XX石化集团催化剂有限公司定岗定编、工资总额设计方案
我国石油石化企业绩效考核和薪酬管理设计方案
人才管理13
曾
庆
学
：
人
战略
变革
力
合作伙伴
推动者
资
源
管
理 角 色
价值 管理者
人力资源/资本 开发者
模
型
2020/4/23
14
曾庆学：基于战略价值的人力资源管理5P-S体系
企业发展战略/愿景/使命/价值观
人力资源规划P1
组织结构与关键业务流程优化
目标管理
人员招聘 能力素质模型、词典
岗位设计、岗位分析P2
予个体的权力的总和。
职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为，由一组主要职责相似的岗位所组成。
工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
依据重要性，列举六至八项关键职责
句式结构应为：
内容提要：谓语+宾语+解释性短语+目的/效果
谓语始终应以行动为导向 宾语是谓语所指动作的实施对象 解释性短语进一步对谓语和宾语加以说明，例如：
见证资料与成果
明确组织/企业发展的战略目标，根据企业发展的战略目标进行 ◆组织结构图
部门构架设计与调整 部门构架的设计或调整。
◆部门职能说明书
根据企业发展战略、部门职能、现有人力资源背景、未来人力资 ◆部门岗位架构图与岗位名称表
岗位设计
源的开发等因素进行岗位设计，以承担部门职能下的具体业务和 ◆培训：岗位设计的科学方法
【薪酬方案】化工有限公司薪酬管理规定(WORD5页)1.doc
【薪酬方案】化工有限公司薪酬管理规定(WORD5页)1薪酬管理规定第一章总则第01条为建立高效激励的分配机制，建设创新精干的员工队伍，体现公司关于薪酬总额实行宏观调控的要求,制定本规定。
第02条本规定适用范围：适用于除总经理和特聘员工以外的所有员工。
第二章指导思想第03条员工的薪酬水平主要取决于岗位价值和个人贡献两大要素。
其中岗位价值是指员工所在岗位本身在企业内的相对重要性和对企业总体业绩影响的大小。
个人贡献则是指员工在所在岗位上实现的实际绩效。
第04条适当拉开差距：不同职位的薪酬保持相当差距，以保持内部竞争性，避免平均主义倾向第05条具有竞争力：公司的薪酬坚持高于当地（金华地区）平均水平，保持薪酬的外部竞争力，以便吸引和留住优秀人才第06条与战略适应：薪酬管理制度每年度根据对公司经营预测和预算进行调整第三章薪酬构成第07条公司的薪酬体系由以下三大部分构成：1、工资。
包括基本工资、岗位工资、绩效工资。
2、福利。
包括内部福利（住房补贴、交通补贴等）和外部福利（“三险”等）。
3、奖金。
包括年终奖和总经理特别奖。
第08条薪酬总额由集团公司确定。
第09条工资、福利、奖金所占薪酬总额的比例每年调整一次,具体在《年度薪酬分配方案》中体现。
第10条基本工资。
基本工资以每人每月300元的标准执行。
第11条岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动价值的工资单元。
公司所有职位依据职位评价的结果划分为十二等十级，每个职位对应相应的等级，同时每个职等职级享受相应的薪点数，员工依据所任岗位的薪点数获得相应的岗位工资。
第12条绩效工资。
绩效工资是反映个人努力和团队协作而获得业绩和效率的工资单元，由工作的达成结果确定。
月度绩效工资=月薪酬总额—（月基本工资总额+月岗位工资总额）所有薪点数之和×岗位薪点数×考核系数个人考核系数根据公司《员工绩效考核办法》确定。
第13条福利。
具体按《福利管理办法》执行。
第14条奖金。
化工企业岗位系数薪酬的设计
"特殊工资的设置
特殊工资单元的设置是吸引 和稳 住 人 才 的 一 项 重 要 措 施 ， 也 是对目前企业采取的各种激励办 法的一种规范，实施特殊工资的 对象包括：一是聘任为本企业技 术或经营决策的高级顾问，二是 聘任为以突出高、 精、 尖技术的专 业和高级经营岗位专家，三是为 突破关键技术做出突出贡献或为 企业创造出重大效益的高级技术 和经营管理人员，四是特殊行业 的特殊津贴。
&" 建立了正常的工资运行增
长机制 建立正常的工资增长机制， 是岗位系数薪酬体系的最显著特 点， 具体表现在： 一是工资基准随 着地区最低工资标准的变化而变 化，职工收入将随着工资基准的 提高而提高；二是根据年度业绩 考核结果， 年功工资将发生变化， 考核合格增加年功工资，考核不 合格将扣减年功工资；三是岗位 变动， 工资变动， 职工将随着岗位 的变动，技术水平的提高而增加 工资；四是企业效益好，收入增 加，把职工利益与企业利益紧密 地联系在一起 ， 企业兴， 职工富， 激励职工为企业做贡献。
