对高校教师聘任制度改革的几点思考
关于高校教师聘任制改革的理论思考
同时可以促进学生思想的转化，使学生在动脑动手的研究写作过程中，提高理论素养和政治思想水平。
!!!"加强院校自身建设，创造良好的育人环境""环境的熏陶和氛围的感染，是一个人素质生成的直接土壤和条件，因而也是提高学生政治素质、思想素质、心理素质的基本途径。
一是加强教师队伍建设，特别是加强教师的师德建设，充分发挥表率和示范作用。
院校领导乃至每个教师的一言一行，都在影响着学生。
全体教师要牢固树立“教书育人，育人为本，德智体美，德育为先”的观念，坚持把育人为本贯穿于教育教学的全过程，渗透到学生学习生活的各个环节，做到全员育人，全过程育人，全方位育人，要用自己的学识魅力和人格魅力影响学生，引领学生健康成长。
二是加强人文教育和校园文化建设。
这对于陶冶学生情操，促进良好思想道德风尚的形成，具有重要的作用。
校园文化建设重在适合学生特点，强调参与意识，倡导高格调，弘扬主旋律。
如组织文化艺术节、举办运动会、组织各类球赛等群众性文体活动。
此外，通过开展讲座、知识竞赛、社团和影评等活动，加强人文教育，提高学生的人文素质。
""党中央、国务院先后颁发关于未成年人思想道德建设、大学生思想政治教育的两个重要文件，进一步明确了德育在素质教育中“首位”的定位。
实施素质教育要求德育为先，但德育与其他各方面教育是相辅相成的。
德育是第一重要的，但不是唯一重要的，如果不与其他方面的教育构成有机整体，德育的“首位”就无从谈起。
德育是一项系统工程，树立和落实德育首位观，本质上是教育观问题，是教育的价值取向，意在从根本上强调教育要以德为尊，以德为重，以德为先。
德育是一门科学，有其自身的内容体系和规律性。
在实践中要坚持教书与育人相结合、教育与自我教育相结合、政治理论教育与社会实践相结合、解决思想问题与解决实际问题相结合、教育与管理相结合、继承优良传统与改进创新相结合。
德育在素质教育中发挥着导向、动力、保证作用，体现融合、凝聚、提升的功能。
关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考
关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考CATALOGUE 目录•引言•高校教师岗位聘任制现状分析•健全高校教师岗位聘任制的思考•实施策略与措施•结论与展望CATALOGUE 引言高校教师岗位聘任制是当前高校人事制度改革的重点内容之一，关系到教师的选拔、使用和管理。
背景介绍教师岗位聘任制现状高等教育发展激发教师工作活力促进学科建设与学术发展优化教师资源配置高校教师岗位聘任制的意义报告目的报告结构报告目的与结构CATALOGUE高校教师岗位聘任制现状分析聘任制定义聘任制目的高校教师岗位聘任制概述聘期过短评价标准单一竞争机制不完善激励机制不足现有聘任制存在的问题问题分析CATALOGUE健全高校教师岗位聘任制的思考强化学术评价除了学术评价外，还应引入教学能力、团队合作精神、社会服务等多方面的评价指标，全面评价应聘者的综合素质。
引入多元评价提高透明度招聘环节的改进严格考核制度建立科学的考核体系，对教师在聘任期内的表现进行全面、客观、公正的考核，确保教师的工作成果得到准确评价。
实行定期聘任设定合理的聘任期限，如3年或5年一聘，确保教师在聘任期内有足够的时间和动力完成教学任务和科研工作。
奖惩分明根据考核结果，对表现优秀的教师给予奖励和续聘，对表现不佳的教师采取相应的惩罚措施，甚至解除聘任。
聘任期限与考核1 2 3建立薪酬与绩效挂钩制度设立科研奖励基金提供发展机会薪酬与激励机制CATALOGUE实施策略与措施制定详细的实施方案明确聘任制的目标和原则设定科学的岗位设置和职责制定聘任程序和时间表03建立监督机制01建立专门的聘任委员会02强化部门间协作加强组织领导和协调加强聘任工作培训组织相关人员参加聘任工作培训，提高聘任评审人员的评审能力和聘任管理人员的组织协调能力。
加大宣传力度通过学校官网、公告、宣传册等多种渠道宣传教师岗位聘任制的相关政策和要求，提高广大教师对聘任制的认识和参与度。
培训与宣传确保实施过程中的公正与公平严格执行聘任程序建立申诉机制公开透明操作CATALOGUE 结论与展望总结•高校教师岗位聘任制是提高教师队伍整体素质和教育教学水平的重要手段。
高校聘用制改革浅见
高校聘用制改革浅见引言高等教育在我国发展迅速，高校的教职人员队伍也呈现蓬勃发展的态势。
随着社会的不断进步和高等教育的深入发展，高校聘用制也面临着一系列问题和挑战。
本文将从多个角度探讨高校聘用制改革的必要性和可行性。
1. 聘任制度的问题当前，我国高校聘任制度存在一些问题。
首先，聘任制度过于僵化，没有灵活性。
聘用教职人员只分为两类，即正式教职和临时教职，没有更多灵活的职位和聘用方式。
其次，聘任制度在选拔人才方面缺乏公正性。
聘用教职人员的评价标准相对模糊，往往依赖于个人关系和背景，而不是真正的学术能力和研究成果。
最后，现行聘任制度没有有效激励教职人员的积极性。
正式教职不仅意味着稳定的职位和较高的待遇，还限制了教职人员的学术自由和发展空间。
