工商企业管理-人力资源管理-讲课教案
工商管理系列之人力资源管理培训课件225p
1.2人事管理与人力资源管理
人力资源管理的发展源于传统的人事管理。随着经济和社会的发展， 人事管理的作用日渐弱化，人力资源管理的作用日渐强化。传统的人 事管理向人力资源管理转变反映了企业管理理念和实践的变化。
1.2.1人事管理的演变
20世纪初，企业开始设置人事经理，组建薪资部门和管理 福利计划，其职能后来逐步扩大到雇员选择、培训和晋升 等领域。 20世纪30年代工会运动的出现，导致了人事管理作用的第 二次扩大。企业迫切需要人事部门与工会抗衡或有效地对 付工会。 人事管理的第三个发展阶段与20世纪60年代美国的反歧视 立法有直接关系。
1.4.2如何外包？
企业在考虑外包时需要分析哪些业务适合外包、如何选择外包服务供 应商、如何执行外包方案、外包是否合算等问题。 1）哪些业务适合外包 2）外包服务供应商的选择
3）外包方案的执行
4）外包是否合算
1.4.3人力资源管理外包与人力资源 部门的角色转变
随着角色转变，人力资源部门的许多事务性工作逐渐外包给服务供应 商。通过外包，人力资源部门可以达到如下目标：节省人力资源部门 的成本，省去不必要的开支；逐步从日常事务性工作中解脱出来，更 多专注于人力资源管理的战略性工作；可从管理顾问那里得到更加专 业的建议，改进工作；强化战略伙伴角色，增加对企业的贡献。
工商管理系列
-------人力资源管理
目录
第1章 绪论 第2章 职务研究
第3章 人员计划 第4章 招聘 第5章 选拔 第6章 培训
第7章 绩效考评
第8章 薪资管理
第9章 奖励与福利计划
第10章 劳动关系管理
第1章 绪论
学习目标
解释什么是人力资源和人力资源管理
人力资源授课教案模板范文
课程名称：人力资源管理课时：2课时教学目标：1. 理解人力资源管理的概念、目的和重要性。
2. 掌握人力资源管理的核心职能和关键流程。
3. 培养学生运用人力资源管理知识解决实际问题的能力。
教学对象：工商管理专业学生教学重点：1. 人力资源管理的概念和职能。
2. 人力资源规划的制定与实施。
3. 招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
教学难点：1. 人力资源管理的理论与实践相结合。
2. 不同行业、不同规模企业的人力资源管理差异。
教学准备：1. 教师准备相关教学资料，如教材、案例、PPT等。
2. 学生提前预习教材，了解人力资源管理的基本概念。
教学过程：一、导入（10分钟）1. 教师简要介绍人力资源管理的概念和重要性。
2. 通过提问引导学生思考人力资源管理在实际工作中的应用。
二、讲授新课（40分钟）1. 人力资源管理的概念、目的和重要性- 解释人力资源管理的定义。
- 分析人力资源管理的目的和重要性。
2. 人力资源管理的核心职能- 介绍人力资源管理的六大职能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
- 分析每个职能的具体内容和实施方法。
3. 人力资源管理的案例分享- 通过实际案例，让学生了解人力资源管理在各个职能中的应用。
三、课堂讨论（20分钟）1. 教师提出问题，引导学生进行讨论。
2. 学生分组讨论，分享各自的观点和见解。
3. 教师点评学生的讨论，总结讨论结果。
四、总结与作业布置（10分钟）1. 教师总结本节课的主要内容，强调重点和难点。
2. 布置课后作业，要求学生撰写一篇关于人力资源管理实际应用的论文。
教学评价：1. 学生对人力资源管理概念的理解程度。
2. 学生对人力资源管理核心职能的掌握程度。
3. 学生运用人力资源管理知识解决实际问题的能力。
教学反思：1. 教师根据学生的反馈，调整教学方法和内容。
2. 教师关注学生的个体差异，因材施教。
3. 教师鼓励学生积极参与课堂讨论，提高学生的自主学习能力。
(完整版)《人力资源管理》教案
(完整版)《人力资源管理》教案人力资源管理（Human Resource Management）是指企业和组织中对人力资源进行有效的选择、培养、激励和管理的一系列活动。
它是现代管理理论中的重要组成部分，旨在通过合理利用人力资源来推动组织的发展和创造竞争优势。
一、思想准备人力资源管理作为一门学科，其思想基础主要有两个：人力资源管理的本质性质和人力资源的作用。
1. 人力资源管理的本质性质人力资源管理是一门综合性学科，涉及到管理学、心理学、社会学等多个学科的知识。
在传统的观念中，人力资源管理主要是由人事部门负责，但随着管理理念的变革和组织形式的变化，人力资源管理已经成为整个组织管理的一部分，不再局限于某个部门。
2. 人力资源的作用人力资源是组织中最重要的资源之一，它对组织的发展和目标的实现起着至关重要的作用。
在现代企业中，人力资源不仅仅是一个劳动力的来源，更是一个具有知识、技能、经验和创意的价值创造者。
二、人力资源管理的基本原则在实践中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保工作的顺利进行和人力资源的有效利用。
1. 公正性原则人力资源管理应该公平、公正地对待所有的员工，不论其地位和背景。
公正的管理可以增强员工对组织的认同感，并激励他们做出更好的表现。
2. 可持续性原则人力资源管理应该从长远角度考虑，充分发挥员工的潜力和创造力，在满足组织目标的同时，关注员工的发展和福利，以实现组织和员工的可持续发展。
3. 灵活性原则人力资源管理需要具备一定的灵活性，能够根据不同的情况和需求进行调整和创新。
灵活的管理可以提高组织的适应能力和竞争力，适应快速变化的内外部环境。
4. 专业性原则人力资源管理需要专业化的知识和技能，以更好地进行人力资源工作。
专业的管理可以提高工作效率和员工满意度，促进组织的稳定发展。
三、人力资源管理的主要内容人力资源管理包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和人力资源信息管理等多个方面。
人力资源管理---课程教案 (一)
人力资源管理---课程教案 (一)人力资源管理是指企业通过各种手段对员工进行组织、引导、激励和控制的过程，以提高员工的工作绩效和企业的竞争力。
在现代企业中，人力资源管理已经成为一项重要的任务。
