管理学公平理论
简述公平理论的主要内容
简述公平理论的主要内容公平理论是指在社会、经济和政治领域中，对于资源的分配和权利的享有应当遵循公平原则。
公平理论的主要内容包括正义理论、平等原则和公平程序等方面。
首先，正义理论是公平理论的核心之一。
正义理论认为，资源和权利的分配应当遵循一定的规则和原则，以确保每个人都能够得到应有的份额。
正义理论包括功利主义、权利理论和公正程序等不同的观点。
功利主义认为，资源和权利的分配应当以最大化社会总体幸福感为目标，追求最大多数人的利益。
权利理论则强调每个人都有基本的权利，包括生存权、自由权和财产权等，资源和权利的分配应当尊重和保障这些权利。
而公正程序则强调在资源和权利的分配过程中，应当遵循公平的程序和规则，确保每个人都有平等的机会和权利参与到资源的分配中。
其次，平等原则是公平理论的另一个重要内容。
平等原则认为，每个人都应当在资源和权利的分配中享有平等的权利和机会。
平等原则包括平等机会和平等结果两个方面。
平等机会强调每个人都应当有平等的机会参与到社会、经济和政治生活中，不受种族、性别、社会地位等因素的限制。
而平等结果则强调资源和权利的分配应当以确保每个人都能够得到公平的结果为目标，弥补不平等的现实，确保每个人都能够得到应有的份额。
最后，公平程序是公平理论的重要组成部分。
公平程序强调在资源和权利的分配过程中应当遵循公平的程序和规则，确保每个人都能够在公正的环境中享有平等的权利和机会。
公平程序包括透明度、公正性和参与性等方面。
透明度要求资源和权利的分配过程应当公开透明，确保每个人都能够清楚地了解分配的规则和原则。
公正性要求在资源和权利的分配过程中应当遵循公正的程序和规则，确保每个人都能够在公正的环境中享有平等的权利和机会。
参与性要求每个人都应当有平等的机会参与到资源和权利的分配中，能够表达自己的意见和诉求，确保分配过程的公平性和合理性。
综上所述，公平理论的主要内容包括正义理论、平等原则和公平程序等方面。
正义理论强调资源和权利的分配应当遵循一定的规则和原则，确保每个人都能够得到应有的份额。
管理学 激励理论 (11.37)--公平理论01
习题作业一、选择题1. 需要层次理论是由谁提出来的（D）A. 赫兹伯格B. 弗罗姆C. 马斯洛D. 亚当斯2. 在组织中大多数人都喜欢与别人比较，并且比较的结果经常会影响到员工的工作积极性，这是人们有（C）A. 生存需要B. 相互关系需要C. 公平的需要D. 权利的需要3. 由公平理论的出的启示有（ABC）A. 公平奖励职工B. 加强管理，建立公平竞争机制C. 教育职工正确选择比较对象认识不公平现象D. 满足不同职工的需要4. 在计时工资制下，当人们感到报酬过高时，会通过哪种方式消除不公平感（AB）A. 提高产量B. 提高质量C．降低产量D. 降低质量2. 在计件工资制下，当人们感到报酬过高时，会如何消除自己的不公平感（BC）A. 提高产量B. 提高质量C．降低产量D. 降低质量3. 亚当斯的公平理论，着重研究奖酬分配的（C D）对职工生产积极性的影响A. 结构性B. 稳定性C. 公平性D. 合理性二、简答题1. 论述亚当斯公平理论的基本要点答：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯亚当斯提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并通过这种比较来确定自己所获得的报酬是否合理。
当人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。
反之如果人们在主观上感觉到不公平，则会降低人的工作积极性，对组织产生不利的影响。
公平感直接影响职工的工作动机和行为因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。
管理学 公平理论
c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡
简述公平理论
公平理论的延伸
• 二、互动公平
• 1986年，Bies和Moag提出了互动公平理论。这 一公平理念主要关注在组织行为中上司与下属之间 的人际互动关系。之后，Greenberg又将互动公 平分解成为两部分：人际公平和信息公平。 • 人际公平：指在执行程序或做出决定时，权威或上 级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、 是否尊重对方等； • 信息公平：指是否给当事人传达了应有的信息，即 要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式 的程序或为什么要用特定的方式分配结果。
参考文献
• [美]斯蒂芬· 罗宾斯著,孙健敏,李原译.组织行 P· 为学.北京：中国人民大学出版社,2005. • 孙健敏,李原.组织行为学[M].上海：复旦大学 出版社.2009
•
谢谢大家！
公平理论 公平理论
比率比较 O/IA＜ O/IB O/IA= O/IB O/IA＞ O/IB
O/IA代表员工的产出-投入之比； O/IB代表其他人员的产出-投入之比。
感知 由于报酬过低产生的不公平 公平 由于报酬过高产生的不公平
公平理论
• 个体所选择的参照对象是公平理论中的一个 重要变量。员工可以使用四种参照比较： • 自我——内部：员工在当前组织中处于不同 职位上的经验 • 自我——外部：员工在当前组织以外的职位 或情境中的经验 • 他人——内部：员工所在组织内部的其他个 体或群体 • 他人——外部：员工所在组织之外的其他个 体或群体
公平理论
• 预计他们所采取以下六种选择中的一种： • 改变自己的投入（不再那么努力工作） • 改变自己的产出（如那计件工资的员工通过 增加产量但降低质量的做法来提高自己的工 资） • 歪曲对自我的认知（“我过去总认为我的工 作属于中等水平，但现在我意识到自己比其 他人都更努力”） • 歪曲对他人的认知（“迈克的工作并不像我 以前认为的那样令人满意”）
管理学14种行政管理理论
管理学14种行政管理理论行政管理理论1：传统行政管理理论传统的行政管理理论强调组织的层级结构和分工制度，以及规章制度的重要性。
