招聘工作效果评估报告
招聘工作效果评估报告范本
招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述20XX年5月1日起人力资源部展开了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以下汇总分析。
此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由本来的方案招聘100人改为80人），首要招聘对象为技术、处理人员及操作线工人。
人力资源分别在XXX招聘网XX页面，XX体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其间经过网络应聘人员1940人，经过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。
经各部门招聘负责人筛选后承认技术、处理初试人员X 人，工人初试人员X余人。
经复试、书面考试筛选最终选用X人，其间技术、处理人员X人，工人XX人。
此期招聘活动所产生费用（直接费用）估计5955元人民币，其间XXX网络招聘信息发布费用元人民币，XX体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。
二、数据计算招聘成本分析总费用（直接费用）A元人民币，总选用人员B人选用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际选用人员数X100%招聘完毕比率招聘完毕比率=选用人数/计划招聘人数*100%职工选用率选用比＝选用人数/应聘人数X100%，该数据越小，说明选用者实质比例越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数X100%，该方针反映招聘信息的发布作用三、数据分析1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实际选用人员94人，平均每人花费约63.4元人民币2、选用人员分析：经过以上选用人员点评中的三组数据我们能够分析出如下三点：A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上到达计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部门非急切岗位没有筛选到适合人选，在往后的招聘活动中根据这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司选择空间较大。
此期招聘工作中估计2420人应聘，为各部门的选择工作供给了很大的空间，然后保证了此批选用人员的质量。
招聘计划效果评估报告
招聘计划效果评估报告尊敬的领导：我通过数据收集和分析，依据招聘计划对组织的需求和目标进行了评估，并为您提供招聘计划的效果评估报告如下。
一、招聘计划目标的评估1. 岗位需求合理性评估我们首先评估了招聘计划设置的岗位需求的合理性。
通过与相关部门的沟通和市场调研，我们发现岗位需求与组织的战略方向和发展需求相契合。
招聘计划中设置的各个岗位的职责和能力要求与市场需求相匹配，有助于提升组织的竞争力和核心竞争力。
2. 招聘目标达成度评估针对招聘计划中设定的各个岗位，我们进行了目标达成度的评估。
在招聘过程中，我们通过多种渠道广泛宣传并吸引了大量的求职者。
经过筛选和面试，我们成功招聘到了符合岗位需求和能力要求的人才。
对于一些关键岗位，我们甚至达到了超出预期的目标，这对于组织的发展有着积极的影响。
二、招聘流程及质量的评估1. 招聘流程效率评估我们对招聘过程的流程进行了评估，并采用了合理的招聘方法和工具。
通过引入线上招聘平台、筛选系统和面试评价体系，我们加快了招聘流程的速度，提高了效率。
招聘流程的简化和串联化也使得信息的传递更加高效，并降低了招聘中的人为失误。
2. 招聘质量评估对于招聘质量的评估，我们主要从以下几个方面进行了分析：- 职员绩效：我们进行了新员工满意度调查，结果显示新员工对我们的培训和工作环境表示满意，并且新来的员工在岗位上表现出色，为组织的发展做出了积极贡献。
- 离职率：我们对新员工的离职率进行了统计，结果显示离职率较低。
这说明我们的招聘过程筛选出来的员工能够适应岗位，并产生较高的员工黏性。
- 适应期评估：我们对新员工的适应情况进行了评估。
调查结果显示大部分新员工在适应期内表现稳定和积极，并且在适应期后迅速投入工作。
三、招聘费用和效益分析在招聘计划效果评估中，我们也进行了招聘费用和效益的分析。
我们将招聘所需的各项成本和对组织带来的效益进行了比较。
分析结果显示，招聘计划所需的费用相对较低，而新员工所带来的效益较高，包括提升组织的竞争力、推动业务发展和增加组织的创新能力等。
招聘效果分析报告
招聘效果分析报告1. 引言近期，本公司进行了一系列的招聘活动，为了深入了解招聘效果并进行相应改进，特编写本份招聘效果分析报告。
本报告将回顾招聘过程、分析应聘者来源、评估招聘渠道及提出改进建议。
2. 招聘过程回顾为了确保招聘过程的准确性和公平性，我们按照以下步骤进行了招聘：- 制定招聘计划和岗位需求- 设计招聘广告和宣传材料- 发布招聘广告并通过各种渠道进行推广- 收集并筛选简历- 进行面试和评估- 最终选择合适的候选人3. 应聘者来源分析通过对招聘渠道和应聘者来源的分析，我们可以更好地了解各渠道的招聘效果，以及应聘者来源的多样性。
