薪酬管理主要考点
薪酬管理初级知识点总结
薪酬管理初级知识点总结一、薪酬管理概述薪酬管理是企业内部管理体系中一个重要的组成部分，它涉及到员工的薪酬待遇、薪酬结构设计、薪酬政策制定等方面。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬水平公平合理，激励员工的积极性和创造力，同时保证企业的经济效益和竞争力。
因此，合理的薪酬管理对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬管理应当遵循公平公正原则，即按照员工的工作表现、工作能力、工作贡献等因素确定薪酬水平，保证员工的薪酬水平是合理和公正的。
2. 激励激励原则薪酬管理应当具有激励性，即员工的薪酬待遇与其工作表现成正比，能够激励员工不断提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 灵活性原则薪酬管理应当具有灵活性，即薪酬政策和薪酬结构要能够根据企业的实际情况做出调整，适应不同员工群体的需求。
4. 透明透明原则薪酬管理应当具有透明性，员工需要清楚了解自己薪酬待遇的构成和计算方式，企业需要公开薪酬政策和薪酬结构，以提高员工对薪酬管理的信任和满意度。
5. 绩效绩效支付原则薪酬管理应当与绩效挂钩，即员工的薪酬待遇应该与其绩效成果直接相关，促使员工努力提高绩效，从而获得更高的薪酬报酬。
三、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定薪酬政策是企业对员工薪酬待遇的总体规划和安排，它包括薪酬水平水平、薪酬福利、薪酬调整等内容。
薪酬政策制定需要考虑企业的经济实力、行业薪酬水平、员工的绩效表现等因素，确保薪酬政策能够激励员工，同时又不会对企业造成过大的压力。
2. 薪酬结构设计薪酬结构包括各种薪酬项目的构成和相互关系。
薪酬结构的设计需要根据企业的发展战略和员工的需求，确定薪酬项目的种类和比例，以确保员工的薪酬水平满足其需求，同时又不会增加企业的成本。
3. 绩效考核和薪酬分配绩效考核是薪酬管理中的重要环节，企业需要通过绩效考核来评价员工的工作表现，并根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平。
薪酬分配是根据绩效考核结果来分配员工的薪酬报酬，确保员工的薪酬水平与其绩效成果成正比。
薪酬管理知识点总结
薪酬管理第一章薪酬系统总论（一）薪酬的基本概念识记：1、薪酬的概念：是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2、薪酬的分类方法：1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。
2）根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬（也称核心薪酬）和非货币薪酬。
3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬的概念：（也称固定薪酬或标准薪酬）主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
特点：例行性；稳定性；基准性。
5、绩效薪酬的概念：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。
他是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
其主要功能是能够持续地激励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。
构成：主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（也称特别绩效认可计划）也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。
6、间接薪酬的概念：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务，如企业年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等。
领会：1、内在薪酬包括的内容包括：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。
《薪酬管理》全考点汇总(仅8页)
《薪酬管理》第一章 薪酬管理概论1】报酬构成有两种基本分法：1）分为经济性和非经济性报酬；2）分为内在报酬和外在报酬；2】报酬、工资率、工资和薪酬之间关系：工资率×工作时间=工资；工资+员工福利=薪酬； 薪酬+非经济性报酬=报酬；指员工由于就业所得到的所有货币收入及实物报酬总和；2】注意：1）员工相对雇主和所有者而言，即除雇主和自雇佣者外的劳动者；2）薪酬是员工提供劳动获取的部分回 1】薪酬包括三种形式：基本工资、可变工资、员工福利； 2】基本工资，雇主为已完成工作支付的基本现金薪酬，它是最稳定的工资形式；包含1）岗位工资，又称职位工资；2）技能工资或能力工资；3）资历工资，是人力资本理论的基本原理在薪酬设计上的一种反映；3】可变工资，薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资；业绩工资和激励工资区别：1）侧重点不同：激励影响员工将来行为，业绩侧重对员工过去业绩的认可；2）支付方式不同：业绩工资永久性加入基本工资；激励工资一次性付出；4】员工福利：指员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬；1】经济保障功能； 2】激励功能；3】社会信号功能（从员工看，薪酬高低是其市场价值的体现；从组织看，薪酬水平高低是企业竞争力强弱的信号； 4】控制经营成本的功能；5】绩效改善功能（体现在：薪酬能吸引和留住高绩效员工；合理薪酬能有效激励员工，进而对组织绩效产生影响）； 6】塑造和强化组织文化的功能； 7】支持组织变革的功能；薪酬管理：指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程； 1】公平性，是薪酬制度的基础，既强调结果公平又强调程序公平；包括三方面：1）外部公平（外部竞争性）；2）内部公平（即内部一致性，根据岗位上工作的个人贡献大小评估支付薪酬）；3）个人公平（即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬——同岗同酬）；2】有效性，又称效率性；即薪酬管理系统在多大程度上能帮助组织实现预定目标，目标包括成本、利润率等财务指标；包括客户服务水平、产品质量等质量目标；包括团队建设等指标；包括员工稳定率、激励程度等指标；薪酬管理的约束条件：1支付能力；2）经济与劳动力市场的约束；3）法律约束；4）集体谈判； 不作要求)薪酬理论1】“人性”指人的属性，含自然属性和社会属性，决定着人的行为动机。
