人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤Introduction在企业中，人力资源部门起着至关重要的作用。
在这个部门中，最基本的任务之一就是管理和分配员工。
人力资源职位分析是人力资源部门的基础，因为它可以帮助员工和管理层了解职位和职责、制定培训计划、提高员工满意度，这样提高员工的业绩并提高公司的业绩。
本篇文章将讨论人力资源职位分析的方法和步骤，帮助人力资源部门的员工了解如何进行这项工作。
方法人力资源职位分析的方法通常有两种：工作内容分析和工作情境分析。
接下来，我们将详细讲解这两种方法。
1. 工作内容分析工作内容分析是指确定一个职位的任务、职责和要求的过程。
以下是实施工作内容分析的步骤：a. 收集信息：这是实施工作内容分析的第一个步骤。
在这一步，收集的信息可能包括职位的名称、职位描述、工作目标、任务、和职责等信息。
b. 编制工作职能表：工作职能表列出一个工作的性质、任务、职责、有何要求以及这些被工作所要求的技能和知识。
c. 核实工作职能表：核实工作职能表是否准确，根据职位描述、任务清单和工作目标对工作职能表的准确性进行评估并进行修改。
2. 工作情境分析工作情境分析是指将职务要求和组织文化与员工特质相结合，以确定职位的环境和工作上的特殊情况。
以下是实施工作情境分析的步骤：a. 收集信息：与工作内容分析类似，收集的信息可能包括员工特质、组织文化、工作环境、工作强度等。
b. 评估职位：根据收集到的信息来评估职位，并确定一个人是否适合这个职位。
c. 实施培训和开发计划：基于这种评估，可以为职位开展培训和发展计划，以培养员工在职位上所需的技能和知识。
步骤在实施人力资源职位分析时，以下是一些步骤：1. 确定一个职位：首先，人力资源部门需要确认一个职位，例如，销售经理。
2. 收集信息：接下来，人力资源部门收集关于职位的信息，例如，工作职责、职位目标、资格要求等。
3. 制作工作职能表：人力资源部门可以使用一些工具，例如工作职能表，以准确描述特定职位的细节。
如何精确分析岗位需求并制定招聘策略
如何精确分析岗位需求并制定招聘策略在人力资源管理领域，精确分析岗位需求并制定招聘策略是非常关键的一步。
只有通过深入理解岗位的要求和公司的发展目标，才能有效地吸引和选拔最合适的人才。
本文将介绍一些方法和步骤，帮助企业精确分析岗位需求并制定招聘策略。
1. 确定岗位需求在制定招聘策略之前，首先需要明确公司对该岗位的需求。
这包括岗位的主要职责和任务、所需的技能和资格、工作环境等等。
为了确保准确性，可以通过以下方式获取信息：a. 与相关部门进行沟通：与拥有相关经验的员工沟通，并了解他们对该岗位的看法和建议。
同时，还应与相关部门负责人讨论，包括技术部门、运营部门等，以获取全面的信息。
b. 分析现有岗位：通过评估现有员工在类似岗位上的表现，可以更好地了解该岗位的要求。
这可以通过对业绩评估、工作样本分析和面试评估等方式进行。
c. 研究竞争对手：通过研究竞争对手在类似岗位上所需的技能和特点，可以帮助确定公司在招聘该岗位时的竞争优势。
2. 制定人才画像明确了岗位需求后，接下来需要制定一个详细的人才画像，以便更好地吸引和选拔合适的人才。
人才画像应包括以下要素：a. 经验和技能：确定需要的经验和技能，包括专业资质、工作经验、技术技能等。
列出这些要求将帮助筛选候选人。
b. 个人特质和素质：除了专业技能，还需要考虑候选人的个人特质和素质。
例如，沟通能力、团队合作能力、领导能力等。
c. 文化适应性：考虑公司文化和价值观，确保候选人的价值观和行为与公司相符。
d. 成长潜力：除了符合当前职位要求，候选人还应具备适应公司未来发展的潜力。
3. 制定招聘策略有了准确的岗位需求和人才画像后，接下来就是制定招聘策略，以吸引和选拔合适的人才。
以下是一些常用的招聘策略：a. 内部推广：首先，应该优先考虑公司内部员工的晋升机会。
这不仅可以提高员工的满意度，还能够节省时间和成本。
b. 招聘渠道：根据岗位需求和人才画像，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
人力资源之职位分析
人力资源之职位分析人力资源是企业运作中非常重要的一部分，它负责招聘、管理和培养人才，以及协助组织实现目标。
在人力资源管理中，职位分析是一个关键步骤，它有助于确定各个职位的职责和要求，从而为招聘和选拔合适的候选人提供依据。
本文将对人力资源之职位分析进行详细阐述。
