工种技术带头人培养

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以能力拓展为重点,全面提升高技能人才综合素质

《经济师）０９）０年第６２期
● 人力资源
以力展为点全面高能综质能拓重，提升技人才合素
●孙玲
摘要：文章以中原油田为例，在调查分析企业高技能人才培训现状的基础上，有针对性地提出了企业高技能人才培训的具体做法，总结了高能人才培训取得的经验和成绩，技并对如何进一步做好高能人才技
２．选择灵活多样的培训方式。充分考虑高技能人才实践经验丰富，动手操作能力强等特点，采用讲演、交流、研讨、事迹报告、案例分析、课堂讲授、拓展训练等多种方式进行分析引导，把培训活动变成一个能力拓展与提高的过程。３．科学设计策划培训项目。一是科学组织培训班级。从高技能人才队伍中选拔有培养潜力的技术骨干，以行业相关、工种相近或相同为原则，组织教学班级，这样既方便教学又可以提高培训效果。二是合理安排培训时问，为缓解工学矛盾，培训班选择在生产相对宽松的时间进行，将便于各单位在生产淡季选派人员参加，每期培训班平均１０学时（５２１天）三是选聘一流的培训教师。。从企业内部选择专职或兼职的一流培训师、管理人员、专业技术人员或高级技师从事教学。同时从国内知名院校或其他企业聘请专家、教授从事教学。４优化完善培训内容。培训内容以模块式教学为主，．建立在需求调查的基础上，主要内容有：一是怎样做一个优秀的高技能人才。主要通过中华技能大奖获得者何强的典型事迹报告等，过优秀人才的成长经通历，让学员了解一个高技能人才应具备的基本素质，以及企业对他们寄予的厚望。二是最新科技发展动态介绍。主要通过石油石化行业新理论、新技术、新工艺、新方法的介绍，了解知识经济、息化社会的基本特点信及科学技术发展的前景，阔眼界，开增强责任感。三是创新创效在实际工作中的应用。主要通过学员之间的交流与研讨，大量成功案例中认识从到创新能力的培养在科技发展中的意义和作用。同时，从理论上了解创新思维的内涵、特点、方法，并进行创新思维方法方面的课堂训练，培养创新意识，激发创新热情。四是一般科技论文写作技巧的介绍。通过科技论文命题、选材、结构等基本知识和技巧的介绍，了解掌握一些常用的写作技巧，帮助从理论上总结工作经验，高技能水平。提五是师带徒的技艺传授。主要通过相互交流与探讨，介绍师带徒的经验和困惑；讲解师带徒必备的基本知识，如怎样进行交流沟通，班组管理的常用方法和培训“ 徒弟” 的基本技巧等。六是树立远大的目，标争做知识复合型、技能复合型员工。主要通过企业愿景培养和技能发展目标的需要，结合自己的岗位特点和技术发展潜能，畅谈理想和目标，在人生观、价值观教育的同时，指导帮助进行个人职业技术生涯设计。制定出３５年的自学计划， — 圈点必读的书目、的技能，必练达到的长期目标与中短期目相结合，标帮助学员解决先天理论知识不足的缺陷，为今后长足发展提供理论支撑。三、高技能人才培训取得的成绩１．学员的精神面貌发生了显著变化。通过１天的培训，些常年５使这奋战在生产一线的高技能人才有效补充了 “ 精神食粮 ” 。学员们兴奋地说，培训就像一盏明灯，照亮了我们的心。对人生目追求的劲头更足标了，对油田改革与发展的信心更足了；同时对自己能力差距的认识更清楚了，只有不断地学习，才能不断地发展自己、提高自己。２．学员能力得到了拓展和加强。培训的过程本身就是一个能力提升的过程，由于采用了案例分析、交流研讨、理论分析讲解等大量的技能训练手段，激活了学员已有的经验和知识。工作中许多困惑和难题得到了解答。这个过程就是能力拓展和提升的过程。一名学员深有感触地说： “ 经老师这么一点，我们全明白了，许多问题不是我们的知识不够用，关键是解决问题的方式方法没找到。” ３员综合素质得到提升。要做一名优秀的高技能人才，．学仅靠专业知识是远远不够的。短短的１天培训，５虽然没有进行沟通与技巧、写作能力、班组管理等方面知识的系统培训，但毕竟“ 师傅引进了门” 为以后，的“ 修行 ” 提供了必要的理论支撑，为学员综合素质的提升创造了重要条

浅谈构建人才队伍建设的长效机制

浅谈构建人才队伍建设的长效机制摘要：通过阐述建筑企业的人才结构现状，论证了人才队伍的建设存在的问题，提出建立人才队伍建设的长效机制的对策。

关键词：人才长效机制德才兼备什么是人才？人才指的是德才兼备，才能杰出者，即具有较强的管理能力，研究能力，创造能力和专门技术能力的人。

随着国家把调结构转方式作为经济工作的中心，产业转型升级，已经成为建筑施工企业的工作重点。

在产业转型升级的过程中需要大量的高层次专业技术人才和高技能人才，尤其是需要懂经营管理又精通专业技术的复合型人才和高新技术人才，因此通过构建人才队伍建设的长效机制，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强企业战略。