以下是招聘渠道和应聘者来源的分析结果：- 内部推荐：占总应聘者数的40%- 招聘网站：占总应聘者数的35%- 大学招聘会：占总应聘者数的15%- 社交媒体：占总应聘者数的10%4. 招聘渠道评估为了评估各招聘渠道的效果，我们根据以下指标进行了评估：- 应聘者数量：应聘者人数的多少反映了招聘渠道的吸引力- 应聘者质量：通过筛选简历和面试结果，评估应聘者质量的优劣 - 成本效益：根据招聘活动的成本和招聘结果，评估招聘渠道的成本效益根据以上评估指标，我们得出以下结论：- 内部推荐是一个非常有效的招聘渠道，既能吸引高质量的应聘者，又能降低成本- 招聘网站是一个较为普遍的招聘渠道，可以吸引大量的应聘者，但是质量参差不齐- 大学招聘会和社交媒体可以作为补充渠道使用，但对于高质量的应聘者数量相对较少5. 改进建议基于对招聘效果的分析，我们提出以下改进建议：- 进一步加强内部推荐制度，提高员工的参与度和推荐奖励力度 - 在招聘网站上制定更具吸引力的招聘广告，提高筛选简历的准确性，降低应聘者的流失率- 参加更多的大学招聘会，与优秀的求职者建立联系，并增强公司品牌宣传- 制定社交媒体招聘计划，加强与该渠道的互动和宣传6. 结论本报告通过对招聘过程、应聘者来源和招聘渠道的分析，为改进招聘效果提供了实际的建议和措施。
2023最新年度评估用人工作报告范文5篇
2023最新年度评估用人工作报告范文5篇一、人员招聘与选拔工作评估1. 背景介绍针对2023年度人员招聘与选拔工作进行评估，本报告旨在分析招聘流程和选拔标准的有效性，以及招聘质量和员工绩效之间的相关性。
2. 数据分析通过统计分析将招聘的申请量、筛选率、面试通过率等数据进行比较，以评估招聘过程中的效率和效果。
同时，分析新招聘员工的绩效指标，与招聘流程中的选拔标准进行对比，以评估选拔标准的合理性。
3. 评估结果根据数据分析结果，我们发现招聘过程中的筛选率、面试通过率等指标较低，说明招聘人员的筛选标准可能存在问题。
并且，新招聘员工的绩效与招聘流程中的选拔标准之间并无明显相关性。
因此，我们建议对招聘流程和选拔标准进行优化，提高招聘质量和员工绩效之间的关联性。
二、员工培训与发展工作评估1. 背景介绍评估2023年度员工培训与发展工作，旨在分析培训计划的有效性和员工发展的成果，提出改进建议。
2. 数据分析通过统计培训计划参与率、培训效果评估等数据，评估培训计划的执行情况和成效。
同时，结合员工绩效数据，分析培训对员工发展的影响。
3. 评估结果根据数据分析结果，培训计划的参与率较低，说明员工对培训的积极性不高。
并且，培训对员工绩效的提升效果不明显，说明培训计划的针对性和实用性有待提升。
因此，我们建议进行调研，了解员工对培训需求和意见，优化培训计划的内容和形式，提高培训的参与度和实效性。
三、绩效评估与激励机制评估1. 背景介绍本报告评估2023年度绩效评估与激励机制的有效性，旨在分析绩效评估结果与员工激励之间的关系，为制定激励政策提供参考。
2. 数据分析结合绩效评估结果和激励措施实施情况，分析绩效评估与激励机制的关联性。
同时，通过比较绩效优秀员工的绩效和激励结果，评估激励机制对员工表现的影响。
3. 评估结果根据数据分析结果，我们发现绩效评估结果与激励机制之间存在一定的关联性，但激励效果不够明显。
并且，绩效优秀员工的激励结果与其绩效表现不完全一致，说明激励政策还有待进一步优化。
招聘效果评估及分析报告(范本)
招聘效果评估及分析报告一、招聘活动概述2020年1月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘**岗**人，主要招聘对象为技术、管理人员及一般成员。
人力资源分别在***招聘网等招聘和**人才交流会，公司公示板进行*次招聘活动，总计应聘人数约为**人，其中通过网络应聘人员**人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员**余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，普工初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，普工××人。
此期招聘活动所产生费用共计***元人民币，其中***网络招聘信息发布费***元人民币，***人才交流会展位费***元人民币，布展费***元人民币。
二、数据统计概述招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析概述1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币***元，实录用人员***人，平均每人花费用***元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的**%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计***人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
对招聘效果的评估报告
对招聘效果的评估报告1. 引言本文旨在对公司近期的招聘效果进行全面评估和分析。
通过对招聘流程、招聘渠道和招聘成本的考察，以及对应聘者数量、质量和员工流失率的数据分析，我们将得出对公司招聘效果的综合评估。
2. 数据收集和准备为了对招聘效果进行评估，我们首先需要收集和准备相关的数据。
以下是我们使用的数据来源和方法：2.1 数据来源我们从公司的人力资源部门获取了以下数据：•招聘流程数据：包括招聘岗位数、招聘需求和招聘周期。
•招聘渠道数据：包括招聘网站、社交媒体和内部推荐等不同渠道的使用情况。
•应聘者数据：包括应聘者数量、应聘者质量和应聘者来源等信息。
•员工流失率数据：包括新员工入职后的流失率和离职原因等信息。
2.2 数据准备我们对收集到的数据进行了整理和清洗，以确保数据的准确性和一致性。
数据的准备过程包括数据清理、数据转换和数据归类等步骤。
3. 招聘流程评估招聘流程是招聘效果的关键因素之一。