职位分析是指对一个职位进行详细的研究和评估，以确定该职位在组织中的作用、所需的技能和背景知识，以及行为和任务要求。
为了进行职位分析，可以采用多种方法，包括访谈员工、观察工作场所和阅读职位描述和工作说明等。
职位分析的目的主要有以下几个方面：首先，职位分析可以帮助组织确定合适的招聘和选拔标准。
通过分析职位所需的技能、知识和行为要求，可以制定相应的选拔标准，并根据这些标准来评估候选人的适合度。
这样可以确保招聘到的员工符合职位要求，从而提高组织的工作效率和表现。
其次，职位分析也可以帮助组织制定有效的培训和发展计划。
通过了解职位所需的技能和知识，可以确定员工在这些方面的短板，并为他们提供相关的培训和发展机会。
这样可以不断提升员工的能力水平，使他们能够更好地履行职责，为组织的发展做出贡献。
此外，职位分析还可以为薪酬和绩效评估提供参考。
通过分析职位的工作要求和预期成果，可以制定相应的绩效指标，并根据员工的表现来评估他们的绩效水平。
这样可以确保薪酬和奖励与员工的工作表现相匹配，激励他们发挥出最佳的工作能力。
在进行职位分析时，可以使用不同的工具和方法。
一种常用的方法是通过访谈员工来了解他们的工作内容和职责。
这可以通过面对面的访谈、问卷调查或观察工作场所的方式进行。
访谈员工可以提供详细的信息，包括工作流程、使用的工具和技术，以及所需的技能和知识等。
另一种常用的方法是阅读职位描述和工作说明。
职位描述是对一个职位的概述，包括职位名称、部门、工作职责和任职要求等。
工作说明则更详细地描述了一个职位的具体任务和工作流程。
通过阅读这些文档，可以了解一个职位所需的技能和知识，以及工作的上下文和环境。
人力资源部门岗位分析
人力资源部门岗位分析在现代企业中，人力资源部门扮演着非常重要的角色。
其主要职责是负责管理、发展和维护企业的人力资源。
为了更好地了解人力资源部门的岗位分析，本文将对该职位的职责、技能要求以及发展前景进行探讨。
一、人力资源部门的职责人力资源部门在企业中具有多项职责。
首先，他们负责招聘和选拔新员工。
这包括编写招聘广告、筛选简历、组织面试以及完成背景调查等工作。
其次，人力资源部门还负责培训和开发员工的计划和活动。
他们设计和实施培训方案，以帮助员工不断提升他们的技能和知识。
此外，他们还负责薪酬和绩效管理，确保员工的薪资、奖金和福利符合公司政策和法律要求。
最后，人力资源部门还负责员工关系管理，包括解决员工投诉、管理员工纠纷以及维护员工的工作环境和福利。
二、人力资源部门所需的技能为了胜任人力资源部门的工作，员工需要具备多项技能。
首先，他们需要具备良好的沟通能力，能够与员工、管理层和外部合作伙伴进行有效的沟通。
其次，他们需要具备分析和解决问题的能力，能够识别和解决与员工相关的问题。
此外，他们还需要具备组织和计划的能力，以确保各项工作按时、高效地完成。
另外，人力资源部门的员工还应具备法律和劳动法规的知识，以确保公司在雇佣和管理员工时遵守相关法律法规。
三、人力资源部门的发展前景随着企业对人力资源管理重视程度的提高，人力资源部门的发展前景日益广阔。
首先，人力资源部门可以为企业提供战略支持。
通过深入了解企业的战略目标和需求，他们可以为企业提供关键的人力资源战略和计划。
其次，人力资源部门可以与其他部门合作，共同实施各项人力资源政策和项目。
通过与其他部门的紧密合作，他们可以更好地满足企业的人力资源需求。
此外，人力资源部门还可以参与组织文化的塑造和员工参与度的提高，以帮助企业建立良好的企业文化和高效的员工团队。
综上所述，人力资源部门在企业中扮演着重要的角色。
他们负责管理、发展和维护企业的人力资源，并为企业提供战略支持和组织合作。
职位分析与职位评价的方法
职位分析与职位评价的方法职位分析与职位评价的方法是组织和人力资源管理中的重要内容之一。
通过对职位进行深入研究和评估，可以帮助企业了解各个职位的基本要求、工作内容和职责，为招聘、培训和绩效评估等环节提供有力的支持。
本文将介绍一些常用的职位分析与职位评价的方法，并对其优缺点进行评价。
一、职位分析的方法1. 工作观察法：通过实地观察员工的工作行为和操作流程，收集有关职位的详细信息。
这种方法可以直接获取真实的工作内容和要求，对于工作环境、职责范围等方面有较准确的了解。
但是，由于只是观察员工的个别工作，可能无法全面把握整个职位的情况。
2. 专家访谈法：通过与职位相关的专家和从业人员进行面谈，了解他们对职位的认识和经验。
这种方法适用于那些具有复杂工作内容和专业技能的职位，可以获取专业知识和经验的重要信息。
但是，由于专家的主观认识和经验有限，可能存在一定程度上的偏差。
