2019工资二次分配指导意见
公立医院绩效工资二次分配审计探析
理管理㊁医院决策等方面还需进一步改进.总之构建良好护士执业环境,是进一步深化优质护理服务内涵的基础,是医疗制度改革的工作之一,定期进行护士执业环境调查,有利于管理者了解护士执业现状,并以问题为导向有的放失地改进工作.由于本调查仅涉及本院,存在一定的局限性,今后将进一步扩大领域进行更深一步的探讨.参考文献[１]L A K EE T．D e v e l o p m e n t o f t h e p r a c t i c ee n v i r o n m e n t s c a l eo f t h e N u r s i n g W o r k I n d e x[J]．R e sN u r sH e a l t 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O I:１０．３９６９/j．i s s n．１００９Ｇ５５１９．２０１９．０７．０５１中图法分类号:RＧ１文章编号:１００９Ｇ５５１９(２０１９)０７Ｇ１１１０Ｇ０３文献标识码:C㊀㊀绩效工资是平衡员工付出与所得的重要杠杆[１],因此,加强公立医院绩效工资二次分配审计是维护公立医疗机构持续稳定发展,推动建立科学现代医院薪酬管理制度的重要举措.也是贯彻执行党的 十九大 解决 新时代我国社会主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾 的具体行动.本文通过分析公立医院绩效工资二级分配审计特点㊁审计内容等,为强化公立医院绩效二次分配审计提出相关建议.１㊀公立医院绩效工资二次分配审计特点㊀㊀公立医院绩效工资二次分配审计是公立医院内部兼顾分配公平㊁查错防弊的重要监督抓手.其绩效审计与一般绩效审计不同,不能以固有的 ３E (包括经济性㊁效率性和效果性)[２]进行评价,而要突出合规性㊁合理性㊁符合性特点.１．１㊀合规性审计㊀绩效工资二次分配审计的目的是揭示科室分配的违法违规行为,促使科室在二次分配过程中符合财经法纪和医院规章制度规定,达到奖勤罚懒的竞争性激励目标.合规性审计是绩效工资二次分配审计的基础内容和前提.１．２㊀合理性审计㊀绩效工资二次分配指导原则并无具体的分配方法和核算方式,科室负责人或考核小组可以在医院指导原则下制定具体考核细则㊁分配方案㊁核算方式,各个科室的考核细则和分配方案无法用统一明确的尺度去判定.因此,基于每个科室实际情况的方案合理性判断就显得十分重要.总体把握一是科室主任㊁护士长分配总额与一般职工分配总额差距不能过大,影响公平;二是考核指标是否以服务数量和质量㊁科研教学成果为指导,具有可操作性.１．３㊀效果性审计㊀绩效工资二次分配是在科室负责人下引入竞争激励机制,从而促进科室持续稳定健康发展,科室医疗㊁科研㊁教学质量和工作量稳步提高,因此,可以从科室目标任务分解㊁完成情况评价绩效分配是否达到科室目标.１．４㊀符合性测试㊀绩效工资二次分配方案即使做得再完美,关键还在于执行和落实,要防止二次分配考核仅以领导意见为准[３],不按考核方案计算,使科室考核流于形式,失去公平公正,影响职工积极性发挥.绩效工资二次分配表单一般要有科室考核小组或员工签字,应将该表单与财务处上卡数据核对无误,以甄别是否有 偷梁换柱 情形产生.２㊀公立医院绩效工资二次分配审计的内容２．１㊀按照医院二次分配指导原则制定绩效工资考核管理办法２．１．１㊀核查是否成立绩效分配考核小组㊀按照民主推选原则,科室须成立３人以上的绩效考核分配小组,绩效考核分配小组负责本科室的方案制定㊁考核.绩效考核分配小组成员名单要报院财务部㊁监察室备案.２．１．２㊀核查科室绩效考核指标㊀考核分配小组根据本科室的特点㊁业务开展情况,按工作量㊁岗位级次㊁风险系数㊁医疗质量㊁医德医风㊁劳动纪律㊁科研论文㊁专业技能㊁满意度等指标,制定适合本科室的绩效考核管理办法.不得完全按职称㊁工作年限等发放绩效,更不得与收入㊁药品耗材开单直接挂钩.２．１．３㊀核查考核方案公开情况㊀科室的二次分配方案应充分征求本科室员工的意见,原则上需经７０％以上的员工认同[４],经科内集体讨论确定并在科内公开,由科室绩效小组成员及科室负责人签字后,书面提交院财务部㊁监察室备案备查.２．１．４㊀核查科主任分配比例㊀科室主任在科室内部绩效工资分配的比例㊁核算方式必须在管理办法中明确,并且不得超过医院绩效二次分配指导原则中规定的比例.２．２㊀抽查审计科室考核分配小组对分配方案的执行情况２．２．１㊀核查分配表单是否真实㊀按本科室分配方案,科室绩效考核分配小组每月对医院核发给科室的奖励绩效工资进行二次分配,考核分配小组负责每月在科内通报结果并签名确认,要求全额发放,不得截留.要查验科室分配表单与财务部上卡表单是否完全一致.２．２．２㊀核查科室主任分配合规性㊀计算科室主任㊁护士长在科内绩效分配部分所占医护平均绩效比例,审核科室主任㊁护士长绩效总额与医护人员平均绩效比值是否符合医院规定.２．２．３㊀核查绩效分配核算准确性㊀查看科室二次分配表单㊁科室考核表格和个人考核指标完成情况,复核计算结果的准确性和真实性,杜绝形式主义和人情分配.２．３㊀收集职工分配意见和满意度评价㊀衡量绩效分配的效果多以员工满意度为标准[５].通过电话或者发放问卷调查表的形式收集职工对科室绩效工资二级分配的满意程度㊁科室绩效考核分配方案了解状况㊁科室绩效分配发放表签名与否㊁有没有财务科发放后科室又收回现象等信息.还可以收集职工对改进医院绩效工资分配制度的建议,作为审计报告发表审计意见和建议的参考依据.３㊀加强公立医院绩效工资二次分配审计的建议３．１㊀首先要明确绩效工资二次分配审计的重要性和必要性３．１．１㊀绩效工资二次分配审计是强化内部控制的重要举措㊀科室二次分配审计是医院管理中的关键环节,是审计监督在科室层面的具体表现,对完善医院内控体系建设具有重要意义.３．１．２㊀绩效工资二次分配审计是完善审计制度和流程的需要㊀由于医院内审人员配置较为缺乏,审计监督对二次分配关注不够,审计制度和流程在临床医技科室层面应用较少,科室层面对审计监督知晓度相对不足,绩效二次分配中可能产生不合理情形,从查错防弊角度来看,也应加强绩效二次分配审计工作.３．１．３㊀绩效工资二次分配审计是促进科室管理的重要抓手㊀绩效分配方案的执行过程监管是医院薪酬制度管理的难点,科室主任普遍缺乏经济管理经验,对二次分配执行过程中的指标计算㊁考核表单㊁分配资料等单证留存㊁保管意识不强,以致绩效办事后核实困难,有必要利用审计手段 以审促建,以审促管 ,提高科室管理质量.３．２㊀要明确绩效工资二次分配审计目的３．２．１㊀评价绩效工资二次分配指导原则的合理性和积极性㊀公立医院涵盖临床㊁医技㊁医辅㊁后勤各种科室类型,岗位风险㊁技术难度㊁收支结构都有较大差别,绩效分配审计首先要考查各部门二级分配是否达到绩效目标要求㊁职工满意度如何㊁竞争激励效果怎样.要从薪酬体制㊁考核指标㊁考核方式㊁人员类别管理方面揭示问题,以优化绩效工资分配制度和二级分配指导原则,探索多种薪酬分配模式的薪酬制度改革,在现代医院薪酬制度改革中发挥 试金石 作用.３．２．２㊀完善分配方案,保障社会公平㊀绩效二次分配审计要区分各类科室㊁各类人员特点,深入调查实际情况,归纳总结反馈意见,对审计范围内经济㊁管理等活动的效益性进行审查㊁评价[６],揭示在二次分配环节共性和个性问题,以便在实践中完善医院绩效分配制度体系,做到考核指标科学合理,分配结果公平满意.