一、建筑企业的人才结构现状近几年，尽管采取各种措施，开发人才资源，不断深化人事制度改革，人才环境不断优化，人才的整体素质和结构得到明显的改善，优秀员工不断出现，但是人才资源现状同企业的发展速度和发展要求还不相适应。

企业人力资源丰富，但总体素质低下，高层次的领军人才相对较少，已经成为制约企业经济发展、增强企业竞争力的重要因素。

人才结构不均衡，值得我们探讨。

一是高层次人才分布不合理。

党政群和工程技术专业都需要高素质人才，现实是党政群高层次人才的比例要远远大于工程技术专业。

主要原因是的安排高素质人员从事党政群工作是一种传统习惯，因为党政群工作对从业人员的要求向来严谨，长时间以来积累了相对较多的高层次政工人员。

以方大公司为例，政工高级占高级专业技术人员总数的30%，而工程、经济、会计、审计、统计、卫生之和占高级专业技术人员总数的70%。

建筑施工企业不仅需要政工人才，更需要大量的工程技术人才，龙其是高级工程技术人才。

二是专业技术人员总量不合理。

建筑企业属于劳动密集型企业，从业人员总体素质低下，受学历、专业的限制，高素质人才的供给明显受到制约，工程专业技术人才数量少，特别是关键专业如矿建、土木建筑等专业人才缺乏，已成为制约企业发展和提高竞争力的重要因素。

新时期产业工人技术素质提升存在的问题与对策

新时期产业工人技术素质提升存在的问题与对策新时期产业工人技术素质提升存在的问题与对策随着我国城镇化、工业化将加速发展，产业结构、经济形势正在发生重大转变，对高技能型人才、创新型人才需求越来越大，要求越来越高。

中国的特殊国情也决定要继续大力发展以工业为主体的实体经济。

在推动产业转型升级的过程中，农民工向现代产业工人的转变是工业化的必然趋势，随着劳动力缺口的增加与产品本身对管理、技术要求的提高，企业需要培养一批技能水平高、综合素质高的新兴产业工人队伍，以满足企业战略需求。

新形势下在促进产业经济优化转型中，企业如何提高工人技能素质呢，在激烈的市场竞争中，企业管理者已经充分认识到，企业生存和发展不仅就需要一大批高新科技人员，而且还需要一支技术精湛、有创新能力的高技能职工人才队伍。

一、我市工人队伍技能素质状况我市职工队伍整体技术素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低。

从职工技术等级结构看，大多为初、中级技术工人，掌握技能较为单一，高级技师人才奇缺。

从职工学历情况看，学历普遍偏低，高学历人员更是奇缺，职工文化素质状况比前几年有所提高，但是整体文化层次较低，知识型人才数量较少，具有硕士生以上高层次学历的更是凤毛麟角。

我市技术工人数量缺少、技能结构的断层和知识结构的陈旧，与我市经济跨越发展、崛起腾飞的要求极不适应，严重制约着企业经济效益的提高和我市作为海西经济开发区的地位。

二、存在主要问题及原因分析（一）、工人技能培训的机制不健全，缺乏应有的保障机制。

一是企业没有建立健全技能人才培养的工作规划，一般只是参加上级单位和业务部门举办的培训班，在组织内部培训上，缺乏对技术工人培养的主动性，有所顾虑，不敢投入，怕出现跳槽现象，造成人才流失；二是缺乏技能人才培养的长效机制，局限于完成培训任务，在培养方向上只着于眼当前岗位的需要，没有更好的与国家职业资格鉴定接轨，不利于高技能人才的培养；三是企业注重经济利益，对技术工人更多的是使用，缺少教育培训，生产任务较重的企业，不愿意为技术工人的培训安排时间，只要求工人按照操作程序尽量提高工作效率，为企业创造利润；四是缺乏高层次、高水平的技能培训平台，针对一些特殊岗位的技能人才和高技能人才的培养，特别是复合型技能人才的培养，由于企业培训渠道有限，很难找到合适的平台让工人进行培训、交流和接受继续教育。

如何提高煤矿职工综合素质

如何提高煤矿职工综合素质近年来，随着改革步伐的加快以及企业跨越式发展目标的提出，煤矿企业面临前所未有的挑战与机遇。

然而，由于煤矿企业用工制度的改变，职工知识水平偏低，技术工人极度匮乏，职工学习积极性低迷，这些都严重制约着企业的飞速发展。

目前，创建职工素质工程，加强职工综合素质的教育，尽快地使其掌握高新技术，是摆在煤矿企业面前急需解决的重大课题，只有不断地更新知识，提高职工的综合素质，才能提高安全管理水平，才能实现矿井安全生产目标，才能构建平安和谐的煤矿。