薪酬管理考试知识点
薪酬管理考试知识点随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理已成为企业管理中一个重要的维度。
为了提高企业的薪酬管理水平，很多企业开始要求员工参加薪酬管理考试。
那么，薪酬管理考试中包含哪些知识点呢？下面将为大家详细介绍。
一、薪酬管理的理论知识1.薪酬管理的基本概念和目的。
薪酬是指企业支付给员工的补偿，薪酬管理是企业对员工薪酬进行规划、设计、实施和控制的过程。
其目的在于激励员工、维护公平、提高工作效率，从而增加企业的利润和竞争力。
2.薪酬管理的内容和组成。
薪酬管理主要包括薪资制度、业绩考核、绩效奖励、福利待遇、员工激励等内容。
其中，薪资制度是薪酬管理的核心，其主要由基本工资、绩效工资、津贴等组成。
3.薪酬管理的原则和方法。
薪酬管理的原则包括内部公平、外部公平、相对公平、变动性和激励性，其方法主要包括法定最低工资标准、市场定价法、能力工资法、效益分配法等。
二、薪酬管理的实践应用1.薪酬制度的设计。
薪酬制度的设计应该根据企业的不同特点和员工的不同需求，采取不同的薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平等，从而为企业提供合理的薪酬体系。
2.绩效考核的实施。
绩效考核是判断员工工作表现和提高员工工作效率的重要手段，其主要包括制定考核指标、建立考核周期、确定考核流程、制定考核标准等。
3.福利待遇的管理。
福利待遇是企业为员工提供的一种非金钱性补偿，如医疗保险、住房补贴、伙食补助等，其管理应强调灵活性、个性化和针对性。
4.员工激励的实现。
员工激励是激励员工积极性的手段，如晋升提拔、荣誉表彰、股票期权等。
企业应该因地制宜、根据员工个人差异性，提供多样化的激励方式，以提高员工的工作热情和工作效果。
三、薪酬管理的考试实践1.薪酬管理的基本原理和方法。
考试应考察考生对薪酬管理的基本原理和方法的掌握程度，如内部公平、外部公平、法定最低工资等。
2.薪酬制度的设计和实施。
考试应考察考生对薪酬制度设计和实施过程的熟悉程度，如薪酬制度的设计原则、薪酬结构和等级划分等内容。
薪酬管理全考点仅
薪酬管理全考点仅薪酬管理是企业管理中最重要的环节之一，它涉及到企业员工的薪酬收入，直接关系到员工的工作积极性和职业成就，对企业的发展与成功起着至关重要的作用。
因此，在企业管理中，薪酬管理也成为了一个必须掌握的考点，下面我们来分析薪酬管理的全考点。
一、薪酬政策制定在薪酬管理中，首先需要考虑的就是薪酬政策的制定。
薪酬政策的制定应该基于企业的战略和目标，要考虑到企业的经济状况、市场竞争情况以及员工的岗位和工作职责等因素。
制定薪酬政策还需要考虑到员工的激励性，即如何通过薪酬来激发员工的工作积极性和创造性，从而促进企业的发展。
二、薪酬构成薪酬构成是薪酬管理中的另一个重要考点。
薪酬构成通常包括基本薪酬、津贴和补贴、绩效奖金和福利等。
其中，基本薪酬是员工工资的基础，主要是根据员工的职位和工作等级确定的。
津贴和补贴则是针对员工的特殊情况而设定的，比如住房津贴、交通补贴等。
绩效奖金是根据员工的工作表现而设置的，用于激励员工积极性。
福利则是企业为员工提供的各种福利待遇，包括医疗、养老、住房等。
三、绩效考核绩效考核也是薪酬管理中的重点考点，企业需要通过绩效考核来评价员工的工作表现，并对绩效表现优秀的员工给予相应的奖励。
绩效考核方式有很多种，包括自评、互评和上级评估等。
企业在设置绩效考核标准时需要参考员工的工作职责、目标和实际表现等因素，确保考评标准合理、公正、科学。
四、薪酬激励薪酬激励是薪酬管理的重要考点之一，它体现了企业激励员工的关键手段。
企业可以通过设置绩效奖金、股权激励等方式对员工进行激励，从而促进员工积极性和创新性。
但是，在采取薪酬激励措施时，企业需要注意不要对员工过度福利，否则会造成薪酬结构不平衡、带来员工福利不等、或影响企业的可持续发展。
五、薪酬管理制度薪酬管理制度是企业在薪酬管理中的重要考点之一，它是指企业制定的薪酬管理规章制度，包括薪酬标准、工资计算公式、薪酬调整机制、薪酬保密制度等。
薪酬管理制度需要在法律的允许范围内制定，并通过内部审核和员工的反馈等方式不断修正和完善。
2023年新版薪酬管理知识点整理
1.总薪酬包括哪三部分重要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利（1）基本薪酬: 是指一种组织根据员工所承担或完毕旳工作自身或者员工所具有旳完毕工作旳技能或能力而向员支付旳相对稳定旳经济性酬劳基本工资反应旳是工作或技能价值, 而往往忽视了员工之间旳个体差异基本工资旳调整取决于如下原因:总体生活费用旳变化或者通货膨胀旳程度市场上同质劳动力旳基本薪酬雇员旳经验、技能深入丰富提高及由此带来旳业绩旳变化（2）可变薪酬: 是薪酬体系中与绩效直接挂钩旳经济性酬劳, 有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬旳目旳是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接旳联络, 而这种业绩既可以是员工个人旳业绩, 也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团体甚至整个企业旳业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接旳联络, 因此, 可变薪酬对于员工具有很强旳鼓励性, 对于企业绩效目旳旳实现起着非常积极旳作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至企业全体员工旳优秀绩效, 从而到达节省成本。
提高产量、改善质量以及增长收益等多种目旳。
•（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不一样旳是, 员工福利或服务不是以员工为企业工作旳时间为计算单位旳。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供旳服务（如小朋友看护、家庭理财征询、工作期间旳餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
(指用人单位支付给员工旳除工资或薪金之外旳劳动酬劳, 往往不以货币形式直接支付, 而多以实物或服务旳形式支付。
包括休假、服务和保障。
)•其价值: 1、避税；2、提供保障；3、调整员工购置力手段•各国旳服务和福利差异较大。
