富士康跳楼事件案例分析报告
管理学富士康跳楼事件分析
富士康针对跳楼事件所做的 “ 努力”
请高僧做法事
鸿海精密集团董事长郭台铭因跳楼频发事件,委托 富士康副总裁何友成请来五台山高僧做法事,祈求 公司平静下来。
真是无所不用 其极！
思考小故事？
历史上第一个十万人级别的工厂，是福特的胭 脂河工厂（River Rouge Plant）。
1935年的《时代》杂志封面故事讲了这么一个 段子，“在胭脂河厂区，闲坐是不受欢迎的。 有一次，主管Sorensen看到一个工人蹲坐在 一个箱子上摆弄一根电线。Sorensen大步跨 向前，一脚踢飞了箱子。等那工人站起身来，
•富士康在人力资源管理上:
粗放 冷漠
缺乏以人为本
一名曾经在富士康工作过的员工说：最让他受不了 的是，工厂不允许他在工作时与同事交谈；此外， 同组的员工不能住在同一栋宿舍里，这影响了同事 之间建立友谊的机会
人情冷漠，员工没有倾诉对象
据说富士康有的员工聚会：问谁能喊出房间室友的 名字，没有人能喊出。
•
2019年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡 2019年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的员工宿舍楼5楼坠亡 2019年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤 2019年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁男工坠落身亡 2019年4月6日下午3时许，富士康一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼 2019年4月7日下 午5时30分许，富士康一名18岁宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡 2019年5月6日凌晨4时30分，富士康再现 跳楼悲剧 2019年5月11日晚上7时许， 一名员工坠楼死亡。 2019年5月14日，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡 2019年5月21日4时50分 富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工 2019年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡 2019年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件 2019年5月27日凌晨又有一位员工自杀 2019年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件
富士康事件分析
深圳富士康第十跳终成事实，21岁男青年坠楼身亡据深圳市公安局宝安分局证实，2010年5月21日凌晨四点多钟，富士康一名年仅21岁的男性员工南钢从F4栋楼跳下身亡，这是今年以来富士康科技集团第十个坠楼的员工，这些坠楼者8死2伤。
凌晨四点五十分，南钢被送到深圳龙华人民医院，确诊已经死亡。
据医生介绍，系头颅受到重创致死。
目前大批媒体记者聚集在停放遗体的深圳市龙华人民医院。
第十一跳再度发生，引发大众思考2010年5月25日凌晨,富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。
这是富士康最新一起员工坠楼事件，是继第十跳之后的又一次引发社会连续关注的跳楼事件。
深圳市公安局周二确认了上述坠亡案件，但尚未确认是自杀还是意外事件，死者是一名19岁的男性。
据消息人士称，该男子今早6:30分从富士康观澜园区的一幢楼房上跳下。
他是一名19岁的职业学校毕业生，来自中国中部地区，在富士康工作一个半月。
警方正在调查这起事故是自杀还是意外事件，但新华社援引消息人士的话称，该男子留下了一封遗书，并在信中向其父亲道歉。
富士康尚未回复要求置评的电话和邮件。
第十二跳再度发生2010年5 月26日11时许，富士康深圳龙华厂区又一名男性坠楼身亡。
这是富士康今年以来在深圳厂区发生的连环坠楼事故的第12起。
这一系列事故目前已经造成了10人死亡，2人重伤。
事情发生在富士康深圳龙华厂区大润发商场前，现场尚存血迹。
死者是C2宿舍一位男性。
昨晚11时32分，富士康一名叶姓员工打电话向媒体报料，称其10分钟前在富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口见到一男子倒於地上，现场已被封锁。
富士康媒体办随后向记者证实了新发的坠楼案件。
富士康再发第13起自杀事件，据了解，一男员工欲跳楼自杀，发现后被制止。
回到宿舍后再割腕自杀，发现后送医救治现已没有生命危险。
据报道，这位割腕自杀的男子25岁，湖南人，住富士康员工宿舍C 栋，进入富士康工作才两个多月。
廊坊富士康廊坊富士康：不但有坠亡还有童工猝死，公司通知官方控制媒体。
2024年1月劳动争议典型案例解读
2024年1月，中国发生了一起代表劳动阶级利益的典型劳动争议案例，富士康郑州工厂十三连跳事件。
这起事件引起了广泛的关注和热议，被视为中国劳动争议发展和社会变革的标志性事件之一、下面将对这起案例进行解读。
富士康郑州工厂十三连跳事件起因于一连串员工跳楼自杀事件。
2024年初，该公司郑州工厂发生了12名员工纷纷跳楼自杀的连串事件，随后又有一名员工在12月也选择了自杀逃离生活的困境。
这些事件引起了全国各地和国际社会的关注和质疑，媒体和公众开始探讨中国劳工权益和劳动环境的问题。
这起事件的背后是富士康郑州工厂极端严苛的劳动条件和管理方式。
富士康作为全球最大的电子制造服务供应商之一，生产了全球知名电子产品，员工主要是年轻的农民工，他们通过长时间的劳动换取微薄的工资。
他们被迫连续加班，住在拥挤的集体宿舍中，工作环境恶劣且精神压力巨大。
工人们表示，他们长时间工作没有休息日，疲劳过度，得不到相应的经济和心理支持，因此产生了强烈的不满和绝望，选择了以自杀方式表达他们的苦楚和抗议。
这起事件揭示了中国劳动阶级面临的重大问题。
首先，这次事件暴露出劳动法律保护的严重缺失。
尽管中国有法规规定每周工作时间不应超过48小时，但富士康工人每天工作时间长达12小时，包括加班工时，甚至还有强迫员工加班的情况。
此外，劳动合同缺乏具体保障措施，很多工人签订了临时合同或者没有签订合同，使工人的劳动权益缺乏保障。
这体现了劳动法律实施的不力和对企业的监管不足。
其次，富士康案例也凸显了劳动关系的不平等和劳动阶级的无助。
富士康是中国最大的制造业企业之一，有着巨大的市场和经济影响力。