一、煤矿企业职工素质存在的问题1、思想意识滞后。

部分干部职工对煤矿当前发展形势认识不够。

严重缺乏集体主义观念和主人翁责任感，在工作上图舒服，在技能上安于现状，这种惰性和陈旧思想，互相影响感染，影响了职工素质的提高。

同时由于煤矿生产一线大多采用季节工和轮换工的形式，这部分人短期意识强，只看到眼前利益，不考虑长远利益，长期下去，将影响企业的改革和发展。

2、技能素质薄弱。

由于市场经济的不断发展，煤矿企业用工制度改变，多种用工形式并从，导致作业人员队伍不稳定，流动性大。

因为煤矿多为熟练工种。

这部分人刚刚适应了岗位，合同到期就走了，就造成企业循环培训，轮换上岗的现象。

同时，煤矿一部分职工没有经过规范、严格的专业教育，对学习、掌握煤矿操作技能和安全知识没有足够的认识，完全凭经验干活，知其然不知其所以然。

3、技术人员缺乏。

煤矿企业技术人员减少已成为一种趋势。

在不少人眼里，煤炭企业是劳动密集型产业。

其实它也是一种技术性相当强的产业，而现有的技术人员因待遇、工作环境等多种因素不断流失，技校、专科院校、大学相关专业的毕业生又不断减少，使企业不能形成技术人才储备。

4、培训力度不够。

煤矿作业人员种类多、范围广、技术性强、难度大。

煤矿特种作业人员有安全员、瓦检员、爆破工、采掘电钳工等30多个工种。

因其工种多，工作范围不同，操作技术各有特点，技术要求高，理论性强，给培训工作带来一定的难度。

浅谈油田企业高技能人才培养

浅谈油田企业高技能人才培养作者：赵红霞来源：《活力》2013年第10期[摘要]文章以油田企业为例，介绍企业高技能人才培养的主要做法，查找分析了企业高技能人才培养存在的问题，并对加快企业高技能人才培养提出了建议。

[关键词]油田企业；技能人才培养：做法；问题；建议人才资源是第一资源，高技能人才又是人才队伍的重要组成部分，是加快推进技术创新，实现科技成果转化不可缺少的重要力量。

是各行各业产业大军的优秀代表。

是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。

一、企业高技能人才培养的做法近年来。

油田企业通过构建“三个”平台，鼓励学有专长的高技能人才在关键岗位上发挥才干、脱颖而出，收到了实效。

1.构建高技能人才选拔平台，促进优秀人才脱颖而出油田企业通过不断完善高技能人才选拔机制，为广大技能人才搭建了一个开阔视野、展示才能、脱颖而出的平台。

通过组织开展技术能手、技术工种带头人等各种评选活动，调动职工学习新知识、掌握新技能、不断提高技术素质和业务水平的积极性，为高技能人才的涌现创造了条件。

推动基层单位开展岗位练兵和技能竞赛活动，坚持每年举办一次工人技能竞赛，调动广大员工学习技术、钻研业务的积极性，通过比思想，比作风，比技术，充分展现广大职工善于学习、勤于钻研、敢于攻关、吃苦耐劳、积极向上的良好精神风貌和过硬的技术素养。

2.构建高技能人才培养平台，打造全能型高技能人才一是通过“送出去”和“请进来”相结合的教育方式，培养高技能人才。

“送出去”教育方式是指坚持高技能人才外出培训制度，每年组织技术骨干到兄弟油田考察学习和业务交流。

选派生产骨干到高校、科研院所深造。

“请进来”教育方式是指坚持内部培训制度，定期邀请国内外知名专家、讲师等对高技能人才进行授课，通过授课大力提升高技能人才水平。

二是成立技师协会、技师工作站，培养高技能人才。

创新成立了技师工作站，将同一行业技师统一纳入技师工作站管理。

教学名师、专业带头人、骨干教师、教坛新秀标准

教师培养标准一、教学名师标准1.师德师风爱岗敬业，政治立场坚定，师德高尚；事业心强，富有创新协作精神；治学严谨，教风端正；诚信育人，为人师表，具有较强的改革创新和团结协作精神以及组织带领专业梯队的能力，过去五年中，年度考核至少有一个优秀，教学考核至少有3个优秀。

2.教育教学具有副教授及以上职称，具备“双师型”教师素质。

有丰富的教学实践经验，积极承担教学工作，专业教师能熟练系统地讲授2门以上主干课程（公共基础课教师除外），教学效果突出，教学质量评价优秀，深受学生喜欢，且至少具备下列二项条件：（1）担任省部级、国家级立项教材、规划教材主编，或主编的教材获省部级、国家级奖励；（2）获省部级以上教学成果奖二等及以上奖励；（3）主持省级及以上教学研究课题；（4）参加省级及以上教学竞赛获一等奖；（5）指导学生参加各类技能竞赛获一等奖；（6）是省级及以上教学资源库或名师空间课堂项目负责人。

3、社会服务具有相关企业相应技术工种工作经历，或经常深入企业参与技术活动，具有行业企业的技术资格，面对部门、行业企业的实际需求，主动承担与专业相关的技术服务、企业培训工作，取得良好的实际效果，在行业企业的技术领域具有较高的影响力。

基础课教师应积极参加同类院校或同专业学会的交流活动、各种教学比赛，取得有较大影响的教学或研究成果。

4、在产学研结合方面，勇于探索、积极实践、不断创新，在过去5年内取得较突出的成绩，且具备下列条件之一：（1）以第一作者在核心期刊发表论文1篇及以上；（2）获得一项发明专利，（3）公开出版由本人独著或与他人合著的本学科专著、译著等学术著作，个人撰写部分的字数须达到5万字以上。