2. 高校聘用制改革的必要性针对目前高校聘用制度存在的问题，进行改革势在必行。
首先，改革可以优化教职人员队伍结构，引入更多灵活的聘用方式，满足高校不同岗位的需求。
例如，可以设立终身教职、短期合同、兼职教授等不同职位，以适应高校不同领域和发展阶段的需求。
其次，通过改革聘用制度，可以提高教职人员选拔的公正性和透明度。
建立科学合理的评价体系，将更多关注点放在学术能力和研究成果上，避免个人关系和背景的影响。
最后，聘用制度改革可以激发教职人员的积极性和创造力。
给予更多的学术自由和发展空间，激励教职人员不断提高自身水平，积极参与科研和教学工作。
3. 高校聘用制改革的可行性虽然改革聘用制度面临一些挑战和困难，但是仍然是可行的。
首先，改革聘用制度需要建立科学的评价指标和体系，确保评价的客观性和公正性。
可以借鉴国外先进经验，结合我国的实际情况，制定适合高校的聘用制度。
其次，改革需要政府的支持和配套政策的出台。
政府可以制定相关政策，促进高校聘用制度改革的顺利进行，提供必要的政策支持。
最后，改革聘用制度需要高校内部的积极参与和共识。
高校可以成立专门的机构或委员会，负责聘用制度的改革和执行，保证改革的顺利进行。
高等学校教师职务聘任制度改革的实践与思考
高等学校教师职务聘任制度改革的实践与思考摘要：本文从教师职务聘任制改革的意义、核心理念以及实施的关键指标分析与梳理中，提出高等学校教师职务聘任制在秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上，建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制。
关键词：高等学校教师职务聘任制度高等学校教师职务聘任制改革是高等学校岗位设置管理改革的重要内容，是高等学校加强教师队伍建设的重要举措。
实施这一改革的目的是更新用人观念、转变用人机制、建立有利于激发教师工作积极性和创造性，有利于激励优秀人才脱颖而出的新型的人力资源开发管理体制和运行机制。
教师职务聘任制作为高等学校人事制度又一次具有重大意义的变革，在改革的实践中必然会涉及到人力资源管理的重要理念问题，结合教师职务聘任制改革的实践，对这些问题进行深入的分析探讨，对进一步完善教师职务聘任制改革，促进高等学校岗位设置管理改革顺利进行，都具有十分重要的意义。
一、高等学校教师职务聘任制改革的初衷教师职务系指教师所具有的专业技术职务（通常也称为职称）。
在高等学校实施教师职务聘任制改革其意义在于使高等学校教师资源在开发管理上实现五个转变：第一，教师职务的设置由因人设岗向按事业发展需要设岗转变。
第二，教师职务由身份管理向岗位管理转变。
教师职务不再是一个头衔、一种身份，而是具有明确任务和岗位职责的职务。
第三，教师职务由终身制向任期制转变。
第四，教师职务聘任由高校内部的封闭型聘任管理向面向社会的开放型管理转变。
第五，教师职务聘任在评价导向上由重资格评审向重履职能力考察转变。
为此要建立以业内同行专家为主体的人才评价制度。
实施教师职务聘任制改革，目的在于改变过去的教师职务管理体制，建立“择优竞争”、“人员能进能出”、“职务能上能下”、“待遇能高能低”，具有竞争激励功能的用人制度。
二、高等学校教师职务聘任的理念分析高等学校在教师职务聘任制的过程中，一直在两种利益导向相悖的理念上徘徊，即：教师职务聘任制改革是以“岗位”（或曰以“事”）为中心，还是以“人”为中心。
关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考-精选教育文档
关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考一、高校教师岗位聘任制的含义高校教师岗位聘任制的主要含义包括以下几点：1.法律保障高校教师岗位聘任制是指高校与老师双方自愿进行聘用合同的签订，确定双方的权利与义务以及责任，在日后的教学工作中，严格按照合同内容进行，通过法律途径确保高校和老师的权益。
2.确保教师人才公平竞争高校采用教师岗位聘任制有利于高校进行教师人才的选拔，为教师提供公平、开放的竞争平台，利用科学的、合理的引导机制，提高教师队伍的建设，进而促进良好学风和校风的建设。
3.进行客观的学术评价在高校采用教师岗位聘任制，使老师能够更加积极地进行学术研究，并充满创造性，高校进而能够客观、全面地对老师的学术研究、教学质量和综合素质进行评价，进而构建完善的组织文化机制，使老师能够具有促进学校发展的意识，尽职尽责，将学校工作做到位。
4.规划职业生涯教师岗位聘任制能够有效地引导老师树立终身学习的观念和意识，在教学过程中能够主动进行进修和学习，并能够配合学校组织的培训活动，最终促进高校和老师的共同发展。
使老师能够在高校提供的环境和各种待遇下，科学地发挥自身的价值，并有效地规划职业生涯。
二、健全高校教师岗位聘任制的建议在高校健全教师岗位聘任制机制，主要的做法有以下几点：1.确保岗位设置的科学性和合理性在高校推行教师岗位聘任制，应该将其设置得更加合理，并具有科学性，这样才能最大限度地提高教师的工作积极性，有效地挖掘教师人才的工作潜力。