与动态考核挂钩，明显克服了干 多干少、干好干坏一个样的平均 主义弊端。 岗位系数工资根据员工表现 出来的不同工作绩效，报以不同 的薪酬， 拉开收入差距， 使企业内 部最高和最低收入之比增加到
!年功工资的设置
岗位系数薪酬体系设置的年 功工资单元与过去的工龄工资有 着原则区别。工龄工资是依工龄 平均分配，现在设置的年功工资 是以 岗 位 贡 献 为 依 据 进 行 分 配 ， 体现了激励机制、竞争机制和运 行机制。同时年功与考核结果直 接挂钩， 真正体现了年功的作用。
#效益工资的设置
效益工资的基数一般由企业 根据效益确定， 当企业亏损时， 企 业效益工资为零。企业效益工资 总额由总经理办公会依企业效益 情况每季度确定一次，个人效益 工资根据企业效益工资总额确定 的基数，按照岗位系数和个人业 绩系数综合情况确定，每月发放 一次。
某石油公司薪酬结构设计方案书
可操作性原则
竞争性原则
薪酬结构设计应考虑实际操作简便，避免 过于复杂或难以操作的情况，提高管理效 率。
薪酬结构设计应具有竞争力，提供具有吸 引力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才 。
薪酬结构的重要性
薪酬结构是公司人力资源管理的重要 手段，合理的薪酬结构设计能够激发 员工的积极性和创造力，提高员工的 工作效率和绩效。
员工总数为XXX人，其中管理人员 XX人，技术人员XX人，销售人员 XX人。
公司业务范围
主要从事石油勘探、开发、生产和 销售业务。
现有薪酬结构分析
01
02
03
薪酬构成
现有薪酬结构主要由基本 工资、绩效工资、奖金和 福利组成。
薪酬水平
公司薪酬水平在同行业中 处于中等水平，但缺乏竞 争力。
薪酬调整机制
成本分析
通过财务系统分析人力成本的 变化情况。
评估结果反馈与改进
反馈
将评估结果及时反馈给相关部门和人员，以便及 时了解薪酬结构调整的效果。
分析
对评估结果进行分析，找出薪酬结构调整中存在 的问题和不足之处。
改进
根据评估结果和分析结果，对薪酬结构进行调整 和优化，以提高薪酬结构的合理性和有效性。
现有薪酬调整机制较为僵 化，缺乏灵活性。
现有薪酬结构存在的问题
激励不足
现有薪酬结构对员工的激励作用不足，员工工作积极性不高。
薪酬与绩效不匹配
现有薪酬结构中绩效工资所占比例较小，无法充分体现员工的工作 绩效。
薪酬调整机制不灵活
现有薪酬调整机制过于僵化，无法根据市场变化和企业发展进行调 整。
03
薪酬结构设计方案
应对策略3
制定公平、透明的薪酬调整标准，确 保员工之间的薪酬差距合理可控
化工研发岗位薪酬制度范本
化工研发岗位薪酬制度范本第一章总则第一条目的和依据1.1 目的为了规范化工研发岗位的薪酬管理，充分调动研发人员的积极性和创造性，体现效率优先、公平公正的分配原则，特制定本制度。
1.2 依据本制度依据国家有关法律、法规和公司有关规定，结合化工行业的实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有的化工研发岗位。
第二章化工研发岗位薪酬体系设计第三条能力素质模型的设计根据公司内外部实际情况和战略发展方向，经过调研与分析，确定化工研发人员所需能力的模型，包括核心能力和一般能力。
核心能力：创新能力、分析判断能力、灵活应变能力、沟通协作能力。
一般能力：专业知识、专业技术能力、技术应用、快速学习能力。
第四条薪酬的设计化工研发岗位的薪酬由基本薪酬、可变薪酬和福利三部分构成。
1. 基本薪酬基本薪酬根据化工研发人员的能力素质模型进行评估，按照岗位等级进行合理设计。
岗位等级越高，薪酬差异幅度应越大，最低最高的幅度相差应在100%～150%。
2. 可变薪酬可变薪酬与员工的考勤表现、工作绩效及公司经营业绩挂钩。
具体包括项目奖金、年终奖金等。
3. 福利化工研发岗位的福利包括国家法定节假日、五险一金、带薪年假、健康体检、培训学习等。
第五条薪酬调整1. 定期调整公司根据市场薪酬水平调查，定期对化工研发岗位的薪酬进行调整，确保薪酬的竞争性。
2. 特殊调整对于特殊贡献的化工研发人员，公司可给予一次性奖励或晋升薪酬等级。
第三章薪酬管理的实施与监督第六条薪酬管理的实施1. 人力资源部负责化工研发岗位薪酬的管理工作，制定薪酬政策和具体操作流程。