（4）主持并完成厅级及以上科研项目1项以上。

5、团队建设：重视教学队伍“双师”结构建设，能够有效吸引行业企业一线技术骨干积极参与专业技能人才培养，具有指导培养青年教师的能力，能够指导专业教师及时跟进一线用人部门对本专业技术领域高技能人才的能力，近5年内承担过青年教师培养任务。

高技能人才队伍建设的思考

性。
家企业为高级钳工开出６０元的月薪；青岛一制造公司６０
急招一名具有丰富经验的高级模具技工，年薪开出１６万元；上海一家公司年薪１０万招聘一名高级焊工……但这些招聘意向在人才市场上都未能如愿。制约了企业生产和产业结构
的调整，已成为阻碍我国经济发展的“ 瓶颈 ” 之一。
多种途径培养能够尽快解决高技能人才短缺问题。
２进行制度创新，立完善高技能人才队伍建设机制．建
一
是建立科学合理的高技能人才薪酬制度，大技术技加
能水平对薪酬的影响比重，逐步形成凭技能水平得到使用提
升，凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进各类技能人才的
度化、制化。２０以来，法０６年滨州市建立完善了政府津贴制
度，对获得全市 “ 突出贡献奖 ” 有的技师连续三年给予每月１０元的政府津贴；对获得全市 “ ０技术能手” 的给予一次性１０００元的奖励；对获得“ 滨州市首席技师” 称号的人才每月
培养、价、拔、用、动、置和激励机制的规范化、评选使流配制
目前我国已初步形成一支在各行各业生产一线发挥重要作用的高技能人才队伍，成为国家经济建设和社会发展的重要支柱。但是，我们也要清醒地看到，同经济社会发展速度
相比，我国高技能人才明显不足，增长相对缓慢，特别是现代
化建设急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术发展需要的知识技能型人才十分短缺。同经济结构的战略性调整相比，现有高技能人才结构也不尽合理，尤其是在一些新兴行业和产业，高技能人才匮乏问题较为严重。发达国家技术工人中高级技工占３％以上，５中级技工占５％以上，０初级技工占１％，５而我国上述三项数字分别是５３％、０在城镇％、５６％。企业１亿职工中，高级技工仅为４．４％，与发达国家２％一０

福建省专业带头人培养计划

附件1福建省高等职业院校专业带头人培养计划任务书专业带头人姓名：蔡尊煌所在专业：　楼宇智能化工程技术出生日期： 1975年 10月21日专业技术职务：讲师网络规划师任务期限： 2013年至2015年推荐学校：　福建林业职业技术学院福建省教育厅制2013年9月28日填表说明一、本表内容由专业带头人填写，推荐学校负责审核。

二、封面所在专业栏请填写精品专业、“支持高等职业学校提升专业服务能力”项目专业或专业教学资源库专业。

三、“近三年”指的是指从申报之日向前追溯3年，暨2010年5月至2013年5月。

四、科研、教研工作业绩：“本人排名”按“x/y”的格式填写，“y”表示参与的总人数，“x”为本人所排位次。

五、入选“培养计划”后的工作任务、培养计划与保障条件：在评审时作为重要的参考条件，在培养期满考核时作为重要的考核依据，请结合实际认真填写。

六、表中各栏目填不下的，可另附页。

六、本表请用A4纸双面打（复）印。

一、基本情况姓名蔡尊煌性别男出生年月日1975年10月21日所在专业名称楼宇智能化工程技术本专业其他带头人姓名官飞、华建祥现任专业技术资格及晋升年月讲师 2006年12月网络规划师（高级） 2012年10月最高学位、专业及授予单位、时间工程硕士软件工程专业福州大学行政职务教研室主任是否双师网络规划师高级工作简历（含国内外进修情况，参加行业、企业技术培训情况）1998年8月至今在福建林业职业技术学院（原福建林业学校）任教；2009年8月参加国家骨干教师培训“PLC可编程序控制”天津中德职业技术学院；2010年8月参加“综合布线工程师”培训，西安开元电子有限公司2011年8月参加浙江天煌科技公司“楼宇智能化应用技术”培训。

2012年8月参加“移动互联技术”培训，福州国脉科技有限公司。

2013年8月参加“汽车应用技术”培训，福州船政交通职业技术学院。

与本专业相关企业实践经历2010年7月参与南平市联强科技术有限公司的“南平市检察院网站后台开发”项目。

职业中专学校专业带头人、技能带头人、课程带头人评选制度

职业中专学校专业带头人、技能带头人、课程带头人评选制度为激励广大教师不断提高业务水平，勤奋工作，积极进取，充分发挥骨干教师在教育教学中的作用，进一步加强我校教师队伍建设，加速培养适应我校专业现代化建设的师资队伍，形成学校科学发展的核心竞争力，特制定本制度：一、评选范围（一）专业带头人凡从事技工教育教学工作教龄五年以上具有高级专业技术职称，或具有中级专业技术职称并取得高级技师职业资格的教师，可参加专业带头人的评选。