在这个过程中，人力资源管理课程就显得尤为重要，本文就对人力资源管理课程进行详细的分析和讲解。
一、课程简介人力资源管理课程主要是探讨企业如何合理规划、引进、培养、激励和管理人力资源，以达到企业发展的目标和提高企业竞争力的效果。
它是企业管理中的一个重要组成部分，也是管理学和社会科学的一个重要分支学科。
二、课程特点1.实践性强。
人力资源管理涉及到众多的实践操作和技巧，因此这个课程注重学生对实践性的理解和应用。
在学习中，教师会通过案例分析、模拟实验、角色扮演等方式来帮助学生掌握课程重点和技能。
2.理论性强。
人力资源管理包括很多不同方面的理论知识，如管理心理学、组织行为学、劳动法律等，需要学生理解和掌握。
因此，在这个课程中，教师注重将各个理论框架有机融合到课程教学内容当中，既传达理论知识，又能够培养学生思维能力和创新精神。
3.实践与理论相结合。
在人力资源管理的学习过程中，实践和理论相互支持和完善。
实践能够让人更深入地理解人力资源的各个方面，而理论又是实践的基础和指导。
三、课程目标1.掌握人力资源管理的理论知识和实践技能。
学生需要掌握人力资源管理的相关理论知识，如如何管理员工，如何制定员工考核标准，如何根据员工的情况来开展培训等。
同时，学生还需要掌握实践技能，如如何制定面试标准，如何分析人才市场，如何招聘优秀人才等。
2.培养学生的实践能力和创新意识。
人力资源管理课程注重学生的实践性，鼓励学生探索创新，培养学生的实践能力和创新意识。
从而使得学生能够灵活应对各种不同的情况，为企业的发展带来更多的思路和创新。
四、教学方法1.案例教学法。
案例教学法是人力资源管理教学的基本方法，它非常适用于人力资源管理这种实践性很强的课程。
通过案例分析，学生能够更深入地理解和掌握人力资源管理的相关知识和技能，并且能够让学生将这些知识应用到实践当中。
人力资源管理课程教案
人力资源管理课程教案一、课程简介1.1 课程背景随着企业竞争的加剧，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理的重要性日益凸显。
本课程旨在帮助学员了解和掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践，提升企业在人力资源方面的竞争优势。
1.2 课程目标通过本课程的学习，使学员掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理在企业运营中的重要作用，提高企业在人力资源方面的管理水平。
二、教学内容2.1 人力资源管理概述介绍人力资源管理的定义、目标、原则和基本功能，使学员对人力资源管理有一个全面的认识。
2.2 人力资源规划讲解人力资源规划的概念、意义和方法，指导学员如何进行企业人力资源规划。
2.3 员工招聘与配置分析员工招聘的流程、方法和技巧，探讨如何实现人力资源的合理配置。
2.4 员工培训与发展阐述员工培训的意义、内容和方法，探讨企业如何实施有效的员工培训与发展计划。
2.5 绩效管理介绍绩效管理的概念、原则和流程，分析绩效管理在企业中的作用，探讨如何构建科学、合理的绩效管理体系。
三、教学方法3.1 讲授法通过讲解人力资源管理的理论知识，使学员掌握相关概念、原理和方法。
3.2 案例分析法通过分析典型的人力资源管理案例，使学员了解人力资源管理的实际应用。
3.3 小组讨论法组织学员进行小组讨论，分享学习心得和实践经验，提高学员的互动与沟通能力。
四、教学安排4.1 课时安排本课程共安排32课时，每课时45分钟。
4.2 教学进度按照教材内容和教学大纲，合理安排每个章节的教学进度。
五、课程评估5.1 学员评估通过课后作业、课堂提问等方式，评估学员对课程内容的掌握程度。
5.2 教学效果评估通过学员反馈、课后访谈等方式，了解教学效果，不断优化教学方法和内容。
六、员工薪酬管理6.1 薪酬管理概述介绍薪酬管理的概念、目的和重要性解释薪酬体系的设计原则和影响因素探讨薪酬管理在吸引、激励和保留员工中的作用6.2 薪酬结构设计讲解基本薪酬、激励薪酬和福利的结构设计分析市场调研在薪酬结构设计中的作用指导如何根据企业战略和市场状况调整薪酬结构6.3 薪酬发放与管理介绍薪酬发放的流程和原则探讨薪酬预算、薪酬核算和薪酬支付的实践方法分析如何通过薪酬管理提高员工满意度和绩效七、员工关系管理7.1 员工关系概述阐述员工关系的定义、类型和重要性探讨员工关系对企业绩效和员工满意度的影响介绍构建和谐员工关系的基本原则和方法7.2 员工沟通与管理讲解有效的员工沟通技巧和策略分析如何处理员工反馈和投诉探讨建立开放的沟通文化和员工参与机制的方法7.3 劳动争议处理介绍劳动争议的类型、原因和处理流程分析劳动法律法规在劳动争议处理中的作用指导如何通过调解和协商解决劳动争议八、人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统概述解释人力资源信息系统（HRIS）的定义、功能和重要性探讨HRIS在人力资源管理中的作用，如招聘、薪酬、培训等介绍HRIS的选择、实施和维护的基本步骤8.2 HRIS的应用与管理讲解如何通过HRIS进行员工信息管理、薪酬核算和绩效评估分析HRIS在提高人力资源管理效率和数据准确性中的作用探讨如何确保HRIS的数据安全和隐私保护8.3 HRIS的未来发展趋势分析新兴技术如、大数据在HRIS中的应用前景探讨数字化人力资源管理的挑战和机遇引导学员思考如何适应和利用未来人力资源信息系统的发展趋势九、人力资源合规与法律风险管理9.1 人力资源法律环境概述介绍人力资源管理相关的法律法规框架分析法律法规对企业人力资源管理的约束和指导作用探讨合规管理在人力资源实践中的重要性9.2 合规风险与管理策略讲解招聘、劳动合同、薪酬福利等方面的合规问题分析如何制定和执行合规管理策略探讨如何应对法律法规的变化和合规风险的挑战9.3 法律风险防范与应对介绍劳动争议的法律处理程序和诉讼策略分析如何通过合规培训和风险评估降低法律风险指导企业在面对法律问题时如何采取有效应对措施十、人力资源战略与组织发展10.1 人力资源战略规划解释人力资源战略与组织战略的关系探讨人力资源战略规划的流程和方法分析如何通过人力资源战略支持组织目标的实现10.2 组织结构与设计介绍组织结构的基本类型和特点分析组织设计在人力资源管理中的作用探讨如何根据企业战略调整组织结构和人力资源配置10.3 