3. 文件分析法：通过分析企业现有的文件、文件和文件等相关资料，了解职位要求、职责和工作流程等方面的信息。
这种方法可以准确地了解企业对职位的期望和要求，但是可能存在文件不全面、内容过时等问题。
二、职位评价的方法1. 定性评价方法：该方法通过对职位要求和工作内容进行描述和比较，以评估职位的不同特点和重要程度。
例如，可以将各项要求进行权重排序，评估职位的相对重要性。
这种方法简单直观，适用于一些定性特征明确的职位。
但是，由于没有量化指标，可能导致评价结果的主观性和随意性。
2. 定量评价方法：该方法通过建立指标体系，采用定量化的方法来评估职位的重要程度。
例如，可以通过统计员工工作时间的比例、任务完成的效率等指标来评估职位的负荷和价值。
这种方法客观且可量化，适用于一些重要性和可度量性明确的职位。
但是，由于职位的复杂性和多样性，可能难以全面准确地建立合理的指标体系。
3. 全过程评估方法：该方法综合了定性评价和定量评价的优点，通过对职位的全面观察和评估，从多个角度综合评价职位的重要程度。
人力资源管理——职务分析
人力资源管理——职务分析人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环，而职务分析则是人力资源管理中的重要工具之一。
通过职务分析，企业可以深入了解各个岗位的职责、要求和所提供的机会，为人力资源的有效配置和协调提供参考依据。
本文将探讨人力资源管理中的职务分析，并从其定义、目的、方法和应用等方面进行分析。
首先，职务分析是指对各个岗位的工作任务、职责、要求和所涉及的知识、技能等进行系统性研究和描述的过程。
通过职务分析，企业能够明确每个岗位的主要职责和目标，为雇员的招聘、培训、绩效评估和薪酬设定等决策提供基础。
同时，职务分析也有助于了解各个岗位的内外部环境，为企业的战略规划和职位梯队建设提供支持。
职务分析的目的主要有两个方面。
首先，职务分析可以为人力资源管理提供基本数据，包括招聘、补充和安置员工所需的能力和特征。
通过职务分析，企业能够确定每个岗位所需的能力和特征，从而有针对性地开展招聘工作。
其次，职务分析也有助于制定员工的培训计划和绩效评估标准，以提升员工的工作效能和满意度。
在实施职务分析时，可以运用多种方法，包括面谈、观察和调查等。
其中，面谈是一种常见的方法，可以通过与现有员工和上级的交流来了解岗位的职责和要求。
观察是另一种方法，可以通过直接观察员工的工作行为和工作环境，了解岗位的特点和要求。
调查是一种辅助的方法，可以通过问卷调查或设立工作小组收集员工对岗位的看法和建议。
职务分析的应用范围广泛，不仅限于招聘和培训等人力资源管理活动。
首先，职务分析可以为薪酬管理提供依据。
通过职务分析，企业可以了解每个岗位所需的能力和责任，从而为不同级别的员工制定相应的薪酬激励方案。
其次，职务分析也有助于进行组织设计和工作流程优化。
通过职务分析，企业能够合理安排和调整组织结构，实现工作流程的优化和效率的提升。
总之，职务分析在人力资源管理中起着重要作用。
通过职务分析，企业能够了解每个岗位的职责和要求，为人力资源的有效配置和协调提供依据。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
互动的基础上达成共识 n 协调直接主管在团体中的作用
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的优点
n 易于操作，能够广泛运用 n 信息量大，便于发现潜在问题 n 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的缺点
n 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
n 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法最适用的工作分析类型
n 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
问卷法的种类
n 结构化问卷（Structural Questionnaire） n 半结构化问卷（Semi-structural
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1：明确目标
公司职位分析的方法及步骤
公司职位分析的方法及步骤公司职位分析是指通过对公司内部各个职位的分析，找出每个职位的职责、要求和工作内容，以便为人力资源管理提供依据和参考。