专业带头人一般一个专业评选一名（原则上任课教师的5%-10%）。

（二）技能带头人凡从事技工教育教学工作教龄三年以上具有中级专业技术职称及以上，且取得高级技师职业资格的教师，或获得市级“首席技师”、“突出贡献技师”以上荣誉称号（或其他相当称号）的技师，可参加技能带头人的评选。

技能带头人一般一个工种评选一名。

（三）课程带头人凡从事技工教育教学工作教龄三年以上具有高级专业技术职称，或具有中级专业技术职称并取得硕士学历的教师，可参加课程带头人的评选。

课程带头人一般一门主干课程评选一名。

二、评选时间一般在每学年第一学期评选。

三、评选条件（一）师德条件１、坚持党的教育方针，关心时事政治。

２、热爱祖国，忠诚党的教育事业，具有优良的职业道德和社会公德，遵纪守法，为人师表，无任何违法违纪行为。

３、爱岗敬业，教风端正，工作严谨，团结合作。

（二）身体条件身体健康，精力充沛，能胜任教学、科研工作。

（三）教学及专业水平１、专业带头人：对所教专业具有系统、坚实的基础理论和专业知识，具有过硬的操作技能，能熟练运用本专业高新技术和现代化教学手段进行教学，教学经验丰富；坚持产学研相结合，积极探索，理实一体化的高效课堂教学模式，教学能力强，形成一套先进的教学理论和方法，教学效果显著；重视本专业师资队伍建设，在指导培养教师提高专业业务水平和教育教学能力方面做出突出贡献；积极参加专业现代化建设且成绩显著；并在近年来教育教学工作中取得下列成绩其中二项者：（1）有正式出版的教学研究专著。

劳动和社会保障部关于加强我国高技能人才队伍建设的情况和建议

劳动和社会保障部关于加强我国高技能人才队伍建设的情况和建议文章属性•【制定机关】劳动和社会保障部(已撤销)•【公布日期】2003.12.01•【文号】•【施行日期】2003.12.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文劳动和社会保障部关于加强我国高技能人才队伍建设的情况和建议高技能人才是我国技术工人队伍的技术骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。

当前，我国经济的快速发展和技术的巨大进步，对高技能人才提出了强劲的需求。

我们必须从国家经济发展战略出发，从生产力发展的客观规律出发，在提高亿万劳动者整体素质的同时，大力加强高技能人才队伍的建设，多渠道、多形式地培养成千上万适应现代化生产和建设需要的高技能人才。

一、我国高技能人才队伍建设的基本情况高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。

主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。

如：高级车工、高级模具钳工、汽车维修技师、火箭装配技师、加工中心操作技师、烹饪高级技师、高级美容师等。

职业领域涉及商业、服务业人员和生产、运输设备操作人员等职业(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。

目前，我国技术技能劳动者有7000多万人。

其中，初级技工4200多万，占60％，中级技工2520多万，占36％，高级以上技工，包括技师、高级技师280多万，占4％。

近年来，根据中央关于加强人力资源能力建设，加快职业教育培训改革的总体要求，劳动保障部会同有关部门对高级技能人才培养工作进行了认真研究，并制定了相应的政策措施，推动这方面工作的开展。

(一)发挥高级技工学校和技师学院培养基地的重要作用，实施国家高技能人才培训工程，加大高技能人才培养力度。

为适应培养后备高技能人才的需要，近年来，各地在技工学校(以培养中级技工为主)的基础上组建了一批高级技工学校和技师学院。

技能大师工作室建设管理实施办法

市技能大师工作室建设管理实施办法为进一步实施人才强市战略，创新高技能人才的培养模式，积极发挥技能带头人技术创新、传授技艺和实现绝技绝活传承的带动作用，规范市技能大师工作室建设项目管理，确保市技能大师工作室顺利实施和健康发展，推动高技能人才队伍建设，特制定本办法。

一、总体要求（一）目的意义技能大师工作室是技能领军人才开展技术攻关创新和高技能人才培养，促进技术创新和高技能人才成长互相融合的活动场所，是高技能人才培养的一种创新模式。

建设技能大师工作室，旨在给技能领军人才创造良好环境、提供交流平台，更好发挥其带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，有利于整合高技能人才培养资源，拓宽高技能人才成才之路，提升高技能人才培养能力和成效。

（二）基本原则1．坚持服务产业。

技能大师工作室的设立着眼于服务我市“三高”企业和重点产业链，以先进装备制造业、战略新兴产业、高新技术产业、传统优势产业和现代服务业为重点，依托技能含量较高、有一定行业影响力的企事业单位领办或创办，工作室设在生产、研发、教学、实训等场所。

2．坚持统筹谋划。

以服务行业需求、服务企业转型升级为出发点，按照统筹规划、合理布局、择优遴选的原则，优化技能大师工作室职业（专业）设置，增强企业创新能力和核心竞争力，推动我市现代产业体系建设和企业转型升级。