2.薪酬管理旳难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要旳管理决策？答: (1)难点: 薪酬旳内部公平性和外部竞争性。
薪酬旳内部公平性或者内部一致性。
绩效酬劳旳公平性。
薪酬管理过程旳公平性。
薪酬管理 经典考点
1、薪酬预算的目标：合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本；有效影响员工的行为，对员工的流动率的影响；对员工绩效表现的影响。
2、薪酬水平策略：市场领先型；市场跟随型；市场滞后型；成本导向型；市场竞争型；混合型薪酬。
3、战略性薪酬的基本要求：支持经营战略；适应外部压力。
4、薪酬结构：指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
他反映一个组织内部职位或者技能等级的数量，不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是内部一致性的问题。
5、工资形式：资历工资；职位工资；能力工资；综合工资：结构工资6、职位评价方法：排序法；分类法；因素比较法；要素计点法。
7、薪酬调查：主要指组织通过收集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
目的：制定起点标准；查找内部工资不合理的岗位；了解当地与企业比较；了解工资动态与发展潮流。
8、薪酬管理的目标：达到三个目标：公平、有效、合法。
9、福利和绩效挂钩的趋势：福利货币化;福利社会化。
10、薪酬包:主要由基本薪酬；绩效薪酬；加班薪酬；保险福利（薪酬四方图）。
11、薪酬预算的方法：宏观接近法：首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受的薪酬总额，最后按一定的比例把他分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。
（公式）12、薪酬控制的含义：指企业在薪酬管理中，为确保通过薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标的顺利实现而采取的种种相关补救措施。
13、长期激励计划：股权激励与委托代理；股票期权定价模型；业绩股票；虚拟股票；业绩单位；股票增值权；股票期权。
14,、股票的分类：法律的强制性分为：法定福利和自愿福利；实施范围分：全员性福利和特种福利；固定福利和弹性福利；现金补贴、保险和服务。
薪酬管理知识点
薪酬管理知识点薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬，如何进行管理呢?以下是由店铺整理关于薪酬管理知识点的内容，希望大家喜欢!一、薪酬的基本概念(一)薪酬的概念薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。
货币薪酬可分为直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)。
非货币薪酬分为职业性肯定(晋升机会、弹性工时等)和社会性肯定(优越的办公条件、交友的机会)(二)薪酬的功能：1、对企业的功能：增值功能(能带来企业价值的增值)、控制企业成本(薪酬支出是企业重要成本)、改善经营绩效(鼓励员工努力工作)、塑造企业文化(薪酬体现企业文化)、支持企业革命、配置功能、导向功能;2、对员工的功能：保障功能、激励功能、社会信号功能;3、对社会的功能：劳动力资源再配置。
二、薪酬管理的内容薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。
薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作薪酬管理的四大内容：(一)企业员工工资总额管理(二)员工薪酬水平的控制(三)企业薪酬制度设计与完善(四)日常薪酬管理工作(市场调查、薪酬激励计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整)。
三、市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
市场薪酬调查的种类从调查方式来看，可分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查从进行薪酬调查的主题来看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的灯多种形式的薪酬调查从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类：即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
薪酬管理实务知识点总结
薪酬管理实务知识点总结一、薪酬管理的基本概念1.1 薪酬管理的定义薪酬管理是企业根据员工的工作表现和贡献，设计、实施和调整薪酬体系的过程。
它包括薪资设计、绩效考核、奖惩激励等方面的工作。
1.2 薪酬管理的目的薪酬管理的目的是通过合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，吸引和留住优秀人才，推动企业发展。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平原则、激励原则、市场原则、内部公平原则、竞争原则等。
根据不同的企业情况，可以灵活运用这些原则，设计合适的薪酬体系。
二、薪酬管理的设计原则2.1 公平原则公平是薪酬管理的核心原则，它要求薪酬体系要公正、公平、合理。
企业要在设定薪酬标准时，要兼顾员工个人付出的努力和能力，同时也要考虑市场供求关系、行业薪酬水平等因素，确保员工获得的薪酬能够与其贡献和市场价值相匹配。
2.2 激励原则激励是薪酬管理的重要目的之一，薪酬体系要能够有效地激励员工，使其积极工作、提高绩效。
因此，企业在设计薪酬体系时，应该把绩效考核与薪酬挂钩，通过提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的工作动力。
2.3 灵活性原则薪酬管理也要具备一定的灵活性，能够根据企业发展和市场情况进行调整。
企业应该定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其始终与企业发展战略保持一致，同时也要根据员工的绩效和贡献情况进行个性化的薪酬安排。
2.4 持续性原则薪酬管理应该是一个持续的过程，而不是一次性的活动。