３．３㊀加强绩效工资二次分配审计理论研究㊀首先,应坚持事前㊁事中㊁事后相结合的财务㊁审计联合监督,坚持经济效益和医院学科发展相结合,全面评价二次分配的准确性㊁效果性.其次,尝试建立绩效工资二次分配审计指标体系,调取医院信息管理系统数据查询[７]和计算工作量㊁科研水平㊁教学数量㊁员工满意度㊁差距区间等,不仅关注二次分配的合规性㊁合理性,而且要分析二次分配对科室建设的 绩效 促进作用,保证竞争激励机制的有效性㊁公平性.３．４㊀注重审计结果运用３．４．１㊀建立绩效工资二次分配审计结果通报制度㊀审计部门及时向医院各科室通报审计结果㊁审计建议和意见以及相关的整改措施落实情况,将绩效工资二次分配审计置于职工关注和监督下,提高审计结果质量和透明度.３．４．２㊀建立绩效工资二次分配审计运用制度㊀对发现的审计问题要督促整改,对违法违规行为要及时制止并给予相应处分审计结果和整改结果纳入科室主任履职考核.同时,绩效管理部门要针对性地加强培训和宣讲,引导各科室在考核方式㊁核算方法㊁指标设定上更加科学合理.３．４．３㊀修订完善审计制度和流程㊀针对绩效分配审计开展落实情况,医院层面应结合实际,从制度㊁流程㊁方法上加以完善和创新.４㊀小㊀㊀结㊀㊀绩效管理是人力资源的核心[８],绩效工资二级分配合理性关系职工幸福感和稳定性,牵一发而动全身,分配没有绝对的公平,只有相对的合理.所以,通过加强绩效工资分配审计,最大限度的规范科室分配行为,实现 多劳多得 能者多得 [９],有效调动职工积极性,建立以绩效为基础㊁以考核为依据的分配激励约束机制[１０],为医院可持续发展保驾护航.参考文献[１]陈巧玲．公立医院绩效工资分配制度探讨[J]．经营管理者,２０１６,９(２):１８０．[２]赵兵．国省干线公路建设项目绩效审计探析[J]．中国审计,２０１８,１１(５):５８．[３]吴龚．医疗卫生机构内部审计精细化管理[M]．北京:企业管理出版社,２０１６:４５４．[４]秦永方．现代医院精细化运营绩效管理实务[M]．北京:中国经济出版社,２０１４:３０６．[５]虞烨．某公立医院科室绩效分配方案的实践与探讨[J]．中国卫生资源,２０１６,１９(５):４３８[６]赵继英．行政事业单位绩效审计实践路径分析[J]．现代审计与经济,２０１３,１２(６):３１．[７]管维书．对基层医疗机构绩效工资审计和评价的探索[J]．财经界,２０１５,１７(５):３０１．[８]夏艳枝,李文辉．医院绩效工资分配中存在的问题及应对措施探讨[J]．财经界,２０１５,１１(１０):１２８．[９]张维斌．重庆公立医院改革研究[M]．重庆:西南师范大学出版社,２０１７:１１２．[１０]张璐,贾泽明,张阳德．浅论深化公立医院人事制度改革[J]．中国现代医学杂志,２０１０,２０(１８):２８７０Ｇ２８７２．(收稿日期:２０１８Ｇ０８Ｇ０６㊀修回日期:２０１８Ｇ１１Ｇ１０)(上接第１０７７页)[７]林清然,陈伟菊,罗洪,等．根本原因分析法在手术患者安全管理中的应用[J]．护士进修杂志,２０１４,２９(５):４２１Ｇ４２３．[８]袁菁,黄蓉．品管圈在提高骨科患者术前准备完善率中的应用[J]．中国药物经济学,２０１３(９):１３８Ｇ１３９．[９]A P F E L B A UMJ L,C A P L A N R A,B A R K E RS J,e t a l．P r a c t i c e a dＧv i s o r y f o r t h e p r e v e n t i o n a n dm a n a g e m e n t o f o p e r a t i n g r o o mf i r e s: a nu p d a t e dr e p o r tb y t h e A m e r i c a ns o c i e t y o fa n e s t h e s i o l o g i s t s t a s k f o r c e o no p e r a t i n g r o o mf i r e s[J]．A n e s t h e s i o l,２０１３,１１８(２):２７１Ｇ２９０．[１０]郑小伟,王泠．根本原因分析在护理安全管理中的应用[J]．中国护理管理,２００９,９(６):６６Ｇ６８．[１１]袁芳,徐支南．应用护理安全信息周报表实施护理风险管理[J]．护理学杂志,２０１１,２６(１８):５８Ｇ５９．[１２]柴锐,靳银敏．优质护理服务在手术室的实施[J]．现代医院,２０１１,１１(６):１１４Ｇ１１５．[１３]姜琳莉．根因分析法在降低C T增强扫描碘对比剂外渗率管理中的应用[J]．全科护理,２０１７,１５(１３):１６２８Ｇ１６３０．[１４]罗宝英．改良术前准备在妇科手术中的应用[J]．当代护士,２０１２,７:３７Ｇ３８．[１５]赵体玉,曾莉莉,罗艳霞．P D C A循环法在手术室外来器械追溯系统管理中的应用[J]．护理学杂志,２０１３,２８(１０):４７Ｇ４８．[１６]WA N G X,K A N GD D,S H E N K,e t a l．A nR p a c k a g e s u i t e f o rm iＧc r o a r r a y m e t aＧa n a l y s i s i n q u a l i t y c o n t r o l,d i f f e r e n t i a l l y e x p r e s s e d g e n ea n a l y s i s a n d p a t hＧw a y e n r i c h m e n t d e t e c t i o n[J]．B i o i n f o r m a t i c s,２０１２,２８(１９):２５３４．[１７]黄婷婷,李艳双,焦明丽,等．采用根本原因分析法降低手术患者病理标本送检差错率的实践[J]．中国护理管理,２０１５,１５(４):４７１Ｇ４７４．[１８]阮景,潘继红．应用根本原因分析法减少新生儿科高危药物外渗及损伤的实践[J]．中国护理管理,２０１３,１３(１０):６４Ｇ６６．[１９]K A B L E A K,G I B B E R D RW,S P I G E L MA N A D．A d v e r s 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车间职工工资分配办法
车间职工工资分配办法（2019年8月修订）第一章总则第一条为了充分调动广大职工的工作积极性，发挥工资分配的经济杠杆作用，根据《xxxxxxxx》、《xxxxxxx》、《xxx厂月度绩效考评办法（试行）》、《xxx厂工资分配办法》等文件要求相关规定，结合工作实际，特制定本办法。
第二条工资分配应遵循以下原则：（一）坚持月考核月兑现的原则进一步优化工资结构，建立健全激励和约束机制，推行“433”工资分配，即核定工资计划与安全生产、岗位劳动和单位效益挂钩（分别按照“40%、30%、30%”的比例）分配。
实施月考核、分别兑现的办法，引导车间和职工通过努力完成生产（工作）和经营任务“挣工资”。
（二）坚持总量调控，车间自主分配的原则车间依据各班组的生产试验任务、劳动强度、出勤情况、单位分配系数、绩效考核等指标，按月核定各班组的月工资基数；各班组按照安全生产、任务量、试验指标等考核项目指标和职工劳动贡献自主分配。
