第八章薪资报酬
职工大会 薪酬制度
薪酬制度第一章总则1.目的1.1为了贯彻以人为本，创造价值的发展理念，充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司生产和经营目标的实现，参照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
1.2正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业管理水平和技术水平，提高劳动生产率。
2.指导思想2.1本制度具有补偿功能、激励功能、调节功能和效益功能。
本制度以公司战略为导向，采取同行业中等偏上的薪酬策略，强调薪酬的竞争性，通用人才和骨干人才薪酬在同行业有竞争力。
2.2本制度体现一种管理杠杆的作用。
为员工提供多种多元的晋升渠道，配合人事制度执行，从而达到充分激励员工的目的。
逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2.3制订工资标准时考虑了以下因素国家政策和法律法规；居民生活费用和平均收入水平；人才市场供需状况；公司的发展状况和支付能力；公司人员所从事工作性质的不同；公司人员岗位责任的大小的不同；公司人员技能素质的不同；公司人员工作绩效的不同；公司人员资历的不同；公司人员本公司工作年限和贡献的不同。
2.4本制度汲取了员工激励理论和“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争理论。
3.基本原则3.1企业效益与员工利益相结合的原则。
坚持员工工资（固定薪酬）收入增长幅度与公司经济效益增长以及社会发展水平至少保持在每年10%以上比例同步增加。
3.2本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
注塑部薪资管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司注塑部员工薪资管理，确保员工工资的合理性和透明度，激发员工工作积极性，提高部门整体工作效率，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司注塑部所有正式员工，包括生产一线操作工、技术员、管理人员等。
第三条注塑部薪资管理应遵循公平、公正、公开的原则，坚持按劳分配、多劳多得的原则。
第二章薪资构成第四条注塑部员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、奖金等构成。
第五条基本工资：根据国家法定最低工资标准及公司实际情况确定，保障员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的劳动强度、责任大小、技能要求等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工月度、季度或年度工作绩效评定，体现员工个人能力和工作成果。
第八条加班工资：按照国家规定，员工加班应支付加班工资，具体标准按国家相关法律法规执行。
第九条奖金：包括年终奖、优秀员工奖、先进工作者奖等，根据公司年度经营业绩和员工个人表现进行发放。
第三章薪资调整第十条注塑部员工薪资调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：根据公司年度经营状况、行业薪酬水平、物价变动等因素，每年进行一次薪资调整。
第十二条临时调整：因员工个人能力提升、岗位变动、工作业绩突出等原因，可进行临时薪资调整。
第四章薪资发放第十三条注塑部员工薪资按月发放，具体发放时间为每月的15日（如遇法定节假日或周末，则提前至前一个工作日发放）。
第十四条薪资发放采用银行转账方式，确保员工薪资安全、及时到账。
第五章薪资核算与审批第十五条注塑部薪资核算由人力资源部门负责，具体流程如下：1. 员工提交考勤、绩效等相关资料；2. 人力资源部门进行薪资核算；3. 核算结果经部门经理审核；4. 人力资源部门审批；5. 薪资发放。
第十六条注塑部薪资调整、发放等事项需报公司总经理审批。
第六章薪资保密第十七条注塑部员工薪资信息属于公司内部机密，员工应严格保密，不得泄露给无关人员。
第七章附则第十八条本规定由公司人力资源部门负责解释。
第八章薪酬管理-SillyMonster
薪酬构成
功 能
决定因素
变 动 性
特 点
基本 工资
保障 体现岗位价值
职位价值、能力、资历
较小
稳定性 保障性
奖金
对员工良好业绩的回报
个人、团体和组织的绩效
较大
激励性 持续性
福利
提高员工满意度 避免企业年资负债
就业与否、法律
较小
针对所有员工满意度 保障性
薪酬的构成、功能及其特征
1．薪酬管理的概念 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动。 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。
（1）年功序列制 员工的工龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。基本工资按年龄、企 业工龄和学历等因素决定。 （2）技术等级工资制 按照员工所达到的技术等级标准决定工资等级，并按照确定的等级工 资标准计付劳动报酬的一种制度。 。
2．基于工作的薪酬制度
（1）岗位薪酬制 岗位薪酬制是按照工人在生产中 工作岗位的劳动责任、劳动强度、 劳动条件等评价因素，确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度，其特点是对岗不对人。 （2）职务薪酬制 职务薪酬制是按照员工担任的职务来规定薪酬标准，不同的职务由不同的薪酬标准。
奖金主要被用于两个方面： 一是对已经完成的超额、超标准的绩效进行奖励； 二是对预定的绩效目标进行激励。
二、奖金的内容结构
1、从总体奖励报酬的角度来看 奖金，可以把奖金分成货币化 的奖金和非货币化奖励两种类型。 2、非货币化奖励又可以分为 五种基本形式： 社会强化激励 实物奖励 旅行奖励 象征性奖励 休假奖励