2. 各部门负责人负责本部门化工研发人员的薪酬管理工作，确保薪酬分配的公平公正。
第七条薪酬管理的监督1. 人力资源部对化工研发岗位薪酬管理工作进行定期检查，确保薪酬政策的执行和实施。
2. 审计部门对薪酬管理进行审计，防止薪酬分配中的不正之风和腐败行为。
第四章附则第八条本制度的解释权归公司人力资源部所有。
化工薪酬制度模板
化工薪酬制度模板第一章总则第一条制定目的为确保公司薪酬制度的公平性、竞争性和激励性，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二章薪酬构成第三条薪酬构成公司薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利及补助和其他薪酬。
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节日福利、交通补助、午餐补助等。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第四条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取岗位评估办法确定，根据不同岗位的工作难度、责任大小、工作环境等因素，设定相应的薪酬等级。
第五条绩效薪酬（一）月度奖金：根据员工当月的工作表现、业绩完成情况等因素，按比例发放。
（二）年终奖金：根据公司年度业绩及员工年度绩效考核结果，一次性发放。
（三）效益奖金：根据公司效益及员工贡献，按比例发放。
第六条福利及补助（一）五险一金：为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
（二）带薪年假：根据员工工龄和职级，享受带薪年假。
（三）节日福利：在重要节日期间，为公司员工发放礼品或现金券。
（四）交通补助：为公司员工提供上下班交通补助。
（五）午餐补助：为公司员工提供午餐补助。
第七条其他薪酬（一）特殊奖励：对于在工作中有特殊贡献的员工，给予一次性特殊奖励。
（二）股权激励：根据公司实际情况，为优秀员工提供股权激励。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整（一）固定薪酬及岗位补贴：定期根据市场薪酬水平及公司经营状况进行调整。
（二）绩效薪酬：根据员工绩效考核结果，适时进行调整。
第四章薪酬发放第九条薪酬发放公司薪酬实行每月发放一次，具体发放时间及方式如下：（一）基本薪酬、绩效薪酬、福利及补助：每月固定日期发放。
（二）其他薪酬：根据实际情况及时发放。
2022化工企业员工薪酬体系制定
2022化工企业员工薪酬体系制定
2022化工企业员工薪酬体系制定
为了充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，推进企业生产经营各项工作，维护企业和员工的共同利益，结合公司实际情况，制定本方案(试行)。
一、指导思想
适应企业发展要求，理顺分配关系，调整分配结构，形成较为合理的利益分配格局。
1、坚持同工同绩同酬，易岗易薪，尊重知识与技能的原则;
2、坚持整体工资收入水平有所提高，全体员工工资收入均有所增长的原则;
3、坚持多劳多得，强化绩效考核;
4、处理好员工和企业当前利益与长远利益关系的原则。
二、员工收入组成
企业以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础，以岗位技能为主，结合员工累计贡献，根据企业效益而建立的内部分配制度。
员工收入由基本工资、职务(岗位)津贴、绩效工资、保健、通讯补贴、中夜班津贴、加班工资、单项奖励(含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖)等组成。
三、基本工资、职务(岗位)津贴、绩效奖励、岗位系数
1、基本工资=1250元(随重庆地区最低工资标准变化而变化)。
2、职务津贴=基数__岗位系数__50%-基本工资(中干助理及以上人员的职务津贴包含各类加班、值班补贴)
3、绩效工资=基数__岗位系数__50%。
基数：3000元(暂定，随公司效益变化上下浮动)。
岗位系数：按不同岗位确定不同岗位系数(详见附表)。
凡招聘为公司的员工基数相同，基数可随物价变化、公司效益进行调整，岗位系数原则上不作调整。
文档下载《2022化工企业员工薪酬体系制定》。