人力资源管理与组织变革讲解人力资源管理在组织变革中的角色和责任分析如何通过人力资源管理促进组织创新和适应性探讨如何平衡组织变革与员工利益之间的关系十一、员工福利与劳动关系11.1 员工福利管理介绍员工福利的概念、类型和设计原则分析福利计划在吸引和保留人才中的作用探讨如何根据企业实际情况和员工需求制定福利政策11.2 劳动关系管理与维护阐述劳动关系的定义、类型和重要性分析劳动关系对企业绩效和员工满意度的影响介绍构建和谐劳动关系的方法和技巧十二、人才梯队建设与继任计划12.1 人才梯队建设解释人才梯队建设的概念、目的和重要性探讨人才梯队建设的方法和步骤分析如何通过人才梯队建设培养企业未来的领导者12.2 继任计划与管理介绍继任计划的概念、类型和制定原则分析继任计划在企业管理中的作用和意义探讨如何制定和实施有效的继任计划十三、绩效管理体系的优化13.1 绩效管理体系概述解释绩效管理体系的定义、目的和构成分析绩效管理体系在组织中的作用和重要性介绍绩效管理体系的设计和实施步骤13.2 绩效评估与反馈讲解绩效评估的方法、工具和技巧分析如何进行有效的绩效反馈和沟通探讨如何根据绩效评估结果制定员工发展和激励计划十四、培训与发展策略14.1 培训与发展概述解释培训和发展的概念、目的和重要性探讨培训与发展在人力资源管理中的作用介绍培训和发展的类型、方法和策略14.2 培训与发展计划制定讲解如何制定培训与发展计划分析培训与发展计划的有效实施和管理探讨如何评估培训与发展成果和价值十五、人力资源合规与全球人力资源管理15.1 全球化背景下的人力资源管理解释全球化对企业人力资源管理的影响和挑战探讨跨国企业在人力资源管理中的特殊问题分析如何制定和实施全球化背景下的人力资源战略15.2 跨国人力资源管理介绍跨国人力资源管理的基本概念和原则分析跨国企业在人力资源配置和管理中的挑战探讨跨国人力资源管理的方法和策略15.3 人力资源合规与全球法律风险管理解释跨国企业在全球范围内面临的合规和法律风险分析如何制定全球人力资源合规政策和程序探讨如何应对全球法律风险和合规挑战重点和难点解析本文主要介绍了人力资源管理课程的教案，包括人力资源管理概述、人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与发展、绩效管理、员工薪酬管理、员工关系管理、人力资源信息系统、人力资源合规与法律风险管理、人力资源战略与组织发展、员工福利与劳动关系、人才梯队建设与继任计划、绩效管理体系的优化、培训与发展策略以及人力资源合规与全球人力资源管理等内容。
人力资源管理授课教案
人力资源管理授课教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和内涵强调人力资源管理在组织中的重要性1.2 人力资源管理的目标和功能描述人力资源管理的目标和功能分析人力资源管理在组织战略中的作用1.3 人力资源管理的发展历程概述人力资源管理的发展历程探讨人力资源管理的发展趋势第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和意义解释人力资源规划的概念和重要性强调人力资源规划在组织发展中的作用2.2 人力资源规划的步骤和方法描述人力资源规划的步骤和方法分析人力资源规划的有效性评估2.3 人力资源规划的挑战和解决方案探讨人力资源规划面临的挑战提出解决方案和改进措施第三章：员工招聘与配置3.1 招聘与配置的概念和原则解释招聘与配置的概念和原则强调招聘与配置在人力资源管理中的重要性3.2 招聘与配置的流程和策略描述招聘与配置的流程和策略分析招聘与配置的有效性和改进方向3.3 招聘与配置的挑战和解决方案探讨招聘与配置面临的挑战提出解决方案和改进措施第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念和意义解释培训与发展的概念和重要性强调培训与发展在组织中的作用4.2 培训与发展的流程和策略描述培训与发展的流程和策略分析培训与发展的有效性评估4.3 培训与发展的挑战和解决方案探讨培训与发展面临的挑战提出解决方案和改进措施第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念和原则解释绩效管理的概念和原则强调绩效管理在人力资源管理中的重要性5.2 绩效管理的流程和工具描述绩效管理的流程和工具分析绩效管理的有效性评估5.3 绩效管理的挑战和解决方案探讨绩效管理面临的挑战提出解决方案和改进措施第六章：员工关系管理6.1 员工关系管理的概念和重要性解释员工关系管理的概念和重要性强调员工关系管理在维护组织稳定性的作用6.2 员工关系管理的策略和措施描述员工关系管理的策略和措施分析有效员工关系管理的关键因素6.3 员工关系管理的挑战和解决方案探讨员工关系管理面临的挑战提出解决方案和改进措施第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的概念和原则解释薪酬管理的概念和原则强调薪酬管理在吸引和留住人才中的重要性7.2 薪酬体系的设计和实施描述薪酬体系的设计和实施过程分析薪酬体系的有效性和改进方向7.3 薪酬管理的挑战和解决方案探讨薪酬管理面临的挑战提出解决方案和改进措施第八章：劳动法和人力资源管理8.1 劳动法的基本概念和内容介绍劳动法的基本概念和内容强调劳动法在人力资源管理中的重要性8.2 劳动法对人力资源管理的影响分析劳动法对人力资源管理的具体影响探讨遵守劳动法的重要性8.3 劳动法的挑战和解决方案探讨劳动法在实施过程中可能遇到的挑战提出解决方案和改进措施第九章：人力资源信息系统的应用9.1 人力资源信息系统的概念和功能解释人力资源信息系统的概念和功能强调人力资源信息系统在提高管理效率中的作用9.2 人力资源信息系统的选择和实施描述人力资源信息系统的选择和实施过程分析人力资源信息系统的有效性和改进方向9.3 人力资源信息系统的挑战和解决方案探讨人力资源信息系统面临的挑战提出解决方案和改进措施第十章：人力资源管理的未来趋势10.1 人力资源管理的发展趋势分析人力资源管理的未来发展趋势强调适应和发展新趋势的重要性10.2 人力资源管理的挑战和机遇探讨人力资源管理面临的挑战和机遇提出应对策略和改进措施10.3 人力资源管理的创新实践分享人力资源管理的创新实践案例强调创新实践对组织发展的重要性重点和难点解析重点一：人力资源管理的定义和目标需要重点关注人力资源管理的概念和内涵，以及其在组织中的重要性。