而工人们的阶级地位和社会资源相对较弱，受制于资本和需求方的压力。
富士康在这起事件中选择维护自身的声誉和利益，而忽略了员工的生命和权益。
这种劳动关系的不平等给劳动阶级带来了巨大的不公平和困境，劳动者的权益保护仍然是一个亟待解决的问题。
最后，这次事件也反映出工人阶级意识觉醒的重要性。
富士康跳楼事件分析讨论
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
【心理案例】富士康跳楼事件原因的心理学分析
富士康跳楼事件原因的心理学分析编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。
2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。
现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。
第一篇：写在第11跳发生之后昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了？富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。
风水？社会现实？到底是什么致使事件接二连三？风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。
从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。
第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗？这是一种引导，有一种力量在引导他们。
今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。
其实我们现实生活中这样的人少吗？在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了！负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。
出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手！第二篇：写在第12跳发生之后12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了！无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。
管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析
富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974 年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C 产业的高新科技企业。
然而这个著名的企业，在2010 年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。
自2010 年1 月23 日富士康员工第一跳起至2010 年11 月5 日，富士康已发生14 起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
并且，于2011 年7 月18 日凌晨3 时，又有一名员工跳楼，年仅21 岁；2012年1 月1 日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。
二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。
但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。
（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。
作为一线管理者的生产线线长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则线长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
虽然企业没有明文规定的末位淘汰制度，但线长打压那些未能及时完成指标者，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
富士康15跳事件案例分析
富士康15跳事件案例分析第1跳：2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前（19岁）坠楼，死亡。
原因：警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。
其室友蒙景迪透露，马向前出事前，曾在宿舍床上躺了三天，没有人过问。
有人看见他大把吃药，但也没有问过为何吃药。
司法鉴定结果显示，马向前尸体内检验出精神类药物残留物。
马向前死后，其姐姐稍早曾在央视节目上表示，富士康基层干部不尊重员工自尊心，员工被训练成一台机器，工作十分辛苦。
富士康5月26日上午首度开放全球媒体进入深圳龙华厂采访，年初死亡员工马向前的家属突然出现在厂区门口跪地陈情喊冤，称“马向前死的不明不白，警方至今仍未说明死亡原因，家属也还没有收到赔偿”。
媒体一涌而上采访，场面十分混乱。
第2跳2010年3月17日，富士康龙华园区，女工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。
原因：3月17日上午8时，富士康龙华园区女工宿舍一名姓田的女工从宿舍楼跳下，跌在地面摔伤。
她表示生活压力较大。
第3跳：2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工（23岁）从宿舍楼上坠下，死亡。
原因：3月29日凌晨3时左右，富士康科技集团龙华厂区的一名湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。
该男子坠下楼时，身上穿着工厂的衬衫，下身只穿一条底裤。
富士康方面表示，该员工是去年进入公司的储备干部，富士康对其死亡表示痛心，将全力配合警方进行调查。
内部后勤人员反应：2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道，后被警方认定为“生前高坠死亡. 在外人看来警察说怎么死就怎么死的、真的是这样吗？你们太小看富士康了、这个人是被活活打死的、不因别的、就是学历高、来这里觉得高人一等所以调子也高、保安看不顺眼、就把人给活活打死了第4跳：2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴（18岁）坠楼，在医院治疗中。