化工企业薪酬管理方案
公司名称广东XX锑业有限公司页次1编制文件名称薪酬福利制度版次 1.0 审核广东XX锑业有限公司薪酬福利制度为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
二、制定依据本方案制定的依据是根据化工行业薪酬调查（内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异）和员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
三、岗位层级划分1、公司的所有岗位分为三类，一类为管理类；二类为营销类；三类为生产类。
每种岗位分为三个层级：一等：决策层，二等：管理层。
三等：执行层。
2、每类岗位职级分别为若干个薪级。
（具体见工资等级表）3、按照岗位价值评估，结合岗位说明书，确定各岗位层级，并将各岗位放入人员类别划分明细表中。
公司名称广东XX锑业有限公司页次2编制文件名称薪酬福利制度版次 1.0 审核四、薪酬组成普通员工1、普通员工薪酬组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+补贴+其他福利。
2、岗位基本工资、岗位工资、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核制度》）3、对于新增设岗位，由人力行政部根据岗位价值确定薪酬层级及薪酬标准。
特殊员工业务类员工1、业务类员工薪酬组成：底薪+提成+绩效工资+补贴+其他福利。
化工企业薪酬管理方案
化工企业薪酬管理方案一、引言薪酬管理是企业管理的重要组成部分，对于吸引、激励和保留优秀员工具有重要作用。
针对化工企业，由于其行业特殊性和技术含量高，薪酬管理方案需要兼顾企业发展需求和员工个体差异，以实现员工价值与企业利益的统一二、目标与原则1.目标：建立公平、公正、公开的薪酬管理体系，激励员工积极性和创造力，促进企业发展和员工个人发展相一致。
2.原则：公平、合理、差异化、激励导向。
三、薪酬设计1.岗位薪酬设计：根据不同岗位的职责和要求，划分不同的薪资等级，确保以公平的方式向员工支付相应的岗位薪酬。
同时，要注重岗位薪酬的市场定位，避免过高或过低。
2.绩效薪酬设计：将员工的个人能力和工作表现与薪酬挂钩，建立绩效考核体系，设定相应的绩效指标和权重，进行定期的评估和调整。
3.弹性薪酬设计：根据员工的个人需求和表现，提供一定的弹性薪酬机制。
例如，可以通过提供绩效奖金、年终奖金、股权激励等方式，满足员工不同层次、不同期望的薪酬需求。
四、薪酬管理流程1.薪酬制定和调整：制定薪酬管理政策和程序，明确薪酬调整的依据、方式和原则。
定期进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，根据实际情况进行薪酬调整。
2.绩效考核和评估：建立科学、客观、公正的绩效考核制度，设定明确的指标和标准，进行定期的绩效评估和考核。
根据绩效结果，调整员工的薪酬水平。
3.薪酬福利管理：综合考虑员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等，对员工的薪酬进行全面管理。
提供适当的员工福利，如五险一金、带薪休假、年假、员工培训等，增加员工的满意度和归属感。
4.薪酬沟通和解释：及时与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬设计和调整的原因和依据，增加员工对薪酬管理的透明度和可理解性。
五、薪酬管理的挑战与对策1.挑战：行业竞争激烈，薪酬管理困难增加；技术人才紧缺，薪酬要求较高；员工个体差异大，薪酬差异化难度较大。
对策：加强薪酬调研，了解行业行情；加强培训和职业发展规划，增加员工个人发展机会；合理设定薪酬差异化机制，兼顾员工需求和企业利益。
化工高管年薪制实施方案样本
新课程下中学生物教师专业发展初探作者：汪江一来源：《新课程研究·教师教育》2012年第06期摘要：教师工作是一门专业，是一种服务公众的形态。
新课程下，更直接地显示出教育对维系人类生存的本质意义。
新课程对中学生物教师的专业发展要求主要有：具有课程意识，具备学科专业知识，提升教学语言修养，终身学习等。
关键词：新课程；生物教师；专业发展中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）18-0028-02教师工作是一门专业，是一种服务公众的形态，它需要教师拥有专门知识和特殊才能，这些都要经过长期的持续努力与研究，方能获得与维持。