我们对公司的招聘流程进行了评估，主要考察以下几个方面：3.1 招聘岗位数和需求通过对公司的招聘岗位数和需求的数据分析，我们可以评估公司的招聘规模和对人才的需求情况。
如果公司的招聘岗位数和需求较多，说明公司正在扩张或替换人员，这可能对招聘效果产生积极影响。
3.2 招聘周期招聘周期是衡量招聘效率的重要指标之一。
我们分析了公司不同岗位的招聘周期数据，以评估公司的招聘效率和招聘流程的优化空间。
如果招聘周期较短，说明公司的招聘流程较为高效。
4. 招聘渠道评估招聘渠道是影响招聘效果的另一个重要因素。
我们对公司使用的不同招聘渠道进行了评估和比较，主要考察以下几个方面：4.1 招聘网站我们分析了公司在各大招聘网站发布招聘信息的情况，以评估不同招聘网站的效果和公司的投入产出比。
如果某些招聘网站的效果较好，可以考虑加大对这些网站的投放。
4.2 社交媒体社交媒体是现代招聘中越来越重要的渠道之一。
我们对公司在社交媒体上的招聘活动进行了评估，包括招聘广告的曝光量、点击量和转化率等指标。
人员招聘效果评估报告
人员招聘效果评估报告【人员招聘效果评估报告】一、引言在现代竞争激烈的职场环境中，优秀的人才对于企业的发展至关重要。
为此，公司于近期进行了一次人员招聘活动，本报告旨在对该次招聘效果进行评估并提供相关数据和分析，以便为公司未来的招聘策略提供参考。
二、背景介绍公司希望招聘一定数量的高素质人才，以满足业务扩张和发展的需要。
在此次招聘中，公司采取了多种渠道和方法，并组织了面试和测试环节，以筛选出最符合公司要求的候选人。
三、招聘效果分析1. 招聘渠道效果评估公司采用了多种渠道进行人员招聘，包括猎头公司推荐、在线招聘平台发布、内部推荐和校园招聘等。
根据招聘记录和候选人来源统计，渠道效果的评估如下：（1）猎头公司推荐：共推荐了10位候选人，其中3位入职，入职率为30%。
（2）在线招聘平台发布：- 招聘网站A：获得50份简历，筛选出5位候选人，入职1人，入职率为20%。
- 招聘网站B：获得80份简历，筛选出8位候选人，入职2人，入职率为25%。
- 招聘网站C：获得30份简历，筛选出3位候选人，入职1人，入职率为33.3%。
（3）内部推荐：共有5位员工推荐候选人，筛选出2位符合要求的人才，入职率为40%。
（4）校园招聘：共参加了3所重点高校的宣讲会，获得120份简历，筛选出12位候选人，入职4人，入职率为33.3%。
2. 面试和测试效果评估为了评估候选人的综合素质和适应能力，公司组织了面试和测试环节。
根据面试官的评价和测试结果，评估如下：（1）面试表现：共进行了30次面试，其中20位候选人通过面试，通过率为66.7%。
（2）技能测试：经过技能测试，有18位候选人通过，通过率为60%。
（3）综合能力测试：共有25位候选人参加测试，10人通过，通过率为40%。
四、招聘效果总结综合以上招聘渠道效果和面试、测试评估，本次人员招聘的整体效果较为理想。
收到了大量符合要求的简历，并筛选出了多位优秀人才入职。
其中，猎头公司推荐和校园招聘成效较为突出，推荐的候选人质量较高，入职率较大。
招聘评估报告
招聘评估报告一、背景介绍近期，我们公司决定扩大规模，因此需要招聘一批新员工。
为了保证招聘过程的公正、合理和高效，我们委托专业机构进行招聘评估，以确保最佳的人才能够加入我们的团队。
本报告将对招聘评估的整体情况进行详细分析和总结。
二、招聘需求分析根据公司的发展计划，我们需要招聘30名新员工，包括销售人员、技术支持人员和行政人员。
销售人员主要负责推广和销售我们的产品，技术支持人员主要负责提供技术支持和解决客户问题，行政人员主要负责协助公司日常运营和管理工作。
三、招聘渠道选择为了确保能够吸引到优秀的候选人，我们采用了多种招聘渠道，包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘和员工推荐等。
通过这些渠道的组合使用，我们能够覆盖更广泛的人群，提高招聘效果。
四、招聘流程1. 招聘信息发布：我们编写了详细的招聘信息，包括职位描述、薪资福利、任职要求等，并在各大招聘平台和社交媒体上发布。
2. 简历筛选：收到的简历经过初步筛选，筛选出符合基本要求的候选人。
3. 面试环节：面试分为初面和终面，初面主要是了解候选人的基本情况和能力，终面则更加深入地评估候选人的专业知识和适应能力。
4. 背景调查：对通过终面的候选人进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
5. 录用决策：根据面试表现、背景调查结果和候选人的综合能力，最终决定是否录用。
五、招聘评估结果经过严格的招聘评估流程，我们最终招聘了30名合适的员工，其中销售人员10名，技术支持人员15名，行政人员5名。
这些员工具备良好的专业素质和团队合作能力，能够为公司的发展做出积极贡献。
六、评估报告总结本次招聘评估报告显示，我们的招聘流程和评估标准是合理有效的。
通过对候选人的多维度评估，我们成功地筛选出了适合公司需求的人才。
同时，我们的招聘渠道选择也起到了积极的作用，确保了招聘信息的广泛传播。
基于本次评估报告的结果，我们将进一步优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
七、建议和改进措施1. 进一步优化招聘信息的撰写，准确描述职位要求和薪资福利，吸引更多合适的候选人。
人力资源招聘效果评估报告
人力资源招聘效果评估报告1. 前言本报告旨在对公司的人力资源招聘活动进行评估，分析其效果并提出改进建议。
2. 招聘渠道分析在本次招聘活动中，公司采用了多种渠道进行招聘，包括：- 在线招聘平台：51job、智联招聘等；- 校园招聘：参加大学招聘会；- 员工推荐：鼓励员工介绍适合人选。