这一理论强调了组织机构的稳定性和规范性，注重对组织运作的规范和控制。
传统行政管理理论的代表人物包括马克思、韦伯等，他们对组织机构和管理活动进行了深入的研究和理论阐述。
行政管理理论2：行政权力理论行政权力理论强调行政权力的合法性和行使的规范性。
行政管理者必须在法律规定的范围内行使权力，并对其行为负责。
行政权力理论的代表人物包括孟德斯鸠、罗素等，他们对行政权力的性质和作用进行了深入的探讨和思考。
行政管理理论3：行政责任制理论行政责任制理论强调行政管理者应对其行为和管理结果承担责任。
行政管理者在行使权力时，必须对其决策和行为负责，并接受监督和评估。
行政责任制理论的代表人物包括斯密斯、泰勒等，他们对行政责任制度的建立和完善进行了深入的研究和探讨。
行政管理理论4：行政效率理论行政效率理论强调行政管理者应追求行政效率，即以最小的成本和资源实现最大的管理目标和绩效。
行政效率理论的代表人物包括福特、泰勒等，他们对组织运作和管理活动的效率进行了深入的研究和思考。
行政管理理论5：行政公平理论行政公平理论强调行政管理者应以公平和公正的原则对待组织成员，并维护其合法权益。
行政公平理论的代表人物包括罗尔斯、考茨等，他们对行政公平原则的建立和维护进行了深入的研究和论述。
行政管理理论6：行政学派理论行政学派理论强调行政管理应以科学的方法和理论为基础，以数据和事实为依据进行管理决策和实践。
行政学派理论的代表人物包括西蒙、费雪等，他们对行政管理的科学基础和方法进行了深入的研究和阐述。
行政管理理论7：新公共管理理论新公共管理理论强调公共管理应更加注重效率和绩效，倡导市场化和企业化的管理方式，以提高公共部门的管理效能。
新公共管理理论的代表人物包括奥斯特罗姆、欧仁·沃特等，他们对公共管理的市场化和经济化进行了深入的研究和论述。
简述公平理论的主要内容
简述公平理论的主要内容公平理论是指在社会、政治和经济领域中，人们对于公平和正义的理念和追求。
公平理论的主要内容包括平等原则、功利主义、正义原则和人类权利等方面。
首先，公平理论中的平等原则是指每个人在社会资源的分配和利益的获取上应当享有平等的权利。
这意味着无论个人的社会地位、财富状况或其他身份特征，每个人都应该有平等的机会和权利去追求自己的利益和幸福。
平等原则的核心思想是消除不公平的现象，促进社会的公平和正义。
其次，功利主义是公平理论的另一个重要内容。
功利主义强调的是最大化整体社会的幸福和利益。
在功利主义的理论框架下，人们应当追求造福最大人数的最大利益，而不是只关注个人或特定群体的利益。
这种理论观念在社会政策和资源分配中具有重要的指导意义，可以帮助决策者做出更公平和有效的决策。
正义原则是公平理论的另一个重要内容。
正义原则强调的是社会和政治制度应当建立在公正和公平的基础之上。
这意味着社会中的法律、规则和制度应当对所有人都是公平适用的，而不应当偏袒特定的个人或群体。
正义原则的核心价值是确保每个人都能够在公平的环境中实现自己的权利和利益。
最后，公平理论中还涉及到人类权利的概念。
人类权利是指每个人都应当享有的基本权利和自由。
这些权利包括生存权、言论自由、宗教信仰自由、平等权利等。
公平理论认为，保障每个人的基本权利是社会和政治制度的首要任务，只有在每个人都能够享有这些权利的情况下，社会才能够实现真正的公平和正义。
总之，公平理论的主要内容包括平等原则、功利主义、正义原则和人类权利等方面。
这些内容构成了公平理论的理论框架和核心思想，对于指导社会政策和资源分配具有重要的指导意义。
通过理解和应用公平理论，我们可以更好地促进社会的公平和正义，实现每个人的权利和利益。
公平理论的主要内容
公平理论的主要内容
公平理论是指在社会、经济和政治领域中，对于资源分配和权利保障的一种理论。
公平理论主张人们应当在社会中享有平等的权利和机会，不应受到不公平的对待。
公平理论的主要内容包括，公平的概念、公平的原则和公平的实践。
首先，公平的概念是指在社会生活中，每个人都应当有平等的机会和权利。
这意味着不论一个人的种族、性别、年龄或社会地位如何，他们都应当有平等的机会去追求自己的理想和目标。
公平的概念还包括对于资源的公平分配，保障每个人都能够获得基本的生活条件和教育机会。
其次，公平的原则是指在社会中应当遵循一些基本的原则来保障每个人的权利和利益。
这些原则包括平等原则、公正原则和权利原则。
平等原则强调每个人在法律和社会制度中都应当受到平等对待，不应受到歧视。
公正原则则要求在资源分配和权利保障中，要考虑到每个人的需求和贡献，不偏袒任何一方。
权利原则则强调每个人都应当有基本的权利，如言论自由、人身安全和财产保护等。
最后，公平的实践是指在社会中要通过各种制度和政策来实现
公平的目标。
这包括建立健全的社会保障制度，推行公平的税收政策，加强教育和就业机会的平等保障等。
同时，还需要加强对于不公平现象的监督和制约，如打击腐败、反对歧视和保护弱势群体的权益等。
总之，公平理论的主要内容包括公平的概念、公平的原则和公平的实践。
这些内容为我们在社会生活中追求公平和正义提供了理论基础和指导原则。
只有在不断努力实现公平的目标，才能建设一个更加和谐、稳定和繁荣的社会。
管理学 激励理论 (11.18)--公平理论
教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。
在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。
她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。
当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。
一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
上司对她的表现也是极其满意。
她最近刚得到每月500元的加薪。
但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。
原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。
问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