原因：4月6日下午3点半左右，富士康观澜工厂C8栋宿舍，江西籍女工饶乐琴从宿舍楼7楼坠楼，因在空中被树枝阻挡，得以幸存。
富士康“跳楼事件”分析
富士康“跳楼事件”分析一、公司简介富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有100余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
连续8年雄居大陆出口200强榜首；2010年位居《财富》全球企业500强第112名。
富士康持续提升研发设计和工程技术服务能力，逐步建立起以中国大陆为中心，延伸发展至世界各地的国际化版图。
目前富士康在中国大陆的25个城市（深圳、佛山、中山、东莞、昆山、杭州、上海、南京、嘉善、淮安、常熟、烟台、天津、北京、廊坊、秦皇岛、营口、沈阳、太原、晋城、武汉、南宁、郑州、重庆、成都）拥有生产基地，并在捷克、巴西、墨西哥等国家投资设厂，为包括苹果、惠普、戴尔、思科、诺基亚、摩托罗拉、索尼、英特尔以及RIM（黑莓手机生产商）等全球著名科技企业代工生产，被称为“全球代工之王”。
二、事件梳理2010年上半年，一系列事件使全球五百强之一的富士康成为舆论关注的焦点。
自2010年1月23日至5月26日期间，富士康多达12名员工先后发生跳楼事件，震惊全国，上至党中央国务院，下至广东省委省政府、深圳市委市政府，无不高度关注。
国内外新闻媒体的争相报道把富士康推到了舆论的风口浪尖。
2010年1月23日4时许，富士康19岁员工马向前死，警方调查，马向前系“生前高坠死亡”；2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤；2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，摔成重伤，18岁；2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁；2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；2010年5月14日，龙华厂区福华宿舍安徽籍梁姓男员工跳楼，21岁；2010年5月21日，富士康龙华园区一名男性员工坠楼身亡，21岁；2010年5月25日，富士康观澜园区一名男性员工坠楼身亡，19岁；2010年5月26日晚，富士康龙华园区一员工坠楼身亡。
富士康跳楼事件案例分析报告
目录目录 (1)富士康跳楼事件发生的背景及问题 (2)问题的主要原因及理论依据 (2)解决问题的方案 (3)方案利弊分析和决策 (4)结束语………………………………………………………………富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。
集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群。
富士康集团在2001年度跃居台湾民营制造商第一大宝座；2002年度获Business Week 选为全球IT公司100强第3名的殊荣，2009年跃居《财富》全球企业500强第109位。
身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。
从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十二件，这不禁让人想问：富士康，你到底怎么了？身为富士康CEO的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢？郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。
1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。
1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。
2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。
2002出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：•民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。
•独裁为公，长官第一。
•走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。
但是这看似军令如山的管理理念，背后潜藏这什么样的危机呢？军事化管理富士康采用分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。
这虽然能够最大限度的拥有高效的执行力，从而提高生产效率，但也同时拥有更大的消极作用：1、管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；2、强调员工整体的共性，压抑个人的个性，缺乏人文关怀；3、企业缺乏民主气氛，员工想法难以引起高层注意；4、高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。
富士康事件与校园屠童案分析报告
富士康跳楼案及校园屠童惨案研究分析XX小组：周丹丹卞闻胡晶晶吉心怡胡莹钱炜楠焦点一：富士康跳楼案（一）案件回顾1、2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，此事经过家属猛追不舍及媒体持续曝光，目前二次尸检结论为“高坠致死”，警方决定不予立案。
2、2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生，对员工自杀的原因，富士康公司仍未表态。
3、2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为“活着太累”。
4、2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道,后被警方认定为“生前高坠死亡”。
5、2010年4月6日下午3时许，富士康观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，目前仍在医院治疗，该员工进厂才28天，是公司的一线作业员，跳楼后在空中被树枝挡了一下，当时保住了性命，跳楼原因初步怀疑系感情纠纷。