3. 招聘效果评估为了评估招聘活动的效果，我们采集了以下数据并进行了分析：3.1 招聘渠道效果分析根据招聘渠道的来源，我们统计了各渠道的招聘效果如下：- 在线招聘平台：收到了100份简历，面试了30人，最终录用了10人；- 校园招聘：参加了3场招聘会，共收到了200份简历，面试了60人，最终录用了15人；- 员工推荐：共收到了20份推荐简历，面试了10人，最终录用了5人。
3.2 招聘流程效率评估我们还对招聘流程的效率进行了评估，具体结果如下：- 平均简历筛选时间：2天；- 平均面试安排时间：5天；- 平均录用通知时间：3天。
4. 结果分析根据以上数据，可以得出以下结论：- 在线招聘平台和校园招聘是公司招聘效果较好的渠道，录用率较高；- 员工推荐渠道的效果相对较差，需要进一步提高；- 招聘流程整体效率较高，但可在面试安排和录用通知时间上做进一步优化。
5. 改进建议基于以上结论，我们提出以下改进建议：- 进一步加强在线招聘平台和校园招聘的宣传，吸引更多优秀的求职者；- 鼓励员工参与招聘推荐，并设置相应的激励机制；- 简化招聘流程，优化面试安排时间和录用通知时间，提高整体效率。
6. 总结通过本次人力资源招聘效果评估，我们对公司的招聘活动进行了全面分析，并提出了相应的改进建议。
希望以上报告能对人力资源工作有所启发，为公司的招聘活动带来更好的效果和效率。
注意：以上数据仅供参考，具体情况还需结合公司实际进行分析。
员工招聘效果评估报告
员工招聘效果评估报告一、引言随着企业的发展和扩张，招聘逐渐成为了企业运营中不可或缺的一环。
招聘的质量和效果直接影响到企业的发展和竞争力。
为了评估员工招聘的效果，本报告将结合企业的招聘数据和调查结果，对员工招聘过程中的效果展开评估。
二、背景介绍（在此段落中，可以根据实际情况介绍公司的背景、规模、业务特点等信息，为后续的招聘效果评估提供背景资料。
该段根据具体情况决定字数，可以适当增加字数限制）三、招聘渠道评估1. 线上招聘渠道评估根据调查数据显示，在线招聘渠道是员工招聘的主要渠道之一，为了评估该渠道的效果，我们从以下几个方面进行分析：（可以根据实际情况增加招聘渠道的细分，例如社交媒体招聘、招聘网站等，每个方面进行评估时，可以从招聘效果、招聘时间、招聘成本等方面综合考虑）2. 线下招聘渠道评估除了线上招聘渠道，我们还采用了线下招聘渠道（例如校园招聘、招聘会等），以全面评估员工招聘的效果。
以下是针对线下招聘渠道的评估结果：（同样，可以根据实际情况增加招聘渠道的细分，每个方面进行评估时，可以从招聘效果、招聘时间、招聘成本等方面综合考虑）四、招聘流程评估招聘流程是招聘效果的重要因素之一，一个高效的招聘流程能够提高招聘的效率和招聘到合适的人才。
为了评估招聘流程，我们对以下几个方面进行了调查和分析：1. 招聘需求确认的流程是否科学合理，是否准确地定义了用人需求；2. 招聘策略和渠道的选择是否符合用人需求和公司特点；3. 招聘流程中是否有明确的职位描述和要求，是否能吸引到合适的求职者；4. 招聘流程中是否存在繁琐的环节或冗余操作，是否能高效地筛选合适的人才；5. 招聘流程中是否存在沟通和协调不畅的问题，是否能够及时有效地与求职者沟通。
五、效果评估1. 招聘目标达成情况根据招聘数据和公司内部调查结果显示，在一定期限内，我们成功招聘到了符合职位要求和公司需求的员工。
2. 入职员工的绩效和稳定性根据入职员工的绩效评估和员工流失情况分析，我们可以初步评估出招聘效果的优劣。
招聘评估报告
招聘评估报告招聘评估报告一、背景介绍本次招聘评估是为了评估公司在招聘过程中的效果和可持续性，以及探索改进的机会。
本次招聘评估的对象是公司最近一年的招聘活动。
二、评估目标1. 评估招聘活动的效果，包括招聘的职位和人员符合度，新员工的绩效表现等。
2. 评估招聘活动的可持续性，包括招聘渠道的多样性，招聘流程的效率等。
3. 发现招聘活动中存在的问题和挑战，并提出改进意见和建议。
三、评估方法1. 定性数据的收集：通过员工满意度调查、新员工入职调查等方式，收集相关数据。
2. 定量数据的收集：通过分析人才流失率、员工表现评估等数据，进行综合评估。
3. 面试的观察和记录：通过参与招聘流程的团队成员的观察和记录，对招聘活动进行评估。
四、评估结果1. 招聘活动的效果评估结果表明，在过去一年的招聘活动中，公司成功招聘了一批符合要求的人才，并且这些新员工在其后的绩效表现较好。
2. 招聘活动的可持续性评估结果表明，公司在招聘渠道的多样性方面有待改进，同时招聘流程也存在一些效率问题。
3. 在评估过程中发现，公司招聘过程中存在一些问题和挑战，主要包括候选人信息筛选不准确、面试流程不够科学等。
五、改进建议1. 在人才招聘的初期阶段，建议加强对候选人信息的准确性筛选，确保招聘需求与候选人的背景和技能匹配度。
2. 针对面试流程，建议制定更为科学的面试流程和评估指标，并加强面试官的培训和指导。
3. 在多样化招聘渠道方面，建议公司尝试开展校园招聘、社交媒体招聘等多样化的招聘渠道，提高招聘的可持续性和多样性。
六、结论本次招聘评估报告提供了公司招聘活动的效果和可持续性的评估结果，并提出了相应的改进建议。
希望公司能够根据评估报告中的意见和建议，改进招聘流程，提高招聘活动的效果和可持续性。
招聘效果评估报告
招聘效果评估报告背景介绍：当前，随着社会发展和企业竞争的加剧，招聘成为企业人力资源管理中的一项重要工作。
然而，如何评估招聘效果成为了一个亟待解决的问题。
本报告旨在对公司进行招聘效果评估，提供相关数据和结论，为企业的人力资源管理提供参考和改进建议。
一、招聘目标和策略1.1招聘目标在招聘开始之前，我们首先确定了以下招聘目标：（1）补充岗位空缺；（2）提高员工素质；（3）增加企业竞争力。
1.2招聘策略为了实现上述招聘目标，我们采取了以下招聘策略：（1）内部招聘；（2）外部招聘；（3）校园招聘；（4）猎头招聘。