（三）坚持与安全生产挂钩的原则牢固树立安全第一的理念，强化工资与各班组的试验任务、安全生产、职工安全行为挂钩考核力度，不断提升职工的安全生产意识和安全行为的自律性。
（四）坚持以效益、价值创造为导向的原则坚持以效益和价值创造为导向，电解车间职工工资分配与各班组生产试验考核指标完成情况紧密联动，与员工个人劳动（工作）业绩和实际贡献等紧密挂钩，并要求员工立足岗位、降本增效、提质增效、创新创效。
（五）坚持依法合规、奖罚分明的原则严格执行国家、集团公司有关薪酬管控规定，注重结构调整和不断完善分配机制，统一工资总额口径，建立规范有序的工资制度，实施奖罚分明的分配措施。
第三条本办法适用于电解车间全体合同制职工。
第二章组织与职责第四条电解车间成立工资分配领导小组组长：车间主任副组长：车间副主任、技术主管成员：车间考勤员及各班班组长领导小组负责工资分配的实施、指导、检查工作。
第五条领导小组主要履行以下职责：（一）拟定职工工资（收入）分配办法；（二）以核定的工资总额基数计划及提取的绩效工资为基础，统筹规划，合理确定各班组、各类人员收入水平；（三）负责核定、审批、兑现月（季、年）度绩效工资及其他奖罚工资等日常管理；（四）指导、监督和检查各班组工资分配政策的执行情况。
工资二次分配方案
工资二次分配方案一、背景介绍工资是员工在职场中的重要关注点之一，合理的工资分配方案可以激励员工的工作积极性和提高员工的工作效率。
为了保持员工的工作动力和提高整体工作效能，公司决定对工资进行二次分配，以更合理地激励员工，从而达到提升企业绩效的目的。
二、目的与原则1. 目的：通过工资二次分配方案，实现员工的公平薪酬待遇和主动奖惩机制，促进员工积极性、创造性和团队精神的发挥。
2. 原则：- 公平原则：工资分配应公平合理，基于员工的贡献和努力程度进行评估。
- 激励原则：适当的工资差异可以激发员工的积极性，有利于优秀员工的成长和晋升。
- 制度原则：工资分配方案应有明确的制度，以确保实施的公平性和透明度。
- 团队原则：员工之间应建立合作和共享的意识，鼓励团队精神的培养。
三、工资分配方案1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资，体现员工的职位等级和基本技能水平。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和完成情况进行评估，以奖励优秀的员工。
- 绩效评估标准：绩效评估标准应根据岗位的不同设置相应的指标，如工作完成质量、效率、创新等。
- 绩效奖金的比例：根据绩效评估结果，公司将按照一定比例发放绩效奖金。
3. 工作奖励：工作奖励是根据特殊工作任务的完成情况而设立的激励措施。
- 工作奖励类型：工作奖励可以采用一次性奖金、非货币性的物质奖励或其他形式的激励。
- 工作奖励的指标：工作奖励的指标应能够衡量员工在完成任务时所表现出的额外努力和成就。
4. 福利待遇：除了工资外，公司还提供一定的福利待遇，以提高员工的工作满意度和幸福感。
- 健康保险：公司提供全面的健康保险，确保员工在健康方面得到保障。
- 带薪休假：公司设有带薪休假政策，员工可以享受带薪休假来调整工作与生活的平衡。
- 培训与发展：公司积极提供培训和发展机会，帮助员工提升专业能力和职业发展。
- 提供员工福利：公司还提供一系列的员工福利，如节日福利、生日礼品、员工关怀等。
河南省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见-豫政〔2019〕2号
河南省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------河南省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见豫政〔2019〕2号各市、县人民政府，省人民政府各部门：为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)和国家收入分配制度改革有关政策，促进国有企业健康发展，现结合我省实际提出如下实施意见，请认真贯彻落实。
一、总体要求（一）基本原则。
——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。
坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业市场主体地位，发挥国有企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
——坚持效益导向与维护公平相统一。
坚持按劳分配原则，做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。
健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
妥善处理不同行业、不同国有企业和国有企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入，维护社会公平。
——坚持市场决定与政府监管相结合。
充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强国有企业市场竞争力相匹配。
更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，改进和加强事前引导和事后监督，健全政府监管体制机制，规范工资分配秩序。
——坚持自主分配与分类分级管理相协调。
在坚持落实国有企业自主分配法定权利基础上，完善国有企业工资总额管理办法，合理确定并认真执行国有企业工资总额预算。
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则
XX部门内部绩效考核及部门奖金二次分配实施细则（试行）第一条目的为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。
第二条适用范围适用于公司各部门内部考核第三条考核原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。
第四条考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。
第五条考核内容组成5.1行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。
5.2工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
制定考核细则附后。
第六条考核方式6.1行为考核6.1.1员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第8.2条）。
也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。
6.1.2员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。
6.1.3各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。