公平理论在管理中的应用
浅论公平理论在管理中的应用温州党校2009级经济管理陈龙飞[论文摘要]:员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬影响。
企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感，进而达到调动员工的积极性的目的。
[关键词]:公平理论相对报酬公平激励一、引言公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（１９６２，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。
它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。
随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，组织的薪酬管理在实现自己的竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。
探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结果达到有效的平衡，不仅有理论意义，更有实践价值。
亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。
Op／Ip=Ox／Ix在上式中，Op：自己对所获得报酬的感觉，Ox：自己对他人所获得报酬的比较，Ip：自己对付出的感觉，Ix：自己对他人的付出的感觉．如果这个等式成立，那么进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；如果该等式不成立，就有两种情况发生．一是Op／Ip＞Ox／Ix，则说明此员工得到了过高的报酬或付出较少的努力。
在这种情况下，一般来说，他不会要求减少报酬，而且有可能会自觉得增加自我的付出。
浅谈期望理论和公平理论在企业中的应用
案例一：期望理论在企业中的应用（参考理论：期望理论）对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。
而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。
激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。
一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。
就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。
一、费鲁姆的期望理论。
1. 维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。
他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
2.期望理论内容的拓展（1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。
期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。
阐述公平理论的主要观点
阐述公平理论的主要观点阐述公平理论的主要观点 1当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关系报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。
个人会自觉地将自己付出与所得的报酬的心目中的参照系比较，这种比较可以用以下的公式说明：qp／ip=qx／ix公平理论这是激励理论中过程激励理论的代表之一。
根据这种观点，员工往往会对自己的工作做出主观评价，当自己的收入与自己付出的努力之比大于或小于他人的收入与他人付出的努力之比时，员工会感到不公平。
通常，个人总是高估自己和他人的努力，低估自己和他人的努力。
公平理论要求管理者关注员工的相对收入，制定合理有效的薪酬分配政策和奖励政策，使之与员工的绩效挂钩，实现物质奖励效用的最大化。
什么是公平理论世上没有公平，只有平衡；公平的概念应是公家给予的平衡；而不是公平正义；包括收入平衡，心理平衡，收支平衡；大自然也有生态平衡公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，《工资不公平对工作质量的影响》，《社会交换中的不公平》（1等著作中提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（john stacey adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照物件的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
简述公平理论的主要内容
简述公平理论的主要内容
公平理论是指在社会和经济活动中，对于资源的分配和利益的
分配应当是公正和合理的。
这一理论的主要内容包括公平的概念、
公平的原则和公平的实现方式。
首先，公平的概念是指在资源和利益的分配过程中，应当考虑
到各方的权利和利益，不偏袒任何一方，使得每个人都能够获得应
有的权利和利益。
公平的概念是社会公正的基础，也是社会稳定和
和谐的重要保障。
其次，公平的原则主要包括平等原则、需求原则和功绩原则。
平等原则是指每个人在资源和利益的分配中应当平等对待，不因其
社会地位、财富状况或其他因素而偏袒或歧视。
需求原则是指资源
和利益的分配应当根据个体的需求来进行，满足每个人的基本需求。
功绩原则是指资源和利益的分配应当根据个体的贡献和努力来进行，给予应有的回报和奖励。
最后，公平的实现方式主要包括制度安排、政策措施和社会文化。
制度安排是指建立公平的法律制度和规范，保障每个人的权利
和利益。
政策措施是指通过政府和组织的政策来促进资源和利益的
公平分配，包括税收政策、福利政策等。