二、招聘效果评估2.1招聘流程分析我们对整个招聘流程进行了详细分析，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、面试流程、录用决策等环节的评估。
通过对招聘流程的评估，我们发现以下问题：（1）招聘需求分析不够准确，导致岗位要求和人员素质不匹配；（2）招聘渠道选择过于单一，需要拓宽渠道多样性；（3）面试流程繁琐、程序复杂，需要简化流程；（4）录用决策不够科学，需要引入更多数据和评估工具。
2.2招聘效果指标为了评估招聘的效果，我们制定了以下招聘效果指标：（1）招聘成本：包括招聘广告费用、猎头费用等；（2）招聘周期：从发布招聘需求到员工入职的时间；（3）员工质量评估：新员工的工作表现和绩效评价；（4）员工流失率：新员工入职后的离职率。
2.3数据分析与结果在对招聘效果指标进行数据采集和分析后，我们得出以下结论：（1）招聘成本较高，主要原因是猎头费用占比过大；（2）招聘周期过长，主要是面试流程繁琐导致；（3）员工质量整体较高，但存在部分不符合岗位要求的情况；（4）员工流失率较高，需要进一步分析原因并采取相应措施。
三、改进建议基于以上数据分析和结论，我们针对招聘效果提出了以下改进建议：（1）提升招聘需求分析的准确性，确保岗位要求与人员素质匹配；（2）拓宽招聘渠道，引入更多多样化的渠道；（3）简化面试流程，提高效率；（4）引入科学的评估工具和数据，加强录用决策的科学性；（5）加强员工留任管理，提高员工满意度。
招聘评估报告范文
招聘评估报告范文一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，招聘评估作为一项重要的人力资源管理工具，被越来越多的企业所采用。
本报告旨在对XX公司在进行招聘评估时的情况进行评估，并提出相应的改进建议。
二、评估内容1.招聘目标与需求分析（1）从公司的战略目标和业务需求出发，招聘需求是否被合理明确？（2）需求分析是否细致全面，能够准确反映所需人员的能力和素质？2.招聘渠道和方式选择（1）公司在招聘渠道选择上是否灵活多样，并能够有效吸引到目标人群？（2）招聘方式如面试、笔试、试岗等是否科学合理？3.招聘流程与组织（1）公司是否有明确的招聘流程和岗位职责？（2）招聘流程中是否有足够的沟通和反馈环节？4.招聘评估工具（1）公司是否使用相关的招聘评估工具，如能力测试、面试评估表等？（2）评估工具是否准确可靠，能够客观地衡量候选人的能力和适应性？5.招聘效果评估（1）公司是否进行招聘效果的及时评估，并对招聘过程中的问题进行总结和改进？（2）候选人的绩效和工作表现与原先要求是否符合预期？三、评估结果1.招聘目标与需求分析能力公司在招聘目标设定上一般能够与公司战略目标和业务需求相匹配，但在需求分析上存在一定的不足。
有时候，需求分析并没有考虑到岗位上的具体技能要求和素质要求，导致在招聘过程中候选人的能力和背景可能与实际需求不完全匹配。
2.招聘渠道和方式选择能力公司在招聘渠道的选择上较为单一，主要依赖于传统的招聘网站和社交平台，这可能会限制候选人的范围。
另外，在招聘方式的选择上，公司多数倾向于面试和笔试。
建议公司可以尝试拓宽招聘渠道，如校园招聘、头猪动网招聘等，并适当引入试岗和评估中心等方式。
3.招聘流程与组织能力公司的招聘流程相对清晰，但在组织能力方面有待提高。
有时候，招聘流程中的沟通和反馈环节存在问题，导致信息传递不畅，延误了招聘进程。
建议公司加强内部沟通和协作，优化招聘流程，确保信息的及时传递和处理。
4.招聘评估工具能力公司在招聘评估工具的使用上较为积极，常使用能力测试、面试评估表等工具对候选人进行评估。
招聘评估报告
招聘评估报告一、概述招聘评估报告是对公司招聘流程和策略进行评估和分析的文档。
本报告旨在评估公司的招聘效果，提供有关招聘策略的建议，并帮助公司优化招聘流程，以确保招聘目标的实现。
二、背景在过去的三个月里，公司开展了一系列的招聘活动，旨在填补各个部门的人员空缺。
这些招聘活动包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
为了评估这些招聘活动的效果，我们进行了一项全面的招聘评估。
三、招聘效果评估1. 招聘广告效果评估根据招聘广告的点击率和转化率，我们可以评估招聘广告的效果。
通过分析数据，我们发现公司的招聘广告在吸引候选人方面表现出色，点击率高达10%，转化率为5%。
这表明公司的招聘广告吸引了大量的潜在候选人，并且能够将他们转化为实际的申请者。
2. 简历筛选效果评估简历筛选是招聘流程中的关键步骤之一。
我们通过评估简历筛选的效果来判断公司是否能够筛选出合适的候选人。
根据数据分析，我们发现公司的简历筛选效果一般。
在筛选过程中，大约有30%的简历被筛选出来，其中只有50%符合公司的要求。
这表明公司在简历筛选方面仍有改进的空间。
3. 面试效果评估面试是招聘过程中的关键环节，决定了公司是否能够选择到最合适的候选人。
我们通过评估面试效果来判断公司的面试流程是否科学有效。
根据数据分析，我们发现公司的面试效果良好。
在面试过程中，大约有70%的候选人通过了面试，其中有80%的候选人被认为是合适的人选。
这表明公司的面试流程能够较好地筛选出合适的候选人。
四、招聘策略建议基于对招聘效果的评估，我们提出以下招聘策略建议，以帮助公司进一步优化招聘流程和提高招聘效果。
1. 优化招聘广告公司的招聘广告在吸引候选人方面表现出色，但可以进一步优化以提高转化率。
我们建议在广告中突出公司的优势和福利待遇，同时提供明确的申请指南，以吸引更多符合要求的候选人。
2. 加强简历筛选公司的简历筛选效果有待改进。
我们建议在筛选过程中增加关键词筛选，以快速筛选出符合公司要求的简历。
招聘效果评估报告总结
招聘效果评估报告总结
招聘效果评估报告总结
根据对招聘结果进行综合分析和评估，以下是招聘效果评估报告的总结：
1. 招聘途径分析：报告开始时，我们对各种招聘途径的效果进行了分析。