《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案教案名称：人力资源管理教学目标：通过本课程的学习，使学生能够全面了解人力资源管理的基本概念、理论和实践，并能够在实际工作中运用相关知识和技能进行人力资源管理工作。
教学内容：1.人力资源管理的基本概念和特点2.人力资源规划3.招聘与选拔4.培训与开发5.绩效管理6.薪酬管理7.福利与员工关系管理8.人力资源信息系统教学方法：理论讲解、案例分析、小组讨论、实践操作教学过程：第一课时：人力资源管理概念及特点1.介绍人力资源管理的基本概念2.讨论人力资源管理的特点及其在组织中的重要性3.案例分析：探讨人力资源管理在实际工作中的应用第二课时：人力资源规划1.人力资源规划的定义和意义2.人力资源需求预测方法3.人力资源供给和需求的匹配4.实例分析：人力资源规划的实际操作步骤第三课时：招聘与选拔1.招聘与选拔的概念和目的2.招聘渠道和方法3.岗位描述和招聘条件的制定4.面试技巧和面试评价5.案例分析：招聘与选拔中的常见问题及解决方法第四课时：培训与开发1.培训与开发的概念和目的2.培训需求分析和培训计划制定3.培训方式和方法4.培训效果评估5.实践操作：设计一个员工培训计划第五课时：绩效管理1.绩效管理的定义和意义2.绩效评价方法和工具3.绩效考核指标的设定4.绩效反馈和奖惩措施5.案例分析：绩效管理在组织中的实际应用第六课时：薪酬管理1.薪酬管理的概念和目的2.薪酬结构设计和薪酬调整机制3.绩效工资和福利待遇4.薪酬管理的公平性和激励效果5.实践操作：设计一个员工薪酬方案第七课时：福利与员工关系管理1.福利制度的概念和种类2.员工关系的重要性和管理方法3.解决员工纠纷和提升员工满意度4.案例分析：福利与员工关系管理的成功实践第八课时：人力资源信息系统1.人力资源信息系统的功能和作用2.HRIS的应用范围和特点3.HRIS的选择和实施4.实践操作：体验一个HRIS系统的使用教学评估：期末考试、论文写作、小组项目展示教学资源：教材、PPT、案例资料、实践操作工具教学反思：通过本门课程的学习，学生可以全面了解人力资源管理的相关知识和技能，提升自己在实际工作中的综合素质和竞争力。
人力资源管理---课程教案
人力资源管理课程教案第 1页人力资源管理课程教案第 2页人力资源管理课程教案第 3页人力资源管理课程教案第 4页人力资源管理课程教案第 5页人力资源管理课程教案第 6页人力资源管理课程教案第 7页人力资源管理课程教案第 8页人力资源管理课程教案第 9页人力资源管理课程教案第 10页人力资源管理课程教案第 11页人力资源管理课程教案第 12页人力资源管理课程教案第 13页人力资源管理课程教案第 14页人力资源管理课程教案第 15页人力资源管理课程教案第 16页人力资源管理课程教案第 17页人力资源管理课程教案第 18页2005～2006 学年第二学期教学实施小结课程名称：人力资源管理采用教材：李中斌等著.人力资源管理，北京：中国社会科学出版社，2006，2任课教师：实验（实习）指导教师：辅导教师、助教：任教班级信息管理专业2005级本科计划安排：教学计划、教学大纲安排总课时 54 学时， 54 学分，其中理论 54 学时，实验（实践、实习）学时学时本学期计划授课 54 学时，其中理论 54 学时，实验（实践、实习）学时实施情况：实际完成的授课总课时 54 学时，其中理论 54 学时，实验（实践、实习）学时按实施教学编写的教案理论有 18 部分，实验（实践、实习）有部分考试方式闭卷考试成绩计算方式五级制教学小结（含参加教改课题、课程建设及获奖情况）：《人力资源管理》是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础，是工商管理学院各专业的平台基础课。
它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，包括选人、用人、育人、留人四个基本职能，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
通过本课程的学习，首先，使学生.正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体的认识。
人力资源管理授课教案
第 1 次课学时 2
第 2 次课学时 2
第 3 次课学时 2
第 4 次课学时 2
第 5 次课学时 2
第 6 次课学时 2
第 7 次课学时 2
第 8 次课学时 2
第 9 次课学时 2
教学内容及过程设计:
第三章人力资源规划
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
（一）含义
是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化, 运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测, 制定相宜的政策和措施, 从而使组织人力资源供给和需求达到平衡, 实现人力资源合理配置, 有效激励员工的过程。
（二）理解
1.人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行（依据）
2.人力资源规划应当包括两部分: 对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测（基础）根据预测结果采用相应的措施进行供需平衡
3.需求和供给预测要从数量和质量这两个方面来进行, 企业人力资源平衡不仅是数量上的, 更重要的是质量上的平衡, 即要保证结构上的匹配。
三要素: 供给、需求和平衡
二、人力资源规划的目标
（一）最终目标: 实现企业战略目标。
（二）具体目标:
三、人力资源规划的作用
第 10 次课学时 2
第 11 次课学时 2
第 12 次课学时 2
第 13 次课学时 2
第 14 次课学时 2
第 15 次课学时 2
第 16 次课学时 2
第 17 次课学时 2
第 18 次课学时 2
第 19 次课学时 2