3．基于绩效的薪酬制度
（1）计件薪酬制 计件薪酬制是一种将员工收入与 员工个人产量直接挂钩的薪酬形式。 （2）佣金制（提成制） 佣金制是直接按销售额的一定比例 确定销售人员的报酬，是根据绩 效确定报酬的一种典型形式。
第八章员工薪酬管理
➢2.经济性原则
✓ 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时 必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能 力。
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➢3.体现员工价值原则
✓要使员工的发展与企业的发展充分 协调起来，保持员工创造与员工待 遇（价值创造与价值分配）之间短 期和长期的平衡。
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• 小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解 释，“你原来从事的研发工作，常常进行地质 勘探，在野外工作，为了补偿这种工作的特殊 劳动消耗，给予这种工作岗位每个月300元的 野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，不 经常在野外工作，因此也就取消了你的野外作 业津贴，你升职了，每个月多增加了150元的 工资。如此一来，工资总额也就少了150元钱 了。”小王这才恍然大悟。原来津贴具有专一 性和灵活性，它是根据某一特定条件，为某一 特定目的而制定的，随工作环境、劳动条件的 变化而变化，可以增加也可以减免。
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（三）需要类别理论
➢ 美国哈佛大学教授戴维。麦克利兰是当代研 究动机的权威心理学家。他从20世纪40－ 50年代起就开始对人的需求和动机进行研究， 提出了著名的“三种需要理论”，并得出了 一系列重要的研究结论。
➢ 麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体 在工作情境中有三种重要的动机或需要：
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3、薪酬功能：
薪酬对员工的作用： 经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能
薪酬对企业的作用： 成本控制功能 改善经营成本 塑造和强化企业文化
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化工企业薪资制度
薪资制度——化工企业第一章总则第一条目的本规划是依据人事管理规章之规定,制定员工的工资及停职津贴。
第二条适用范围本规则适用于一般正式员工。
有关派外及驻外员工之工资，则另行制定之。
第三条工资的定义本规则所谓之工资,乃指每月指定期发放之基准薪资及每年分两次发放之定期奖金而言。
第四条支付原则（一）公司依员工劳务程度、责任大小、专业性等标准，作为支付酬劳之依据。
（二）未执行勤务的工资，则依第１９条及第２０条之规定办理。
（三）未遵照公司指派任务执行者，不予支付工资。
第五条工资的结构略第六条支付的方法（一）工资经扣除第８条所列之规定扣除额后，须直接以现金支付给员工。
（二）支付工资时，须详列各项津贴及扣除额。
第七条尾数的计算工资计算时总额若有未达元之尾数产生时，一律四舍五入。
第八条扣除额下列各项规定，须从工资中直接扣除：（一）个人薪资所得税。
（二）劳保费及团体意外险费。
（三）员工宿舍费、伙食费、工作服个人负担部分。
（四）公司内部定期优惠存款。
（五）工会会费。
（六）员工向公司贷款及利息。
（七）其他，法令所规定者。
第九条特别扣除领取工资时必须依规定之手续，在支薪簿上盖章为核。
第十条归还义务因计算错误或业务过失而造成工资溢领时，可立即归还其差额；若经发现有不实之情况，可于下个支薪日，自工资中径行扣除差额部分。
第十一条时效员工对工资产生疑义时，可提出书面申请行使工资请求权，但发生日起二年内未行使时，则视同弃权。
第二章薪资的计算及支付第十二条工资计算期间及给付日期（一）工资计算期间以前一个月的１６日开始，到该月１５日为止为工资计算期间；并于该月２５日支付。
遇支薪当日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。
（二）公司因不可抗拒之事情而不得不延付薪资时，可提早于前一日通知员工，并确认延后支薪日期。
第十三条非常给付员工或依靠员工收入赖以维持生计之抚养家属，遇下列非常状况时，可向公司申请预支工资；但以已出勤之工资为限。
（一）生产、受伤、疾病，或受意外灾害。
公司工资薪金制度模板模版（5篇）
公司工资薪金制度模板模版第一章总则第一条为了规范公司内部员工的工资薪金制度，确保员工的权益和公司的发展，制定本工资薪金制度。
第二条本工资薪金制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时工。
第三条公司工资薪金制度的实施必须遵循国家的相关法律法规。
第四条公司工资薪金制度的具体执行由公司人事部门负责。
第二章工资薪金计算第五条员工的工资薪金由基本工资和绩效工资组成。
第六条基本工资根据员工的职位、工作经验、工作量及市场行情确定。
基本工资可以根据员工的工作表现和发展需求进行调整，但调整幅度不超过20%。
第七条绩效工资根据员工的工作表现和公司的绩效考核结果确定。
绩效工资可以根据员工的工作质量、工作效率、创新能力和团队合作等因素进行调整。
第八条月度绩效考核由公司人事部门负责。
员工与直接上级进行绩效考核面谈，确定月度绩效得分。
第九条年度绩效考核由公司人事部门负责。
根据员工的年度工作表现与公司的业绩情况进行综合评定，确定年度绩效得分。