6.1.4员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。
6.2任务考核6.2.1任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。
计算示例：基本情况：2019年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10人，每人基本分100分。
通过部门考核得出总分1900分。
经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元，则每分为20000 /1900元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。
国企改革方案和国有企业工资调整方案2019企业工资调整方案
国企改革方案和国有企业工资调整方案2019企业工资调整方案国企改革方案和国有企业工资调整方案|2019企业工资调整方案国务院13日印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，人社部副部长张义珍今日表示，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配方法。
国务院新闻办公室今日举行吹风会，国务院国有资产监督管理委员会副主任张喜武、发展改革委副主任连维良、财政部部长助理许宏才、工业和信息化部副部长辛国斌、人力资源社会保障部副部长张义珍介绍《关于深化国有企业改革的指导意见》有关情况。
国企高管将实行差异化薪酬制度张义珍在吹风会上介绍，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。
对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。
主要包括三方面改革任务:一是坚持分类管理，建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。
对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构(由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成)，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定。
可以采取当中方式探索完善中长期激励机制。
二是坚持激励和约束相结合，建立与企业功能性质相适应、与企业负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。
对组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素决定;绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定;任期激励收入根据任期考核评价结果确定。
对市场化选聘的职业经理人，确定其薪酬也要考虑所在企业的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性。
加强经营业绩考核。
同时，实行契约化任期制管理，严格退出机制，对未完成约定目标任务、考核不合格的，予以解聘。
枣庄市人力资源和社会保障局关于发布枣庄市2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位的通知
枣庄市人力资源和社会保障局关于发布枣庄市2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位的通知文章属性•【制定机关】枣庄市人力资源和社会保障局•【公布日期】2019.11.13•【字号】枣人社办发〔2019〕60号•【施行日期】2019.11.13•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文关于发布枣庄市2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位的通知各区（市）人力资源和社会保障局、高新区政工部，各用人单位: 为充分发挥人力资源市场对企业工资分配的基础性调节作用，指导企业合理确定工资水平和引导劳动者有序流动，现将我市2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位予以发布，并就有关情况说明如下：一、本次发布的2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位是在对全市范围内抽取的不同行业、规模、经济类型的企业进行薪酬调查的基础上，经过对相关数据归类、筛选、整理和分析得来的，反映的是调查企业职工2018年度的实际工资水平。
二、本次发布的工资价位共计185个职位（工种），涉及单位负责人、专业技术人员、办事人员、商业和服务业人员、生产运输工人五大职业分类，每个职位（工种）工资价位又分为低位数、中位数、高位数三个档次。
低位数为样本数据从低到高排序后处于10%点位的数据（非平均值，下同）；中位数为样本数据从低到高排序后处于50%点位的数据；高位数为样本数据从低到高排序后处于90%点位的数据。
三、工资价位是一种市场价格信息，不是政府制定的工资标准，不具有强制性。
人力资源市场供求双方可依据工资价位，综合考虑生产经营情况、劳动力市场供求情况以及劳动者劳动贡献等因素，合理协商确定工资标准和工资水平。
附件：枣庄市2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位枣庄市人力资源和社会保障局2019年11月13日。
河南省人力资源和社会保障厅关于印发《2019年度河南省人力资源和社会保障事业发展统计公报》的通知
河南省人力资源和社会保障厅关于印发《2019年度河南省人力资源和社会保障事业发展统计公报》的通知文章属性•【制定机关】河南省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2020.09.01•【字号】豫人社〔2020〕19号•【施行日期】2020.09.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】统计正文河南省人力资源和社会保障厅关于印发《2019年度河南省人力资源和社会保障事业发展统计公报》的通知各省辖市、济源示范区管委会、省直管县（市）人力资源社会保障局，厅机关各处室、厅属各单位：《2019年度河南省人力资源和社会保障事业发展统计公报》已经省人力资源社会保障厅批准，现予公布。
2020年9月1日（此件主动公开）（联系单位：规划财务处）2019年度河南省人力资源和社会保障事业发展统计公报2019年是新中国成立70周年，也是决胜全面建成小康社会关键之年。
全省各级人力资源社会保障部门以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，在省委省政府的坚强领导下，坚持稳中求进工作总基调，全面贯彻新发展理念，紧紧围绕民生为本、人才优先工作主线，全力推进人力资源和社会保障事业高质量发展，各项工作取得显著成效。