知识经济时代的到来，教育面临着深刻的变革，更直接地显示出教育对维系人类生存的本质意义。
为此，教师要探讨育人规律，反思自身的教育实践并不断改进完善自己的教育行为。
这样，教师的专业性才能凸现出来，教师成为专业人员就成为教师职业发展进程中的必由之路。
一、生物教师要有课程意识生物教师要具有课程意识，是生物学新课程对教师提出的必然要求，也是转变生物教学方式的重要前提。
只有确立了课程意识，教师才能从整体上把握生物学新课程“全人”的培养目标；才能树立“以学生发展为本”的价值取向、全面发展的质量观、民主平等的师生观、发展性课程评价观以及新的生物学课程资源观；才能帮助生物教师摆脱“知识中心”、“课堂中心”、“学科中心”等偏向，关注生物学新课程结构的综合性、均衡性与选择性，以优质的课程结构促进全面育人目标的落实；才能使生物学教师在获得一定课程权力的同时也意识到更大的责任，并在国家、地方课程实施的创新中和校本课程的开发中提高研究水平，在生物学教学的实践中促进自身专业发展与生命价值的提升。
在教学过程中，教师应以生物学教材内容为“基点”，以开放式的思考路径，不仅关注学生生物知识的学习，而且要结合学生的经验同时关注过程与方法、情感态度和价值观目标的实现。
此外，还要关注生物知识与其他学科之间、学习领域之间的联系，进行知识的整合，实现课程的综合化，使学生掌握由“点”到“面”再到“类”的知识与学习方法。
石油分公司财务定岗定编实施方案
石油分公司财务定岗定编实施方案暨近三年财务队伍建设规划说明为了进一步提升财务管理工作效率，改善财务队伍人员结构，合理规范财务用工，更好的发挥财务管理在企业管理中的核心作用，按照公司总体用工定岗定编的相关要求，结合财务线条具体实际，特制定本实施方案。
第一部分财务定岗定编实施方案一、实施原则1总量控制原则根据销售公司对城市型公司财务人员定编要求以及公司总体定岗定编要求，合理控制财务定编人员总数，提升工作效率。
2.德才兼备原则坚持德才兼备，以德为先的选人用人标准，确保财务人员践行职业操守，履行财务监督、服务职责。
3.分级实施原则财务资产处（会计核算中心本部）与所属核算组以及片区财务管理部分级进行定岗定编。
4.综合选优原则坚持综合选优，筛选业务能力强，综合素质佳，吃苦耐劳，有责任心的同志，通过民主评议以及竞聘上岗相结合的方式实施定岗定编。
二、组织领导1.成立石油分公司财务定岗定编工作领导小组组长：成员：杨主要职责：负责确定总体财务定岗定编政策，并做好政策的宣贯与衔接。
2.设立财务定岗定编工作办公室组长：成员：XXXX非油品核算组及各片区财务管理部主管主要职责：负责总体工作方案的制定，资格条件的审查认证，组织民主评议以及竞聘选聘工作。
三、实施范围本方案所指财务定岗定编是指财务资产处（会计核算中心本部）与所属核算组以及片区财务管理部所涉及的财务人员编制内的岗位定编。
四、岗位编制（一）财务人员目前现状截止2017年6月30日，石油财务线条共有员工总数160人，其中：财务资产处（会计核算中心本部）28人（含编制单列3人），所属核算组以及片区财务管理部132人。
其中：正式工∏3人，合同制员工47人。
（二）重新定岗定编后财务人员情况根据总量控制，综合选优，分级实施的原则，按照财务线条工作职责、工作内容、岗位设置，确定财务总体岗位编制145人，其中财务资产处（会计核算中心本部）岗位编制25人（不包含编制单列3人）；所属核算组以及片区财务管理部岗位编制120人。
化工企业薪酬体系设计项目工作计划书模板
化工企业薪酬体系设计项目工作计划书模板作为现代企业管理中的一个重要部分，薪酬体系的建立和完善至关重要。
特别是对于化工企业这种高风险、高技术性的行业而言，薪酬体系要更加科学、合理，更好地激励和留住人才。
因此，有必要对化工企业薪酬体系进行一次全面而系统的设计。
下面将针对化工企业薪酬体系设计项目，给出一个工作计划书模板。
一、项目名称化工企业薪酬体系设计项目二、项目目标建立一套能够激励化工企业员工积极性、提高产出和绩效的薪酬体系，实现企业和员工共赢。
三、项目内容1.调研阶段对化工企业员工薪酬的现状和企业产出与绩效的关系进行调研，包括人才流动情况、企业竞争力、行业整体压力等情况。
2.分析阶段分析化工企业目前的薪酬策略、薪酬结构和绩效评估体系，评估其优缺点，并比较其他行业同类型企业的薪酬体系。