企业要定期对薪酬体系进行评估，及时调整，确保其能够持续地激励员工，同时也要借助先进的技术和手段，及时了解市场薪酬动态，保持薪酬体系的竞争力。
三、薪酬管理的实施方法3.1 薪酬设计薪酬设计是薪酬管理的第一步，它要求企业根据自身的发展需要和员工的特点，设计出合适的薪酬体系。
在薪酬设计时，企业要根据员工的岗位、工作内容、绩效等因素，确定基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的薪酬构成，并制定薪酬管理政策和规定。
3.2 绩效考核绩效考核是薪酬管理的关键环节，它直接影响着员工的工资水平和激励程度。
2023年薪酬管理期末知识点
第一章薪酬管理总论酬劳分类: 措施一: 经济酬劳&非经济酬劳{界线: 酬劳是不是以金钱形式提供旳, 或者与否以货币为单位加一衡量}薪酬又称直接经济酬劳；福利又称间接经济酬劳措施二: 内在酬劳&外在酬劳{区别在于某种酬劳对劳动者所产生旳鼓励是一种外部刺激还是一种发自内心旳心里鼓励}1.薪酬界定: ①宽口径旳界定—酬劳②中等口径旳界定—总薪酬, 包括薪酬和福利③窄口径旳界定—货币性薪酬❤总薪酬旳构成:①基本薪酬: 【特点】常规性固定性基准性【决定基本薪酬重要原因】总体生活费用变化或通货膨胀旳程度；市场上同质劳动力旳基本薪酬；员工本人所拥有旳知识经验技能旳变化以及由此导致旳绩效变化；所处旳行业地区及产品旳拥有率等②可变薪酬2.③间接薪酬或福利和服务【作用】减少现金支出, 合理避税；提供安全保障；调整员工购置力旳一种手段3.薪酬体系: 高弹性模式高稳定模式折衷模式4.❤薪酬旳功能: ①员工方面——经济保障功能, 鼓励功能, 社会信号功能②企业方面——增进战略实现, 改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；{直接影响国民经济旳运行, 保障功能}5.薪酬旳概念经历了工资, 薪酬, 全面薪酬以及全面酬劳四个阶段变化。
6.薪酬管理: 指一种组织针对所有员工所提供旳服务来确定他们应当得到旳薪酬总额, 薪酬构造以及薪酬形式旳过程7.薪酬管理体系三大目旳：公平性, 有效性, 合法性8.❤组织旳薪酬管理规定: ①薪酬旳外部公平性或者外部竞争性；②薪酬内部公平性或者内部一致性；③绩效酬劳旳公平性；④薪酬管理过程旳公平性；❤薪酬管理重要决策:①薪酬体系决策: 重要任务是明确企业确定员工基本薪酬旳基础是什么: {国际通行旳薪酬体系: 职位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；}②薪酬水平决策: 是指企业中各职位各部门以及整个企业旳平均薪酬水平, 薪酬水平决定了企业薪酬旳外部竞争性9.③薪酬构造决策：薪酬构造是指同一组织内部, 一共有多少个基本薪酬等级以及相邻旳两个薪酬等级之间旳薪酬水平差距。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
薪酬管理复习知识点
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个）1、基本薪酬：济性报酬。
2、薪酬管理：管理过程。
3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格过程。
4、工作描述：、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系指一家企业内部各类和人员平均薪酬的高低状薪酬水平反映了企业薪酬8、薪酬变动比率：所需的技能水平等综合因素。
9、薪酬区间渗透度：相对位置。
10、薪酬调查：酬信息的过程。
11、薪酬水平：不同职位和员工平均薪酬的高低状况。
12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、的工种。
13、法定福利：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情通过让员工在薪酬结构、为了实现企业的过程中通过某种途径或方式将薪流，并获取理解的过程。
酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略）三、多选（略）四、简答（6题考其中3题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。
（1）岗位排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。
缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（2）岗位分类法优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。
缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不能精确量度岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，而且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。
薪酬管理知识点
薪酬管理知识点在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个至关重要的环节。
它不仅关系到员工的切身利益，也直接影响着企业的运营效率和竞争力。
接下来，让我们深入了解一下薪酬管理的相关知识点。
一、薪酬的定义与构成薪酬，简单来说，就是员工因向企业提供劳动或服务而获得的各种形式的报酬。
它主要由以下几个部分构成：1、基本工资：这是员工薪酬的核心部分，通常根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，是员工稳定的收入来源。
2、绩效工资：与员工的工作表现和业绩直接挂钩，用于激励员工提高工作效率和质量。
3、津贴和补贴：如交通补贴、住房补贴、餐饮补贴等，用于补偿员工在工作中产生的额外费用或特殊工作条件。
4、奖金：包括年终奖金、项目奖金等，是对员工突出表现或特殊贡献的额外奖励。
5、福利：包括法定福利（如社会保险、住房公积金）和企业自主提供的福利（如商业保险、带薪休假、员工培训等）。
二、薪酬管理的目标薪酬管理的目标并非单一，而是多元化的，主要包括以下几个方面：1、吸引和保留优秀人才：具有竞争力的薪酬水平能够吸引到行业内的优秀人才加入企业，并使他们愿意长期为企业服务。
2、激励员工：通过合理的薪酬结构和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
3、控制成本：在保障员工薪酬满意度的前提下，合理控制企业的人力成本，确保企业的盈利能力和可持续发展。
4、公平公正：确保薪酬分配的过程和结果公平公正，避免内部矛盾和员工不满。