一、劳动就业年末全省就业人员6562万人，其中城镇就业人员2145万人。
全省就业人员中，第一产业就业人员占34.7%；第二产业就业人员占29.2%；第三产业就业人员占36.0%。
2019年，全省城镇新增就业人数138.3万人，城镇失业人员再就业人数36.08万人，就业困难人员就业人数12.84万人。
年末城镇登记失业人数49.43万人，城镇登记失业率为3.17%。
全年保持零就业家庭动态为零。
选派1100名高校毕业生到基层从事“三支一扶”服务。
全年全省新增农村劳动力转移就业45.76万人，农村劳动力转移就业总量达3040.89万人。
其中，省内转移1826.01万人、占60%，省外输出1214.88万人、占40%。
人力资源社会保障部关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见
人力资源社会保障部关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2019.12.27•【文号】人社部发〔2019〕137号•【施行日期】2019.12.27•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】事业单位人事管理,科研机构与科技人员正文人力资源社会保障部关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见人社部发〔2019〕137号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），国务院各部委、各直属机构人事部门：为贯彻党中央、国务院关于加快实施创新驱动发展战略、壮大新动能的精神，落实《国务院关于推动创新创业高质量发展打造“双创”升级版的意见》（国发〔2018〕32号）决策部署，现就进一步支持和鼓励高校、科研院所等事业单位聘用在专业技术岗位上的科研人员，依据《中华人民共和国促进科技成果转化法》开展科技成果研发和转化的活动（以下简称“双创”活动），提出以下指导意见。
一、支持和鼓励科研人员离岗创办企业（一）完善离岗创办企业政策。
科研人员开展“双创”活动可申请离岗创办企业，职称、年龄、资历、科技成果形式、获奖层次、获得专利与否均不作为限制离岗创办企业的条件。
离岗创办企业申请应经事业单位批准，期限不超过3年，期满后创办企业尚未实现盈利的可以申请延长1次，延长期限不超过3年。
离岗创办企业期限最长不超过离岗创办企业人员达到国家规定的退休年龄的年限。
在同一事业单位申请离岗创办企业的期限累计不超过6年。
（二）规范聘用和岗位管理。
事业单位应当与离岗创办企业人员订立离岗协议，同时相应变更聘用合同。
聘用合同变更后，未执行的合同期限应与离岗协议期限一致。
离岗创办企业期间空出的岗位，可按国家有关规定用于聘用急需或者紧缺人才。
离岗创办企业人员返回时，如无相应岗位空缺，可暂时突破岗位总量和结构比例，将其聘用至不低于离岗创办企业时原岗位等级的岗位，通过自然消化方式逐步核销。
山东省财政厅关于印发2019年部分财力性转移支付管理办法的通知
山东省财政厅关于印发2019年部分财力性转移支付管理办法的通知文章属性•【制定机关】山东省财政厅•【公布日期】2019.09.25•【字号】鲁财预〔2019〕35号•【施行日期】2019.09.25•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】财政其他规定正文山东省财政厅关于印发2019年部分财力性转移支付管理办法的通知各市财政局、省财政直接管理县（市）财政局：根据财政部相关资金管理办法,结合我省实际，我们制定了《2019年山东省县级基本财力保障机制奖补资金管理办法》《2019年山东省均衡性转移支付管理办法》《2019年山东省资源枯竭城市转移支付管理办法》，现予印发，请认真贯彻执行。
山东省财政厅2019年9月25日2019年山东省县级基本财力保障机制奖补资金管理办法第一章总则第一条为进一步增强县乡财政保障能力，切实兜牢县级“三保”底线，推进全省基本公共服务均等化，根据《财政部关于印发〈中央财政县级基本财力保障机制奖补资金管理办法〉的通知》（财预〔2019〕144号）、《财政部关于加强地方财政预算收支管理做好县级“三保”工作的通知》（财预〔2019〕128号）以及《中共山东省委办公厅山东省人民政府办公厅印发〈关于以市为单位统筹推进县域基本公共服务均等化的指导意见〉的通知》（鲁办发〔2017〕3号）有关要求，结合我省实际，制定本办法。
第二条县级基本财力保障机制奖补资金，是指省级财政结合中央补助设立，主要用于支持县乡政府提高财政保障能力，引导各市推进县域基本公共服务均等化的一般性转移支付资金。
第三条县级基本财力保障机制奖补资金分配使用管理遵循“统一规范、公开透明、保障基本、促进均衡、加强监管”的原则。
第四条县级基本财力保障机制奖补资金分为财政困难县补助、推进县域基本公共服务均等化奖励、县级绩效奖励以及省委、省政府确定的特殊事项补助资金。
其中，对基本支出存在财力缺口的财政困难县（市、区，以下简称县）给予补助；对推进县域基本公共服务均等化工作成效较好的市给予一次性奖励；对进入财政部2018年全国财政管理绩效综合评价前200名的县（市）给予一次性奖励。
放射科绩效二次分配方案【最新版】
放射科绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配:1、津贴:(1)管理冿贴:质控组长(魏国贤)每月50元、质控员(何海涛)每月30元。
(2)夜班费:中班每班10元、夜班每班10元。
(3)加班费:节假日加班每天30元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励(1)受到病人书面表扬每次奖20元，登报表扬每次奖50元，(2)积极参加新技术、新项目的研发和推广设置特别奖国家级科学技术三等奖200元;二等奖500元;一等奖1000元省级科学技术三等奖100元;二等奖200元;一等奖300元市级科学技术三等奖50元;二等奖100元;一等奖200元(3)论文发表奖:国家级每篇奖500元，省级每篇奖300元，市级每篇奖100元，(4)鼓励科室工作人员积极举办各种形式的学术活动。
举办科内学术活动、学习园地资料更换一次，奖励20元，举办院内学术活动一次奖励50元。
3、科室的其他项目开支(1)职工家中婚丧嫁娶、职工生日及病人探视等费用，采取在自愿的基础上分摊。
(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。
(3)短训、进修人员、婚丧嫁娶及病假期间的绩效工资遵照医院相关政策执行。
(4)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。
个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它二、计算量化分配余额:计算量化分配余额:绩效工资总额减去上述三项开支。
三、量化部分分配:可量化指标:岗位、工作质量、工作量。
权重设置:岗位占20%、工作质量指标占20%、工作量指标占60% 。