3.设计方案阶段在基于调研和分析的基础上，提出一个能够更好满足化工企业需要的薪酬体系设计方案，包括薪酬结构、薪酬范围与等级、绩效考核等切入点。
4.方案实施阶段将设计方案落地、实施，包括对整个薪酬体系的管理、激励与优化等工作。
四、项目执行方式本项目采用逐步推进、分阶段落实的方式。
每一阶段完成后，要及时与企业领导和相关部门进行汇报和讨论，以确保项目进展符合企业需求和目标。
五、项目时限本项目的时限为6个月，其中调研和分析阶段占用2个月，设计方案和议案讨论阶段占用2个月，实施方案阶段占用2个月。
同时，每一阶段会及时根据实际情况做出相应的调整和修改，以确保项目进展满足企业需求和目标。
六、项目成果本项目主要成果包括：1.化工企业薪酬结构设计方案；2.薪酬范围与等级的确定；3.绩效考核方案。
七、项目预算本项目主要预算包括人力、物力和资金投入等方面，预计总投入为200万元。
以上便是一份化工企业薪酬体系设计项目工作计划书模板。
在设计薪酬体系时，企业应该根据行业特点和企业情况，设计出一套既能够充分激发员工的积极性，又能够实现企业和员工共赢的薪酬体系。
XX集团工资与奖金分配方案
6 科级副 37 36 34•XX3集3团工资与奖金7分配方科案 级
华锦集职团
0000
正职
28 27 26 000
内部公平性分析——完全基于岗位的薪酬分配
岗位类 企业职工岗 企业合同工
别
位工资 岗位工资
1
390
360
2
380
350
3
365
335
4
350
320
5
335
305
6 320 290 生产工人岗位工资也是窄带结构，员工必须岗位发生变化和调整后，岗位工资才能提高。
薪酬
市场线
华锦集团
操
研销
作
发售
类
技
术
•XX集团工资与奖金分配方案
职等
外部竞争性分析
根据华锦人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动 部门公布的工资指导价位，和君咨询师与华锦人力资源部共同做 出的判断如上图所示：华锦目前操作类员工的平均薪酬水平远高 于同行业市场平均水平以及本地区市场平均水平，而研发技术人 员和市场销售人员的薪酬水平则居于同行业中等偏上水平，并不 具有明显的竞争力。
华锦集团
•XX集团工资与奖金分配方案
内部公平性分析——薪酬分配缺乏激励性和公平性
薪酬分配缺乏激励性和公平性
问题
目前实行职务等级工资制，薪资 待遇与行政级别挂钩，级别越高， 相应工资待遇就越高，员工收入没 有同业绩贡献挂钩。 机关里每一级的岗位薪资和奖金 系数差距不大，分配中平均主义、 大锅饭比较严重。 目前对职位没有评估，员工职位 价值不能真正衡量和体现。 工资调整基本处于停滞状态，几 年没有变化。与外部市场相比，一 些关键职位差距较大。
化工石油工程公司薪酬管理体系方案
现代的薪酬制度则综合考虑岗位和 人的因素，在强调岗位在组织中的 重要性的同时，重视个人的技能、 竞争力以及职业发展。
11
公司战略 绩效考核
某石化公司薪酬管理体系方案
薪酬体系设计基本原则：激励性原则
发展 目标
员工
发现 不足
修正
通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，还要达到如下目的： 1. 帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展； 2. 通过合理设计绩效考核表，向员工指明发展方向，使员工的目标与公司战略目标趋向一致； 3. 通过绩效考核，发现优秀人员并给予正向激励，淘汰不合格人才或给予反面激励。
• 另外，应尽量减少与员工个人工作表现相脱节的物质分配，因为这样的分配只能增加组织的成本 支出，而对员工的工作绩效提高帮助很小，如果分配不当，反而可能降低员工的满意度。
薪酬制度不透明
• 收入没有评判标准 • 个人利益与贡献无法联系 • 工作缺乏指导 • 收入的激励作用弱
8
薪酬制度透明
• 收入具有评判标准 • 个人利益与表现挂钩 • 对工作具有指导作用 • 收入的激励作用强 • 员工满意度高
薪酬体系设计基本原则：补偿性原则和合法性原则
补偿性原则 • 薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用
合法性原则 • 薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如：关于薪酬水平最低标准的法规、
