管理学公平理论

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是以工作成果的数量和质量，还是
按工作能力、技能、资历和学历?
一个刚博士毕业没有开发经验的软
件人员和一个拥有10年软件开发经
验Байду номын сангаас本科学历者，谁应获得较高的
报酬呢?不同的评定办法会得到不
同的结果。最好是按工作成果的数
量和质量，用明确、客观、易于核
实的标准来度量，但这在实际工作
中往往难以做到，有时不得不采用
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问题一
在案例中，小白从刚大学毕 业到几年之后工作已经非常突出， 小白过去的Qpl/Ipl与现在的 Qpp/Ipp相比已经不相等了。此 时小白就会有不公平的感觉，觉 得自己经过几年的努力，自己对 工作的投入已经非常多了，可是 报酬却没有相应的增加。。
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问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
化,分工更详细,根据每一个组员的能力风格,
分配适应的任务.学生由于主体性得到了体
现，就会产生求知和探究的欲望，把学习
当作乐事。
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万靓丽
❖ 公平理论对于管理者和员工都具有重要意义。 ❖ 对于管理者来说，以一视同仁，公平的对待每个
员工，有利于员工间的和谐相处，营造和谐的工 作氛围。从而提高员工的工作效率和工作热情。 ❖ 但公平理论也有不足之处，就是员工对公平的判 断及其主观，往往过高估计自己的付出，低估他 人的付出，这给管理者带来压力和困扰。
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。
几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 . 达到公平。
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(ˇˍˇ） 想～想 ❖ 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ ❖ 小白为什么对公司的制度不满？
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问题一
亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学 家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的 关系》(1962，与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影 响》(1064，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》 (1965)等著作中提出来的一种激励理论。 该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配 的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
他可能要求增加自己的收 入或减少自己今后的努力程 度，以便使左方增大，趋于 相等；第二种办法是他可能 要求组织减少比较对象的收 入或让其今后增大努力程度 以便使右方减少趋于相等。 此外，他还可能另外找人作 为比较对象以便达到心理上 的平衡。
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一般情况下，他不会 要求减少报酬而有可能会 自觉的增加自我的付出。 但久而久之，他会重新估 计自己的技术和工作情况， 终于觉得他确实应当得到 那么高的待遇，于是产量 便又会回到过去的水平了。
其他的方法。
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•第四
它与评定人有关。绩 效由谁来评定?是公司 领导评定还是项目经 理评定或自我评定， 不同的评定人会得出 不同的结果。由于同 一组织内往往不是由 同一人评定，因此会 出现松紧不一、回避 矛盾、姑息迁就、抱 有成见等现象。
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启示
❖ 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅 有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使 等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公 平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其 树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要 盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
“不公平感”。 B公开发薪可能会给员工造成心理压力
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秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的 暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。 B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进 D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
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❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
公平理论
11级旅游管理一班
小组成员及分工： 收集资料：钟小玉、胡聪颖、兰春丽、万靓丽、潘伶娇、 周小婷 整理资料：钟小玉、兰春丽、胡聪颖 分析案例：兰春丽、万靓丽、周小婷 PPT制作：周小婷、潘伶娇 总结：潘伶娇 讲解：周小婷
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案例
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无 多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过 专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面 子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客 户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５ ％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心 情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏， 没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的 老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单 位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。 他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业 怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后， 小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
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问题一
1、公平理论的模式（方程式） 2、公平理论的应用
3、不公平的心理行为的复杂性。
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问题一
公式的应用:Qp/Ip=Qx/Ix
Q/P表示自己对所 获报酬的感觉
I/P表示自己对个人 所作投入的感觉
O/X表示自己对他人 所获报酬的感觉
I/X表示自己对他人 所作投入的感觉
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问题一
QP/IP< QX/IX 横向比较 QP/IP>QX/IX
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公平理论在管理上的应 用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配
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兰春丽
❖ 我觉得我们开展的"小组合作学习"非常适合
我们的发展.在一个团队中，,更能体现一个
人的价值.从划分小组之后,组员之间由不熟
悉变为熟悉,由没有默契到有默契,这是一个
惊人的过程.每次讨论,我们都将任务更具体
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❖ ②量化评估结果。评估目标的多层次性决定了评估结果的 复杂性，所以必须有一套完善的量化机制，对各层次目标进 行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。对很多 开发人员来说，他们所获得的激励不仅仅是钱的问题，更重 要的是它还反映公司或开发团队如何看待他们的贡献，根据 绩效确定的报酬，能反映其自身的价值，使其感到公平和满 意。柯帕尔曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构的研究报告 中指出：这些把工作实绩和报酬相联系的分支机构在取得有 价值的绩效方面远较那些在两者联系不够紧密的分支机构为 优。
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公平的复杂性
❖ 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面 的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、 平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学 金才合理，有人认为应平均分配才公平，也 有人认为按经济困难程度分配才适当。
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公平的复杂性
❖ 第三，它与业绩的评定标准有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人
之间应相对平衡。但如何评定绩效?
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应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原则， 即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是可操 作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的(Timedefined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不仅包括 财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包括对员 工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程管理方 法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性特征。
公式的应用: Qpp / Ipp=Qpl /Ipl
Qpp代表自己目前
Qpl代表自己过去所
所获报酬
纵向比较
获报酬
Ipp代表目前的投入 量
Ipl代表过去的投入 量
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问题一
A:QPP/IPP< Qpl/Ipl 纵向比较B:Qpp/Ipp>Qpl/Ipl
当上式为A式时,员工会很不公平，工作积极性会下降，除 非管理者给他增加报酬。 当上式为B式时，一般来讲，他不会觉得所获报酬过高， 因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高， 其工作积极性不回应此提高多少。
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潘伶娇
❖ 由美国心理学家亚当斯提出的公平理论的基础在于：员工不是在真空中工作 的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响， 员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影 响到他们以后付出的努力。如果某人觉得自己和他人相比不平衡，就会感到 紧张，这样的心里就进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。其实公平 理论不止适用于企业，同时对我们大学生也有指导作用。 在我们的学习工作中，一直都在与人交流，不可能脱离群体而活动，人是组 织中的人。在与人交往的过程中必定会有这些或者那些不公平的现象，比如 两个人参加比赛，其中一个以微小的分数与冠军失之交臂，这时输的人肯定 会觉得这个结果对自己很不公平，这就是因为和别人比较产生的心理而产生 的。在我们的生活中也一样，假设有一天你掉了50元，这时你一定会怨天尤 人“为什么这么倒霉的事会发生在我身上”，突然你听到有人说“怎么这么 惨啊，无声无息的掉了500元”，这时或许你心里会舒服一些，因为心想着 “还有比我更惨的人啊”，这就是把别人的不幸来平衡自己的不幸。 俗话说：“知足常乐”。很多人总喜欢把自己的东西去和别人比较，有时总 是倾向于过高的估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，对他人的估 计则刚好相反。这样只会让自己增加更多的烦恼。于是有人说：“不要和盖 茨比钱多，不要和奥巴马比权重，不要和兔子比赛跑”，这话虽然平实，但 是正是说明了不和别人比较，做好自己的事，才是最好的活动方式。
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❖ 其次，采取灵活的激 励形式。
❖ 以薪资发放为例，良好 的薪资发放形式能增强 激励效果，改善人际关 系和维护员工心理健康。 目前，薪酬发放形式主 要有两种，公开发放和 秘密发放。
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公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过 程透明化，使每个开发人员的报酬情况均可
被了解。
(1)优点 A 如果奖励公正，开发人员的业绩能在报酬中体现出来，他
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公平的复杂性1
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
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❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他 们更加高估自身的投入。