6、2010年4月7日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡，目前厂方已报警并通知家属。
同时当天租住在观澜樟阁村的一位富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事。
7、2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现跳楼悲剧。
一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命。
8、 2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。
这是今年以来该集团第九名坠楼员工，共造成7死2伤。
8、2010年5月21日4时50分富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工。
10、2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。
解析富士康跳楼案
企业管理角度
1、严把招聘关。不仅仅看人员的专业技能技术， 还需增加员工心理心态的考察； 2、新进员工一个礼拜、一个月开展新工座谈会； 3、每月举行简单的员工生日PARTY； 4、每年至少组织一次文体活动； 5、各部门各级主管不仅肩负起工作上的老师的职 责，还要定期了解员工的心理状况，建立员工的安 全和各部门主管绩效直接挂钩机制；定期举办对中 低层管理者的管理技巧培训； 6、改善领导者与一线员工的沟通方式，借鉴欧美 公司的机制，建立董事长信箱或者沟通专区、建立 一个独立的反馈渠道。
•
高效的内部沟通机制是企业员工之间,以及各部门、各层级 之间沟通思想、交流信息的重要平台,是企业人力资源管理 创新与发展的重要机制
• 每个人都是匆匆过客
• 两个人上班的地方可能相聚数里，再加上人员流动性 过大，，所以床铺的主人也经常轮换。保障,也是增强企业 内部向心力与凝聚力的重要途径之一。富士康连续发生坠 方面却又不愿意和陌生的管理人员说心里话。从富士康公
Q3:富士康跳楼的外部原因有哪 些？
唯利是图的商业文化摧毁了员工
• 舍友不知道对方的名字，企业带给员工的除了 交易行为，没有其他。 松下电器公司认为对员工真正的教育是培养健 全他们的人格，专业知识的培训排在第二位， 还认为如果员工人格不健全，就会在商业道德 上产生不健全的影响，松下专门开设对《大学 》，《论语》等中国传统文化的宣讲。
成员构成：校长、教务、 学生工作、教师代表；咨询 师，医护人员，其他相关
行政干预
事件处理
媒体应对
危机相关人 员需求调查
人员培训
心理救助
24小时 热线服务
危机个别 辅导咨询
危机团体 辅导咨询
班级辅导
心理卫生 知识普及
富士康自杀事件浅析(20100619)
富士康自杀事件浅析2010年，注定是一个不平凡的一年，连续13起的富士康自杀事件，是值得每个人深思的问题，在这个拥有80万员工，全世界规模最大的代工企业里，这13个人是80万分之十三——比例寻常，但密度惊人，这13个人注定作为一个群体，为这个时代画上一个巨大的问号。
一、事件1.2010年5月27日，25岁青年员工欲跳楼，被制止后回到宿舍割脉2. 2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤；3.2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，仍在医院治疗，18岁；5. 2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；6.2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁；7. 2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；8. 2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；9.2010年5月14日，龙华厂区福华宿舍安徽籍梁姓男员工跳楼，21岁；10.2010年5月21日，富士康龙华园区一名男性员工坠楼身亡，21岁；11. 2010年5月25日，富士康观澜园区一名男性员工坠楼身亡，19岁；12.2010年5月26日，富士康深圳龙华厂区大润发商场前一男性员工坠楼身亡；13.2010年5月27日，25岁青年员工欲跳楼，被制止后回到宿舍割脉。
二、原因分析1、高强度的工作及苛刻的管理制度2010年5月25日，18岁的李海因不堪高强度的工作，在富士康科技集团观澜园区华南培训中心C栋404房间跳楼身亡，就在2个月之强，同样不堪工作辛苦与近乎苛刻的管理的田玉，在富士康龙华园区宿舍楼跳下，却自杀未遂。
富士康的工作对很多人来讲，陌生而残酷，富士康声称从不强迫工人加班，但事实上，为了丰厚的加班费，工人不得不加班，富士康内部管理人员，在每个月开始，就要求员工签订一个加班契约，同意则每次都必须来加班，不同意则一个小时的加班都没有，只能获得基本工资900元，加班则高达两千多元。
富士康案例分析
富士康十四连跳案例分析对于富士康在一年时间内出现十几个年轻生命跳楼轻生的问题，中央调查组和20所高校60名师生组成的调研组及媒体记者，都已给出了答案。
归纳如下：第一是工时。
每日12小时工作制，外加路途时间、提前到时间和延长工作时间，严重违反劳动法“劳动者每日延长劳动时间不超过3小时，每月不超过36小时”的规定，让人每天很早起床，很晚才能回宿舍，体力严重透支且不能得到恢复，使身心极度疲惫。
第二是工资。
实行维持当地最低工资标准的工资制度，只有疯狂的、不要命地加班，并保证服从附加在工资和加班钟点上的规定，如完不成义工、迟到、违反劳动纪律等不计、取消当日或全月。
第三是管理。
采取把生产环节最优化，效率最大化的泰勒制，把人当作“活机器”，并利用大陆劳动力充裕、便宜的特点，把人看成“生活人”，为了糊口，忍辱负重。
加上等级森严，层级繁多，申诉管道失效，致使人人来去匆匆，人情淡漠。
第四是歧视性干部制度。
视陆干低台干几等，工资、晋升严重畸形，长期剥夺大陆人进入高级管理岗位、进入决策层和获得应有经济利益的权利。
第五是沟通代沟。
80后、90后员工逐步成为生产线的主体后，熬了十多年才升为课长的中低层管理者，多为70后、60后，“管理鸿沟”导致管理与被管理者之间的年龄、阅历、秉性、生活方式出现差异。
第六是“半军事化管理”特色。
深圳海关把保税区设到了富士康基地内，富士康基地的大门就如同海关，其安保过于强调规范、保密，一定程度上限制了员工的自由。