社会文化是指通过教育、舆论引导等手段来培养公平的社会文化和价值观，促进公平意识的普及和提升。
总之，公平理论是现代社会发展的重要理论基础，其主要内容包括公平的概念、公平的原则和公平的实现方式。
通过深入理解和贯彻公平理论，可以促进社会公正、社会和谐和社会稳定的实现。
希望我们可以共同努力，建设一个更加公平和美好的社会。
管理学 激励理论 (11.41)--公平理论02
练 习 题一、选择题1.张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。
三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。
最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。
这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。
对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？（ C ）A．双因素理论。
B. 期望理论。
C．公平理论。
D. 强化理论。
二、案例分析：亨利的困惑亨利已经在数据系统公司工作了5年。
在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。
他对自己所服务的这家公司相当满意，很快被工作中的创造性要求所激励。
一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。
他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。
尽管亨利是个好脾气的人，但他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。
亨利是在迷惑不解。
他感到这里一定有问题。
下周一的早上，亨利找到了人事部主任爱德华，问他自己听说的事是不是真的？爱德华带有歉意的说，确有这么回事。
但他试图解释公司的处境；“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。
为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。
我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。
”亨利问能否相应提高他的工资。
爱德华回答说；“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。
你干的非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。
”亨利在向爱德华道了声；“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停的摇头，很对自己在公司的前途感到疑惑。
（1）本案例描述的事件会对亨利的工作动力产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好的解释亨利的困惑？为什么？答：亨利变得不满，工作动力会减少，工作积极性降低;过程型激励理论中的公平理论可以解释亨利的困惑，公平理论认为职工被激励的程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。
简述公平理论的主要内容
简述公平理论的主要内容
公平理论是指在社会、政治、经济等领域中，对于资源分配、权利享有、机会公平等问题的一种理论体系。
公平理论认为，人们应当在社会中享有平等的权利和机会，不应因为社会地位、财富、种族、性别等因素受到不公平对待。
公平理论的主要内容包括公平的概念、公平的原则、公平的实现途径等方面。
首先，公平的概念是公平理论的核心内容之一。
公平不仅仅是简单的平等，更重要的是公正和合理。
公平意味着每个人都有平等的权利和机会，不受到不合理的歧视和偏待。
公平还包括对弱势群体的保护和关爱，以确保社会的整体公平和稳定。
其次，公平的原则是公平理论的重要组成部分。
公平原则包括平等原则、需求原则、功绩原则等。
平等原则指的是每个人在相同的情况下应当享有相同的权利和机会；需求原则强调对弱势群体的特殊关照，以满足其基本生活需求；功绩原则则认为应当根据个体的贡献和努力程度来进行资源分配和权利享有。
再次，公平的实现途径是公平理论的关键问题之一。
公平的实现需要通过制度建设、政策调整、法律保障等手段来实现。
例如，
建立健全的社会保障制度，加强对弱势群体的扶助和关爱；加强法
律法规的制定和执行，打击各种形式的不公平现象；推动教育公平，确保每个人都有平等的接受教育的机会等。
总之，公平理论旨在构建一个公正、平等、和谐的社会秩序，
为每个人提供公平的权利和机会。
公平理论的实现需要全社会的共
同努力，需要政府、社会组织、企业和个人等各方的参与和支持。
只有在全社会的共同努力下，公平理论才能得到有效的实现，社会
才能更加公正、平等和和谐。
管理学公平理论通用课件
考核评价的公平性
01
考核标准明确
制定明确的考核标准和流程，确 保员工了解考核要求和评价标准 。
02
考核过程公正
03
考核结果反馈及时
确保考核过程公正无私，不受人 为因素干扰，客观反映员工绩效 。
及时向员工反馈考核结果，帮助 员工了解自己的不足和改进方向 。
组织文化的公平性
倡导公平理念
在组织文化中倡导公平理念，让员工认识到公平的重要性。
公平的相对性
公平的相对性是指人们对于公平的判 断往往是在比较中产生的，因此对于 同一件事情，不同的参照对象可能会 有不同的公平感。
在管理实践中，管理者需要明确参照 对象，制定合理的比较标准，以便更 好地评估员工的贡献和表现，并给予 相应的奖励和激励。
公平的复杂性
公平的复杂性是指公平的判断涉及到多个方面和因素，包括分配公平、程序公平、互动公平等，这些 方面和因素之间可能存在相互影响和制约的关系。
通过应用公平理论，企业可以更好地理解员工的需求和期望，制定合理的薪酬和 奖励制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
公平理论的主要内容
公平的判断标准