第 20 次课学时 2
第 21 次课学时 2。
北工商《人力资源管理》讲义
人力资源管理第一章人力资源管理一、资源：为了创造物质财富而投入到经济活动中的一切要素。
资源分为有形和无形两种，也可以分为自然、资本、信息和人力资源四种。
人力资源：能够推动整个社会和经济发展的劳动者各种知识和能力的总和。
人力资源管理：以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，而对人力资源进行吸引、录用、保持、发展、评价和调整等一系列管理过程。
二、人力资源的五个基本特点：能动性、两重性、再生性、时效性、社会性。
人力资源管理内容：吸引、录用、保持、发展、评价、调整。
人力资源管理的重要作用：（从一般管理角度）1、人力资源是当代企业中最重要的资源。
2、管理的根本动力在于提高人的积极性。
3、有效的人力资源管理能为企业创造效益。
（从环境变化角度）1、人力资源结构的多样化。
2、政府政策和法律法规的变化。
3、组织结构的变化。
4、组织管理的变化。
5、企业社会道德责任。
（从竞争优势角度）人力资源所具有的价值观、稀缺性、难以模仿性和不可替代性能为组织建立持久的竞争优势，提升组织的绩效表现，组织的竞争优势来自于组织的内部资源，包括实体资本，人力资本和组织资本。
三、谁来履行人力资源管理职能？在小规模企业中，人力资源管理活动的量少，内容简单，因此，在这种企业中通常不设人力资源管理部门和不配专门的人力资源管理人员。
直线管理人员承担起自己所管辖范围内的全部人力资源管理职能。
在大规模企业中，人力资源管理活动量大，内容复杂，因此就要设专门的人力资源管理部门和配备专门的人力资源管理人员——职能管理人员。
直线管理人员和人力资源管理人员在企业人力资源管理活动中的职责划分主要表现为直线人员主要是从事决策性活动，即直线活动。
人力资源管理人员主要是从事技术性活动，包括参谋和顾问，具体服务、协调。
所以，在具有一定规模，没有人力资源管理部门和配备人力资源管理人员的企业中，人力资源管理是直线管理人员和人力资源管理人员的一种联合职能。
四、人力资源管理实践的发展：1、档案管理阶段—20世纪60年代；2、政府职责阶段—20世纪70年代前后；3、组织职责阶段—20世纪70年代末和80年代；4、战略伙伴阶段—20世纪90年代。
《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案一、课程概述《人力资源管理》是一门研究人力资源规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节的课程。
通过对本课程的学习，学生可以掌握人力资源管理的理论体系，具备分析和解决实际问题的能力。
本教案旨在为教师提供详细的教学内容和方法，以帮助学生更好地理解和应用人力资源管理知识。
二、教学目标1.知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的发展历程和趋势。
2.能力目标：培养学生分析和解决实际人力资源问题的能力，提高沟通、协调、组织等管理技能。
3.素质目标：培养学生具有良好的人际关系、团队协作精神和职业素养，提高学生的社会责任感和创新意识。
三、教学内容1.人力资源管理概述（1）人力资源管理的概念与作用（2）人力资源管理的发展历程与趋势（3）人力资源管理的战略地位与功能2.人力资源规划（1）人力资源规划的概念与作用（2）人力资源需求预测方法（3）人力资源供给预测方法（4）人力资源供需平衡策略3.招聘与选拔（1）招聘概述（2）招聘渠道与方法（3）简历筛选与面试技巧（4）人员选拔与录用决策4.培训与发展（1）培训概述（2）培训需求分析（3）培训方法与技巧（4）培训效果评估5.绩效管理（1）绩效管理的概念与作用（2）绩效指标体系设计（3）绩效评估方法（4）绩效反馈与改进6.薪酬管理（1）薪酬管理的概念与作用（2）薪酬体系设计（3）薪酬调查与调整（4）福利管理7.劳动关系管理（1）劳动关系概述（2）劳动合同管理（3）劳动争议处理（4）员工心理健康与关爱四、教学方法1.讲授法：通过系统讲解，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2.案例分析法：选取典型企业案例，引导学生分析实际问题，提高学生解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：分组讨论，培养学生的团队协作能力和沟通表达能力。
4.角色扮演法：模拟实际工作场景，让学生体验人力资源管理各个环节，提高学生的实践能力。
5.实践教学法：组织学生到企业实习，使学生在实际工作中运用所学知识，提高学生的职业素养。
《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案一、课程简介1.1 课程名称：人力资源管理1.2 课程性质：专业必修课1.3 课程目标：使学生了解人力资源管理的基本概念、原理和方法，掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面的技能，培养学生具备人力资源管理的基本素养。
二、教学内容2.1 人力资源管理概述2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的重要性2.1.3 人力资源管理的发展历程2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源规划的概念与作用2.2.2 人力资源规划的流程2.2.3 人力资源预测方法2.3 招聘与配置2.3.1 招聘的概念与原则2.3.2 招聘的流程与方法2.3.3 配置的原则与方法三、教学方法3.1 讲授法：通过讲解、阐述、分析等方式，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
3.2 案例分析法：通过分析实际案例，使学生了解人力资源管理的实际应用，提高学生解决实际问题的能力。
3.3 小组讨论法：通过分组讨论，培养学生的团队协作能力，提高学生的沟通与表达能力。
四、教学评价4.1 平时成绩：包括课堂表现、作业完成情况等，占总评的40%。
4.2 期中考试：包括选择题、简答题、案例分析等，占总评的30%。