第七是经济危机使企业效益下滑。
由于竞争激烈，代工业利润进一步减少，加上台籍管理者过多占有企业利益等，让富士康底层管理者和普通生产线员工收入进一步减少。
综上分析，可以看出，富士康的所谓企业文化实际是空谈。
对于一个有“代工帝国”、“代工王”之称的企业，经营是成功的而管理是完全失败的。
一个企业的直线生产力就是员工，如果员工都倒下了，即使有最先进的设备也于事无补。
而对于员工的管理不仅仅是提高绩效，保证产量或是提高利润额。
富士康跳楼事件简要分析
富士康跳楼案例剖析011010304沈飞从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。
他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。
富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。
而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。
二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。
这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。
在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。
而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。
但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。
比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
三、领导和员工的价值观的差异原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。
分析富士康跳楼事件资料
富士康简介
富士康百科名片 富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通 讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产 业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决 策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区 建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全 球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。 2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额 达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年 雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企 业500强第109位。
2010年11月5号，富士康再次发生员工跳楼 事件。 11月5日，记者从深圳市政府相关部门获悉， 5日早晨，富士康科技集团深圳厂区一名员 工坠楼，经抢救无效死亡。据了解，深圳市 相关部门正在对事件原因进行调查，并协助 富士康科技集团做好善后处置工作。 这是自2010年1月23日富士康员工第一跳起 至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼 事件，引起社会各界乃至全球的关注。
• 2012年6月13日[3]晚间21时15分，成都高新公安分局官方微博发布消 息，称“今天下午16：40，在富士康员工外租公寓发生一起高坠事故， 一谢姓富士康员工经抢救无效死亡，具体原因正在调查中。” • 2012年1月1日上午，富士康科技集团(烟台)工业园发生一名男性员工 坠楼事故。据了解，该员工已经死亡。 • 2013年4月24日到27日仅4天内，郑州富士康有两名员工跳楼。微博 称24日身亡的男性员工死因不明，不少同事说是被殴打致死。 • 2013年5月11日，重庆富士康 富康新城 员工宿舍一男性员工从十三 楼跳下，当场死亡。 • 2014年1月11日，郑州航空港区天成公寓5栋401室发生一起跳楼事件， 成为2014年第一起跳楼事件
富士康案例分析
富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。
这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。
这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。
材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。
《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。
尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。
这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。
据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。
”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。
台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。
“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。
当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。
”一位分析人士说。
材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。
中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。
浅析富士康跳楼浅事件原因及对策