个人主观判断
公平的判断标准因人而异，受到个人经历、价值 观和认知的影响。
客观标准参考
除了主观判断，人们也会以客观标准为参考，如 市场行情、行业标准和法律法规等。
归因分析
人们会对自己的行为和结果进行归 因分析，以解释自己是否得到了公 平的待遇。
公平的心理感受
不公平感
当人们认为自己受到了不公平的待遇 时，会产生不公平感，这种心理感受 可能会导致消极情绪和行为反应。
公平感
心理失衡
当人们认为自己的付出与回报不成比 例时，可能会产生心理失衡，这种心 理状态可能会导致消极情绪和行为反 应。
管理学名词解释[1]
![管理学名词解释[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/cc36ed370b4c2e3f5727632f.png)
管理学名词解释1、常规性技术：多变性较小可分析性较大，工作的标准化、规范化程度都较高的部门技术。
如汽车装配、银行出纳。
2、工艺型技术：多变性和可分析性都较小，如服装设计、烹饪3、工程型技术：多变性和可分析性都较大，如工程设计4、非常规型技术：多变性大可分析性小，需要运用综合性、创造性方法解决，如战略设计。
5、指挥链：指挥链是指从组织上层到下层主管之间形成的一条权力线。
6、Y理论：1）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 2）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；3）一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主动寻求承担责任性；4）绝大多数人都具备作出正确决策的能力。
麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这又助于调动员工的工作积极性。
7、平衡积分卡：企业的发展不仅依赖于企业内部因素，还有赖于外部环境，企业不仅要注重短期目标，而且应注重长期发展的需要。
平衡积分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。
平衡积分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法欧诺该股组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。
在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。
但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。
正式基于这样的认识，平衡积分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
平衡积分卡将企业战略臵于核心地位。
8、管理：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能获得，合理分配资源，协调相关资源的过程。
9、需要层次论：需要层次论是研究人的需要结构的理论。
需要层次论的构成根据三个基本假设：1）只有为满足的需要才能影响人的行为2）人的需要按重要性和层次性排成顺序3）当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例目录1引言 (3)2理论基础 (3)2.1薪酬管理 (3)2.1.1早期下厂制度阶段 (4)2.1.2科学管理阶段 (4)2。
1.3行为科学阶段 (4)2.1.4现代薪酬管理 (5)2。
2公平理论 (6)2。
2。
1分配公平 (6)2。
2。
2程序公平 (6)2。
2。
3互动公平 (6)3。
公平理论和激励理论 (7)4。
公平理论在薪酬管理中的应用 (8)5结束语 (8)参考文献 (9)摘要作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位,企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。
薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑,稍有不慎会与管理者激励目的相悖，如何发挥薪酬激励的正能量历来是管理学界研究的难点。
薪酬的公平问题是较为敏感的话题,公平原则是薪酬体系设计的首要原则。
同时随着人类文明的进步，仅仅以亚当斯的公平理论已经不适应当代社会对人性需求的满足，所以公平理论不再仅仅是亚当斯的分配公平，它有了进一步的发展。
本文以组织公平理论及其发展为基础，通过总结、归纳其研究成果，借鉴组织公平理论的研究方法，归纳了公平理论在企业薪酬管理应用.关键词：薪酬管理公平理论程序公平互动公平ABSTRACTAs society's most basic, the most important economic production and distribution units, the enterprise to organize the internal economic allocation fairness problem，involving allocation，motivation，resource allocation and so on all aspects of the organization and management，interpersonal harmony and work group and organization coordinated relationship，will ultimately affect the organization’s effectiveness and competitiveness of human pensation，as a kind of incentive means is a double-edged sword, will be affected by any carelessness and managers incentive purpose, how to exert the positive energy of salary incentive is always management educational world research difficulty。