通过跟踪和比较各个渠道的投递量、面试通过率和雇佣率等指标，我们发现社交媒体和在线招聘网站是最有效的招聘途径，而传统的招聘渠道如报纸广告和招聘博览会的效果较差。
2. 招聘效果分析：报告还分析了职位空缺期间的招聘效果。
通过比较招聘前后的员工数量和业绩指标，我们发现招聘确实起到了积极作用，补充了空缺岗位，并提高了整体团队的绩效。
3. 招聘成本分析：报告进一步分析了招聘的成本效益。
通过计算各种招聘途径的投入成本和招聘成功的雇佣数，我们比较了不同渠道的成本效益比。
结果显示，在招聘过程中，社交媒体和在线招聘网站的成本效益比较高，而传统渠道的投入成本相对较高。
4. 候选人质量分析：报告还对招聘到的候选人质量进行了评估。
通过比较新员工的绩效和离职率等指标，我们发现候选人质量良好，大多数新员工适应能力强，工作表现出色，对公司的愿景和价值观有很好的认同感。
综上所述，根据招聘效果评估报告，我们可以得出以下结论：招聘过程中，社交媒体和在线招聘网站是最有效的招聘途径，招聘取得了积极的效果，并且候选人质量高。
然而，在成本方面，传统渠道的投入相对较高。
基于这些发现，我们可以在未来的招聘策略中更多地依赖社交媒体和在线招聘网站，以提高招聘效果和降低成本。
招聘评估报告
招聘评估报告一、背景介绍本次招聘评估报告旨在对公司在招聘过程中的表现进行评估和分析，以便提供有关招聘策略和流程的改进建议。
以下是对招聘过程的详细评估。
二、招聘需求分析根据公司的发展战略和业务需求，我们对招聘需求进行了全面分析。
通过与各部门负责人的沟通和需求调研，我们确定了以下招聘需求：1. 技术部门：需要招聘5名软件工程师和3名测试工程师；2. 销售部门：需要招聘2名销售代表和1名销售经理；3. 运营部门：需要招聘1名市场专员和2名客户服务代表。
三、招聘渠道评估为了获取高质量的候选人，我们评估了不同的招聘渠道，并分析了它们的效果。
以下是我们的评估结果：1. 招聘网站：通过在知名招聘网站发布招聘信息，我们吸引了大量候选人的简历。
其中，51job和智联招聘是最有效的渠道，提供了优秀的候选人资源；2. 社交媒体：我们在LinkedIn和微信公众号上发布了招聘信息，吸引了一些优秀的候选人。
然而，对于某些职位，社交媒体的效果相对较弱；3. 内部推荐：内部员工的推荐也是一个重要的招聘渠道。
我们鼓励员工推荐优秀的候选人，并提供相应的奖励机制。
四、候选人筛选和面试评估在收到候选人的简历后，我们进行了筛选并邀请合适的候选人参加面试。
面试过程中，我们采用了多种评估方法，包括技能测试、行为面试和案例分析。
根据面试评估结果，我们对候选人进行了综合评分，并选出了最有潜力的候选人。
五、招聘效果评估通过对招聘过程的整体评估，我们得出了以下结论：1. 招聘渠道的选择需要更加精准和定向，以提高候选人质量；2. 面试评估方法需要进一步优化，以确保我们能够准确评估候选人的技能和潜力；3. 内部推荐机制需要进一步完善，以激励员工积极参与招聘活动。
六、改进建议基于上述评估结果，我们提出以下改进建议：1. 针对技术部门的招聘需求，建议加强与高校合作，开展校园招聘活动，以吸引优秀的毕业生；2. 针对销售部门的招聘需求，建议加强与行业协会的合作，通过行业展会等渠道寻找合适的销售人才；3. 针对运营部门的招聘需求，建议加强与市场研究机构的合作，以获取更多的市场专员候选人。
关于招聘效果评估报告分析结果的工作总结
关于招聘效果评估报告分析结果的工作总结工作总结一、背景介绍在过去的一段时间里，本公司进行了招聘活动，并进行了招聘效果评估报告的分析工作。
通过这次工作，我们对公司的招聘效果有了更为深入的了解，并总结出了一些有价值的结果和结论。
二、招聘效果评估报告的分析结果1. 招聘渠道分析我们使用了多种招聘渠道，包括在线招聘平台、招聘网站、社交媒体等。
经过评估报告的分析，我们发现在线招聘平台是最为有效的招聘渠道，它能够吸引到更多的有经验、高素质的候选人。
招聘网站和社交媒体也起到了一定的作用，但相对而言效果较差。
2. 候选人来源分析根据评估报告，我们对候选人的来源进行了分析。
结果显示，员工推荐是最为常见的候选人来源之一，在招聘过程中占据了很大的比例。
此外，还有一部分候选人通过招聘渠道主动投递简历，但这些候选人通常意向度较低。
我们还发现，社交媒体上的候选人也开始逐渐增多，这表明我们的社交媒体招聘策略正在逐渐起效。
3. 招聘效果分析通过评估报告，我们对招聘效果进行了细致的分析。
招聘效果主要包括了候选人的质量和数量。
我们发现，虽然通过招聘活动我们吸引了大量候选人，但其中只有一小部分是真正符合我们要求的高素质候选人。
这说明我们的筛选机制还需要进一步优化，以提高候选人的质量和匹配度。
4. 招聘策略优化建议基于评估报告的分析结果，我们提出了以下招聘策略优化建议：- 加强在线招聘平台的投放：由于在线招聘平台的招聘效果较好，我们可以增加在该平台的投放力度，吸引更多有经验、高素质的候选人。
- 改进员工推荐机制：鉴于员工推荐的成功率较高，我们可以加大对员工推荐的奖励力度，鼓励员工积极参与招聘工作。
- 加强社交媒体招聘：社交媒体已成为候选人获取的重要渠道，我们可以加大在社交媒体上的招聘宣传，并与候选人进行更多互动，提高招聘效果。
- 优化候选人筛选机制：通过完善候选人筛选的流程和标准，我们可以更好地筛选出符合我们要求的高质量候选人，减少不必要的面试环节。
员工招聘效果评估报告评估招聘渠道和招聘效果
员工招聘效果评估报告评估招聘渠道和招聘效果员工招聘效果评估报告1. 背景介绍人力资源部门在组织内的运作中扮演着关键角色，其职责之一是负责招聘新员工。
为了确保招聘活动的高效性和准确性，我们进行了员工招聘效果的评估报告。
本报告旨在评估招聘渠道和招聘效果，为人力资源决策提供可靠的数据支持。
2. 招聘渠道评估2.1 网上招聘渠道网上招聘渠道包括各大招聘网站、社交媒体平台等。