第十条公司工资薪金计算公式如下：工资薪金 = 基本工资 + 绩效工资第三章工资核算与发放第十一条公司的工资核算周期为一个月，具体发放时间为每月的25日。
第十二条员工工资核算及发放由公司财务部门负责，确保工资的准确计算和及时发放。
第十三条员工工资以银行转账形式发放，员工需提供正确的银行账号和相关身份证明材料。
第四章加班与福利费用第十四条对于需要加班的员工，公司将按照国家规定的加班工资标准支付相应的加班工资。
第十五条公司可根据具体情况，为员工提供一定的福利费用，包括但不限于交通补贴、餐补等。
第五章终止与离职的工资处理第十六条员工主动离职或因违反公司规定被辞退的，公司将按照相关法律法规进行工资结算。
第十七条员工离职前最后一个月的工资将在员工离职之日及时发放。
第十八条公司有权对员工离职前的工资进行适当的扣款，包括但不限于未完成的工作任务、违反公司规定而导致的损失等。
第六章附则第十九条本工资薪金制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况进行调整和修改。
公司工资薪金制度模版（四篇）
公司工资薪金制度模版第一章总则第一条为了规范公司的工资薪金制度，激励员工的工作积极性、创造性，提高公司的工作效率和经济效益，根据相关法律法规，制定本制度。
第二章工资薪金基本制度第二条公司实行按岗位分类、按绩效考核、按奖惩分配的工资薪金制度。
第三条公司工资薪金分为基本工资、绩效工资、奖金和津贴等，具体标准根据员工的岗位性质和层级进行确定。
第三章基本工资第四条公司的基本工资由公司根据市场行情、员工职位及其工作内容、工作经验、工作业绩、职称等因素综合考虑决定。
第五条基本工资根据员工的实际工作情况和工作成果，可以进行调整或者提升，但不得低于国家或地方最低工资标准。
第四章绩效工资第六条公司设立绩效考核制度，绩效工资的发放与员工的工作绩效挂钩。
第七条绩效工资的计算标准包括但不限于员工的完成任务质量、工作进度、核心能力、工作贡献等综合因素。
第八条绩效工资按照年度绩效考核结果进行发放，发放比例根据员工的绩效等级确定。
第五章奖金制度第九条公司设立奖金制度，以激励员工的工作积极性和创造性。
第十条奖金的设立包括但不限于以下几种：先进个人奖、先进团队奖、项目成果奖等。
第十一条奖金的发放标准、发放频次和发放方式由公司根据实际情况确定。
第六章津贴福利第十二条公司根据员工的工作性质和实际需要，可发放相应的津贴福利。
第十三条津贴福利的发放范围包括但不限于：通讯补贴、交通补贴、餐补、职位津贴、节假日福利等。
第十四条津贴福利的具体标准和发放方式由公司根据实际情况确定。
第七章薪资调整和福利改革第十五条公司每年定期对薪资及福利进行评估和调整，并及时通知员工。
第十六条薪资调整和福利改革的主要原则为公平、公正、合理，并充分考虑员工的意见和建议。
第十七条薪资调整和福利改革的时间、方式和幅度由公司自行确定，并报告公司高层审批。
第八章监督与责任第十八条公司内设工资薪金管理部门，负责制定和执行本制度。
第十九条公司员工对于工资薪金制度有任何疑问或建议，可向工资薪金管理部门提出申诉或建议。
公司关于工资的管理制度及方法推荐_公司薪资管理办法
公司关于工资的管理制度及方法推荐_公司薪资管理办法公司对于员工的工资分配有自己的制度和体系，根据薪资管理制度来分配不同岗位员工的工资才公平公正，接下来让我们来看看公司关于工资的管理制度及方法推荐吧。
公司薪资管理办法一第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。
第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。
第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条中央企业工资总额实行预算管理。
企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。
第五条工资总额管理应当遵循以下原则：（一）坚持市场化改革方向。
实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。
（二）坚持效益导向原则。
按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（三）坚持分级管理。
完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。
客服薪资管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司客服部门的薪资管理，激励员工提高工作效率和服务质量，吸引和留住优秀人才，根据国家有关法律法规及公司薪酬福利制度，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有客服岗位的正式员工。
第三条客服薪资管理遵循公平、合理、激励的原则，兼顾公司效益和个人贡献。
第二章薪资结构第四条客服薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和补贴等组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工所在地区、行业平均水平及公司薪酬政策确定。
2. 新员工入职前三个月，基本工资按照公司规定执行，满三个月后根据考核结果调整。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所担任的岗位和工作职责确定。
2. 不同岗位的岗位工资标准由人力资源部根据市场调研和公司实际情况制定。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作绩效、服务质量、客户满意度等指标进行考核。
2. 绩效工资的计算公式为：绩效工资=（绩效得分×绩效系数）×岗位工资。
第八条奖金：1. 年终奖金：根据员工年度绩效考核结果及公司年度业绩情况发放。
2. 项目奖金：根据员工参与项目的完成情况和项目业绩发放。
