与工作的联系2. 人与事的匹配3. 人与人的协调4. 人的需求与报酬的一致第四节薪酬及其管理一、薪酬管理的重要性与内容（一）薪酬管理的界定组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬进行确定、分配和调整的过程。
（二）薪酬管理的重要性1.决定着人力资源的合理配置与使用2.直接决定着人力资源的劳动效率3.直接关系到社会稳定（三）薪酬管理的内容（1）薪酬体系：确定基本薪酬的基础——职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系（2）薪酬形式：总薪酬的组成部分（3）薪酬结构：不同职位得到薪酬之间的联系——内部一致性（反映对职位重要性及职位价值的看法）（4）薪酬水平：各单位及整体的平均薪酬——外部竞争性（5）特殊群体薪酬：不同的员工群体（6 ）薪酬管理的运行二、薪酬管理的人性假设与理论基础（一）你的员工究竟是什么人？（二）你为什么要付员工报酬？（三）你拿什么付员工报酬？（四）你依据什么付员工报酬？（五）你按照何种原则付员工报酬？（六）付员工报酬的结果如何？第二章薪酬界定与构成第一节薪酬的界定1. 中国：薪2. Salary ：（exempts ），Wage：（non-exempts）3. 相关概念区分与联系A. 工资工资（Wage），使用最为普遍，一般认为：雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。
B. 薪金、薪水薪金（Salary ）又称薪给/薪俸/薪水。
划分，纯属习惯上的考虑。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
C. 薪资薪资（Pay ）：比工资/薪金内涵更广，它包括货币形式与非货币形式的报酬。
薪酬管理-重点内容梳理
1.员工的薪酬视角①生存和稳定的需要②地位和尊重的需要③公平公正的需要④自我实现的需要2.企业的薪酬视角薪酬是一种成本；薪酬是一种投资3.社会的薪酬视角①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展②薪酬应有助于促进社会公正和稳定③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求4.薪酬发展简史①工业革命时代的薪酬起源与发展（科学管理运动的开创者弗雷德里克·W.泰勒提出新的激励性工资计划；收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦）②政府与工会干预下的薪酬发展③新经济与全球化时代的薪酬发展5.薪酬：①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。
②中等口径:窄口径的内容+福利。
薪酬——直接经济报酬福利——间接经济报酬③宽口径：≈广义的报酬薪酬、福利、心理上的收益6.总薪酬及其构成(薪酬包，薪酬和福利的总和)1）基本薪酬或固定薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2）可变薪酬或奖励薪酬短期可变薪酬长期可变薪酬3）福利或间接薪酬法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等7.☆基本薪酬调整的主要依据：①职位调薪②能力调薪③绩效调薪④年资调薪⑤生活成本调薪8.报酬的概念一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。
（美国学者弗里德里克·赫茨伯格—双因素理论；理查德·哈克曼和格雷格·奥尔德汉姆—工作特征模型）9.报酬的分类：①经济报酬直接经济报酬：薪酬间接经济报酬：福利②非经济报酬上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等a内在报酬b外在报酬10.薪酬体系的构成①固定薪酬体系②绩效薪酬体系③混合薪酬体系11.☆基本薪酬的决定方式①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛）②技能薪酬体系③能力薪酬体系12.津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的13.补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的13.薪酬水平影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等14.薪酬结构指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距15.薪酬管理的公平性要求①薪酬的外部公平性/竞争性②薪酬的内部公平性/一致性③薪酬的个人公平性④薪酬管理过程的公平性16.▲企业的薪酬管理体系要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标17.与薪酬管理相关的法律●最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法18.胜任能力模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
薪酬管理制度重点内容
薪酬管理制度重点内容一、薪酬政策1. 薪酬平等原则：要求依据岗位的工作内容和要求进行薪酬设定，保障同岗位员工的薪酬公平性，避免出现同工不同酬的情况。
2. 薪酬差异化原则：根据员工的工作表现、能力、经验等因素进行差异化薪酬设定，激励员工积极提升自身素质及工作绩效。
3. 薪酬激励原则：通过设立绩效奖金、年终奖金、岗位津贴等激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的成长和发展。
4. 薪酬公开原则：建立透明的薪酬制度，保障员工了解薪酬政策和规定，增强员工对薪酬管理的信任和认同，减少薪酬管理的纠纷。
二、薪酬结构1. 固定薪酬：包括基本工资、绩效工资等固定薪酬项目，根据员工的工作岗位、职级等确定固定薪酬水平。
2. 浮动薪酬：包括绩效奖金、年终奖金等浮动性薪酬项目，根据员工的绩效评估结果和企业的经营状况灵活确定。
3. 附加福利：包括岗位津贴、社会保险、住房公积金、补充医疗保险等福利项目，能够提升员工的福利水平和生活质量。
4. 股权激励：通过发放公司股票或期权等形式，激励员工参与企业发展，提高员工的归属感和忠诚度。
三、薪酬测算1. 内部参照：比较企业内部不同岗位、不同级别员工之间的薪酬水平，通过内部公平标准来设定员工的薪酬。
2. 外部参照：比较企业与同行业其他企业或相关行业的薪酬水平，获取市场薪酬信息，调整和优化企业的薪酬水平。
3. 综合考虑：兼顾内部公平和外部竞争力，综合考虑员工的绩效表现、市场需求、企业经济状况等因素，科学制定薪酬标准。
四、薪酬管理流程1. 拟定薪酬政策：由人力资源部门根据企业发展战略和员工需求，制定薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 设定薪酬标准：按照薪酬政策和结构，确定不同岗位、不同级别员工的薪酬标准，确保薪酬合理公正。