我们针对不同平台发布的招聘信息进行了跟踪和分析。
结果显示，网上招聘渠道在吸引候选人方面产生了较好的效果。
通过推广和定向招聘，招聘广告的曝光率和点击率显著提高，增加了应聘者的数量。
2.2 校园招聘渠道校园招聘渠道是针对大学毕业生的招聘活动。
我们参加了多个高校的校园招聘会，并在校园宣讲会上进行了宣传。
通过与毕业生面对面的互动交流，我们成功吸引了许多优秀的应聘者。
校园招聘渠道在获取毕业生人才方面具有独特的优势。
2.3 内部招聘渠道内部招聘渠道是指内部员工推荐新员工的方式。
通过内部员工的力量，我们获得了一些高素质的候选人。
内部招聘渠道有助于提高员工的忠诚度和积极性，也为组织提供了一个发掘潜力员工的机会。
3. 招聘效果评估3.1 应聘者数量在招聘过程中，应聘者数量是评估招聘效果的重要指标之一。
根据我们的数据统计，网上招聘渠道和校园招聘渠道是获得较多应聘者的主要渠道。
内部招聘渠道虽然数量较少，但候选人质量较高。
3.2 面试结果面试结果是衡量招聘效果的关键指标之一。
我们评估了通过各个招聘渠道招聘的员工在面试过程中的表现。
结果显示，校园招聘渠道招聘的员工在综合素质和专业知识方面表现较为优秀，网上招聘渠道和内部招聘渠道也取得了不错的面试结果。
3.3 雇佣率雇佣率是衡量招聘效果的最终指标之一。
我们对各个招聘渠道的雇佣率进行了评估。
结果显示，校园招聘渠道和内部招聘渠道的雇佣率较高，而网上招聘渠道的雇佣率较低。
这可能是由于网上招聘渠道吸引了大量应聘者，但候选人质量不尽如人意。
企业招聘结果评估报告
企业招聘结果评估报告1. 背景介绍招聘是企业人力资源管理中非常重要的环节，直接关系到企业的发展和运营。
为了保证招聘的质量和效果，评估招聘结果成为必要的工作。
2. 招聘目标与要求在进行招聘结果评估之前，首先需要明确招聘的目标和要求。
招聘的目标可以是填补岗位空缺、提高团队素质和能力、增加市场竞争力等。
同时，还需要明确招聘的要求，包括岗位需要的技能、经验、教育背景等。
3. 招聘结果数据收集为了进行招聘结果的评估，首先需要收集相关的数据。
这包括招聘渠道、招聘岗位、招聘人数、求职者的基本信息、应聘者的面试评价等。
数据的收集可以通过招聘系统、面试记录、求职者反馈等方式进行。
4. 招聘结果评估指标在招聘结果评估中，需要定义一些评估指标来对招聘结果进行量化评估。
常见的指标包括：4.1 招聘效果指标- 招聘周期：指从发布招聘需求到正式录用的时间长度。
较短的招聘周期表示企业招聘效率高。
- 招聘成本：包括发布招聘广告、面试费用、人力成本等。
较低的招聘成本表示企业资源利用效率高。
- 录用率：指求职者中成功录用的比例。
较高的录用率表示企业选人准确度高。
4.2 招聘质量指标- 岗位满足度：反映成功录用人员与岗位需求之间的匹配程度。
较高的岗位满足度表示招聘过程中的需求分析准确度高。
- 新员工表现：指新员工在入职后一段时间内的工作表现。
较好的新员工表现表示招聘过程中选人能力高。
5. 招聘结果评估分析通过收集到的数据和定义的评估指标，对招聘结果进行分析评估。
5.1 招聘效果分析对招聘周期、招聘成本和录用率进行分析，了解企业的招聘效果。
招聘周期可以通过比较不同岗位的招聘周期来评估，找出存在较长招聘周期的岗位，并针对性进行改进。
招聘成本的评估可以通过比较不同招聘渠道的成本和效果，并选择成本效益较高的渠道。
录用率的评估可以通过比较不同渠道、不同岗位和不同求职者类型的录用率来分析。
找出录用率较低的情况，并探索原因进行改进。
5.2 招聘质量分析对岗位满足度和新员工表现进行分析，了解企业的招聘质量。
人力资源部招聘效果评估报告
人力资源部招聘效果评估报告一、引言人力资源部在企业中扮演着重要的角色，对于招聘效果的评估与分析更是至关重要。
本报告旨在评估人力资源部最近一次招聘活动的效果，并提供相关数据和建议，以进一步优化招聘策略。
二、招聘渠道分析1. 内部招聘渠道内部招聘是指通过企业内部员工推荐或晋升方式进行的招聘活动。
经过统计数据的分析，我们发现内部招聘渠道在本次招聘过程中发挥了重要的作用。
其优势在于节省了招聘成本和培训周期，同时也提高了员工的士气和凝聚力。
然而，内部招聘也存在一定的局限性，如可能导致员工之间的关系错综复杂、重复岗位竞争激烈等问题。
2. 外部招聘渠道外部招聘渠道指的是通过招聘网站、招聘会、校园招聘等方式进行的招聘活动。
根据数据统计分析，外部招聘渠道在本次招聘中也取得了很好的效果。
这种方式能够吸引更多的求职者，扩大了招聘范围，提高了招聘效率。
然而，外部招聘渠道也存在一些挑战，如招聘难度较大、筛选简历耗费时间等，因此需要进一步完善筛选机制和提高面试效率。
三、招聘效果分析1. 招聘目标完成情况根据招聘计划和实际招聘情况，我们对招聘目标进行了评估。
结果显示，本次招聘活动达到了预期目标，并成功招聘到了所需岗位的人员。
然而，也有部分岗位出现了招聘困难和缺口情况，在今后的招聘工作中需要重点关注。
2. 招聘质量评估招聘质量主要指新员工的绩效表现和适应能力。
通过与部门经理、团队成员的反馈以及绩效评估，我们对新员工的综合表现进行了评估。
结果显示，大部分新员工表现出色，迅速适应了工作环境，并取得了不错的业绩。
然而也有个别员工需要进一步培养和关注，我们建议在今后的招聘中更加注重面试和能力评估的环节。
四、招聘流程效率分析1. 招聘流程时效性我们对整个招聘流程的时效性进行了评估，包括简历筛选、面试安排、录用决策等环节。
结果显示，整个招聘流程相对高效，节省了时间成本。
但仍有一些细节环节需要进一步完善，如简历筛选过程中的一些繁琐步骤以及面试安排的灵活性等问题。
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招聘工作效果评估报告
一、招聘活动概述