3．坚持以用为本。

鼓励技能人才工作室所在企事业单位建立技能人才培养、评价、使用和激励衔接机制，充分发挥高技能人才在技术攻关、技术创新、技术交流、传授技艺和实现绝技绝活代际传承的积极作用。

二、工作职责和人员配置（一）工作职责1．技术攻关：开展科技创新和技术攻关，在技术攻关创新、解决生产技术难题和人才培养方面，形成团队优势，推广新技术、新工艺和先进操作法，推动企业技术进步和产业升级。

2．传授传艺：开展带高徒、传绝技活动，以技能大师为项目（工种）带头人，多渠道为企业及社会培养技能人才，年均培养不少于5个高级工（三级）以上的青年技术技能骨干，开展不少于2场本领域专业技术交流讲座。

煤炭企业职工培训现状及改革建议

煤炭企业职工培训现状及改革建议作者：冯文亮来源：《职业·下旬刊》 2011年第5期文/冯文亮随着全国煤矿努力构建本质安全型矿井步伐的不断加快，煤矿职工在安全生产中的综合素质逐渐成为推进矿井安全高效发展的关键，只有提高了职工的综合素质，才能提高安全管理水平，才能实现矿井安全生产目标，才能构建平安和谐煤矿。

而以“苦、脏、累、险”而出名的煤炭企业职工素质通常相对较低，因此搞好煤炭企业职工培训，提高职工素质对煤炭企业安全生产意义重大。

一、职工培训的现状1.观念上相对滞后对职工的培训没有针对性，还是采用一般的教学方式。

忽略了培训对象的成人属性。

煤矿工人大多有一定社会阅历，思想成熟但有一定生活负担；维权意识强，但法制、纪律观念差；工学矛盾突出，学习主动性不强；文化基础偏低且参差不齐的特性。

由于这些特性，导致了现期对职工的教育流于形式，职工为了取证才去参加培训，缺少学习的主观能动性。

2.师资力量薄弱或相对不足体制上讲，缺少长期能稳定从事职工培训教学的专门骨干力量。

学校管理人员缺少必要的学习考察与培训，难以形成特色。

办学规模、教育水平、投入程度、师资力量、基本设施、教育管理水平和培养质量等相对来说都比较薄弱。

并且由于职工在学习上的时间限制，缺乏连续性、经常性的教育，易产生教学的内容疏漏而肤浅。

3.安全培训与企业长期发展脱节安全培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些煤矿企业的领导对培训认识不清，认为安全培训只要讲目前需要的技术，无需与企业的长期发展目标联系起来。

另一方面，企业领导没有将安全培训放在组织战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。

与此相应，许多员工也就认为安全培训就是离开工作做短期休息，培训没有与企业发展目标相联系；企业的安全培训由这种旧的观念引导，没有将安全培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐。

将培训与企业长期发展目标相结合，让培训项目为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业领导花钱实施培训的目的。

公司度争当工种技术带头人活动工作总结

公司度争当工种技术带头人活动工作总结某_年，*公司在总结前几年争当工种技术带头人活动经验的基础上，不断改进创新活动办法，不断完善活动机制，不断提高活动水平，不断增强活动效果，使争当工种技术带头人活动日益成为技能人才脱颖而出的载体和平台。

一年来，公司广大技术工人刻苦学习本岗位技术，努力干好本职工作，在完成生产工作任务的同时，广泛参加了车间级技术练兵技术比武和技术考核活动，在此基础上，有某名技术工人参加了公司级工种技术带头人活动，有_名技术工人参加了市级职工技术大赛并取得优异成绩，_名技术工人参加了省青工技术大赛，_名技术工人参加了*集团举办的中央企业职工技能大赛初赛，_名技术工人参加了由国资委和国家劳动与社会保障部举办的中央企业职工技能大赛决赛并获得金奖，受到工厂和*集团的重奖。

在某_年公司举办的职工技能大赛中，有__名选手获得技术能手称号，有_名选手获得技术新人奖，经过理论考试实做技能考试和综合考核，公司争当工种技术带头人活动组织领导暨考核委员会评定，有__名选手获得某_年度工种技术带头人称号。

这些工种技术带头人技术能手和技术新人，受到了公司党政工团的隆重表彰和奖励。

为了开展好某_年度争当工种技术带头人活动，公司党政工团召开专门联席会议，把它作为一项系统工程，进行了精心部署。

使这项活动有明确的工种设置，严格的评选条件，周密的组织领导，有力的政策导向和规范的考试考核程序。

在工种设置上，我们设置了在全公司技术要求高覆盖面广对生产影响大的八个主要技术工种，即电工机械钳工模具钳工车工铣工刨工电焊工和热处理工。

在评选条件和程序上，我们不仅制定了评选的基本条件，还制定了严格的考试考核条件和程序，即工种技术带头人的选拔，必须经过理论和实做两次考试，考试参照国家职业技能鉴定和行业标准中高级技工水平，结合生产实际出题，理论和实做分别按__和__计算成绩，既体现了职工的基本职业技能，又考察了职工解决实际问题的能力，使理论和实践得到了较好的结合。