一般说来，名牌学校热门学科的教师岗位就是严格按照教师岗位聘任制进行的，所以才能招聘到相关学科的优秀人才，不断丰富学科教学。
健全教师岗位聘任制，能够有效地吸引优秀的教师人才，提高高校的师资水平。
2.发挥教师岗位聘任制的法律效应在高校推行教师岗位聘任制，要发挥其对应的法律效应。
在具体的实施过程中要不断创新教师岗位聘任制度，并科学地实施，不断地改革，全面实行能上能下的聘用制度，解决平均主义、终身职务等问题，使高校的发展目标与教师的岗位职责相结合，从而实现教师价值，推动学校的发展。
高等学校聘用制度改革的进展及深化改革的思考
高等学校聘用制度改革的进展及深化改革的思考实行人员聘用制度，是高校用人制度的一项重要改革，是探索建立适合高校目标定位和特点人事制度的重要举措。
十余年来，高校积极探索、大胆创新，借鉴国外高水平大学的做法，结合自身实际，大力开展用人制度改革，理顺了用人关系，搞活了用人机制，提升了用人效益，积累了有益的改革经验，取得了重要成效。
但是，面对新时期高等教育内涵式发展、全面提升质量的新要求，高校要加快构建以提升教职工队伍整体素质为目标、更加灵活高效、更加符合高等教育发展需要和劳动力市场特点的用人新机制，仍存在一些亟待解决的瓶颈问题，必须深化改革、攻坚克难、逐步解决。
一、高校推进聘用制改革的主要做法自上世纪九十年代末以来，高校按照科学设岗、以岗定薪、择优聘任、合同管理的原则，探索实行人员聘用制度，在加强人力资源规划、选聘优秀教师、教师职务晋升等方面采取了一系列积极举措，有效推进了“单位人”向“社会人”、“身份管理”向“合同管理”的转变。
主要做法梳理如下。
（一）制定更精细、更理性的用人计划精细化岗位设置。
岗位设置的科学性，是确保用人计划合理性的前提。
很多高校在传统的教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员划分基础上，将各类岗位进一步细分，使得岗位设置更加精细、更加符合学校实际、更能体现差异性。
如一些高校按照教师岗位职责任务的不同，分为教学为主型、教学科研型、科研为主型；有些高校结合实行教育职员工作，将管理人员的职级分为高、中、初三个层次、十几个职级、二十几个档次；有些高校设置了特聘教授、助理教授等岗位，并实行专门的管理办法；有些高校根据实际需要设置了流动性较强的兼职教授岗位，力求“不求所有、但求所用”。
合理制定用人计划。
教学科研一线的用人需求是基础。
很多高校在确定用人计划时，先由二级单位进行工作分析，确需进人方可向学校申报；学校人事部门对岗位空缺等情况进行初审后，通过校长办公会等方式进行集体研究。
这一程序在很大程度上保证了用人计划的合理性，减少了粗放式进人的现象。
高校聘用制改革浅见
高校聘用制改革浅见近年来,在各级党委、政府的重视下,高校积极采取有效措施,取得了较大的成绩。
但高校队伍建设仍存在着许多困难和问题,迫切需要通过推进人事制度改革等来加以研究解决。
1 实行全员聘用制是高校发展的需要原有的人事制度有其产生和存在的基础与必然,但随着高校的发展,其与形势不相适应的弊端也日益显露出来,改革成为必然。
1.1 是理顺用人机制、盘活高校人力资源的需要长期以来,高校员工单位所有,管理人员、教师、教辅人员和后勤人员都使用国家干部或职工称谓,缺乏科学分类,不便对工作性质、素质要求和成长规律各不相同的人员进行管理,人员能进不能出、能上不能下,待遇能高不能低,使得编制越来越臃肿,效益越来越低,“官本位”意识越来越弄浓,教职工对学校的依附也越来越强。
实行全员聘用制,有助于摒弃传统的身份管理和行政任用管理模式,可根据学校的任务设置岗位,按岗位任职条件聘用教职员工,在公平竞争的机制下,优胜劣汰,能者上,庸者下,使人员流动起来,让高校成为一潭活水。
1.2 是维护学校与教职工双向选择劳动权利的需要在原有的用人制度下,高校附属于政府,教职工从属于学校,高校的用人自主权和教职工的择业自主权均受到限制。
在聘用制下,高校可根据自身发展的需要,自主设置内部机构和工作岗位,自主选聘各类人才,从根本上改变政府主管部门对学校统包统揽局面。
同时,教职工可根据自己的专业特长和工作能力,自主选择工作岗位,竞争上岗。
既充分发挥高校用人自主权,又为教职工寻求发展提供了保障。
1.3 有利于通过竞争激励机制提高教职工队伍的整体水平长期以来,高校的分配制度具有强烈的平均主义色彩,人员的收入不以绩效为导向,而是基本上按级差很小的等级工资制执行,造成干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样,这种分配制度不利于真正体现知识、技术的价值,挫伤了广大员工、特别是专业技术人员的积极性。
在聘用制下,高校根据岗位性质和工作任务,确定相应的岗位工资、福利待遇,实行按岗定薪,按劳取酬。
深化高校人事制度改革的几点思考
深化高校人事制度改革的几点思考高校人事制度是当前教育的重点之一，也是高校管理和教师发展的关键环节。
为了深化高校人事制度，提高高校师资队伍的素质和教育教学水平，以下是几点思考：第一，强化选拔机制。