2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析. 此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。
人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。
此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。
二、数据统计
招聘成本评估
总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：
平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%
招聘完成比率
招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率
录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果
三、数据分析
1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币
2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、
此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、
此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
招聘工作效果评估报告
一、招聘活动概述
2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析. 此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。
人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。
此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。
二、数据统计
招聘成本评估
总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：
平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%
招聘完成比率
招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率
录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果
三、数据分析
1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币
2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、
此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、
此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
通过应聘者比率除了可以看出此次员工招聘的挑选余地很大外，还可以看出此期招聘信息发布渠道很广、很有效，应聘者数量较多。
四、总结、改进意见
此期招聘活动自5月1日始至5月29日终，届时29天，进行了三次大型面试活动，通过现场招聘会应聘人数与每天通过网络应聘人员数量比较可以看出，本季度参加现场招聘会的应聘人员与三月相比急剧下降，三月招聘活动中每次现场招聘会均能收到约1000份应聘简历，而本期现场招聘会中仅收到约250余份简历，并且人员质量较三月应聘人员相比有较大下降。
相对于现场招聘会，网络招聘活动突显出了它信息发布面的广度。
此次通过网络应聘者共计1940人，是现场招聘会的7.76倍，人员素质与现场招聘会比较也较高。
另外，工人的招收情况较好，招聘信息发布之后一个工作日内便会200余人应聘。
相对三、四月应聘人员数量有一定减少。
通过以上分析，可以总结出如二点结论
1、本季度应聘人员的数量、质量均已下降
2、本季度招聘工作应以网络招聘工作为主，现场招聘等方式为辅。
3、本季工人的招聘工作相对较容易，但较前两个月份在数量上也有所下降，需扩宽工人招收渠道。
本期招聘活动也存在着不足之处，现提出以下几点改进意见
1、加强各部门拟聘岗位紧急程度的核查工作
各部门所提交的招聘计划未能按月度、季度提出，导致招聘岗位过多。
且应聘人员面试结束后，由于本岗位不是很急需，而迟迟得不到录用通知，从而大大降了公司的信誉度。
也给公司招聘公司带来很大的不便，故人力资源自6月起要求各部门按月提交计划，并核对各部门所提交岗位需求紧急程度后开展招聘工作。
2、加快招聘—>面试—>录用工作进度
此次招聘活动中各别部门面试与录用通知之间的时间间隔过久，导致人员的流失。
在今后的招聘活动中人力资源部将加大此方面的监督工作。
3、加强招聘工作的规范化
在《招聘甄选制度》下发后大部分部门都能够完全按着公司的制度进行招聘工作，但仍有个
别部门出现自行招聘的行为，不仅打乱了公司的整体招聘计划，并且在薪资、试用期等方面
破坏了公司的体系。
故人力资源将加强公司招聘工作的规范化。
4、加宽招聘渠道、做好长
期招聘的工作准备
通过此期招聘工作可以看出5月份已进入招聘低峰期，各类人才基本上已在3、4月找到工作，此时期的应聘者多为自过年后一直没找到工作的中等人才或在其它单位做了几个月便跳糟的人员。
故在此阶段要招聘到合适的人才，就必须加宽招聘渠道，并做好长期招聘的工作准备。
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