1、岗位系数的设置及计分方法:(1)岗位系数的设置:岗位系数白班1.0夜班1.5中晚班1.2(2)岗位的计分方法:岗位计分=岗位系数*实际出勤天数(3)个人岗位绩效工资核算:个人岗位绩效工资=(科室剩余绩效总额×该项占比÷科室岗位计分总和)×个人岗位计分2、工作质量考核及计分方法:(1)工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。
企业国有资产监督管理暂行条例（2019年修订）-中华人民共和国国务院令第709号
企业国有资产监督管理暂行条例（2019年修订）正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------企业国有资产监督管理暂行条例（2003年5月27日中华人民共和国国务院令第378号公布根据2011年1月8日《国务院关于废止和修改部分行政法规的决定》第一次修订根据2019年3月2日《国务院关于修改部分行政法规的决定》第二次修订）第一章总则第一条为建立适应社会主义市场经济需要的国有资产监督管理体制，进一步搞好国有企业，推动国有经济布局和结构的战略性调整，发展和壮大国有经济，实现国有资产保值增值，制定本条例。
第二条国有及国有控股企业、国有参股企业中的国有资产的监督管理，适用本条例。
金融机构中的国有资产的监督管理，不适用本条例。
第三条本条例所称企业国有资产，是指国家对企业各种形式的投资和投资所形成的权益，以及依法认定为国家所有的其他权益。
第四条企业国有资产属于国家所有。
国家实行由国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。
第五条国务院代表国家对关系国民经济命脉和国家安全的大型国有及国有控股、国有参股企业，重要基础设施和重要自然资源等领域的国有及国有控股、国有参股企业，履行出资人职责。
国务院履行出资人职责的企业，由国务院确定、公布。
省、自治区、直辖市人民政府和设区的市、自治州级人民政府分别代表国家对由国务院履行出资人职责以外的国有及国有控股、国有参股企业，履行出资人职责。
其中，省、自治区、直辖市人民政府履行出资人职责的国有及国有控股、国有参股企业，由省、自治区、直辖市人民政府确定、公布，并报国务院国有资产监督管理机构备案；其他由设区的市、自治州级人民政府履行出资人职责的国有及国有控股、国有参股企业，由设区的市、自治州级人民政府确定、公布，并报省、自治区、直辖市人民政府国有资产监督管理机构备案。
绩效工资两次分配方法探讨
绩效工资两次分配方法探讨作者：杨峥王建堂张莹来源：《现代企业文化·下旬刊》 2019年第9期杨峥河北省高速公路京衡管理处王建堂河北省高速公路京衡管理处张莹石家庄市人工影响天气中心摘要绩效工资两次分配都具有重要意义，能够完善收入分配制度，激发员工干事创业的主动性和积极性。
但目前绩效工资两次分配工作存在不足，主要表现为主观因素影响较大、评价依据不够客观公正、绩效考核操作性不强和政策普及率不高。
有必要提高认识，转变观念，认真总结梳理绩效工资分配的重点难点问题，确立绩效工资两次分配的原则，并构建合理的绩效工资两次分配方法。
关键词绩效工资两次分配分配原则分配方法绩效工资改革中，规范收入分配秩序，完善收入分配制度，将职工工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系，激励广大职工爱岗敬业、开拓进取、主动作为的干事热情，出色完成各项任务目标，引导职工钻研业务，积极到基层一线工作，到艰苦岗位工作。
该方法要求优化绩效工资管理制度，在绩效工资二次分配环节适当扩大分配自主权，根据岗位、任务、业绩等指标，对绩效的评判、分配等方式进行优化，构建注重实际、奖励贡献、引导创新，向优秀人才、关键岗位和艰苦岗位倾斜的绩效工资分配方式。
该方法的出台和应用，对挖掘职工潜能，激发他们干事创业激情和推动事业单位发展具有积极作用。
一、绩效工资两次分配的意义以高速公路事业单位为例，绩效工资两次分配是处级独立法人单位获得绩效工资总量，将绩效工资按照阶段性考核成绩分配给一线单位，一线单位按照职工日常表现、工作业绩、岗位难易等情况，将绩效工资二次分配给职工个人。
在两次分配过程中涉及到的基本原则、系数、比例等应通过职工代表大会和上级主管部门通过，根据单位内部实际情况建立合理的分配机制。
主要遵循“按劳分配、优绩优酬”原则。
绩效工资两次分配是对绩效工资分配方式的优化和改进，促进事业单位收入分配制度进一步深化，建立更为科学有效的职工激励和约束机制，对于解决好事业单位职工收入分配问题和促进事业单位发展，提升职工干事创业激情，消除懒惰、消极怠工情况和彻底解决奖励绩效工资“大锅饭”问题具有重要意义。
加油站员工绩效考核及工资二次分配方案
加油站员工绩效考核及工资二次分配方案为进一步规范加油站员工内部考核，提高员工工作积极性，进一步提升加油站管理水平，切实提高全员工作积极性，特制订本方案。
一、方案目的为确保活动公平、公开、公正顺利开展，加油站站务委员会负责加油站二次分配方案暨班组劳动竞赛方案制定，站经理负责组织员工讨论，并征求意见，站务委员会表决通过后,报人事部门审核后实施。
组长：副组长：成员：XX加油站全体成员二、竞赛时间2019年1月-12月三、方案范围XX加油站四、方案内容（一）岗位工资站内依据《XX公司薪酬管理方案》，制订各岗位一级岗位工资具体如下：站经理：1100元值班长：900元加油员/营业员/收银员：700元加油站员工岗位工资每个岗级设10档标准（见附录1）。
岗位工资晋档标准与个人积分挂钩，具体见《XX公司加油站员工积分管理方案》。
员工工作岗位发生调整时，从次月起按照最新岗位工资标准执行。
岗位工资按照员工出勤天数计发。
（二）岗位补贴岗位补贴明细如下：站经理：600站级值班长：260值班长：190B岗上岗后执行A岗补贴的80%，原A岗补贴不变。
（三）岗位分配系数设立岗位二次分配系数，站经理分配系数根据加油站当月业绩得分情况进行调整，月度业绩得分高于100分（含100分）的，二次分配系数不超过2.0；低于100分高于90分（含90分）的，二次分配系数不超过1.8；低于90分的，二次分配系数不超过1.6。
根据站内实际对其它岗位人员分配系数进行设置，但需遵循以下原则：站级值班长/便利店主管分配系数范围根据站内月度业绩得分高于100分（含100分）的，二次分配系数不得超过1.6，低于100分高于90分（含90分）的二次分配系数不得超过1.5，低于90分的，二次分配系数不得超过1.3，值班长分配系数范围根据站内月度业绩得分高于100分（含100分）的，二次分配系数不得超过1.5，低于100分高于90分（含90分）的二次分配系数不得超过1.4，低于90分的，二次分配系数不得超过1.2，营业员分配系数不得低于1.0。
深圳市教育系统工资分配制度改革指导办法
2020/6/9
职位工资
绩效工资
2020/6/9
职位工资套改原理
职位工资标准的确定以职位的任职资 格条件、责任大小、技术含量、工作难 易、工作强度等因素为依据，职员根据 学校职位设置竞争上岗，确定个人职位 工资标准，即每个职位工资档次对应一 个工资标准。
2020/6/9
职位工资套改流程：
参照现有 人员的可 分配工资
张老师的
个人效益 ＝
工资系数
2020/6/9
1950