当前高校选拔人才的方式主要是通过考试和面试，但这种方式往往只能测评学生的基础知识和技能，无法全面评估学生的创新能力和综合素质。
因此，应该探索多元化的选拔机制，包括综合素质评价、创新创业能力评估等，以便更好地选拔适合高校教师岗位的人才。
第二，完善职称评定制度。
当前高校职称评定制度过于注重学术成果的数量和发表论文的级别，而忽视了教学质量和教育教学的贡献。
为了激励教师更加注重教学，应该调整职称评定制度的权重，加大教学和教育教学的评价指标，使教师在教学工作中有更大的空间和动力。
第三，建立高校教师职业发展通道。
当前高校教师的职业发展通常只有晋升为副教授和教授这一路径，而其他职称的发展通道相对较少。
为了激励教师积极参与教育教学和专业发展，应该建立更加灵活多样的职业发展通道，包括培养和选拔教学骨干、开设职业教师岗位、设立特殊教育教师等，使教师能够在不同领域和角色中充分发展自己的能力和潜力。
第四，加强教师培训和发展。
高校人事制度不能仅仅是形式上的，更要注重对教师的培训和发展。
应该加强教师教育培训机构的建设，提供丰富多样的教师培训项目和课程，并鼓励教师积极参与培训和自我学习。
同时，还应该加强教师的终身学习机制，推动教师不断提高自己的教学能力和专业素养。
第五，加强教师的考核和激励机制。
当前高校教师的考核主要是通过教学评估和学科评估，但这种评估方式往往过于单一和片面。
应该建立多维度的教师考核机制，包括教学评估、科研成果、教育教学、学生评价等，综合评估教师的全面素质和教育教学水平。
同时，还要加强对教师的激励，通过提高薪酬待遇、设置科研项目和教育教学项目、给予职称晋升和奖励等方式，激励教师更好地履行职责和提高教学能力。
总之，深化高校人事制度是提高高校教育教学水平的重要举措。
关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考
鼓励教师参与学校管理，发挥教师的主体作用， 增强教师的归属感和责任感。
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结论与展望
研究结论
高校教师岗位聘任制对于提高 教师队伍素质和激发教师积极 性具有重要意义。
聘任制在一定程度上促进了高 校与教师之间的良性互动，提 高了教师的工作效率和质量。
实施聘任制需要完善相关制度 和管理措施，确保公平、公正 和透明。
正、公开。
保障教师权益
建立健全的教师权益保障机制， 对教师的申诉、仲裁、诉讼等权 益进行明确和保障，确保教师合
法权益不受侵犯。
校内管理体制和机制保障
建立科学评价体系
建立科学的教师评价体系，包括 教学质量评价、科研成果评价、 社会服务评价等，为教师岗位聘 任提供客观、公正的评价依据。
加强聘后管理
加强对教师的聘后管理，包括考核 、晋升、奖惩等环节，确保教师队 伍的稳定性和活力。
THANK YOU
加强评价结果的应用
将评价结果与教师的晋升、奖惩等挂钩，发挥评价的激励作用。
加强合同管理及法律意识培养
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完善合同条款
明确教师与高校的权益关 系，包括聘任期限、工作 内容、工资待遇等，避免 后续纠纷。
加强合同执行监督
定期对合同执行情况进行 监督检查，确保合同得到 有效执行。
提高法律意识
加强教师和高校管理者的 法律意识培养，提高双方 的依法治校能力。
根据教师的职务和职级进行聘任和管理。
高校教师岗位聘任制实施中存在的问题
聘任制度不完善
目前高校教师岗位聘任制缺乏 科学、规范、完善的制度设计 ，导致实施过程中存在诸多问
题。
考核指标不明确
教师考核指标不够明确和具体 ，存在主观性和片面性，影响 聘任制的公正性和有效性。
高等学校聘用制度改革的进展及深化改革的思考
高等学校聘用制度改革的进展及深化改革的思考高等学校聘用制度改革的进展及深化改革的思考随着我国高等教育的快速发展，高等学校聘用制度面临着日益凸显的问题。
为了推动高等学校聘用制度的改革，各界开始关注聘用制度的进展，并提出了许多深化改革的思考。
高等学校教职员工的聘用制度改革已经取得了一定的进展。
首先，聘期制度的改革取得了重要突破。
以往，高等学校聘期多以短期合同和定期合同为主，这导致了许多教职员工的工作稳定性不足。
而如今，越来越多的高等学校开始推行长期聘用制度，即实行终身教职制度或长期聘用制度，为教职员工提供了更稳定的工作环境。
其次，高等学校聘用制度在选拔选担任各级领导职务方面也有了重要改进。
以往，高等学校在选拔院长、系主任等领导职务时，往往过多强调学术成果，忽视管理能力和团队合作能力。
而现在，高等学校逐渐开始注重选拔具备学术背景和管理能力的领导，提高了高等学校管理水平。
然而，高等学校聘用制度改革的进展还存在一些问题。
首先，聘任机制的透明度有待提高。
有些高等学校在聘用教职员工时，往往缺乏公平、公正、公开的过程，而是以关系为导向，这给聘用制度改革带来了挑战。
其次，高校聘任晋升评价体系还有待完善。
目前，许多高等学校的聘期评价主要是以学术成果为核心，忽视了教学、科研管理、社会服务等方面的综合能力。