三、薪酬管理的原则为了实现上述目标，薪酬管理需要遵循以下原则：1、战略导向原则：薪酬管理应与企业的战略目标相匹配，支持企业战略的实施。
例如，对于创新型企业，可能会更加注重对研发人员的薪酬激励，以鼓励技术创新。
2、公平性原则：包括内部公平和外部公平。
内部公平要求企业内部不同岗位、不同绩效的员工薪酬水平合理拉开差距；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
3、激励性原则：薪酬要能够激发员工的工作动力，使员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
人力资源-薪酬管理考点
薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理理论1、薪酬管理对雇主的功能（增值功能；控制企业成本功能；改善企业绩效；塑造企业文化；支持企业改革；合理配置企业资源；竞争功能；导向功能；）2、薪酬对员工最直接的影响：（工作行为；工作态度；工作业绩）3、薪酬对雇员的功能：（经济保障功能；满足安全需求功能；心理激励功能；社会信号功能；）4、薪酬对社会的功能：（劳动力资源的再配置）5、影响薪酬制度制定的外部因素有：（民族文化和风俗习惯；政策法规；劳动生产率；劳动力的供给；物价水平；地区和行业薪酬水平；工会的力量；）6、影响薪酬制定的内部因素（企业经济效益；薪酬政策；企业生命周期；企业文化）7、影响企业经济效益最直接的因素是（劳动生产率）8、（经济效益）直接决定了企业的支付能力；9、薪酬政策直接影响（企业利润积累和薪酬分配关系）10、个人对薪酬制定的影响因素（岗位职务差异、个体特征差异）11、劳动质量高、成果多、工作量大，薪酬水平就高，反之；（现实工作量多少的差别）是导致薪酬水平高低差别的基本原因。
12、薪酬的组成（固定薪酬、可变薪酬）固定薪酬包括：基本薪酬和差异薪酬可变薪酬包括：轮班差异薪酬；周末节假日差异薪酬14、可变薪酬包括：（佣金；激励机制；奖金；股权激励；工龄性工资）15、薪酬管理的目标（吸引高素质人才；激励员工工作积极性；协调企业与员工的目标；提升企业竞争优势）16、薪酬设计会影响企业的（招募速度；员工质量、数量和人格特征）17、不是所有企业都适合建立以胜任素质为平台的人力资源管理系统；适合的企业有（知识型员工占主体的高科技企业；服务型员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化、团队化的企业；外界环境变化快的企业）18、薪酬管理的内容包括（薪酬形式；薪酬体系；薪酬内容；薪酬水平；薪酬结构；特殊员工群体的薪酬）19、薪酬系统应该同时达到（公平性、有效性、合法性）公平性：员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法和感受；有效性：指薪酬系统能帮企业实现预定目标；合法性：符合国家相关的法律法规；20、员工规避不公平的方法有（减少个人投入；用不正当手段给个人增加收入；远离这被认为不公平的地方）21、薪酬公平性体现在：（外部公平性或竞争性；内部公平性或一致性；绩效报酬公平性；管理过程公平性）22、薪酬体系分为（职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系），其中，职位薪酬最为广泛，以工作和职位为基础；技能和能力薪酬体系是以人为基础的23、薪酬水平决定了企业薪酬的（外部竞争性）24、影响薪酬水平决策的因素有（同行业或地区竞争对手的水平；企业支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；集体协商的情况）25、薪酬结构是指固定的基本薪酬的（等级数量和等级差距）26、薪资压缩：是指从事次要工作的员工报酬过高，而从事重要工作的员工报酬过低的现象；27、薪酬管理系统应达到以下标准：内部一致性；成本有效性；外部竞争性；遵守相关法律法规；目标长期性；激励团队化了；28、现代薪酬管理的发展趋势：（内容全面化；结构宽带化；制度透明化；福利弹性化；目标长期性；激励团队化；）29、；劳动力市场歧视包括（职业歧视和工资歧视）职业歧视：同等条件下，不能找到同等水平的职业，被雇用在低于个人能力的工作岗位上；工资歧视：同工不同酬；30、按时间支付报酬时，如果实际收入高于应得报酬时，高收入人员的努力程度和劳动生产率都会提高；按劳动量支付报酬时，实际收入高于应得报酬时，高收入人员的劳动产量相当，但质量会提高；第二章战略性薪酬管理1、传统薪酬的缺陷：缺乏弹性，激励效果不佳；缺少凝聚力，不利于团队合作；阻碍企业的发展战略；不适合组织的扁平化；2、战略性薪酬：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计、薪酬体系，并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
薪酬管理知识点总结
薪酬管理知识点总结薪酬管理是企业管理中重要的一环，涉及到员工薪资的制定、发放和管理。
正确有效的薪酬管理能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和组织绩效。
以下是一些薪酬管理的知识点总结。
1.薪酬管理的目标：薪酬管理的目标是实现组织和员工之间的利益平衡，既满足员工的经济需求，又符合组织的利益和目标。
2.薪酬体系的建立：薪酬体系是指为不同职位和员工设置不同的薪资水平和福利待遇，以反映其所承担的工作内容、责任和业绩表现。
薪酬体系应该公正、合理、透明，并且能够激励员工的努力和创新。
3.薪酬成本的控制：企业需要合理控制薪酬成本，确保薪酬支出不超过预算，并且与企业的财务状况相匹配。
薪酬成本控制可以通过设置薪酬上限、进行薪酬调查和分析、制定绩效考核制度等方式实现。
4.绩效考核：绩效考核是薪酬管理的重要一环，用于衡量员工的工作表现和贡献。
绩效考核需要明确的标准和评估方法，并且应该公正、客观、可衡量。
绩效考核结果可以作为薪资调整的依据。
5.薪资调整：薪资调整是根据员工的绩效表现和工作经验，对员工的薪资进行调整。
薪资调整可以通过给予薪资增加、提供额外福利待遇或者晋升等形式实现。
薪资调整既要激励员工，又要符合企业财务能力和市场薪酬水平。
6.福利待遇：福利待遇是薪酬管理的一部分，可以包括健康保险、退休金计划、带薪休假等各种福利福利。
福利待遇的设置应该兼顾员工的需求和预算限制，既能够保证员工的满意度，又能够保证企业的可持续发展。
7.薪酬调查与分析：薪酬调查和分析是为了了解市场上的薪酬水平和趋势，为企业制定薪酬策略提供数据支持。
薪酬调查可以通过市场调查、行业数据分析以及国家薪酬报告等方式实现。
8.法律法规遵循：在薪酬管理中，企业需要遵循国家和地方的劳动法律法规，确保薪酬政策的合法性和公平性。