＝ 1.50
130 0
0 保留小数点后三位
2020/6/9
2020/6/9
教师月工作量点数计算举例：
王老师个人效益工资系数为1.500，在中学每周上数学课 14节，另但任数学科组长，该校周平均课时工作量为17， 则该老师月工作量点数计算方法如下：
2020/6/9
个人效益工资系数设置意义：
解决了因各人档案工资总量悬 殊，即使同为一个职级，但各人工 资级别仍有较大不同，而导致的抽 出30%的绩效工资额差距大的问 题。这样，当上相同课时量时，可 以保证拿出多的职员仍可以益工资系数计算方法举例：
张老师原可分配工资额为6500元，那 么其拿出的绩效工资金额应为6500×30 ％＝1950元，其所在学校中职员拿出绩 效工资最低的金额为1300元，那么张老 师的个人效益工资系数计算公式如下：
住房补贴＝（职务工资＋级别工资＋ 特区津贴＋保留津贴＋物价补贴＋奖 金）×0.33
2020/6/9
2020/6/9
2020/6/9
职务兑现特区档次晋升办法：
助理级聘任至中级：
如特区档次未到17档，则直接 晋升到17档，如特区档次已超 过17档的则加1档。
调薪比例计算公式(如何计算调薪后工资)
精品资料某公司2019年度薪资调整方案方案目录一、方案基本思路二、具体实施步骤三、方案结果评价一、方案基本思路1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额2、一次分配：根据各经营单位或职能单位相关管理指标确定一次分配额度3、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方案二、具体实施步骤1、总额确定（1）内部基础数据：整理公司近三年度员工工资总额、各单位分配比例、员工平均工资、工资占成本比例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势；（2）确定调整自变指标及权重：自变指标影响权重数据来源工资指导线 30% 当地劳保部门最低工资增长 20% 当地劳保部门公司销售利润率 40% 公司数据工资成本比例 10% 公司数据A、当地工资增长指导线（以浙江省为例，本案取基准线）：精品资料考察年度增长上线增长下线基准线2013年度不设 4% 12%2012年度 14% 不设 9%2011年度 18％ 5％ 12％B、当地最低工资标准（以杭州市为例，以目前CPI形势，11年很有可能再提最低工资，本案参照13%标准）：调整时间原额度调整后额度调整比例13.33%13年4月1日 960元 1100元12.94%11年9月1日 850元 960元14.58%10年9月1日 750元 850元C、本企业当年利润率（依所在行业及公司经营实际而定，本案参照10%）：根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测算。
各行业平均利润率测算结果如下：工业：7%；运输业：9%；商品流通业（包括批发和零售）：3%；施工房地产开发业：6%；旅游饮食服务业：9％；其他行业：8％。
D、工资成本比例：（数据来源：胡八一：三三制薪酬体系设计，工资成本比例取人力成本的80%，本案参照10%）精品资料企业规模总人力成本/销售额5000人以上 11%1000－4999人 12%300－999人 13%100－299人 14%30－99人 15%平均值 13%（3）确定公司可调整工资总额：调整比例µ＝工资指导基准线12%*30%+最低工资增长线13%*20%+当年利润率10%*40%+工资成本比例10%*10%＝11.2%（如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例µ‘为：11.2%/2＝5.6%，本案采取两次）2014年公司可调整工资总额△ A＝2013年公司工资总额A* µ‘2、一次分配（1）调整单位划分：以一定标准（例如：管理权责、职能、区域、客户群等）划分一次分配单位。
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贵州水晶有机化工（集团）有限公司2012年工资收入二次分配指导意见根据公司年度生产经营计划安排，为有效调动员工的工作积极性，确保系统安、稳、长、满、优运行，建立、完善适合本单位分配实际的工资收入二次分配办法，依据公司2012年工资总额分配计划，制定本指导意见。
一、工资收入增长办法㈠在岗员工2012年公司在岗员工人均月工资水平较2011年预增10%，预计达1934元/人月，人均月增资180元。
全年预计增加工资总额498万元，工资增长主要分固定部分和绩效考核部分：1、固定部分人均月增资80元。
全年预计增加工资总额270万元，工资增长主要单元有：⑴ 员工工龄自然增长1年，人均工龄工资增长10元/人月。
⑵ 提高出勤奖标准。
出勤奖由60元/人月调整至120元/人月。
人均增资60元/月。
⑶提高法定节假日加班工资标准。
人均日加班工资由38元/日调整至42元/日，人均增资10元/月。
⑷电石厂、水泥厂人均增资保健津贴80元/月。
2、岗位工资基数调整及其他⑴ 分别将安全环保部，质监部，电石厂电炉工段，醋酸厂造气工段，公司办巡逻队、二号门岗，供销部采购的岗位工资基数上调一档。
⑵ 将原调度室岗位工资标准并入生产运行部，将原管理信息部（信息）岗位工资标准并入管理信息部。
⑶ 各单位要清理外用工岗位，每减少一个外用工、其工资的20%-50% 预留该岗位使用。
3、绩效考核部分绩效考核部分按人均月增资100元核定，全年考核预计增加工资总额228万元，分为四个部分考核支付。
⑴责任制考核根据各单位与公司签订的《2012年目标责任书》，对利润、成本、节能减排、安全环保、供销、管理增效等责任制指标完成情况，按月考核兑现。
⑵专项工作对公司所面临的急需解决、意义重大的管理事项和技改事项（含修旧利废）而开展的专项工作，经相关部门考核验收，总经理批准，按工作成果给予专项奖励。
⑶持续改进工作对公司近期运行管理事项有提升、改进作用的持续改进项目，由管信部组织相关部门及相关专业人员进行追踪考核，根据公司《持续改进管理办法》进行奖励。
⑷劳动竞赛在生产单位开展劳动竞赛，根据竞赛考核结果，兑现劳动竞赛奖。
㈡内退、长期病假员工1、内退员工2009年三项制度改革前办理内退的员工，应发内退生活费低于清镇市最低基本生活保障费标准744兀/月的，按清镇市最低基本生活保障费标准执行，人均增加生活费80元/月；2009年三项制度改革后办理内退的员工，按清镇市调整最低工资标准930元/月执行，人均增资100元/月。
2、长期病假员工长期病假员工（在工会开支人员）待遇低于清镇市最低基本生活保障费标准744元/月+年功工资的，按清镇市最低基本生活保障费标准744元/月+年功工资执行，人均增资80元/月。
二、工资基数核定办法㈠各专业厂、职能部门人均岗位绩效工资等级标准㈡各单位工资基数总额按实际人数核定，实际人数以人力资源部核定为准。
单位工资基数总额二岗位工资基数总额+年功工资总额+工资性津补贴总额+加班工资包干总额+全勤奖总额岗位工资基数总额二单位人均岗位工资水平X核定人数年功工资总额二单位人均工龄X年功工资标准X核定人数工资性津补贴总额二刀（单位人均各项工资性津补贴标准X核定人数）加班工资包干总额二公司核定的法定节假日日加班人数X法定节假日天数X法定日加班工资标准全勤奖总额二全勤奖标准X核定人数㈢工资基数总额调控办法1、员工在单位之间异动，核减调出单位的工资总额基数、调入单位可追加工资总额基数。