第九条补贴：1. 交通补贴：根据员工工作地点及公司规定标准发放。
2. 餐饮补贴：根据员工工作时间和公司规定标准发放。
3. 通讯补贴：根据员工工作需要及公司规定标准发放。
第三章薪资调整第十条薪资调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：1. 基本工资每年根据公司薪酬政策及市场调研结果进行一次调整。
2. 岗位工资根据员工岗位变动、工作职责调整等因素进行定期调整。
第十二条临时调整：1. 员工因工作表现突出、业绩优异等情况，经公司领导批准，可进行临时薪资调整。
2. 员工因个人原因需要调整薪资，需提交申请，经人力资源部审核批准后方可调整。
第四章绩效考核第十三条客服绩效考核采用360度考核法，包括自评、同事评价、上级评价、客户满意度调查等。
第十四条绩效考核指标包括：1. 工作效率：包括接听电话数量、处理客户问题数量、客户满意度等。
企业职能岗薪资管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范企业职能岗位的薪资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，增强企业竞争力，特制定本规定。
第二条本规定适用于企业内部所有职能岗位，包括但不限于行政、人力资源、财务、采购、销售、市场、研发、IT等部门。
第三条薪资管理应遵循公平、合理、激励的原则，结合企业发展战略和实际运营情况，不断优化和完善。
第二章薪资结构第四条职能岗位薪资结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、奖金等部分。
第五条基本工资：根据岗位级别、员工资历、行业水平等因素确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据岗位责任、工作强度、所需技能等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据个人或团队的工作绩效，按一定比例提取，激励员工不断提高工作效率和成果。
第八条津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，用于奖励在企业发展中做出突出贡献的员工。
第三章薪资确定与调整第十条薪资确定：1. 新员工入职时，根据岗位级别、行业水平、地区薪酬水平等因素，结合企业薪酬政策，确定基本工资。
2. 岗位工资根据岗位评估结果和员工工作表现确定。
3. 绩效工资根据年度绩效评估结果确定。
第十一条薪资调整：1. 基本工资调整：根据国家政策、行业薪酬水平、企业经济效益等因素，定期进行工资调整。
2. 岗位工资调整：根据岗位变动、工作表现、能力提升等因素，进行岗位工资调整。
3. 绩效工资调整：根据年度绩效评估结果，对绩效工资进行动态调整。
第四章薪资发放第十二条薪资发放时间：每月固定日期发放，如遇节假日，提前发放。
第十三条薪资发放方式：采用银行转账或现金发放，具体方式由企业规定。
第十四条薪资发放要求：1. 员工需提供准确的银行账户信息，确保薪资发放准确无误。
2. 员工如对薪资发放有疑问，应及时向人力资源部门反映。
第五章薪资保密第十五条薪资信息属于企业内部保密信息，员工应遵守保密规定，不得泄露。
薪酬制度与管理
第八章薪酬制度及管理第一节薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。
薪酬主要由三部分构成。
1.工资。
我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。
2.奖励。
我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。
它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。
奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
3.福利。
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
1.基本薪酬。
是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。
(1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。
前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。
(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。
窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。
2.可变薪酬。
或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3.间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
二、薪酬的功能1.补偿功能。
薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。
薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。
第8章 薪资管理
薪资幅度（薪幅）：最高薪资率与最低薪 资率的差额，即每一薪级支付的范围。
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《人力资源管理》第8章 薪资管理
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8.00
7.00 平 均 6.00 薪 资 率 5.00
4.00
3.00
某些职位的薪资 率偏离薪资曲线
100 200 300 400 500
123 456 78