例如，遵守最低工资标准、加班工资支付标准等。
9.国际薪酬管理：随着全球化的发展，越来越多的企业开始实行跨国经营，国际薪酬管理成为一个重要的课题。
《薪酬管理》课程知识点
《薪酬管理》知识点一、必须掌握的基本概念（可能的题型为名词解释）1、薪酬：是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
2、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战RUO根据组织状况，设计，制定和调整与新酬相关的一系列的项目的过程。
3、薪酬水平外部竞争性：是指与竞争对手相比的本组织的新酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
4、薪酬调查：指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的新酬状况的一个系统过程，5、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。
6、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围。
7、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上,来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度.8、长期绩效奖励计划：长期奖励计划是指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标的达到提供奖励的计划.9、员工福利:组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令与相关规定,以及组织自身的支付能力为依托,向员工提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.10、法定福利：是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,,包含社会保险和各类休假制度.11、弹性福利计划：组织赋予员工在组织选定的基本框架内,自主选择福利项目的一种福利提供方式。
二、一般掌握的知识点（可能的题型为填空、单选、多选、判断等客观题）1、报酬：1)按是否:以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性报酬与非经济性报酬.2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为外在报酬与内部报酬.2、古典经济学派的工资理论:1)亚当.斯密的工资理论自然工资与市场工资.2)生存工资理论3)工资基金理论: 约翰.S.穆勒工人所得到的工资总量是固定不变的(工资基金) (P30-35)3、内容型激励理论、内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
薪酬管理复习知识点
薪酬管理1、薪酬【指某一组织根据员工的劳动技能和贡献大小而发放的薪资】2、薪酬管理【指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式】3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍】4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。
其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素】（1）上半部分薪酬变动比率=（最大值-中值）/中值（2）下半部分薪酬变动比率=（中值-最小值）/中值（3）总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】6、可变薪酬【可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励；可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包；可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】7、基本薪酬【指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬】基本薪酬具有刚性特征。
一般说来就是只能上升而不能降低8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划】9、收益分享计划【是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式】10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）】11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式】12、薪酬管理的原则△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性的感知；△有效性——是指企业薪酬管理系统是否能够有效地帮助组织实现既定的经营目标；△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程是否符合国家相关法律的规定。
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薪酬管理主要考点概念薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。
其实质是一种公平的交易或交换的关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
薪酬调查：帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置，把握相关企业的薪酬政策和薪酬结构，了解薪酬管理中的最新实践，其调查结果作为企业调查薪酬系统的重要依据受广泛关注。
薪酬结构：指在同一组组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，决定薪酬级差的标准薪酬战略：是企业关于薪酬管理的长期、整体的设想和行动方案绩效薪酬：是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度，目的在于通过收入与绩效间的直接联系激励员工更加努力地工作绩效加薪：对已经发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励员工福利：目前主流的薪酬管理思想已经把员工福利与基本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且开始从战略的高度对福利进行研究。