2、基层单位如有违反休假审批权限，擅自审批员工休假离岗或员工无故离岗15天以上的，应及时上报公司人力资源部，如瞒报或延迟上报，每发现一人，双倍核减其所在单位一人工资基数。
3、物业公司清扫岗位员工按830元核定基础工资基数，工资总额中包括其他津贴补贴（含工龄工资），另增加600元作为绩效工资考核；消费合作社（原水晶超市）岗位员工按830元核定基础工资基数，工资总额中包括其他津贴补贴（含工龄工资），绩效工资根据营业情况自行考核发放。
4、单位停产期间工资基数核定办法单位停产期间，除留守必要岗位值班人员外，其余员工接受公司安排的培训或实行待岗轮休。
岗位工资基数按标准据实核定，其中：岗位值守人员岗位工资850元/人月；待岗培训人员岗位工资800元/人月；待岗轮休人员基本生活费830元/人月，不与集团公司效益指数挂钩考核，各类津贴补贴停发。
⑴ 停产单位月岗位工资基数核定总额二（850元X岗位值守人数）+ （800 X待岗培训人数）+ （830 X待岗轮休人数）⑵ 半停产单位月岗位工资基数核定总额二（单位正常生产岗位工资基数标准X公司效益指数X单位正常生产人数）+ （850元X岗位值守人数）+（800 X待岗培训人数）+ （830 X待岗轮休人数）⑶ 停产期间岗位值守人员加班工资和中夜班补贴据实计发；停产岗位技术津贴、学历津贴仍按本文第三条第㈢、㈣项规定标准发放，原受聘人员暂不扣减；停产岗位主操作工津贴停止发放。
⑷ 各单位岗位值守人员、待岗培训人员和待岗轮休人员每季度轮换一次，轮换时间为每季度第一天。
如遇特殊情况公司可随时将员工召回，不按时返回者按旷工处理，公司按《职工奖惩条例》相关规定处理，直至解除劳动合同。
⑸ 停产单位的中层管理人员、主任工程师和副主任工程师按标准的70%考核计发生活费；半停产期间单位的中层管理人员、主任工程师和副主任工程师按标准的80%考核计发生活费。
三、工资收入二次分配办法及指导标准㈠岗位绩效工资1、各单位应结合本指导意见及本单位工资收入二次分配实际，修改、完善原有岗位工资等级标准，对原有标准中岗位等级设置明显不合理的，应予以调整，重点向责任大、技能要求高、脏苦累岗位倾斜。
重新制定岗位绩效工资分配办法，报人力资源部审核，经本单位职代会或职工大会通过后实施，2、员工月度实得岗位绩效工资二岗位工资标准X单位考核系数X公司效益系数X个人月度考核分率。
㈡年功工资员工工龄每满一年，计发年功工资10元/人月；员工年功工资每年元月调整一次，调整后全年不变；2012年员工工作年限计算至2011年12 月31日止。
㈢技术津贴1、在岗一般管理专业技术人员：受聘公司正高级专业技术职称的300 元/人月；受聘公司副高级专业技术职称的200元/人月；受聘公司中级专业技术职称140元/人月；受聘助理级专业技术职称的80元/人月；受聘员级专业技术职称的50元/人月。
2、在岗技术工人：受聘公司高级技师职务的200元/人月；受聘公司技师职务的140元/人月；受聘公司高级工的60元/人月；受聘公司中级工的每人每月30元/人月。
㈣学历津贴大中专毕业生试用期满和在岗员工通过继续教育取得对口或相近专业学历，且尚未评聘专业技术职务的，可按学历高低给予学历津贴，其中：1、硕士学位研究生：140元/人月；2、双学士学位本科生和未取得硕士学位研究生：90元/人月；3、学制四年以上本科生：50元/人月；4、学制二年以上大专生：30元/人月。
专业技术职务津贴和学历津贴重叠时，按就高不就低原则处理。
㈤中夜班补贴1、实行四班三运转和三班连续作业的生产倒班岗位，每个制度工作日按中班11元，夜班16元支付。
享受范围：各专业厂、生产运行部总调度室、物业公司（煤气站、生活水厂、生活污水处理站）、质监部。
2、非生产倒班岗位，每个制度工作日按中班9元、夜班14元支付。
享受范围：公司办公室（巡逻队、2#门岗）、安全环保部消防队、停产单位值守人员。
3、值班和打更看守岗位，每个制度工作日按中班4元、夜班8元支付。
如因岗位工作需要，当日中班、夜班连上的，夜班补贴按8元支付。
享受范围：保卫部值班岗位、机关值班岗位和临时性突击工作任务产生的中夜班、物业公司值班维修电工、各单位打更看守岗位和值班看守岗位。
㈥专职教师岗位人员，在岗期间，实行教师岗位专项补贴60元/人月。
㈦专业厂主要岗位主操作工，受聘生产期间，实行主操作工岗位专项津贴100元/人月。
㈧加班工资1、员工平时延长劳动时间和休息日安排工作的，公司不予支付加班工资，原则上各单位可酌情安排换休。
2、法定节假日加班：公司对各基层单位继续实行加班工资包干管理，从严核定各单位加班工资总额，人均日加班工资按42元的300%支付。
㈨全勤奖当月无违纪行为且因正常休假缺勤1天以内的，享受全勤奖120元/人月。
缺勤2天以上的（含2天）取消当月全勤奖。
（十）基础补贴基础补贴标准为150元/人月。
（十一）保健津贴1、200元/人月标准适用单位：电石厂、水泥厂（生产人员）2、120元/人月标准适用单位：水泥厂（其它）及专业厂、生产运行部、规划科技部、安全环保部、质监部、供销部仓储和卸料（含罐场）、物业公司（煤气站、生活水厂、生活污水处理站）。
3、100元/人月标准适用单位：物业公司（其他）、其它职能部室。
4、保健津贴按实际出勤天数考核支付。
停产和半停产单位的值守岗位按第三档执行。
四、岗位绩效工资制通用考核条款㈠休假考核员工旷工1天、事假3天或病假6天及以上的，取消全月基础补贴、技术津贴、学历津贴、岗位专项津补贴。
㈡行政处分㈢公司劳务市场待业因本人过失或本人劳动技能、业务素质差等原因，进入公司劳务市场的待业人员在首次培训等待竞聘期间，生活费按清镇市最低工资标准发放；对首次未竞聘上岗，第二次培训等待竞聘期间计发企业最低基本生活保障费（企业最低基本生活保障费按清镇市最低工资标准的80%确定）。
二次以上竞聘未果的，公司解除其劳动合同。
㈣有关生产、工艺、安全、环保、设备等其它方面考核以公司有关规定及目标责任考核结果为依据，自主制定考核兑现办法。
㈤公司各类单项奖励按相关奖励规定执行。
五、调整公司录用初期人员工资待遇标准㈠试用期工资待遇员工试用期月应付工资总额二协议工资+全勤奖+中夜班补贴+加班工资士单项奖罚+保健津贴员工试用期限及待遇标准见下表:㈡试用期满工资待遇1、新员工试用期满，经考核合格者，按所在单位工资收入二次分配办法重新确定岗位工资标准，并与绩效完成情况挂钩考核。
员工试用期满后月工资总额二岗位工资标准X公司效益指数X个人工作计划完成率+年功工资+全勤奖+中晚班津贴+专项岗位津贴+技术（学历）津贴+加班工资士单项奖罚+保健津贴+基础补贴2、如员工按上述计发办法所得的月工资总额仍低于试用期月工资总额的，可继续执行试用期工资（但要与绩效完成情况挂钩考核），并增发基础补贴。
员工试用期满后月工资总额二协议工资标准X公司效益指数X个人工作计划完成率+全勤奖+中晚班津贴+加班工资士单项奖罚+保健津贴+基础补贴六、依法执行清镇市最低工资标准、最低基本生活费保障制度清镇市最低工资标准为930元/人月、企业最低基本生活保障费为744 元/人月。
七、社会保险金和住房公积金㈠社会保险缴费基数核定。