毕业论文题目浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面系部工商管理年级二〇 * * 级专业人力资源管理学生姓名 * * *学号 1004053225指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录一、引言 (4)（一）以人为本管理的概念和发展 (5)1、以人为本管理的概念 (5)2、以人为本管理的发展 (5)(二)、本文的研究背景、目的和意义 (5)1、研究背景 (5)2、研究目的和意义 (6)二、富士康跳楼事件概述 (6)（一）富士康跳楼事件原因分析 (7)1.企业缺乏人性化的管理 (7)2.管理制度 (7)3.企业工作制度和企业文化存在的缺失 (8)4.员工个人因素和社会转型带来的压力 (8)5.缺位是富士康的社会成因 (9)（二）富士康跳楼事件的影响 (10)三、富士康跳楼事件对策 (11)（一）建立以人为本的管理思想 (11)（二）加强与员工之间的沟通、激励 (12)1、加强与员工之间的沟通 (12)2、加强员工激励 (13)3、加强工作应激能力 (13)（三）填补工会、政府和法律的缺位 (13)1、工会方面。
(13)2、政府方面 (14)3、劳动法律方面 (15)（1）加强劳动执法监督机制建设 (15)(2)全面完善劳动标准 (15)（3）正确履行劳动法律的相关事项 (16)参考文献 (17)致谢 (18)浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面【摘要】社会的迅猛发展，使企业的管理体制发生了根本性的变化，在这样的一个大时代下企业管理员工要更加的人性化，要以人为本的管理思想为基础，营造一个良好的组织环境。
在劳动者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业应如何管理协调和员工之间的矛盾以及相处之道，企业在人本管理方面的管理制度的建立，如何跟上时代的步伐，认识到人本管理方面的缺点并不断改进，建立人性化的管理制度。
21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范以人为本的管理，工会以及政府的职能，需要在战略上提出合理性对策建议。
富士康跳楼事件案例分析报告.docx
目录目录 (1)富士康跳楼事件发生的背景及问题 (2)问题的主要原因及理论依据 (2)解决问题的方案 (3)方案利弊分析和决策 (4)结束语………………………………………………………………富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。
集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群。
富士康集团在2001年度跃居台湾民营制造商第一大宝座；2002年度获Business Week 选为全球IT公司100强第3名的殊荣， 2009年跃居《财富》全球企业500强第109位。
身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。
从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十二件，这不禁让人想问：富士康，你到底怎么了？身为富士康CEO的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢？郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。
1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。
1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。
2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。
2002出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：•民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。
•独裁为公，长官第一。
•走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。
但是这看似军令如山的管理理念，背后潜藏这什么样的危机呢？军事化管理富士康采用分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。
这虽然能够最大限度的拥有高效的执行力，从而提高生产效率，但也同时拥有更大的消极作用：1、管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；2、强调员工整体的共性，压抑个人的个性，缺乏人文关怀；3、企业缺乏民主气氛，员工想法难以引起高层注意；4、高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。
分析富士康跳楼事件资料
富士康“跳楼门”发生的一个重要原因就是缺少对新生 代员工的了解和研究：80后、90后员工文化水平高，接管新 事物多，注重个性成长，对尊重和自我实现的需求越发强烈。 传统的沟通方式已没有办法顺应其需求，除了优渥的事物好 处和福利外，精力层面的沟通交流相当重要，他们需要认同、 尊重和归属感。 可是，标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了 的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。单调的工 作，过多的加班，使得员工过于劳累；缺少交流，缺少运动 活动，使得员工情绪的积压；管理军事化、上级态度强硬使 员工感觉压抑；没有相应的发展线路，使员工对未来发展感 到迷茫。资本家郭台铭和亲资本家的深圳官方永远都不会理 解员工的精神需求，工人在他们的心目中，只是机器，是牛， 甚至不如动物。
富士康集团大陆分布城市
1.龙华科技园 2.鸿观科技园 此外，集团在深圳地区还有 黄田、松岗、大浪、石岩厂区 、精密机构快速制造中心等基地； 3. 佛山 4.中山 5.南宁 6.昆山 7.淮安 8.南京软 件科技园 9.常熟厂区 10.杭州钱塘科技园 11.上海松江科 技园 12.富士迈半导体精密工业(上海)有限公司 13.太原 14.晋城 15.烟台 16.北京 17.天津滨海 18.廊坊 19. 秦皇岛 20. 营口 21.武汉 22.嘉善 23.重庆 24.成都 25.郑州 其中在深圳两大园区 龙华 观澜 共 42万人 其中龙华占35万了， （其中龙华占地面积为3000多平方米）。 它的管理模式也是属于“封闭式”管理