反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等
薪酬
政府有关政策和 法律法规
补偿劳动力再生产的费用
补偿员工恢复工作精力所必 要 的衣食住行费用
• 薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。 但另一方面，薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进 行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪 酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即成为重点。
XX年石油石化企业绩效考核与薪酬设计
n 关键职责意指:
n 设立该岗位需履行的职责
n 可在其他员工之间进行分派
n 要求高绩效；若未能完成该任务，可能对未来经营成果产生 严重影响
n 该职责耗时显著
n 要领:
n 仅包括一般职责，而非具体工作任务
n 指明该岗位需进行判断的数量及其复杂程度
n 注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如：员工手册、 政策说明、他人所委派的工作任务)
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克
为政之要，惟在得人。
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
PPT文档演模板
2020/10/31
XX年石油石化企业绩效考核与薪酬 设计
追随管理的实践
70年代 80年代 90年代
2000年以及未 来很长一段时间
•岗位分析与
撰写岗位描述之指导原则2
n 职责概述: 说明设立该岗位的总体目标
n 用二至三句话 n 说明该岗位存在的意义 n 简述该岗位的核心职责，并写明所受的客观限制
n 要领:
n 完成该岗位的关键职责详述后再填写职责概述，可能更容易 n 句型：根据。。。(限制条件)做。。。，以达到。。。目的
n 限制条件：法律，法规，原理，政策，战略，指导，指示，模型，方
l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
2020/10/31
XX年石油石化企业绩效考核与薪酬 设计
外行谈石化企业体制改革
计划、市场与企业
国有、私有；国营、私营 体制改革中人力资源管理的重要性 总裁头疼的三件事 现代人才观念
PPT文档演模板
2020/10/31
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
发展细化
服务能力
•有效地革新、开发和推广产品 •清晰地进行客户细分，进行目标客户定 位，并设计和提供相应产品 •合理运用定价策略 •有效使用营销渠道
8 项目整体分析及概述——需求概述 提升企业运作效率与机构设置、人员编制、岗位职责划分、业务流程等有密切
关系。
催化剂各分子公司劳动生 产率
2012年 2011年 2010年
技术支持
质量和成本的矛盾 供应商认证与评价 库房报缺不准， 生产管理不精细
营销
广告缺乏有效拉 动 渠道监管不力 经销商管理不严 格 营销力度不足 产品品牌忠诚低
顾客
计划/财务
人事/劳资
缺乏财务预算监控 财务分析职能缺失 融资及及资金合理 运用的压力加大
人力资源重要职能缺失 业绩管理压力没有层层分解 薪酬福利制度不完善 人员素质整体偏底
5 项目整体分析及概述——行业分析 伴随着石油炼化产业的发展，催化剂行业逐渐发展起来，并呈现以下特点。
结论一 – 作为石油炼化产业的催化剂产品，随着石油消费产品的进一步 行业潜力巨大 扩大，催化剂产品将经一步增加。
结论二 有待提升
– 相对于国外同行业发展成熟度，国内的催化剂产业在技术创 新、产业规模上仍有待提升。
1
XX催化剂有限公司 控制用工总量，提高劳动生产率项目
2 目录
ZZ公司简介及特质分析
− ZZ公司简介 − ZZ特质分析
需求分析及理解
− 项目整体分析及概述 − 项目各阶段设计思路、方法论及案例分享
项目内容及项目成果设计
− 项目阶段内容、成果及双方分工 − 项目周期计划
项目管理及商务报价
− 项目全过程管理 − 项目商务报价
6%
4%
10
2003年---2012年X2%X原油加工量（百万吨）
0
0%