薪酬调查的目的：帮助企业了解市场薪酬水平，把握竞争对手的薪酬结构，帮助企业建立竞争驱动的薪酬体系，从而达到保留、激励内部员工和吸引外部人才的目的薪酬的功能：1.经济保障功能，不仅满足员工吃喝住行的基本需求，还能满足员工的娱乐、教育等发展需要。
2. 调节与社会信号功能，这种信号即为员工自身在社会以及企业内部的价值。
3. 心理激励功能，调动员工积极性和创造性，最求自身价值。
薪酬的组成：1. 基本薪酬（基本工资）2. 奖励薪酬（奖金）3. 附加薪酬（津贴）4. 员工福利薪酬的模式：1. 高弹性：绩效高、支付薪酬较高2. 高稳定：薪酬与个人绩效关系不大3. 折中适用条件：工作热情、流动率、伸缩范围优缺点：激励性、水平波动、安全感、成本核算薪酬的影响因素：1. 企业因素（1） 对公平感的追求（2） 经营战略（3） 发展阶段（4） 财务状况2. 职位因素（1） 职位说明说（2） 工作评价3. 员工因素：绩效、技能、经验、教育训练、潜力、资历与成员资格4. 环境因素：所属行业、当地生活水平、经济形势、法律与政策、劳动力供求状况薪酬管理策略1. 增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励2. 提供适合员工需要的福利项目，增加员工满意度差异性高低刚性 低高3.采取巧妙的支付方式，满足员工不同的需要4.应用多种计酬方式，激励不同层次的员工5.重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理6.善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效7.进行薪资调查，了解薪资市场价格8.阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才薪酬设计的程序：1.制定薪酬原则和策略2.工作分析3.职位评价4.薪酬调查（1）对象：有竞争关系或同行业类似的企业（2）方式：问卷、访谈、电话、网络（3）渠道：商业机构、、专业协会、政府部门、人力资源部门正式或或非正式调查（4）结果的应用1、根据调查收集到的有关信息，制订基本的福利方案2、根据调查结果，对本企业中类似或相同职位的薪酬进行分析，以符合市场价格3、参考调查得出的基准职务工资水平，并依据不同职务在企业中的相对价值，建立本企业的薪酬标准体系（5）原则1、在被调查企业不知情的情况下获取薪酬信息2、调查的资料要准确3、调查的资料要随时更新5.薪酬定位6.薪酬结构设计（1）应考虑1、职位等级、2、个人技能和资历、3、工作时间、4、个人绩效、5、福利待遇7.薪酬实施与调整（1）设计者应依据工作属性进行设计，正式实施前要预演式实施，并依据情况做出修正，减少公布后的风波。
（2）方案一旦形成就要立即实施，并依照时效的变化而做出相应调整（3）及时做好与员工的沟通和必要的宣传与培训（4）在保证薪酬方案相对稳定的前提下，应随企业经营状况和市场薪酬水平的变化做出相应的调整。
劳动力市场理论（1）最低工资理论（2）差别工资理论a)造成的原因：职业性质、工资政策b)职业性质对工资差别的影响：不同的职业带来不同的心理感受、职业要求的难易程度不同、职业风险程度不同、职业承担的责任不同、职业不同个体成功的可能性也不同c)工资政策对工资差别的影响：政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使劳动力价格的工资反映不合理的差别（3）工资基金理论（4）边际生产率工资理论（5）供求均衡工资理论集体谈判工资理论工作激励理论（1）激励理论a)需求层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要b)双因素理论：保健、激励c)亚当斯公平理论d)期望理论（2）效率工资理论（3）分享工资理论（一般企业实行员工持股）a)该理论是一种将工人与雇主的利润联系起来的理论b)该理论主张：以“分享基金”作为工人工资的来源，它与利润挂钩c)特点：职工工资总额在“成本”之外的“利润”中按分成比例提取，工资实行两级浮动，进行两级按劳分配d)弱点：企业为留住人才就必须使其工资等于或高于其他企业同级工人的工资（4）人力资本理论全面薪酬理论根据新的经营环境和企业战略制定的新的薪酬战略全面薪酬战略的五要素：薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理和赏识的认可、成长和职业发展机会薪酬的形式1.直接薪酬：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、递延薪酬2.间接薪酬：福利保障、带薪休假、各种服务与津贴。
近年来新发展的薪酬形式有：宽带薪酬、年薪制、弹性福利、股票期权主流工资形式：职位工资制分类：1.岗位（职务）等级工资制2.岗位技能工资制：它是企业内部分配制度的主体和基础基本内容：岗位劳动评价体系、岗位技能工资标准、岗位技能工资制度的管理3.岗位绩效工资制的特点1、科学发挥工资的“按劳分配、多劳多得”的职能2、减少平均分配的项目，有利于发挥工资的调节职能3、强化了市场机制的基础调节作用4、把员工工资和企业的效益捆在一起，形成利益共同体岗位绩效工资管理办法1、动态管理2、实行系数标准3、推行岗位职务聘任制知识工资的特点1、都是以人为基础的薪酬模式2、是对以职位基础的薪酬的变革3、突出对员工复合能力的开发4、适应组织变革的需要未来工资形式：知识工资制实施意义（论述题）1.促使员工摆脱传统的职位分析、工作评价和程序化管理的束缚，有利于工作程序的变革和组织的变革2.为员工提供更多的薪酬增长机会，促使员工提高工作热情和满意度3.有利于降低企业长期成本4.利于激发员工学习的积极性，有利于企业在不断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力综合工资形式：结构工资制企业结构工资制组成形式1.基础工资：保障员工基本生活需要的工资2.岗位（职务）工资或技能工资：3.效益工资：根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付的工资4.年功工资：是员工逐年积累的劳动贡献的一种体现5.浮动工资：随企业经营好坏及劳动者贡献大小而上下浮动的工资形式注意事项：1.要端正实行结构工资制的目的，贯彻好按劳分配为原则，调动员工积极性2.