在进行公司职位分析时，需要采取一系列的方法和步骤，下面将详细介绍。
一、方法1.面谈法：这是一种主要通过面谈的方式来了解职位的内容、要求和职责的方法。
面谈时可以与担任该职位的员工进行交流，了解他们在工作中的具体操作和需要解决的问题，并结合工作记录和实际操作情况，进行分析和总结。
2.观察法：通过观察职位员工工作的过程和方式，了解他们所负责的具体任务和工作流程，从而了解职位的内涵。
观察时可以结合工作手册、操作流程和工作记录等材料进行分析，以保证观察得到的结果客观准确。
3.文件分析法：这是一种通过研究招聘广告、工作说明书、职位描述和评估等文件来分析职位的方法。
通过研究这些文件，可以了解职位的主要职责和要求，并根据实际情况进行验证和补充。
二、步骤1.确定职位分析的目的和范围：在进行职位分析之前，首先需要明确职位分析的目的和范围。
例如，是为了招聘新员工，还是为了对现有员工进行培训和晋升等。
2.收集信息：根据已确定的目的和范围，收集与职位相关的信息。
可以采用上述方法中的一种或多种，通过面谈、观察或分析文件等方式，获取职位的具体要求、职责和工作内容。
3.整理信息：收集到的信息需要进行整理，可以根据职位的不同要求和职责进行分类和归纳。
可以使用表格、图表等工具，将职位的各个要素进行清晰的呈现。
4.验证和补充信息：对整理好的信息进行验证和补充。
可以通过与职位相关的其他员工、上级领导或人力资源部门进行沟通和交流，确保信息的准确性和完整性。
5.制定职位描述和说明：根据收集到的信息，制定职位描述和说明，具体描述该职位的工作内容、要求和职责。
职位描述和说明可以作为员工招聘、培训和管理的基础文件，所以需要尽量准确和详尽。
6.评估职位价值：通过对职位的分析，可以评估该职位的价值和重要性。
可以根据职位的责任、所需技能和对公司发展的贡献等因素进行评估，并根据评估结果进行职位定级和薪酬制度的制定。
人力资源工作分析
三、工作分析程序1．工作分析准备〔1〕获得管理层的核准不管在任何公司，在进行工作分析之前一定要获得最高管理阶层的支持，而不应该完全由人事部门唱独脚戏。
在和最高管理阶层沟通时，应该让他们了解工作分析将可以使他们更加清楚在做什么，而且让他们知道公司的人工费用确实是花得很恰当。
〔2〕取得员工的认同员工对工作分析的认同是相当重要的，如果公司的管理阶层没有做好沟通的工作，告诉员工什么是工作分析，它的目的为何，否那么可能会导致负面影响,因为,很多员工会对为什么要做工作分析感到困惑。
〔3〕确认工作分析目的即确定的取得工作分析资料到底用来干什么？解决什么管理问题？〔4〕建立工作分析小组分配进行工作分析活动的责任和权限，以保证分析活动的顺利进行。
由公司内部相关人员或外请人员组成工作小组。
委托人力资源管理参谋公司实施。
3．工作调查〔1〕准备工作调查提纲和各种调查问卷A．工作调查提纲B．工作调查日程安排C．调查问卷〔2〕确定工作调查方法在多种调查方法中选择对本次调查适合的调查方法〔访谈法〕〔3〕收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据A．需要任职人员就调查工程作出如实的填写或答复B．信息要齐全、准确，不能残缺、模糊C．采用某一调查方法不能将工作信息收集齐全时，及时用其他方法补充〔4〕收集任职人员必需的特征信息数据同时对各种工作特征和任职人员特征的重要性和发生频率作出排列或等级评估〔5〕工作调查要点A．工作调查前要做充分的准备召开说明会、座谈会等，使公司的所有工作调查关系人员了解工作调查的方法、步骤，以及实施配合B．对调查人员进行培训a.认同。
必须使公司全体人员达成对工作分析的认同。
b.突出工作调查重点。
一次工作调查不可能也没有必要将所有工作信息都收集来，因此，必须事先对本次工作调查的重点加以确定。
c.尽可能减少工作量。
d.工作信息要齐全、准确。
4．工作信息分析〔1〕审核收集到的各种工作信息〔2〕分析、发现有关工作和任职人的关键成分〔3〕归纳、总结出工作分析的必要材料和要素5．编制工作说明书〔1〕将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书〔2〕公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书〔3〕按照统一的规格和要求进行编制工作分析本词条介绍的是工作分析〔词语解析〕，更多含义，请参阅“工作分析〔多义词〕〞。
人力资源管理第三章职务分析-人力资源管理-经管营销-专业资料
2、任务
指为了达到某种目的而进行的一系列