管理学 公平理论
管理学公平理论在管理学的广袤领域中，公平理论犹如一颗璀璨的明珠，散发着独特的光芒，对于理解和引导组织中的员工行为具有至关重要的意义。
公平理论，简单来说，就是人们对于自己所获得的报酬与投入的比值，与他人所获得的报酬与投入的比值进行比较，从而判断是否公平，并由此产生相应的行为和态度。
这一理论的核心在于，人们并非仅仅关注自己的绝对报酬，而是更在意相对报酬，即与他人的比较。
想象一下这样一个场景：在一个公司里，员工 A 和员工 B 从事着相似的工作，付出了相近的努力和时间。
然而，员工 A 每个月的工资比员工 B 高出不少。
这时，员工 B 可能会感到不公平，工作积极性受挫，甚至可能产生跳槽的想法。
相反，如果员工 B 的工资与员工 A 相当，或者差距不大，他可能会认为自己的付出得到了公平的回报，从而更有动力地投入工作。
那么，公平是如何被感知和衡量的呢？这涉及到多个因素。
首先是投入，包括员工在工作中付出的时间、精力、教育背景、经验等。
报酬则包括工资、奖金、福利、晋升机会、工作环境等。
人们会将自己的投入和报酬与他人进行比较，如果觉得自己的比率低于他人，就会产生不公平感。
这种不公平感会引发一系列的行为反应。
一种可能是改变自己的投入，比如减少工作努力程度、降低工作质量。
另一种是试图改变自己的报酬，可能会向领导提出加薪或增加福利的要求。
还有一种是改变对自己或他人投入和报酬的认知，通过心理调节来重新达到平衡。
最极端的情况是离开当前的环境，寻找更公平的工作场所。
公平理论对于管理者来说具有重要的启示。
管理者需要认识到员工对于公平的敏感性，在制定薪酬政策、绩效考核制度、晋升机制等方面要尽量做到公平合理。
例如，在薪酬设计上，要充分考虑不同岗位的工作难度、责任大小、技能要求等因素，确保薪酬能够准确反映员工的工作价值。
在绩效考核中，要明确考核标准，避免主观随意性，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响到最终的评价和奖励。
同时，管理者还应该加强与员工的沟通，让员工了解组织的决策过程和依据，减少因信息不透明而产生的不公平感。
知识点五：亚当斯的公平理论_管理学基础_[共2页]
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第八章 激 励 1613．按需激励 按需激励也就是要根据员工的需要来进行激励，即选择员工感兴趣、评价高，也就是对员 工吸引力最大的激励手段。
这是基于第三种关系（奖励-个人目标关系）来说的。
如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴 趣出发，推行对员工来说重要性不高、吸引力不大的项目，是不可能起到激励作用的。
员工总 是希望通过努力使所得到的奖酬能满足自己的需要，如果人们所获得的奖酬不是他们所需要的， 那这样的奖励就起不到较好的激励作用。
由于人与人之间在年龄、资历、社会地位、经济条件 等方面存在着差异，反映在需要上也就有明显的个体差异，同一形式的奖励，对不同的人们所 能体现的效价不同，激励力量也不同。
因此，奖励要因人而异、内容丰富、形式多样、奖人所 需，只有这样，才能真正发挥奖励的效用。
知识点五：亚当斯的公平理论大量的事实表明，人们经常将自己的付出与所得和他人、和自己的过去相比，而由此产生的不 公平感将影响到此人以后付出的努力。
有人通过对一事实的研究提出了公平理论（Fair Theory）。
（一）理论内涵公平理论是美国心理学家 J·斯达西·亚当斯（J. Stacey Adams）于 1965 年提出的，这一 理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系的比较对激励的影响。
该理论认为，人的工 作积极性不仅受其所得绝对报酬（自己的实际收入或所得报酬）的影响，更重要的是受其相对 报酬（自己的收入或所得报酬与自己的付出之比值）的影响。
员工首先思考自己收入与付出的 比率，然后将自己的“收入/付出”与那些与自己有关系的人的“收入/付出”进行比较，如果员 工感觉自己的比率与他人的相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平 感，也就是说，他们会认为自己的收入过高或过低。
这种不公平感出现后，员工们就会试图去 纠正它。
该理论也被称为“社会比较理论”。
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额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进 D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
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❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
他可能要求增加自己的收 入或减少自己今后的努力程 度，以便使左方增大，趋于 相等；第二种办法是他可能 要求组织减少比较对象的收 入或让其今后增大努力程度 以便使右方减少趋于相等。 此外，他还可能另外找人作 为比较对象以便达到心理上 的平衡。
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一般情况下，他不会 要求减少报酬而有可能会 自觉的增加自我的付出。 但久而久之，他会重新估 计自己的技术和工作情况， 终于觉得他确实应当得到 那么高的待遇，于是产量 便又会回到过去的水平了。
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❖ 其次，采取灵活的激 励形式。
❖ 以薪资发放为例，良好 的薪资发放形式能增强 激励效果，改善人际关 系和维护员工心理健康。 目前，薪酬发放形式主 要有两种，公开发放和 秘密发放。