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
250
200
150
100
50
0 2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
数据来源：国家统计局，ZZ咨询分析
结论三 发展关键点
– 随着产业规模的需求扩大，和全球化竞争的加剧，要保持行业 的竞争力，需要重点加强内部管理、提升运行效率、加强技术 创新等多方面因素。
6 项目整体分析及概述——整体目标 催化剂有限公司在公司快速发展的时期，每个公司的劳动生产率各不相同，因 此希望通过开展“控制用工总量，提高劳动生产率”咨询项目，制定公司的定 员标准，提高劳动生产率。
迹
催化剂有限公司产品涵盖炼油、
专业化重组
继完成炼化工程、石油工程、煤化工等专业 公司的组建,以及炼化工程在港上市后,其专 业化重组步伐又向前迈进一步,XX催化剂有 限公司2003年5月28日在京成立。
化工和基本有机原料三个催化 剂领域。
4 项目整体分析及概述——行业分析 在全球经济低迷大环境下，中国经济一直保持了稳定发展的局面，国内经济增 长模式和经济结构的升级和转型进入加速阶段，黄金增长恐难再现，稳步、健 康的发展将成为主基调。作为国内最大全球第二大炼油企业，XX每年的原油 加工量稳步提升。
通过合作伙伴策 略发挥竞争优势
•建立成本管理和预算控制，协调其他项 目业务目标 •优化各分子机构的效率，重新构筑人力 资源和营运流程 •通过战略性的资源配置降低成本 •改进业务流程和流程系统
优化运营
管理效率
强化组织和公司
治理结构
•建立国际水准的公司治理结构和组织结 构 •有效地管理人力资源，明确制定人力资 源要求 •强化资源招聘和配置，实施绩效管理， 鼓励员工发展
3 项目整体分析及概述——催化剂公司简介 XX催化剂有限公司 (以下简称催化剂有限公司)作为中国石油化工股份有限公 司的全资子公司，是全球领先的炼油化工催化剂生产商、供应商、服务商之一 。
重大事例
催化剂有限公司目前生产基地
企业创立
中国石油化工股份有限公司催化剂分公司 （以下简称“催化剂分公司”）2004年12月29 日在北京成立。
南京 立得 山东 建长 抚顺 北京（奥达） 燕山 上海分公司
68 31 12
48 44
54 40 28 21 39 24 30 35 32 28 19 22 20 19 15 17 18 21 13
缺乏市场需求 调查 研发技术力量 薄弱 设计周期长 缺乏产品开发 的激励与考核
市场调查
指挥协调
研发
物流配套 生产
达成的四个目标：
一． 对公司各层级职能和岗位进行全面诊断，发现组织岗位所存在的问题。
二． 深入班组、合理规划公司组织架构及岗位体系，完善组织机构的岗位 设置，从严定编：其中包括各单位的定岗定编定编，还包括本部的定 岗定编。本项目重点在于建立标准，且在设计过程中应考虑到三年以 后的人员发展情况，做三年的方案。
2003---2013年中国GDP总值、增长率统计
60
万亿元
50
14.2%
5%
12.7%
41.2
12%
40 30
10.0% 10.1% 10.4%
26.6
31.94.6%34.19.2% 10.5% 9.3% 7.7%
10% 7.7% 8%
21.6
20 13.6 15.9 18.3
执行不力 生产效率低下 部门交叉职责不清 生产不均衡 质量不稳定
9 项目整体分析及概述——方案具体设计思路
组织岗位体系
• 本项目重点在于岗位体系标准的设计，因此ZZ咨询将在方案设计过程 中对于岗位编制设计将采用外部对标和工作写实、工作量分析相结合 的方式设计，确保标准设计的准确性和合理性。
发
主要分布在北京、上海、湖南、 山东、辽宁和江苏等六省市， 拥有8个全资单位、2个控股单
展
外延扩张式
2005年催化剂分公司生产各类催化剂8.6万 吨；销售各类催化剂8.5万吨。全年实现销
轨
战略转移
售收入19亿元，其中出口收入占总收入的 10.9％。
位、1个委托管理单位、4个国 内销售和服务中心、4个境外 代表处。
三． 通过岗位价值评估，合理拉开岗位差距。
四． 结合公司用工总量的控制目标，提出科学的工资总额管理办法。
7 项目整体分析及概述——项目方案顶层设计 ZZ公司咨询实践表明，企业为适应公司的快速发展，保持企业的竞争实力，
强化组织和人力资源管理是提升大型集团企业竞争力的重要策略之一。
•充分利用合作伙伴的优势拓展业务和收 入 •审慎选择和管理合作伙伴