工作要素，是职务分析的基本单位。
如为了完成复印文件的工作任务，复印员必 须进行以下工作要素，1）启动复印机；2） 放入复印纸；3）放好要复印的文件；4）按 动复印机按钮。即完成复印工作的任务是以 上四个工作要素的集合体。
3、职责
如打字员的职责有：打字、校对、 维修机器等一系列任务。
指在不同时期，不同组织中，工作要求相似 6、职业 或职责平行的职位集合。
又称职种，指工作性质充分相似，但职责繁
7、职系
简难易、轻重大小，所需要的资格条件不同 的所有职位集合。
如人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等都 属于不同职系。每个职系便是一个职位升迁系统
又叫职群，指工作性质相近的若干职系的集合。 8、职组 如人事行政和社会行政可并入普通行政职组，财税行
构、行业组织、社区之间的 关系。
• 3、选择职务分析人员。
• 为了提高信息的质量，要选择适当的职务分析人员
•
对 职
经验丰富
务 分
较高的教育层次
析
分析时公正、独立和认真负责
人
员
良好的分析能力、合作能力、视觉记忆能力
的
要
熟悉多方面的工作、工艺和机器
求
• 职务分析人员一般有三类： • 职务分析专家（人事专家） 主管人员
顾客调查、顾客投诉等。
❖ 外部供应商信息
❖ 主要合作者与战略联盟的信息❖ 主要竞争对的信息2）与工作有关的信息
工作内容/工作情景
工作特征
❖ 工作职责 ❖ 工作任务 ❖ 工作方式
❖ 职位对企业的贡献与过失损害 ❖ 管理幅度 ❖ 所需承担的风险
❖ 绩效标准
❖ 工作的独立性、创新性、难度
人力资源管理基础--职位分析
人力资源管理基础--职位分析职位分析是人力资源管理中非常重要的一个环节，它不仅能够清楚地定义每个职位的职责和任务，还能够帮助企业更好地制定招聘策略、培训计划以及绩效考核标准。
本文将从职位分析的概念、重要性以及具体的实施步骤来介绍职位分析的基础知识。
一、职位分析的概念和重要性职位分析是指通过对各项工作任务、职责以及背后所需的技能、知识等进行详细研究和分析，以明确职位的要求和所期望的绩效标准。
职位分析的目的是为了获取对职位的准确和完整的理解，从而能够制定相应的人力资源管理策略。
职位分析对于人力资源管理至关重要。
首先，职位分析能够为招聘提供指导。
通过对职位的分析，企业可以明确每个职位所需的技能、经验和资质，从而更准确地确定招聘的要求和筛选的标准。
其次，职位分析也对培训和绩效管理有着重要的影响。
通过明确职位的职责和任务，企业可以更加针对性地制定培训计划，提高员工的工作能力和绩效水平。
最后，职位分析还能够帮助企业更好地进行组织设计和结构调整，确保各个职位的相互协作和高效运转。
二、职位分析的实施步骤1. 收集信息：首先，需要收集与该职位相关的所有信息。
这包括职位说明书、实际工作任务、工作环境和团队合作等方面的信息。
2. 制定职位描述：根据收集到的信息，制定详细的职位描述。
职位描述应包括职位的名称、级别、职责和任务等方面的详细描述，以便后续的招聘和绩效考核工作。
3. 确定职位要求：根据职位的性质和要求，确定所需的技能、知识、经验和背景等要求。
这些要求应与公司对该职位的要求和期望相匹配。
4. 分析职位的相关性：通过分析职位是否与其他职位有相互关系，并确定其在组织结构中的位置，以便后续的组织设计和调整。
5. 验证和修订：最后，需要验证和修订职位描述和要求。
这可以通过与职位相关的员工或经理进行沟通和反馈来完成，以确保信息的准确性和完整性。
以上就是职位分析的基本步骤，通过这些步骤可以确保职位分析的准确性和有效性。
职位分析是人力资源管理中非常重要的一环，企业应重视职位分析的工作，并将其纳入到管理体系中。
人力资源 职位分析法 职位分析的方法
.
职位目的：招聘主管
在
(…范围内或约束条件下)
公司人力资源规划指导下，
做什么 (…动作/行为) 制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标，
以达到 (…目的) 保证公司人才优化配置。
职位目的编写方式二举例（2.1）
例一：分厂厂长 约束条件：根据公司的生产计划安排， 包含动词的主要工作活动：管理和调配工厂的全部设施
职位目的编写方式一
职位目的：说明该职位在整个组织中的地位和作用，在什么样的范围 内行使自己的职责，概括性的表述该职位的工作职责，通常表现为：
为了 (…目的)
结果、市场占有率、利润、销售额、数量、质量、服务…...监督…...
做什么 (…动作/行为)
组织、指导、推荐、计划、操作活动…...