与此同时，高等学校的聘任晋升过程也常常存在不规范、不透明等问题，导致聘任评价失去了公信力。
此外，高等学校的聘用制度改革还面临着聘用岗位、薪资福利等问题，这些问题的解决也是高等学校聘用制度改革的难点。
为了深化高等学校聘用制度改革，应该从以下几个方面进行思考。
首先，应该加强对高等学校聘用制度改革的研究和课题研究，提出可行的政策建议。
通过深入研究，了解聘用制度改革的实际情况，从而提出更有针对性的政策建议。
同时，应该加大对高等学校聘用制度改革的宣传力度，提高广大师生的参与意识。
其次，应该推动高等学校聘用制度改革的规范化，加强与其他相关法律法规的衔接。
教师聘任制度看法
教师聘任制度看法
教师聘任制度是指学校和教育部门为了保证教育质量，规范教师的聘用程序和标准所制定的一套规定。
教师聘任制度是教育改革中最重要的一部分，具有重要的作用。
对于教师聘任制度，我认为应该遵循以下原则：
第一，公平公正。
教师聘任应该根据实际能力和绩效来衡量，而不是仅仅根据学历和工作经验来决定。
只有这样才能保证公平公正。
第二，激励鼓励。
教师聘任制度应该为优秀的教师提供更好的待遇和晋升机会，鼓励他们不断提高自己的教学水平，为学生提供更好的教学服务。
第三，稳定性。
教师聘任制度应该为教师提供稳定的工作环境，并且保证他们的职业发展。
只有这样，教师才能够全心全意地投入到教学工作中。
第四，透明度。
教师聘任制度应该公开透明，教师应该清楚自己的聘用标准和聘用程序，这样才能够避免不必要的纠纷。
总之，教师聘任制度对于教育事业的发展有着重要的意义。
只有制定合理的制度，才能够吸引优秀的教师，提高教育质量。
- 1 -。
关于深化地方高校人事制度改革的几点思考
关于深化地方高校人事制度改革的几点思考深化地方高校人事制度是落实党的教育方针，加快高等教育现代化发展的重要举措。
本文将围绕深化地方高校人事制度展开几点思考。
首先，要完善选拔机制。
现行的高校人事选拔机制存在着很多弊端，比如过于重视学术履历和论文数量，而忽视了对教学能力和师德的评估。
因此，应该推行对师资队伍进行综合评价的方法，将教学能力、科研水平和师德等因素纳入考量，从而提高选拔的科学性和公正性。
其次，要加强激励机制。
高校教师是高等教育的中坚力量，他们的积极性和创造性对高等教育的质量和效益至关重要。
因此，需要建立健全以激励为导向的人事制度，提供多元化的激励措施，如加薪、奖金、职称晋升、科研经费支持等，以鼓励教师积极投身教学和科研工作，并提高他们的工作热情和主动性。
第三，要加强教师发展支持。
高校教师是知识分子群体，他们的发展和成长对提高教育质量具有重要意义。
因此，地方高校应该加强对教师的培训和继续教育支持，制定并落实个性化、全面的教师发展计划，包括职称晋升、学术交流、学术攻关项目的支持等。
此外，还要鼓励教师进行跨学科的研究和教学实践，提高他们的学科交叉能力。
第四，要加强监督和评估。
在深化地方高校人事制度中，监督和评估是保障制度落地的重要环节。
应该建立健全教师绩效评估体系，充分发挥评估的激励和约束作用。
评估方式包括定性评估和定量评估，要注重教学质量和科研水平的评估，以及对教师师德的评估。
同时，还要建立健全教师违纪、违规行为的处理机制，对违纪违规行为严肃处理，确保教师队伍的廉洁和纯洁。
最后，要加强高校人事制度的管理和推进。
地方高校人事制度需要有较强的组织和协调力量，要建立健全一套科学合理的管理机制和工作流程，明确各级各部门的职责和义务，加强对制度的推进和执行力度，确保制度能够顺利进行。
总之，深化地方高校人事制度是提高高等教育质量和效益的必然要求。
通过完善选拔机制、加强激励机制、加强教师发展支持、加强监督和评估以及加强管理和推进等方面的努力，可以推动地方高校人事制度取得更好的效果，提高高等教育的整体水平和质量。
大学教师聘任制改革面临的问题及对策思考
文 ， 倾 向于选择 实践 性 、 会 运用性 高 的课 题 ， 对基 础性 学术
敏 ｃ ７ ‘
研究则较为谨慎 。因为前者 的难度相 比较后者会更小些 ， 且
公平 、 公正 、 公开的原则。最后 ， 从社会制度来看 ， 户籍制度 、
１我 国大 学教 师 聘任 制 改革 面 临的 问题
我 国大学教师 聘任制在 实施 中取得 了一些成绩 ，但 是 由于教师聘任 本身的复杂性 、大学人事 制度原有框架 限制 等 因素的影响 ， 还存 在不少问题。 １１重评审 、 ． 轻聘任
１２教师 岗位设 置不合理、 ． 岗位与聘任脱节
教师 岗位设置是 大学教师聘 任制 的重要 环节 。明确 了
教师的具体岗位 ， 才能按 岗聘人 。我 国高校教 师的管理 大都 采用编制控制 的方法 ，教师编制 的下达与 高校发展 中的具
师急功近利 ， 对潜 心研究学术 的态度是很 大的挑战 ， 不利于
价关 注度不够。评价 内容的局限 ， 一方 面对专注教学 的教师 来说很不 公平 ， 伤他们 的工作积极 性 ； 一方面 ， 致很 挫 另 导 多教师在工作选择上会 重科研 、 轻教学 ， 使高校 教学工作受 到很 大的冲击 ， 不利 于大学 的人才培养和长远发展 。
实行教师聘任 制就是 为了打破一直 以来的职务终 身制 和论资排辈 ， 真正 实现 岗位 聘任。但我国高校实行的教师聘