4.3 期末考试：包括选择题、简答题、论述题等，占总评的30%。
五、教学资源5.1 教材：《人力资源管理》，作者：，出版社：北京大学出版社。
5.2 辅助教材：《人力资源管理案例分析》，作者：，出版社：中国人民大学出版社。
5.3 网络资源：中国人力资源网、人力资源管理论坛等。
六、教学安排6.1 学时：共计64学时，其中理论教学48学时，实践教学16学时。
6.2 授课方式：采用课堂讲授、案例分析、小组讨论等多种教学方式。
6.3 实践教学安排：组织学生参观企业人力资源部门，了解人力资源管理的实际运作，并结合所学知识进行案例分析。
七、教学目标7.1 知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面的内容。
15级工商企业管理《人力资源管理》授课计划
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课本补充
课题三.员工福利
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课题四.劳动关系概述
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课题五.劳动管理
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课题六.社会保险
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课题七.劳动争议与处理
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学期准备
课堂准备，课程引入
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第一章
第一节
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获取工作分析信息
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《人力资源管理教案》课件
《人力资源管理教案》PPT课件一、引言1.1 课程背景解释人力资源管理在组织中的重要性强调人力资源管理对组织成功的贡献1.2 课程目标列出学习者将通过本课程掌握的核心概念和技能1.3 课程结构简要介绍十五个章节的主题和内容二、人力资源管理概述2.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的含义和范围2.2 人力资源管理的重要性强调人力资源管理对组织目标和员工福利的重要性2.3 人力资源管理的功能介绍人力资源管理的主要功能，例如招聘、培训、绩效管理等三、人力资源规划3.1 人力资源规划的概念解释人力资源规划的目标和方法3.2 人力资源规划的流程详细介绍人力资源规划的步骤，包括需求分析、供给预测等3.3 人力资源规划的挑战和解决方案探讨人力资源规划过程中可能遇到的挑战及其解决方案四、招聘与配置4.1 招聘的概念和流程解释招聘的目的和过程，包括招聘策略的制定和实施4.2 招聘方法和技术介绍常用的招聘方法和技术，例如广告招聘、内部推荐等4.3 配置和管理人才强调配置和管理人才的重要性，并介绍相关策略和方法五、员工培训与发展5.1 员工培训的概念和目标解释员工培训的目的和重要性，以及培训的目标设定5.2 培训方法和技巧介绍常用的培训方法，如面对面培训、在线培训等，并探讨如何提高培训效果5.3 员工职业发展规划强调制定员工职业发展规划的重要性，并介绍相关方法和步骤六、绩效管理6.1 绩效管理的概念与重要性解释绩效管理的目标和作用，强调其在提高员工绩效和组织效率中的关键角色。
6.2 绩效管理流程详细介绍绩效管理的流程，包括目标设定、绩效评估、反馈和激励等环节。
6.3 绩效管理工具与技术探讨常用的绩效管理工具和技术，如关键绩效指标(KPIs)、360度反馈等。
七、员工关系7.1 员工关系的定义与管理解释员工关系的含义，探讨如何通过有效管理促进积极的员工关系。
7.2 员工沟通与冲突解决强调有效沟通在员工关系中的重要性，并介绍冲突识别和解决的方法。
教师授课教案人力资源管理
教师授课教案-人力资源管理一、课程简介1.1 课程名称：人力资源管理1.2 课程性质：专业必修课1.3 学时安排：共计32 学时1.4 教学目标：通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理的基本概念、原则和方法，掌握人力资源规划、招聘、培训、评价等方面的知识，培养学生具备人力资源管理的基本能力。
二、教学内容2.1 第一章人力资源管理概述2.1.1 人力资源管理的定义与功能2.1.2 人力资源管理的历史与发展2.1.3 人力资源管理部门的职责与结构2.2 第二章人力资源规划2.2.1 人力资源规划的概念与意义2.2.2 人力资源规划的步骤与方法2.2.3 人力资源预测与需求分析2.3 第三章员工招聘与配置2.3.1 招聘的概念与原则2.3.2 招聘渠道与方法2.3.3 面试与选拔2.3.4 员工配置与调整2.4 第四章员工培训与发展2.4.1 培训与发展的概念与意义2.4.2 培训与发展计划的设计与实施2.4.3 培训方法与技巧2.4.4 员工职业生涯规划与管理2.5 第五章绩效管理2.5.1 绩效管理的概念与目的2.5.2 绩效考核的方法与指标2.5.3 绩效管理的实施与改进三、教学方法3.1 讲授法：通过讲解、阐述等方式，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原则和方法。
3.2 案例分析法：通过分析实际案例，使学生了解人力资源管理的实际操作和应用。
3.3 小组讨论法：通过分组讨论，培养学生的团队合作能力和解决问题的能力。
四、教学评价4.1 平时成绩：包括课堂表现、作业完成情况等，占总评的30%。
4.2 期中考试：包括选择题、简答题、案例分析等，占总评的30%。
4.3 期末考试：包括选择题、简答题、论述题等，占总评的40%。
五、教学资源5.1 教材：选用权威、实用的教材，为学生提供系统的知识体系。
5.2 课件：制作精美的课件，辅助教学，提高学生的学习兴趣。