政府
内部联系
财务经理
其他各部门 经理
审计经理
外部审计机构
审计员
银行
3、职位的工作联系（招聘主管）
社保部门
内部联系
人力资源经理
其他各部门 经理
招聘主管
招聘中介
招聘专员
各高校
4、工作职责与工作任务描述
工作职责：描述该职位的主要工作职责，即该职位的任职者花费 大部分时间和精力的工作，一般不超过8条。
工作任务：是完成某项工作职责时，所要进行的各项任务，每 一项工作职责都是由若干任务组成的（对于那些无法穷尽的工 作任务以及概念单一非常容易理解的职责，可以不用在职位说 明书上标明任务）
日志法 可揭示工作的动态性，生动
具体
不适用于需进行大量训练或危险 的工作
费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
企业职位分析的流程与方法概述
企业职位分析的流程与方法概述企业职位分析是指对企业中不同职位的工作内容、职责和要求进行分析和梳理，以便确定职位的重要性和关联职位之间的联系。
它是企业人力资源管理的重要组成部分，可以帮助企业更好地管理和配置人力资源，提高工作效率和员工满意度。
下面将对企业职位分析的流程和方法进行概述。
一、企业职位分析的流程1.明确目标和范围：确定进行职位分析的目标和范围，包括要分析的职位种类和数量。
2.收集基本信息：收集与职位相关的基本信息，包括职位的名称、部门、级别、职位描述、职责等。
3.确定数据收集方法：根据职位的特点和要求，选择合适的数据收集方法，可以通过面谈、观察、问卷调查等方式获取需要的信息。
4.数据收集和整理：通过选择的数据收集方法，收集相关数据，并根据职位的要求和特点进行整理和分类。
5.职位描述：根据整理的数据，编写职位描述，包括工作内容、职责和要求等。
6.职位评估：对编写的职位描述进行评估，确定职位的重要性和难度，以便进行合理的人力资源配置和管理。
7.建立关联性：通过职位分析，确定不同职位之间的关联性和依赖关系，可以形成职位之间的合理协作和沟通，提高工作效率。
8.定期更新：职位分析是一个动态的过程，企业应定期对职位进行更新和调整，以适应组织的发展和变化。
二、企业职位分析的方法1.面谈法：通过与职位持有者面谈，了解职位的工作内容、职责和要求等。
面谈时可以结合问答方式，深入了解职位的细节和特点。
2.观察法：通过观察职位持有者的工作现场和日常工作情况，了解职位的工作内容和方法。
观察时可以结合记录和记录方便后续的整理和分析。
3.问卷调查法：设计问卷，向职位持有者发放，让其填写职位相关的问题，包括工作内容、职责和要求等。
问卷调查可以匿名进行，有助于职位持有者更加真实地表达。
4.专家咨询法：借助专业人才或顾问的专业知识和经验，对职位进行分析和评估。
专家咨询可以提供更加客观和权威的意见，有助于提高职位分析的准确性和有效性。
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
人力资源计划的职位分析
人力资源计划的职位分析人力资源计划是指企业依据其战略目标，通过科学的方法，对人力资源需求、供给进行预测、分析和评估，以确定实施人力资源战略的具体步骤和方向。
在人力资源计划中，职位分析是一个重要的环节，对于企业的人力资源管理起着关键作用。
一、职位分析的定义和重要性职位分析是指对职位进行系统细致的分解，以获取有关该职位的详细信息和要求，包括工作内容、工作环境、技能要求、责任和权力等。
职位分析是人力资源管理的基础，它对于企业的招聘、选拔、培训、绩效评估、薪酬设计等方面都有着重要的指导作用。
只有通过对职位的深入分析，企业才能了解这个职位的核心要素，从而更好地进行人员的选择、配置和管理。
二、职位分析的方法和步骤1. 劳动分析法：通过观察和记录员工工作内容和工作要求，再根据数据分析，得出职位的技能、知识和能力要求。
这种方法可以获得较为客观的职位信息，但因为只从实际工作中得出，可能忽略了某些重要的细节。
2. 问卷调查法：通过向相关员工发放问卷，让他们详细描述自己的工作内容、职责和技能要求，然后汇总分析得出结论。
这种方法能够获得大量的信息，但由于信息来源于员工自己的主观描述，可能存在不够客观的问题。
3. 面谈法：人力资源部门可以直接与岗位相关人员进行面谈，详细了解他们的工作内容、要求和能力。
这种方法能够获得员工的真实反馈，但可能受到主观因素的影响。
职位分析的步骤如下：（1）确定分析的职位：根据企业的需求和战略目标，确定需要分析的职位，确保职位分析的针对性。
（2）收集信息：选取合适的方法，收集与职位相关的信息，包括工作内容、职责、要求、技能等。
（3）分析信息：对收集到的信息进行整合和分析，了解职位的关键要素和特点。
（4）书写职位描述：根据分析结果，撰写职位描述，详细描述该职位的工作内容、职责和要求。
（5）职位评估：通过职位分析，评估该职位的重要性和价值，确定职位的级别和薪酬水平。
三、职位分析的应用1. 招聘和选拔：根据职位分析的结果，制定招聘和选拔的标准，确保招聘到符合职位要求的人才。
人力资源招聘之职位分析方法及流程
人力资源招聘之职位分析方法及流程在人力资源招聘中，职位分析是一个重要的环节，它直接影响到招聘活动的有效性和成功性。
职位分析可以帮助企业确定招聘需求，明确所需人才的能力和素质，并制定相应的招聘策略。