评 价标准的认可度 是评价结果 有效性 的重要 依据 。评
价 的 标 准 若 不 能 得 到 教 师 的 认 可 ，那 么 评 价 的结 果 也 就 没
有多大的实际效用 。当前高校对教 师的评价 多采用量化评
高等院校实施人事聘用制度的思考
高等院校实施人事聘用制度的思考摘要：人事聘用是高等院校改革中一项重要内容，是校内改革的重点难点。
该文就高校人事聘用制度的依据、原则、程序等三个方面详细论述了人事聘用工作对学校改革、稳定、发展所起到的应有促进作用。
关键词：高校人事制度聘用高等院校现在正普遍实行人事聘用制度以取代原有的人事制度，这是高校内部管理体制中一项重大的改革与创新，是高等院校发展的必然趋势，这是一项相当难于具体运作的工作，也是高校内部改革的难点创新的难点。
实施人事聘用制的依据是从2000年以来，中央组织部、国家人事部和教育部及各省市都相继制定和颁布了事业单位及高等院校人事制度改革的意见和文件。
实施人事聘用制的原则不外乎如下三个方面：1、公平原则：高等院校实行人事聘用制度应严格按照中央和省市的相关文件规定，“在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合用，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”。
在坚持公平原则的前提下，实施人事聘用。
2、激励原则：根据事业单位人事聘用相关文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多样、自主灵活的激励机制，这样的激励机制就是要认真贯彻执行按劳分配与按生产要素分配相结合和效率优先兼顾公平的分配原则。
3、效益原则：改革要讲效益，创新更要出效益。
在高校人事聘用的运作上更应如此，必须以坚持效益原则为最大的出发点和落脚点。
从一些高校内部已试行聘用制的现实情况来分析，人事聘用的效益就应该体现在广大教职工的工作绩效上和分配待遇上。
同时，还应该体现在学校的稳定和谐与发展上。
实施人事聘用制的程序与途径主要是这几个方面：1、采取分级管理：在人事聘用中采取分级管理是指高校内部的校级与院（系）级的管理，校级可以负责副高职称和付处级以上岗位的聘用管理和绩效考核，其余人员可由院（系）二级单位按照学校的编制数量和岗位等级以及津贴的划拨情况进行聘用和考核。
这就可以调动各部门的积极性和能动性，基层部门就可以在岗位设置、聘用条件、津贴标准和聘用与考核上在不超越学校总体人事制度改革和指导性政策的前提下，允许院（系）等部门自主管理合理运作，而学校的基层部门也应该在国家人事聘用政策和学校聘用要求的范围内，认真结合本部门的教学、管理等实际情况需要创造性地开展聘用、管理、考核等工作，学校管理层的人事部门对全校的人事聘用工作一定要在宏观调控的总原则下，认真平衡全校的工作任务和人员数量，有利于各部门的严格管理和常规管理。
高校教师聘任制度改革探析
高校教师聘任制度改革探析
高校教师聘任制度改革是指根据现行的改革的政策要求，对高校
的聘任制度进行调整，从而进一步推动高等教育教师队伍建设的改革。
改革的目标是切实改善高等学校教师聘任制度，完善考核机制，
加强教育教学和管理绩效考核，科学评价教职工的职务赋权，依法确
定聘任职位和聘任的规范和程序，确保教师聘任有序，合法，公开，
科学，合理，鼓励晋升和人才发挥，营造良好的教育氛围。
从政策和体制上调整高校聘任制度，一方面要建立完善、科学合
理的聘任竞聘制度，把参加竞聘的资格规范化，建立准确公正的考核
机制。
另一方面要合理设置聘任岗位，把每个聘任岗位要求标准化，
加强对聘任人员的考核。
同时，还要建立激励机制，鼓励优秀教师更
新换代，不断充实和优化教师队伍。
通过改革，旨在加强教师的素质和激励机制，构建公平、合理、
高效的聘任制度，引导社会对教师的资源和服务的高效分配，为全面
推进高等教育教师队伍建设和优化做出积极贡献。
高校教师聘任制度的思考与实践中国政法大学人事处吴平
中国政法大学人事处
吴平
内容
一、教师聘任制度的在高校工作的地位 二、教师聘任制度的基本内容与我们的作法 三、几点工作体会
一、教师聘任制度是高校人事制度的核心
☆高校人事制度是高等教育发展的基石 师资队伍建设是办好高校的关键所在 教师的素质就是学校的素质 一所大学只有教师的绝对质量达到了国际水平 ，才能够称得上是世界一流大学 人事工作成为学校工作中的重之中重
三、几点工作体会
• 高校岗位是一种有限资源，通过岗位设置 实现学校人才资源的优化配置 • 教师聘任制度无标准模式，需根据自身情 况动态发展 • 聘任制度的核心是吸引和留住优秀人才， 应高度重视教师的权益，尽可能创造宽松 的学术环境
…
• 校内的人事改革要跟上国家层面改革的步 骤，循序渐进地、静悄悄地改革 • 人事制度和规则要规范化、精细化，且保 持连续性、稳定性 • 高校的人事工作更需懂政策、讲原则
谢谢各位！