一生产作业管理的不合理富士康所处的制造业的地位决定了对生产作业管理的重视生产作业管理供应链环节的前提就是满足顾客未来需求预测富士康在1974年基本的电视机零部件开始目前已经涵盖了电脑通讯消费电子数位内容汽车零部件通路的6c业务特别是从1996年在深圳建厂以来才真正成就了它的代工霸业
富士康跳楼事件分析
富士康跳楼事件分析事件介绍：2010年5月21日,男工南钢从楼顶跳下身亡。
年仅21岁。
2010年5月14日,梁超从楼顶跳下,不幸身亡。
21岁。
2010年5月11日,祝晨明从租住房屋的楼顶跳下,身亡。
24岁。
2010年5月6日,卢新从阳台纵身跳下,不幸身亡。
2010年4月7日,观澜厂区外宿舍,宁姓女员工坠楼身亡,18岁。
2010年3月29日,龙华厂区,一男性员工从宿舍楼上坠下,当场死亡,23岁。
2010年3月17日,富士康龙华园区,新进女员工田玉从3楼宿舍跳下,跌落在一楼受伤。
2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀……富士康一共发生了13起跳楼事件，造成10死2重伤的严重后果，在百度搜索引擎中可以查找到500万条“富士康跳楼事件”的相关新闻这在中国企业界、社会甚至国际上都引起来了强大的反响。
一些媒体纷纷指责．怒骂富士康的残忍和不人道，相关部门一开始对富士康展开调查。
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的%，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
分析：一、政府在事件中没有很好的发挥应有的作用。
政府的作用：政政府有权修改劳动关系的各项制度，担任保护者、促进者、调停者、规划者的角色。
政府在处理产业冲突中的角色政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门。
政府对不同经济和社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境。
富士康的员工超过国家法律规定每月上限36小时的加班，员工动辄得咎，但面对这样的情况，相关部门的监管是否到位了？长达5个月时间里，当地政府部门是否实施了足够有效的防范措施，或对富士康进行调查？事实是，报道称，由深圳市政府相关部门联合组成的专题调查组日前已进入富士康――而就在调查组进驻之后，“十连跳”又发生了。
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录目1目录 (2)富士康跳楼事件发生的背景及问题………………………………2问题的主要原因及理论依据………………………………………3解决问题的方案……………………………………………………4方案利弊分析和决策………………………………………………结束语………………………………………………………………富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。
集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60客户群。
IT余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖富士康集团在2001年度跃居台湾民营制造商第一大宝座；2002年度获Business Week 选位。
109年跃居《财富》全球企业500强第2009强第为全球IT公司1003名的殊荣，身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。
从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十富士康，你到底怎么了？二件，这不禁让人想问：的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢？身为富士康CEO郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。
1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。
1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士个。
13康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过名。
1982001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：2002民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。
?独裁为公，长官第一。
?走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。
?但是这看似军令如山的管理理念，背后潜藏这什么样的危机呢？军事化管理富士康采用分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。
这虽然能够最大限度的拥有高效的执行力，从而提高生产效率，但也同时拥有更大的消极作用：理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；管1、调员工整体的共性，压抑个人的个性，缺乏人文关怀；强、2．业缺乏民主气氛，员工想法难以引起高层注意；企3、压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。
高4、最大限度追求泰勒模式富士康的生产管理基本上追求的是泰勒的科学管理模式，其有如下几个特点：定标准化动作；制、1制完整工序的时间，严格到秒；控2、行低底薪工资制度，计件得酬。
实3、泰勒模式虽然能满足企业提高生产效率的目的，但却忽视了其他因素在提高生产率中的作用。
例如员工满意度，员工的心理健康等问题。
保密制度的过度泛化、以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律；1、在员工中实行信息戒严和信息封锁；2、过度推行保密协议，扩大了保密协议的范围。
3保密制度是获取订单的重要保证（容易获取客户信任）同时也便于管理（员工之间信息封锁）。
然而这也使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。
由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界误解。