5.3 案例库：收集各类人力资源管理的实际案例，用于案例分析教学。
人力资源与管理大学教案
课程名称：人力资源开发与管理授课对象：工商管理专业本科生授课时间：2课时教学目标：1. 理解人力资源开发与管理的概念、意义和作用。
2. 掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等基本理论和方法。
3. 培养学生分析和解决实际人力资源问题的能力。
教学内容：一、人力资源开发与管理概述1. 人力资源开发与管理的定义2. 人力资源开发与管理的意义3. 人力资源开发与管理的目标二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和作用2. 人力资源规划的步骤和方法3. 人力资源规划的案例分析三、招聘与配置1. 招聘的概念和作用2. 招聘流程3. 招聘渠道与方法4. 案例分析四、培训与开发1. 培训的概念和作用2. 培训类型3. 培训方法4. 培训效果评估5. 案例分析五、绩效管理1. 绩效管理的概念和作用2. 绩效管理体系3. 绩效评估方法4. 绩效激励5. 案例分析六、薪酬管理1. 薪酬的概念和作用2. 薪酬体系设计3. 薪酬水平与结构4. 薪酬激励5. 案例分析七、员工关系管理1. 员工关系的概念和作用2. 员工关系管理的主要内容3. 员工关系管理的方法4. 案例分析教学过程：一、导入1. 通过提问引导学生思考人力资源开发与管理的重要性。
2. 简要介绍本节课的教学目标和内容。
二、课堂讲授1. 分别讲解人力资源开发与管理的概述、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等内容。
2. 结合实际案例，帮助学生理解和掌握相关理论和方法。
三、课堂讨论1. 针对人力资源开发与管理中的重点和难点问题，引导学生进行讨论。
2. 鼓励学生提出自己的观点，培养学生的分析和解决问题的能力。
四、课堂小结1. 总结本节课的主要内容，强调重点和难点。
2. 提出课后作业，要求学生复习和巩固所学知识。
教学评价：1. 学生对人力资源开发与管理的基本理论和方法掌握程度。
2. 学生在课堂讨论中的表现，包括参与度、观点清晰度、问题解决能力等。
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武汉理工大学网络学院试卷课程名称：人力资源管理专业班级：专科备注: 学生不得在试题纸上答题(含填空题、选择题等客观题)一、单选题（本题共10道小题，每小题2分，共20分）下列每小题的备选答案中，只有一个符合题意的正确答案。
请将你选定的答案字母填入题后的括号中。
多选、错选、不选均不得分。
1、在组织宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动的人力资源开发与管理主体是（）。
A.直线经理B.一般员工C.人力资源管理部门人员D.高层领导者2、（）时期的人力资源管理思想特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。
A.科学管理时期B.传统劳动管理时期C.新人际关系与泛人力资源管理时期D.人际关系与行为科学管理时期3、所谓“需要”，是指（）。
A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因C.愿望、念头、理想的形式表现出来D.需要在动机的基础上产生4、（）是诉讼的前置程序。
A.调解B.仲裁C.协商D.审查5、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。
A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队6、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。
A.质量管理B.劳动保护的规定C.户籍制度D.安全生产的规定7、人力资源规划的工作之一是（）。
A.制定招募补充计划B.配置人才C.制定人力资源政策和措施D.制定薪酬政策8、（）提出了均衡工资价格论。
A.穆勒B.克拉克C.马歇尔D.杰文斯9、人力资源供给与需求在结合过程中出现暂时或偶然失调所造成失业属于（）。
A.结构性失业B.技能性失业C.磨擦性失业D.总量性失业10、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源。
A.该员工的同事B.该员工本人C.该员工的直接主管D.该员工的最高主管二、填空题（本题共3道小题，每小题3分，共9分）1、人力资源获取的原则主要有：、、。
2、绩效考核是人员任作依据；是的依据；是的依据；是的依据；是的依据；考核有利于改善组织工作；考核有利于组织决策。
3、人力资源薪酬主要包括：内在薪酬、、直接薪酬、间接薪酬和。
三、名词解释（本题共5道小题，每小题5分，共25分）1、组织结构2、人格特性论3、360度考核法4、心理契约5、经济人四、简答题（本题共3道小题，每小题7分，共21分）1、简述德尔菲调查法主要内容与具体作法。
2、你在确定工资差距时，需要注意哪几点？3、人力资源配置模式有哪些？五、案例分析题（本题共1道小题，每小题25分，共25分）1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。
公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。
在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：1.您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?2.对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?一、单选题1. 2.B 3. 4.B 5.A 6.A 7.A 8.C 9.A 10.C二、填空题1.决定人员调用和职务升降进行人员培训薪酬分配2.定人员调配和职务升降制订培训计划、确定劳动报酬3.外在薪酬非财务薪酬三、名词解释1.组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。