中国政法大学人事处吴平一教师聘任制度的在高校工作的地位二教师聘任制度的基本内容与我们的作法三几点工作体会一教师聘任制度是高校人事制度的核心高校人事制度是高等教育发展的基石师资队伍建设是办好高校的关键所在教师的素质就是学校的素质一所大学只有教师的绝对质量达到了国际水平才能够称得上是世界一流大学人事工作成为学校工作中的重之中重学校各类岗位的聘任以教师聘任为重心人才引进教师的职业发展培养培训绩效考核收入分配等制度的建立以聘任制为基础教师聘任制度是高校人事制度的核心二教师聘任制度的基本内容与我们的作法2008年以后聘任制改革目标
Hale Waihona Puke （一）岗位设置岗位设置遵循总量控制、优化结构、精干高效、 协调发展的原则。 一般岗位设置： 三类：教学科研型、科研为主型、教学型 ①全校各类各级岗位总体结构比例的设置 ②每年各院各学科的具体岗位设置 （学院一级 无定编）
关于深化高校人事制度改革的几点思考
关于深化高校人事制度改革的几点思考随着经济全球化的深入发展，人力资源管理的重要性也受到了重视。
在这个时代，员工的角色正在发生改变，许多组织都在努力改善人事制度，以改善组织工作效率、助力企业发展。
高校作为负责教育培养学生的机构，改革人事制度也显得尤为重要。
本文将从高校人事制度改革的七个方面来探讨其中的几点思考：一、政府法律的落实。
保持人事制度的合理性是尊重员工权利的基础，也是更好地服务社会的关键所在。
因此，高校在改革人事制度时，应遵循国家法律法规，强调重视用人渠道、用工形式和权利义务等方面的合规性，不允许发生任何形式的歧视、优待、贿赂等违规行为。
二、加强科学管理。
改革人事制度，重要的一点是要树立正确的人事管理理念，让科学管理成为高校的制度指导。
要加强对校内员工的管理，坚持健全的科学的管理制度，建立公平、合理的流程管理体系，促进学校的和谐发展。
三、激励机制的创新。
在改革人事制度时，应注重人才的发挥，充分调动员工的工作积极性，通过完善的激励机制，鼓励教职工成为更好的专业人士，引领教育教学改革。
四、聘任管理的完善。
高校人事制度改革应重视聘任管理工作，加强聘任制度的完善，强调建立诚信、优质、高效的聘任服务体系，保证教职工在聘任过程中得到公平公正的对待。
五、能力发展与认证。
高校人事制度改革应注重教职工终身发展，探索开展教职工能力培养和能力认证工作，通过绩效考评体系开展能力评估，提升教职工的知识能力和综合素质。
六、组织文化的推动。
要推进高校人事制度改革，要注重建设良好的组织文化，营造和谐、温馨、有序的学校氛围，提升员工的工作热情，促进教育发展。
七、人才引进。
作为高校人事制度改革的重要组成部分，人才引进要以引才为主，强调择优用人，注重从海内外吸纳优秀人才，加强对校内外人才的新发展，推动以人为本的发展模式。
深化高校人事制度改革，旨在通过改善管理方法和制度安排，彻底改变高校人力资源管理的状况，提高学校管理效能，不断提升教职员工的综合素质和专业能力，促进教育教学改革，实现高校教育发展的和谐发展。
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对高校教师聘任制度改革的几点思考
【摘要】高校教师聘任制度是高校人事制度改革的核心基点，也是建立现代化大学制度的重要内容。
随着教师聘任制度改革的不断推进，高校教师的聘任制度在施行中也遇到很多问题和挑战。
文章从教师聘任制度的几个实施环节入手，探讨了如何逐步完善高校教师的聘任制度。
关键词：教师聘任；规范程序；队伍建设
高校承担着教学、科研、服务社会的三大职能，教师是教育的主体，是改革者也是被改革者。
教师聘任制对于优化教师队伍，提高教师水平，改善教学质量方面均产生了积极作用。
在高校教师聘任制度的逐步发展和完善过程中，我们需要充分认识到高校教师聘任制度改革的主体思想，以及高等教育的发展对人才队伍的要求，并结合具体情况进行制度改革。
只有通过合理设岗、规范程序、灵活聘用和完善考核体系等几个方面，优化选拔机制，才能进一步提升高校教师的素质与能力，实现教育事业的可持续发展。
下文分别对这几个方面进行了深度思考，并提出一些看法以供探讨：
一、合理设置岗位，按需设岗
在高校教师聘任制度施行中，合理设置岗位是关键一步。
为促进教师队伍建设，教育主管部门对各个层次的高校中专业技术职务结构比例与岗位设置提出了指导性意见。
通过深入研究学科需求和发展趋势，可以针对不同专业领域设定合适
的岗位数量，以满足教学和科研的需求；充分了解不同学科
的具体特点，将有助于提高招聘的精确性，确保岗位设置与
高校发展战略相契合。
1、需求分析：首先，要对学校的教育需求进行详细
分析，包括学生人数、课程设置、教学需求等。
这有助于确
定需要多少教师才能满足学校的日常教学需求。
2、岗位设置：根据需求分析，设置合适的岗位。
不仅要
考虑教学需求，还要考虑教师的个人素质和能力。
不同的教
师有不同的专业背景和技能，要根据这些特点合理设置岗位。
3、评估和调整：一旦岗位设置完成，要进行定期的评估。
评估的目的是了解岗位设置的合理性。
根据评估结果，可以
进行适当的调整，以满足学校的实际需求。
我校在各二级学院根据学生人数，分别部署了教师计划，设置了专业教研组，下设主任、组长等技术管理岗位，同时
设置了骨干教师岗、专任教师岗、学生管理岗、教学管理岗等，分层管理。