再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。
．过于依赖大客户富士康让大客户过多地干涉企业的正常生产和经营，听从大客户对于企业内部人事的任免，并且遵循大客户的要求只以当地最低工资为标准核算人工成本。
这样做的优点是，对争取大客户的订单较有优势。
然而缺点却是导致人员离职率高，也造成企业和员工的利益高度不一致。
管理上的改进从企业内部来说，应该从以下几个方面进行改进：加强员工与上司及员工间的沟通；须重视改善员工的人际关系对生产效率的影响，、必1人员选拨上要做到公正公平，对“台干”和“陆干”须一视同仁；在、2该充分调动员工自身参与管理的热情，积极主动的；应、3立通畅的沟通渠道，开放员工的言论自由，民主；建4、时对员工进行心理辅导和安抚，关心员工的心理健康；及5、善薪酬制度，提高基层员工的待遇。
改6、从企业外部来讲：寻求政府的政策扶持，、1、呼吁社会帮助，2．、各界媒体的宽容。
3战略上的转变单纯的代工模式在新的经济环境下面临新的挑战，由于依赖于上游企业，订单几乎无利可图，对于企业来说，代工的各项成本都处于上升阶段，企业只能无奈的走向压缩用人成本，企业的转型迫在眉睫。
企业转型有两种方案供参考：立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变；1建、主创新，加大研发力度，注重新技术的开发。
自2、从富士康的技术现状来看，它虽然拥有诸多在工艺制造领域的知识产权，但却缺少软件研发的内核，如果采用购买的方式，各种技术许可的费用将大大增加企业的生产成本。
所以，本小组认为，第二个方案暂时不可选。
原因如我们选择了第一个方案，建立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变。
下：历史趋势通过压榨工人降低成本必将被历史淘汰,工人薪酬福利的提高是不可逆转的趋势。
富士康通过加班给加班费的方式，刺激员工们长时间加班，而且加班时间远远超出了国家相关规定。
同时，富士康让每一位员工长年累月只做一件事情，把人当成了机器，捆．绑在了生产线上。
这两方面逐渐让员工变成了不健全的个体。
以富士康为代表的中国代工企业，正是因为这种极端不利于个体发展的模式，最后带来了灾难性的破坏。
成功转型的先例(比亚迪、格兰仕)与频繁扩散迁移以获取更廉价劳动力的富士康不同,国内另外两家代工巨头比亚迪、格兰仕的制造基地一直牢牢扎根在深圳、顺德、中山。
本小组认为,这种差异的背后,是基于后者的成功转型。
以电池起家的比亚迪,最早靠跟富士康抢夺电子产品代工而不断壮大市场,在手机零件和手机代工领域迅速崛起,是全球第一大二次充电电池生产商。
2003年1月,比亚迪以2.96亿元收购秦川汽车77%的股权,进入汽车业,在国际国内市场上都打响了品牌。
以微波炉代工闻名的格兰仕,也逐渐创立自身品牌,开始在空调、小家电、冰箱、洗衣机等领域拓展,向综合性白色家电集团转型。
转型不成、完全依赖国际订单的富士康,在2008年、2009年,全球遭遇金融危机时受到严重影响,相比之下具备自主品牌的比亚迪、格兰仕受影响较小。
比亚迪和格兰仕都在一定程度上实现了自身价值链的拓展和延伸,只有单一代工模式的富士康,其利润只能依赖于降低成本,企业的发展差异就不可避免,“单一代工模式已是黄昏产业,国内劳动力不可能被无限压榨,自主创新才是企业发展之道。
”我们认为，在大规模制造、大批量销售、微利经营的经济全球化的时代，富士康（FOXCNN）品牌的发展历程会对中国众多处于微利的企业很有启示意义；在微利时代我们有必要重新认识品牌的涵义,重新思考品牌发展的路子,重新确定品牌建设的模式；一：品牌生存要以规模经营为基础;所谓品牌，应该依附于产品或服务形态上，而产品与服务提供量的大小决定了品牌的生命周期和价值大小；需求量大并稳定的产品与服务，其品牌的生命周期就长、价值就高；因而产品与服务的大量提供是品牌存在的基础。
尤其是在微利时代，产品与服务的份额大小直接决定了品牌的现实生存基础。
富士康（FOXCNN）的大量制造、大量销售为其品牌的生存奠定了深厚的基础；中国的众多企业应该认识到这一点；以严格的生产工艺水平、高标准的产品质量而提供的大批量产品销售份额是自己品牌生存所必需的基础；二：品牌内涵要以技术创新为核心;任何品牌必有自己的独特内涵，这里所说的内涵不是什么新奇的概念、花哨的承诺、哗众取宠的图标，而是真正能为顾客提供价值的服务功能；因而技术的创新是品牌价值的内涵；富士康（FOXCNN）孜孜不倦地在技术创新方面的努力为其品牌赋予了有价值的内涵；从精密组件、机箱材料、准系统组装技术到纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAE 技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术、e供应链技术等，富士康（FOXCNN）的品牌内涵不断得到丰富；表现为“INTEL INSIDE ，FOXCONN OUTSIDE”（内有英特尔，外有富士康）、“ONE-STEP SHOPPING”（提供一次购足）的品牌涵义。
可是中国很多企业在这方面仍然还需重视、还要化大力气去实现，形成自己独特的品牌内涵，跳出单纯的价格竞争陷阱。
三：品牌经营应重视“成本领先”的战略；在微利时代，品牌不一定意味着高成本，“以成本领先为导向”的经营方式是品牌应对激烈竞争所必需的手段；科学而又严格的管理体系为实施“以成本领先为导向”战略的保证；富士康（FOXCNN）“以成本领先为导向”的管理体系，使其在激烈竞争的行业中始终保持向上快速发展的优势；然而中国许多企业在管理体系方面的弱点，使得“以成本领先为导向”的战略得不到有效的长期实施，无法在行业中站稳脚跟；重视科学管理体系的建设是企业寻求品牌成长而不断要练的内功。
四：品牌发展要参与到全球化产业中去求发展；富士康（FOXCNN）在全球化经济的格局中，以自己的大量生产、优质产品、技术创新及成本优势参与到全球IT产业链中求发展，与全球化产业共同成长，以全面系统的配套能力给国际大客户提供一次购足的整合系统服务，建立自己的行业地位；而不是只在自己所处的区域市场自成体系地发展，因此成就了它今天的辉煌；而中国的许多企业还只是在组装产品方面发挥成本优势，未能参与到全球化的产业链中去，不得不落到产业价值链最低的组装环节，处处受制。
要敢于参与到全球化的大产业链中去求发展，与全球化产业共同成长是中国企业品牌发展的战略目标。
从“品牌”走向“自主品牌“是中国企业的历史责任。
富士康（FOXCONN）在微利时代发展的模式，给中国的众多企业及企业家提供了很好的品牌发展案例。
相信中国企业在这微利时代，也将以自己的品牌实践走出一条独特的自主品牌之路，铸造成自己的、生命力强劲的国际化品牌。