本文将介绍人力资源招聘中的职位分析方法及流程。
职位分析方法：1.工作分析：通过观察、记录、访谈等方式，对现有员工从事的工作进行详细描述和分解。
这包括工作内容、任务要求、工作流程、工作条件等方面的内容。
通过工作分析可以明确职位的核心工作、责任和任务，并确定所需的技能和能力。
2.问卷调查：设计和分发问卷，让员工对职位的各个方面进行评价和反馈。
通过问卷调查可以了解员工对工作的满意度、工作需求、工作困难等方面的信息，从而来确定职位需求和改进方向。
3.面谈：与员工进行面谈，探寻他们对工作的理解和体验。
通过面谈可以深入了解员工对职位的认知、职责的理解、对工作的态度等方面的信息。
4.职位描述和职位要求比较法：通过比较已有的职位描述和要求，对新职位进行分析和推断。
这种方法适用于与已有职位有相似性的新岗位分析。
职位分析流程：1.准备阶段：确定分析目标和范围、确定分析方法和工具、制定分析计划和时间表。
2.职位信息搜集：通过调查问卷、面谈等方式，搜集职位的相关信息，包括工作内容、职责、要求等方面的内容。
3.职位描述和职责分析：对职位的核心工作内容进行详细描述和分析，明确职位所需的技能、能力和经验要求。
4.职位要求分析：对实现工作目标所需的能力和素质进行分析，明确职位的教育背景、工作经验、专业知识等要求。
5.职位分析报告：将职位的分析结果整理成报告，包括职位描述、职责和要求等内容。
6.审核和修改：将职位分析报告提交给相关部门审核，根据反馈进行修正和优化。
职位分析方法和流程的重要性：1.有效招聘策略：职位分析有助于明确招聘需求和职位要求，为招聘活动提供指导。
通过分析职位，能够确定职位的核心工作和能力要求，为招聘活动制定相应的招聘策略，提高招聘的效率和成功率。
人力资源职位分析
职位说明书的编写
职位说明书应包括的内容
职位描述（TRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承 担的任务、职责以及责任的目录清单。
职位规范（KSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是 人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他
特征的目录清单。
一份完整的职位说明书应包括的具体项目：
以便做修改和补充。
34
非定量问卷调查法
非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员工，让 其填写来搜集信息。 优点
5
职位分析的作用和意义（1）
职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资 源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说 都是在此基础上展开进行的。
为人力资源规划提供了必要的信息 为人员招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训与开发提供了明确的依据 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 为科学的绩效管理提供了帮助
14
完成阶段
编写职位说明书。 对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职位
分析。 将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面，
真正发挥职位分析的作用。 需要强调的是，作为人力资源管理的一项活动，职位分析是
一个连续不断的动态过程，应当根据企业的发展变化随时进 行这项工作，使职位说明书能及时地反应职位的变化情况。
准备阶段
调查阶段
分析阶段
完成阶段
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准备阶段
确定职位分析的目的和用途。 成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成：
企业的高层领导 职位分析人员 外部的专家和顾问
对职位分析人员进行培训。 做好其他必要的准备。
12
调查阶段
制定职位分析的时间计划进度表。 根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。 搜集工作的背景资料。 搜集职位的相关信息。
人力资源部职位分类与工作分析
人力资源部职位分类与工作分析人力资源部是企业中非常重要的一个部门，负责员工的招聘、培训、绩效评估、福利待遇、劳动关系等方面的工作。
为了更好地组织和管理人力资源，人力资源部通常会进行职位分类和工作分析，以了解各职位的具体工作内容和要求，从而更好地进行招聘和培训。
首先，人力资源部需要进行职位分类，将所有的工作岗位划分为不同的职位类别。
职位分类的目的是根据工作的性质、岗位等级和责任、工作特点等因素，将相似的工作岗位归类，从而更好地进行管理和组织。
一般来说，人力资源部可以根据不同的功能将职位划分为人事招聘类、培训开发类、绩效管理类、薪酬福利类等不同的职位类别。
每个职位类别下又可以根据职位的不同层次进行进一步的细分。