3. 绩效评估：定期进行员工的绩效评估，评定员工的工作表现和绩效水平，为薪酬测算和调整提供数据支持。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果和市场行情，适时对员工的薪酬进行调整，确保员工薪酬与价值匹配。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬.4。
对于薪酬概念的界定,通常分为三类：①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬,福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论:①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬"或“固定薪酬"9。
薪酬管理知识点总结(word文档物超所值)
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5 图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性 p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
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薪酬管理重点整理1薪酬管理考试题型：一、单选题（20*1’=20’）二、简答题（3*4’=12’）三、论述题（1*10’=10’）四、案例题（1*10’=10’）五、综合题（6*8’=48’）以下整理的重点是简答题、论述题和案例题的范围，其余的还是要亲们看书哦！！！第一章薪酬管理总论（1）总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？（P6-P8）答：①基本薪酬；特点：变动性较小，具有稳定性、保障性。
②可变薪酬；特点：变动性较大，具有激励性、持续性。
③间接薪酬或福利与服务；特点：变动性较小，法定福利具有强制性和保障性；企业福利具有激励性和个性化。
（2）薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？(P22; P24-P26)答：①难点：薪酬管理要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标，要实现薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性和薪酬管理过程的公平性。
②决策：a、薪酬体系决策b、薪酬水平决策c、薪酬结构决策d、薪酬管理政策决策。
第二章战略性薪酬管理（3）各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？（P45-P47）答：经营战略与薪酬战略：a成长战略b稳定战略或集中战略c收缩战略或者精简战略竞争战略与薪酬战略: a创新战略b成本领袖战略c客户中心战略。
（4）全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？（P49，P54）答：①内涵：在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。
它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。
根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境。
②内容：全面报酬模型包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会。
第三章职位薪酬体系与职位评价（5）职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？（P79-P103）答：①职位评价方法分为定性评价和定量评价两种，其中排序法和分类法属于定性评价，要素比较法和要素计点法属于定量评价。
②特点：a、排序法.它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。
排序法包括三种基本的类型，即直接排序法、交替排序法和配对排序法。
b、分类法或称为等级描述法.是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。
分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。
对所有的职位评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。
c、要素计点法.该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。
海氏评价法属于要素计点法的一种，它是一种打分法，可以用比较不同职能部门的不同职务的相对价值，由投入、过程和产出三要素组成，将企业中的岗位分为平路型、上山型和下山型三种类型。
d、要素比较法.是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其他方法更多。
第四章技能和能力薪酬体系（6）什么是技能薪酬体系？它有何优点和不足？（P114-115，P122-P123）答：①技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
②优点：a、技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断获取新的知识和技能。
b、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。
c、技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。
d、技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。
e、技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。
缺点：a、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。
b、技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资。
c、技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪资体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以评估和记录。
（7）技能薪酬体系中需要做出的几项重要决策是什么？（P124-P125）答：重要决策:①技能的范围；②技能的广度和深度；③单一职位族/跨职位族；④培训体系与资格认证；⑤学习的自主性；⑥管理方面。