具备条件的企业应区别于国家机关实行的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点3.工资结构中具有弹性的部分应保证占有较大比例，利于员工的工资同其本人的实际劳动成果联系起来，有效激励员工创造4.要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，持续稳定增长，有较强的资金负担能力职位评价的内涵职位评价是决定工作相对价值的系统性程序，将测量的工作价值与工资连接起来，是一种系统地测定每一职位在单位内部工资结构中所占位置的技术职位评价的好处：1.为薪酬差异提供了理性的解释和沟通的基础2.可维持工作满意度，减少不满3.为薪酬比率的修订提供了灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率4.减少雇员薪酬系统的行政管理费用职位评价的目的：1.为薪酬体系设计提供战略导向2.为薪酬体系设计提供基础3.为解决劳纠提供重要途径4.为薪酬比率的修订提供了灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率职位评价的方法：1.排序法（1）交替排序和配对排序（2）优点：简单、快捷、初期费用低，容易理解和应用，可以在短期内完成（3）不足：主观因素较大、不适用于规模较大的企业、配对次数多、后期费用高2.工作分类法3.计点法4.因素比较法5.海氏职位评价系统（1）技能水平，维度：专业、管理、人际关系（2）解决问题的能力，维度：思维环境、需解决的问题对思考提出的挑战（3）承担的工作责任，维度：工作自由度、工作对结果的影响、财务责任职位评价参与者的条件：应具备职位评价系统程序的知识、应用工作评价系统的技巧、准确和客观地进行排序的能力薪酬调查的功能：1.为企业的薪酬调查提供参考。
薪酬调查包括：薪酬水平、结构、政策、管理实践的调整2.为企业新岗位的薪酬定位提供依据3.估计竞争对手的人力成本4.为特定的人力资源问题提供解决方案，怎么解决：问题包括：留不住，引不进，激励不了(解决的措施)薪酬调查的主要内容：1.薪酬水平调查2.薪酬结构调查，涉及职位等级、不同等级间的薪酬级差、决定职位等级、薪酬级差的标准、货币薪酬和非货币薪酬之间的比例、货币薪酬中固定薪酬和浮动薪酬之间的比例非货币薪酬中福利的范围、类型、支付方式薪酬调查的方法：1.文案调查法注意事项：（1）信息的时效性（2）信息的准确性（3）对调查人员进行专业的培训2.访谈法准备工作（1）拟定访谈提纲（2）培训访谈人员（3）对被访谈对象事前有初步了解3.问卷调查法注意问题1、简洁、简明为总体原则2、尽量使用现成量表3、问题设计多使用封闭性问题调查企业的方式1、简单随机抽样2、分层随机抽样3、主观选择选择基准岗位全面薪酬调查，通常选择企业全部岗位的1/3左右，或者15~50个基准职位，平均30个为宜进行调查薪酬调查中的统计分析包括：集中趋势分析：描述一组数据聚集在某一中心点的程度，这个点代表一个职位典型的薪酬数据，通常用中位数和平均值来度量1.离散趋势分析：描述一组数据分散程度，包括标准差、百分位数、四分位数撰写薪酬调查报告1、宏观经济，政策背景信息2、被调查企业背景资料3、职位薪酬福利水平，结果分析4、其他信息薪酬结构设计的主要工作：1.在分析企业战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定企业的薪酬策略2.完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位说明书、岗位分析、岗位编制3.通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础上薪酬结构设计的方法：（P117-118）1.工作评价法：（1）基准职位定价法：利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构（2）设定工资调整法：企业根据经营状况设定基准的薪酬标准，然后根据工作评价结果设计薪酬结构2.非工作评价法：直接定价法和当前工资调整法影响薪酬结构设计的因素：1.外部因素（1）文化与风俗习惯（2）市场竞争压力（3）政府政策法律、法规2.组织因素（1）组织战略（2）工作设计（3）人力资源政策3.内部劳动力市场：把内外部因素统一起来4.雇员的接受程度：决定企业薪酬结构的关键因素薪酬结构设计的类型：薪酬结构设计首先要解决员工薪酬的构成项目以及各自所占的比例1.以职位为导向的薪酬结构2.以能力为导向的薪酬结构3.以绩效为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构固定薪酬与浮动薪酬的比例：1.营销、项目和业务部门——4：62.采购管理、人力资源、客户服务——6：43.行政、财务——7：34.后勤、支持部门——8：2但激励因素一旦小于20%，效果就不佳企业发展阶段与薪酬模式的选择：短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计在薪酬结构的横向设计，要注意激励对称的思想，使员工承担的责任与薪酬形式相对称，利用股权的作用，栓住经理人才、研发人员、高级技术工人等关键员工，以多种激励形式组合（激励因素、保健因素都考虑）达到让员工满意的效果宽带薪酬模式的优势：1.打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，有助于组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率及创造学习型的文化企业，提高企业的核心竞争力和企业的整体绩效2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力实施宽带薪酬结构的要点1、企业战略清晰2、管理体系健全3、适应对象明确4、评估机制科学5、沟通渠道顺畅6、配套设施到位企业制定战略为满足要求：1.企业必须预先积极地规划出未来经营之路，获取顾客的忠诚度，赢得相对的竞争优势2.企业必须将各部门、管理人员、员工作出的决策和采取的行动塑造成一种协调、涉及全公司范围的策略规划企业战略管理中的基础性决策：1.企业必须决定它想要进入何种行业以及在多少行业中展开经营，这是企业战略决策2.决定如何在每个产品市场中展开竞争，赚取利润，这是经营战略决策3.虽然企业和经营战略决策主要与战略形成有关，除非战略计划得以成功实施，否则一项好的战略同样不会带来增值，这一任务就落在成功的职能战略上不同经营战略对应得薪酬战略：实行战略薪酬管理的要求：1.薪酬战略与组织的战略目标紧密联系2.降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重，在实行日常管理活动、服务与沟通活动及战略规划活动三者比重为20%、50%、30%。