接下来，人力资源部需要进行工作分析，了解每个职位的具体工作内容和要求。
工作分析可以通过观察工作现场、访谈员工、查阅岗位说明书等方式进行。
通过工作分析，人力资源部可以清楚地了解每个职位的工作目标、工作职责、工作流程、工作环境等要素。
在工作分析的过程中，人力资源部还可以确定每个职位的关键绩效指标和技能要求，为后续的招聘和培训提供参考依据。
职位分类和工作分析的结果对于人力资源部的工作有着重要的意义。
首先，职位分类可以帮助人力资源部更好地组织和管理人力资源。
在每个职位类别下，可以明确各个职位的工作内容和要求，从而更好地进行人员配置和任务分配。
其次，工作分析可以帮助人力资源部针对不同的职位进行针对性的招聘和培训。
通过了解每个职位的关键绩效指标和技能要求，人力资源部可以更准确地筛选和培养适合岗位的人才。
此外，职位分类和工作分析还可以为绩效评估、福利待遇、劳动关系等方面的工作提供支持。
总之，人力资源部的职位分类和工作分析对于有效组织和管理人力资源具有重要意义。
通过职位分类，可以更好地组织和管理人力资源；通过工作分析，可以更准确地进行招聘和培训。
人力资源部应该重视职位分类和工作分析，不断完善和优化相关工作，从而为企业的发展做出更大的贡献。
人力资源专员岗位分析
相关解释
1、低端薪酬：你现在的收入是同等条件下同 行中的低端水平，约80%的同行比你的收入 高。
2、平均薪酬：你的收入情况在同等条件下的 同行中刚好处于平均水平。
3、高端薪酬：你现在的收入是同等条件下同 行中的高端水平，只有约20%的同行比你的 收入高。
资料1：天津地区本科学历人力专员年薪情况
维护和统计。
16、 负责员工学历变更的手续办理。 17、 办理员工岗牌的制作、更换、补办及照相
工作。
18、 领导安排的临时性工作
12、 人事制度的拟定； 13、 员工奠仪、贺仪的申请； 14、 员工福利费用申请； 15、 员工体检组织； 16、 公司通讯录的制作； 17、 特殊员工的慰问工作； 18、 员工活动现金的管理（支付）； 19、 正负激励制度现金的管理（支付）； 20、 员工之间的协调与沟通； 21、 与部门主管沟通了解员工的情况。
1、 人力资源需求预测与规划。 2、 组织结构及人员编制设计。 3、 岗位说明书的分析、制订和修改。 4、 绩效考核。 5、 招聘与选拔。 6、 员工申述受理。 7、 员工奖惩。 8、 直属公司人力资源管理。 9、 对各部门、直属公司提供专业技术支持。
10、 短期工管理。 11、 劳动合同管理。 12、 人事档案管理。 13、 年度评先。 14、 人力资源相关预算。 15、 人力资源基本数据的采集、信息数据库的
经验＋资格＋灵敏的头脑＝人力资 源专员
经验是要通过实践去积累
资历要通过考证获得
灵敏的头脑和果断的处事风格要通 过经验和本人先天特征来形成
“人力专员”现今来说就是“人事专员”从理论上 我认为应该做如下理解：
从基本概念可以将“人事专员”拆分为两部分：人 事＋专员
人事：是工作内容的定义，或者是岗位类型的定义。
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人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析是一项非常重要的人力资源管理工作，它对于企业的人力资源管理和组织人事安排都有着非常重要的意义。
本文将介绍人力资源职位分析的方法和步骤。
一、人力资源职位分析的方法
1.问卷调查法：通过设计职能问卷，收集职位相关的工作内容、工作特征、工作环境等信息，从而识别出职位的主要职责和要求。
2.访谈法：对具有相关工作经验的工作人员进行访谈，了解职位具体内容、任务、专业知识、技能等方面的信息。
3.观察法：通过观察职位持有者的日常工作、工作任务和工作流程，了解职位特点和职位的职责要求等方面信息。
4.文件分析法：通过查阅相关文献、规章制度等文件和资料，了解职位的主要职责和要求。
二、人力资源职位分析的步骤
1. 定义分析职位：确定需要分析的职位。
2. 收集职能资料：通过问卷调查法、访谈法、观察法和文件分析法收集职位相关资料，例如工作描述、职位要求、工作特点等。
3. 列出关键职责：将收集到的资料进行整理，列出每一
个职位的主要职责和关键职责。
4. 量化职责：通过对每一个职责进行量化，得出每一个
职位的总量化职责，从而帮助企业确定招聘要求和员工绩效的评估标准。
5. 确定岗位要求：根据每一个职务的量化职责，确定该
职位的专业技能、能力和素质要求等。
6. 建立职位描述：通过上述步骤，建立每一个职位的详
细描述，其中包括了该职位的主要职责、量化职责、专业技能、能力、素质要求等。
7. 分析职位间关系：通过分析每一个职位的描述，确定
每一个职位的级别、职责范围，以此建立一个体系，有助于组织人事安排和人才选拔等方面的工作。
8. 评估职务价值：通过对职位的分析，确定职务的价值
范围，从而帮助企业按照职位价值进行薪酬和晋升等方面的管理。
结语
人力资源职位分析是一项高度重要的人力资源管理工作，可以为企业提供依据，辅助企业制定薪酬、晋升、招聘和培训等方面的管理策略。
因此，企业需要引起足够的重视，采用科学的方法和步骤进行人力资源职位分析，才能为企业的人力资源管理提供可靠的保障。