组织结构是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。
2.人格特性理论是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。
存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望，是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。
3.360度考核法又称为全方位考核法。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
4.心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。
5.经济人即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。
四、简答题1.德尔菲法，也称专家调查法，1946 年由美国兰德公司创始实行。
该方法是由企业组成一个专门的预测机构，其中包括若干专家和企业预测组织者，按照规定的程序，背靠背地征询专家对未来市场的意见或者判断，然后进行预测的方法1．确定调查题目，拟定调查提纲，准备向专家提供的资料（包括预测目的、期限、调查表以及填写方法等）。
组成专家小组。
按照课题所需要的知识范围，确定专家。
专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人。
向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。
然后，由专家做书面答复。
各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。
将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。
也可以把各位专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加以评论，然后把这些意见再分送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见。
将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。
逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。
收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮。
在向专家进行反馈的时候，只给出各种意见，但并不说明发表各种意见的专家的具体姓名。
这一过程重复进行，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。
3.人力资源配置模式五.（1）答：对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：①收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。
否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。
{来源：考{试大}测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。
合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。
测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公正不偏；b．有主见，善于独立思考；c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。
在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。
这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择以及测评方法的选择。
a．确定被测评对象范围和测评目的由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。
测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。
测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。
在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。
b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。
如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。
C．编制或修订员工素质能力测评的参照标准测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。
编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。
d．选择合理的测评方法人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
（2）营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。
对营销经理的团队管理能力进行测评时，其测评要素主要包括：沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向等。
2．某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设l0个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。
为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。