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公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过 程透明化，使每个开发人员的报酬情况均可
被了解。
(1)优点 A 如果奖励公正，开发人员的业绩能在报酬中体现出来，他
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潘伶娇
❖ 由美国心理学家亚当斯提出的公平理论的基础在于：员工不是在真空中工作 的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响， 员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影 响到他们以后付出的努力。如果某人觉得自己和他人相比不平衡，就会感到 紧张，这样的心里就进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。其实公平 理论不止适用于企业，同时对我们大学生也有指导作用。 在我们的学习工作中，一直都在与人交流，不可能脱离群体而活动，人是组 织中的人。在与人交往的过程中必定会有这些或者那些不公平的现象，比如 两个人参加比赛，其中一个以微小的分数与冠军失之交臂，这时输的人肯定 会觉得这个结果对自己很不公平，这就是因为和别人比较产生的心理而产生 的。在我们的生活中也一样，假设有一天你掉了50元，这时你一定会怨天尤 人“为什么这么倒霉的事会发生在我身上”，突然你听到有人说“怎么这么 惨啊，无声无息的掉了500元”，这时或许你心里会舒服一些，因为心想着 “还有比我更惨的人啊”，这就是把别人的不幸来平衡自己的不幸。 俗话说：“知足常乐”。很多人总喜欢把自己的东西去和别人比较，有时总 是倾向于过高的估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，对他人的估 计则刚好相反。这样只会让自己增加更多的烦恼。于是有人说：“不要和盖 茨比钱多，不要和奥巴马比权重，不要和兔子比赛跑”，这话虽然平实，但 是正是说明了不和别人比较，做好自己的事，才是最好的活动方式。
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问题一
在案例中，小白从刚大学毕 业到几年之后工作已经非常突出， 小白过去的Qpl/Ipl与现在的 Qpp/Ipp相比已经不相等了。此 时小白就会有不公平的感觉，觉 得自己经过几年的努力，自己对 工作的投入已经非常多了，可是 报酬却没有相应的增加。。
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问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
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应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原则， 即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是可操 作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的(Timedefined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不仅包括 财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包括对员 工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程管理方 法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性特征。
其他的方法。
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•第四
它与评定人有关。绩 效由谁来评定?是公司 领导评定还是项目经 理评定或自我评定， 不同的评定人会得出 不同的结果。由于同 一组织内往往不是由 同一人评定，因此会 出现松紧不一、回避 矛盾、姑息迁就、抱 有成见等现象。
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启示
❖ 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅 有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使 等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公 平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其 树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要 盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
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(ˇˍˇ） 想～想 ❖ 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ ❖ 小白为什么对公司的制度不满？
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问题一
亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学 家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的 关系》(1962，与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影 提出来的一种激励理论。 该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配 的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