校级行政部门与教辅部门分设兼职教师岗、
学生管理岗等。
二、规范聘任程序，严格考核
为了提高教师选拔的公平性与有效性，必须规范聘任程序并严格执行。
强调岗位聘任的公正性和透明度：建立公正、
透明的评审和选拔机制，确保岗位聘任的过程和结果公正可信。
要建立科学的评价体系，综合考量教学、科研和社会服务等方面的绩效，避免只看重学术论文数量和SCI论文的发表
情况。
明确各阶段的工作要求和评估标准，确保每一位教师
都能在公正的竞争环境中展示自己的能力；同时鼓励多元化
的人才选拔路径。
传统上，高校教师岗位聘任主要依赖学术
推荐、研究成果和学历背景等因素。
而在改革中，应该鼓励
并加大对不同领域的实践经验和技能的重视，包括教育教学、创新创业、社会服务等方面的经验。
为了确保教师聘任程序的规范性和公正性，一般需要遵循以
下程序和考核要求：
1、教学资格审核：教师聘任应首先要求教师具备相关的
教学资格，例如教师资格证等。
2、业绩能力：教师应按照要求提交个人简历、学历证明、教学经验、科研成果等相关材料。
3、考核评价：教师会接受不同层面的考核评价，包括面试、教学演示、学科知识测试、教师素质评价等。
4、考核组织：由学校或者相关教育机构组织教师的考核
评价工作，一般由专门的考核委员会或小组负责。
5、考核标准和评分细则：在考核过程中，应明确相关的
考核标准和评分细则，以确保公平公正。
6、严格筛选和评估：通过各项考核，筛选出符合条件且
素质较高的教师候选人。
7、公示和反馈：公示考核结果，给予教师候选人合法的
反馈和申诉渠道。
8、终审和聘用：根据考核评价结果和招聘需求，进行最
终审议和聘用。
我校在教师聘任中，专门出台了相关政策文件，对不同岗位规定了不同聘任标准，如作为衡量标准指标之一的职
业能力资格等级，在正高级教师、副高级教师、中级教师、
助理教师等岗位聘任中要求各不相同，在文化理论教师和理
论实践教师中同样也是要求各不相同；包括是否获得省级及
以上竞赛成果；是否指导学生参赛获奖等等方面，不同岗位
的设置标准充分体现了“以岗定责”、“以人为本”的管理
理念。
总体而言，推进高校教师岗位聘任制度改革需要注重公正、多元化、教学能力、动态管理和激励机制等方面的考量，规
范教师聘任程序需要明确的考核标准和评分细则，公正的考
核组织和流程，并提供信息公示和反馈渠道，以确保聘任过
程的透明度和公正性，以提高高校教师的整体素质和教育教
学水平。
三、采取灵活多样的聘用形式
近年来，我国高等教育长足发展，高校连年扩招，教育资源社会需求量加大，同时也显现出教育资源明显后劲不足，一些高校的发展受到师资瓶颈的制约，师资力量已成为
亟待解决的迫切问题。
为了更好地适应教育发展的变化和学
科发展的需求，高校教师聘任制度改革应该推广灵活多样的
聘用形式。
我校近几年因为申办高职正处于快速发展时期，中职与专科招生规模发展迅猛，目前处于教师数量缺编状态，专任教
师数量不足，尤其是高水平的教师力量短缺。
为此，学校一
方面注重专任教师的培养，着力打造一支师德高尚、结构优化、素质优良、富有活力和具有创新精神的高水平的师资队伍；另一方面，除了传统的全职教师聘用外，我们正逐步采
取灵活多样的聘任模式，加强兼职教师队伍建设，采用外聘
合同制教师、返聘老教师、鼓励在校年轻教师提升学历等等
多样化的灵活聘任形式，作为专任教师队伍建设的补充力量，实现教师队伍的资源运用最大化，也使校内的人力资源配置
得到优化。
这种多元化的教师队伍有助于拓宽教学资源，提高教学水平，推动学校创新发展。
四、完善教学业绩考核体系
在高校教师聘任制度改革中，完善教学业绩考核体系至关重要。
通过建立科学合理的评价指标和评估方法，能够更准确地评估教师在教学方面的贡献和表现。
此外，应该重视教学成果的实际效果和对学生的影响，同时注重教师的终身学习与发展。
通过这样的教学业绩考核体系，可以激励教师积极进取，不断提升自身素质，为高校教育质量的提升做出更大贡献。
我校在教学考核中，除了常规的教学教案检查等工作外，还采取了“推门听课”的督查模式，由各教研组、教学督导处、二级学院、以及校领导组成的领导小组，课前不通知授课教师，根据学校课程表，随时推开教室门走进课堂，检查教师的备课授课情况，根据打分记录情况，作为教师教学评比的其中一个环节，确定教师当月绩效考核的奖惩依据。
综上所述，完善教师教学业绩考核体系需要制定明确的考核指标，采用多维度评估方法，建立定期评估和反馈机制，并确保公正公平的评价标准，以帮助教师提高教学质量和教学能力。
此外，在教师聘任中，还要正确处理好改革推进与稳定发展的关系，处理好强势学科与弱势学科，各学科发展与教师个人发展之间的问题，在强化岗位设置、明确岗位职责、注重业绩考核的同时，在绩效分配上，把握效益优先、兼顾公平的原则，坚持公开公正，充分考虑历史贡献、学术积淀等因素，掌握业绩与收入挂钩的平衡度，力争使不同类型岗位间的收入相对平衡，完善教师聘任制的保障机制，以使教师聘任制改革顺利实施。
参考文献
1、周春燕、董师润，高校教师聘任制改革的几个关键问题，中国高校研究2006.06
2、张妍，激励视角下的高校聘任制改革，哈尔滨学院学报2009.07。