完善企业高技能人才的制度建设

完善企业高技能人才的制度建设作者：暂无来源：《现代企业文化》 2018年第8期随着现代企业之间的竞争不断激烈，高技能人才对于企业的发展显得尤为重要，同时企业也开始重视高技能人才的选拔、培养以及考核。

高技能人才是企业人才队伍当中非常重要的一部分，代表着企业的人才竞争能力，是企业发展壮大的重要保障。

企业的人力资源部门对于高技能人才的管理要建立相应的制度，保证人才的发展和可持续。

企业可以从岗位激励、薪资激励、培训激励以及荣誉激励四个方面完善高技能人才的制度建设。

岗位激励设置高技能岗位。

为了凸显企业当中高技能人才的地位及作用，企业应该设置相关的高技能岗位，允许高技能人才参与相关的高级技能人才的岗位评定，从而使得高技能人才在实际生产过程当中发挥关键的作用。

将具有高级技术含量或者使用高精尖设备的岗位确定为高技能岗位，对这些岗位的职责进行明确，根据岗位的特点来制定相关的考核标准，并且确定岗位的待遇为企业的人员进行公开竞争，择优上岗。

企业需要不断地完善自身的人员安排制度，并且能够在高技能岗位当中充分表现高技能人员的作用，让这些技术工种的带头人以及高级技师可以享受特殊的津贴，同时也有相应的岗位工资以及生活福利待遇，从而使得高技能人才与一般的技能人员之间有着收入的差距，使得高技能人才的积极性以及创造性可以得到充分的激发。

强化高技能人员的岗位竞争意识。

企业需要完善职业技能的鉴定办法以及岗位资格证相关管理办法，从而不断地严格管理考务的程序以及考核的标准，从而加强对于技能人员的监督，提升技能人员的专业技术。

除此之外，企业必须要严格规定高技能人员的职业资格证书，将证书作为上岗的必要条件，并且使得资格证书与员工的待遇之间能够建立相关的激励关系。

企业员工上岗人员应该持有相关的资格证书，并且针对企业技能等级制定相关的待遇。

针对一些从事特种作业的人员应该根据国家相关的规定，让工作人员获得相应的作业证书，企业必须要建立竞争上岗机制，从而使得技能人员有着强烈的积极性以及工作的紧迫感，不断地提升自己的专业技术。

工程技术专业人才培养方案及计划

建筑工程技术专业人才培养方案（专业代码：560301）建筑工程技术专业人才培养方案（专业代码：560301）建设单位：湖北职业技术学院院长：万由祥项目责任人：黄享苟专业负责人：张祖斌主要撰写人：张祖斌主要完成人：陈卓湖北职业技术学院建筑技术学院建筑专业带头人黄享苟湖北职业技术学院建筑技术学院院长郭自灿湖北职业技术学院建筑技术学院副院长张祖斌湖北职业技术学院建筑技术学院工程技术教研室主任刘华湖北职业技术学院素质教育中心主任黄宏勇湖北职业技术学院骨干教师江萍湖北职业技术学院骨干教师王义剑湖北职业技术学院骨干教师夏艳华湖北职业技术学院骨干教师徐秀山湖北职业技术学院骨干教师李祥湖北职业技术学院专任教师付仁俊湖北职业技术学院专任教师周奇康湖北职业技术学院专任教师王铮湖北职业技术学院专任教师刘广才孝感市恒丰建筑工程公司高级工程师汤光荣湖北天厦工程建设监理公司高级工程师胡建斌湖北楚雄建筑工程公司高级工程师鄢开湖北鹏程建设工程公司高级工程师苏云寿湖北全洲扬子江建筑公司高级工程师目录一、招生对象与学制 (1)1. 专业名称 (1)2．招生对象 (1)3．基本学制 (1)二、人才培养目标及规格 (1)1．人才培养目标 (1)2．人才培养规格 (1)3．职业岗位 (3)三、人才培养模式 (3)四、课程体系设计 (5)1．职业行动领域 (5)2．工作过程系统化课程体系 (6)五、课程目标与要求 (7)1．专业核心课程分析与介绍 (7)2．文化基础课程简介 (16)3．其它专业课程简介 (18)六、教学活动安排 (21)1．课程设置表 (21)2．实践教学安排 (23)3．素质教育活动安排 (25)七、毕业要求 (27)八、教学保障条件 (27)1．师资条件 (27)2．实验实训条件 (28)3．学习资源条件 (30)4．教学管理 (30)一、招生对象与学制1. 专业名称建筑工程技术2．招生对象高中毕业生3．基本学制全日制三年二、人才培养目标及规格1．人才培养目标主要面向建筑行业施工员及相关职业岗位群，培养牢固掌握专业职业岗位（群）所需要的基础理论知识和相应职业技能，培养德、智、体、美全面发展，掌握建筑施工技术与组织管理等基础知识和专业知识，具有较强的实际工作能力，适应从事一线建筑工程施工及管理工作的高素质技术技能型人才。