第五章薪酬水平及其外部竞争性（8）薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？（P158-P161）答：①薪酬领袖政策。
优点：第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。
第二，减少企业在员甄选方面所支出的费用。
第三，提高了员工离职的机会成本。
第四，使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本。
第五，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。
缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。
②市场追随政策。
优缺点：采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。
③拖后政策。
采取这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
④混合政策。
混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
优点：灵活性和针对性。
（9）薪酬调查数据的分析方法有哪几种？（P184）答：方法：①频度分析；②趋中趋势分析；③离散分析；④回归分析。
第六章薪酬结构设计（10）企业薪酬结构的设计流程是什么？（P204-P212）答：设计流程：①通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序；②按照职位点数对职位进行初步分组；③根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；⑥根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
（11）什么是薪酬宽带？（P212）答:所谓宽带型薪酬结构或者薪酬宽带，仍然属于薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬的等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
（12）在设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策有哪些？实施的要点？（P218-P221）答：①关键决策：a、薪酬宽带数量的确定；b、宽带的定价；c、将员工放入薪酬宽带中的特定位置；d、跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调。
②要点：a、审查公司的文化、价值观和战略；b、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；c、鼓励员工的参与、加强沟通；d、要有配套薪酬管理重点整理1第2页的员工培训和开发计划。
（13）薪酬比较比率：通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
计算公式=实际所得薪酬/区间中值。
（14）薪酬区间渗透度：对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析，计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度-最高值与最低值之差-之间的关系。
计算公式=（实际所得薪酬-区间最低值）/(区间最高值-区间最低值)。
（15）薪酬区间叠幅：取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
（16）薪酬中值级差：是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比，在最高薪酬等级中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少，反之，则越多。
第七章绩效奖励与认可计划（17）群体绩效奖励计划有哪些类型？它们分别有什么特点？（P250-P266）答：①群体绩效奖励计划通常可以划分为以下几种类型：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划。
②利润分享计划特点：传统形式：组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造出的利润的某一百分比。
其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。
这种利润分享计划的设计和执行往往比其他浮动薪酬计划要更为容易一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。
现代形式：将利润分享与退休计划联系在一起。
利润分享基数被用于为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。
利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。
在进行利润分享之前，通常要求能够达到某一最低投资收益率（绩效水平），否则利润分享基金中不会有实实在在的货币。
收益分享计划特点：a是对某一群体或者部门的绩效进行衡量；b收益计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短同时更为频繁c具有真正的自筹资金的性质成功分享计划特点：a成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型，该模型要界定出相关经营单位的核心业务流程，定出3-5个对这一核心业务流程进行衡量的关键绩效指标，并且为每一个关键绩效指标都制定出所要达到的目标;b要求经营单位中的每一位员工都要全面参与;c要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式;d鼓励持续不断的绩效改进;e有结束的时候小群体奖励计划或团队奖励计划特点：员工所获得的奖金是以小群体的业绩而非整个部门、事业部或者工厂的绩效为依据的。
一方面是因为计件工资、生产奖金、佣金和其他形式的个人奖励计划，可以很容易地支付给由多个人组成的群体或团队；另一方面是因为在有些情况下，小群体或团队奖励计划可能更实用。
第八章员工福利管理（18）什么是弹性福利计划？实施弹性福利计划应当注意些什么？（P307、P308）答：①弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。
②应当注意的问题：企业往往不能给予在法律允许范围内员工所能够拥有的最大限度的自由选择权。
因此，在实施自助餐式的福利计划时，除了国家法律规定的必选福利项目之外，企业还应该限定某些员工必须选择一些福利项目。
在这个基础上，员工才可以作出进一步的福利选择。
另外，为了保证福利计划的总成本不超出预算，在提供弹性福利计划之前，还需要进行组织内部组织的福利调查，提供给员工一系列可供选择的福利项目，让他们确定自己的福利组合，组织不会提供那些只有少数人选择的福利项目。