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❖ ②量化评估结果。评估目标的多层次性决定了评估结果的 复杂性，所以必须有一套完善的量化机制，对各层次目标进 行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。对很多 开发人员来说，他们所获得的激励不仅仅是钱的问题，更重 要的是它还反映公司或开发团队如何看待他们的贡献，根据 绩效确定的报酬，能反映其自身的价值，使其感到公平和满 意。柯帕尔曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构的研究报告 中指出：这些把工作实绩和报酬相联系的分支机构在取得有 价值的绩效方面远较那些在两者联系不够紧密的分支机构为 优。
❖
是以工作成果的数量和质量，还是
按工作能力、技能、资历和学历?
一个刚博士毕业没有开发经验的软
件人员和一个拥有10年软件开发经
验的本科学历者，谁应获得较高的
报酬呢?不同的评定办法会得到不
同的结果。最好是按工作成果的数
量和质量，用明确、客观、易于核
实的标准来度量，但这在实际工作
中往往难以做到，有时不得不采用
化,分工更详细,根据每一个组员的能力风格,
分配适应的任务.学生由于主体性得到了体
现，就会产生求知和探究的欲望，把学习
当作乐事。
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万靓丽
❖ 公平理论对于管理者和员工都具有重要意义。 ❖ 对于管理者来说，以一视同仁，公平的对待每个
员工，有利于员工间的和谐相处，营造和谐的工 作氛围。从而提高员工的工作效率和工作热情。 ❖ 但公平理论也有不足之处，就是员工对公平的判 断及其主观，往往过高估计自己的付出，低估他 人的付出，这给管理者带来压力和困扰。
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。
几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 . 达到公平。
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问题一
1、公平理论的模式（方程式） 2、公平理论的应用
3、不公平的心理行为的复杂性。
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问题一
公式的应用:Qp/Ip=Qx/Ix
Q/P表示自己对所 获报酬的感觉
I/P表示自己对个人 所作投入的感觉
O/X表示自己对他人 所获报酬的感觉
I/X表示自己对他人 所作投入的感觉
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问题一
QP/IP< QX/IX 横向比较 QP/IP>QX/IX
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公平的复杂性
❖ 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面 的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、 平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学 金才合理，有人认为应平均分配才公平，也 有人认为按经济困难程度分配才适当。
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公平的复杂性
❖ 第三，它与业绩的评定标准有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人
之间应相对平衡。但如何评定绩效?
公平理论
11级旅游管理一班
小组成员及分工： 收集资料：钟小玉、胡聪颖、兰春丽、万靓丽、潘伶娇、 周小婷 整理资料：钟小玉、兰春丽、胡聪颖 分析案例：兰春丽、万靓丽、周小婷 PPT制作：周小婷、潘伶娇 总结：潘伶娇 讲解：周小婷
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案例
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无 多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过 专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面 子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客 户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５ ％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心 情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏， 没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的 老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单 位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。 他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业 怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后， 小白就辞职去另一家化妆用品公司了。