石油工程服务行业技术人才培养探讨

技术专家、司技术专家、公工程处技术专家、项
关键词：石油工程服务
油田
技术人才中原
中图分类号：２３Ｆ４文献标识码：Ａ文章编号：０４４１（０９）６２１０１０－９４２００ — ０ — ２
石油工程服务行业多数是技术密集、资金密集、人才密集的大型企业。随着中国经济的高速发展和全球经济一体化进程的加快，油石工程服务企业，出国门，走加入世界石油工程服务市场的竞争，是企业发展的必然趋势。已面对欧美等老牌石油公司，竞争的焦点集中在科技、成本、管理等方面。关键在人才。石油工程服务企业要想在竞争中取胜，就必须拥有大批量有技术专长的技术人才，形成稳定的技术专家队。如何培养大批具有专业特长的技术人才．成稳定的技术专家队伍，成为石油形就工程服务企业的一个重要课题。近年来，中原油田石油工程服务企业在人才培养体制和机制上有了很大的创新，技术人才队伍迅速壮大。在世界石油工程服务领域占有了一席之地。２００８年。中原油田在国际市场上施工队伍有钻井、测录井、物探、安装施工等１０支队伍１２０００多人，完成合同金额５１亿美元，国际．９在市场上打响了中原品牌。这些成果的取得，是与中原油队才培养模式密不可分的，本文结合中原油田技术人才培养实践，讨一下技术探人才培养的方式方法。营造尊重人才的企业文化是留住技术人才的基础石油工程服务企业生活、作环境都比较工艰苦，尤其是石油工程服务企业军事化的管理体制，使技术人才的优势得不到很好发挥，技术人才也得不到应有的尊重。企业对技术人才的培养、用、使待遇、发展方向没有系统规划，术人才也没有努力方向。虽然年年引进技技术人才，是成熟的技术人才不断流失。企但业的技术人才队伍中。骨干人才、家人才奇专缺，而导致企业形不成核心技术，业的竞从企争力难以增强。所以，企业必须正确认识技术人才的价值，明确其在企业中的重要地位，营造尊重知识、尊重人才的企业文化。使技术人

培养高技能人才途径和渠道

培养高技能人才途径和渠道
1、因人施教和分层次培养，形成高技能人才的梯次结构。

2、实施关键技能或工种带头人制度，拓宽高技能人才开发、培养使用渠道。

3、实行“首席技术工人制”，为技术工人搭建实现自身价值，立足岗位成才的舞台。

4、实施“导师带高徒”活动，促进高技能人才的新老交替。

5、实施技师岗位聘任制，促进岗位成才。

6、注重实践培养，提升高技能人才的创新和动手能力。

7、实施“轮岗制”培养，增强高技能人才的全面性和适应性。

8、校企联合培养高技能人才。

9、加强岗位练兵和技术比武活动，发现和选拔高技能人才。

10、加强后备人才的培养，为企业的长远发展储备多层次的高技能人才。

科技企业需要高素质的技能人才

科技企业需要高素质的技能人才谷建伟【期刊名称】《《中国金属通报》》【年(卷),期】2009(000)027【总页数】2页(P34-35)【作者】谷建伟【作者单位】北京有色金属研究总院【正文语种】中文世界经济发展史表明：在一个没有经过工业革命的国家迅速实现工业化的最大瓶颈是产业工人的技术能力和素质。

根据目前社会技能人才的现状和产业发展中对技术工人的需求情况，我们结合人才培养，对如何重视、培养、开发、使用技能人才做一些探讨。

目前我国职工队伍中，技术工人相当缺乏，高级技术工人和技能型人才更是匮乏，人才结构比例失调。

一个企业的员工素质如何，学习和发展的能力如何，在很大程度上决定着这个企业的生存、持续发展能力。

我国的人力资源因素在经济增长诸要素中所起的作用仅为20%，而发达国家已达到78%以上。

从全国范围看，在1.4亿城镇企业职工中，技术工人为7000万人，60%以上的人技术水平属于初级，其中高级技工只占3.4%，与发达国家的高级技工占40%的水平相差甚远。

有关专家认为，技工断层不但导致生产质量和效率的下降，而且也是我国科技成果转化率低、技术创新举步维艰的重要原因之一。

中国正在向世界制造业大国迈进，产业技能队伍的现状让人忐忑不安，它不仅是制约我国制造业向高新技术发展的瓶颈问题，也是我们改变资源消耗型发展模式的一个巨大阻碍。

与全社会相比较，北京有色金属研究总院技术工人现状也大致相同，由于北京有色金属研究总院是由科研单位转制变成的科技型企业，与传统的工业企业相比技能人才的作用显现的不那么突出，工人大都集中在机电、加工、后勤服务等单位，研究室所中工人的比例和所承担的工作比重更是非常小的，此外，随着产业规模的快速发展，控股公司的合同制从业人员比例大幅度增加，目前控股公司管理的此类人员近700人。

这些职工的文化水平和专业培训经历来看，学历大都在高中以下，少部分中专或职高，大专以上学历的极少，整体素质参差不齐。

1.在研究室、所工作的技术工人人数比较少，主要从事科研辅助工作，配合科研人员执行具体操作，这些职工有较高的文化水准，熟悉本领域的基本研究内容，能够较快的理解研究意图，准确掌握科研项目中的技术要求，协助研究人员实现项目的完成。