图8－1薪资曲线
9 10 11 薪资等级
2022/7/15
《人力资源管理》第8章 薪资管理
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14.80 13.50 12.20 薪 10.90 资 9.60 率 9.00 8.30 7.90 7.00
薪资级别
5
薪资曲线
4
3
2
1
薪资等级的
100
200
300
400
500 薪资幅度
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8.4.2技能工资制
技能工资制的构成： 1. 识别职务所要完成的任务 2. 确定完成任务所需要的技能 3. 通过测试确定职工是否掌握这些技能 4. 根据每项技能对公司的价值为其定价 5. 告诉职工能学会的技能及其薪酬
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《人力资源管理》第8章 薪资管理
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8.4.2技能工资制
第8章 薪资管理
本章学习内容
薪酬的作用及其影响因素 薪酬调查 职务评价 工资制度
2022/7/15
《人力资源管理》第8章 薪资管理
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8.1薪酬的作用及其影响因素
工作的薪酬 薪酬对职工行为的影响 薪酬水平的影响因素
2022/7/15
《人力资源管理》第8章 薪资管理
工资薪酬标准
薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；（4）最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
A公司薪酬制度
薪酬制度A公司薪酬制度第一章总则第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条实行岗位技能工资制。
员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。
其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。
其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。
第一章工资体系第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。
其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。
这部分员工主要是营销部的人员。
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企业人力资源部门直接进行的正式、非正式
调查。
参照商业机构、专业协会或政府部门的调查
报告。
六、工资分级与定薪
根据工资结构线，每种职务都有对应的工 资值，但在实际操作中，如给每一职务都发放 不同的工资，工资发放工作将过于繁琐，效率 太低。
在实际操作中，企业总是把众多类型的工 资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系 列。
职务评价
工资结构 设计
拟写企业文化 组织结构设计编写 确定付酬因素 确定和绘出 及战略等文件 职务说明与规范 选择评价方法 工资结构线
工资状况调查及 数据收集
地区及行业 调查
工资分级 与定薪
工资制度的执行 控制与调整
工资范围
竞争力与成本控制
及数值的确定 生产指数调整等
二、企业的付酬原则与策略
这是企业文化的内容之一，对工资制度的 设置起指导作用。
§2 企业工资制度的设置
一、工资制度设置的基本过程 二、企业的付酬原则与策略 三、职务设计、工作分析与职务评价 四、工资结构设计 五、薪酬调查 六、工资分级与定薪 七、工资制度的调整
东南大学远程教育
人力资源管理
第41讲 主讲教师： 孙 虹
一、工资制度设置的基本过程
制定企业的付 酬原则与策略
职务设计与 工作分析
实付工资（元）
C D
职务评价分数
C和D是折线。C表示企业视某一级别以上的干部 为最宝贵的资源，重赏以激励我们；D表示企业 不愿高层骨干太脱离群众，减少他们与普通员工 的收入差距。
五、薪酬调查
1、含义：企业通过收集内外部薪资分配的有关 信息，以改进薪资管理，增强薪资体系的内 外部公平性和市场竞争力。
薪资实质上是一种交换：企业用薪资
换取员工的努力、学识、时间、技能、 经验、创造力及他们所创造的绩效。
从雇主的观点看：
薪资是推动企业战略目标实现的强有
力的工具;
工资对雇员的态度和行为有着重要影
响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业 长远利益一致起来的有效工具；
雇员的薪资报酬是企业重要的成本项
目
从雇员的观点看：
1、等级划分
依据：工资结构线的斜率、职务总数多少、企业
工资管理政策和晋升政策等因素。
原则：等级数不能少到相对价值相差很大的职务
都处于同一工资等级，晋升困难，不利士气； 也不能多到相对价值稍有区别便处于不同等级， 晋升过频导致激励作用下降，徒增管理成本。
但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的 薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率， 又能保持企业产品的市场竞争力。
五、影响薪资制度制定的主要因素
1、外在因素
劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的有关法令和法规
2、内在因素
本单位的业务性质与内容 公司的经营状况与财政实力 公司的管理哲学和企业文化
注意： 产品市场的竞争为劳动力成本及
工资规定了上限； 劳动力市场的竞争为企业工资水
平确定了下限。
六、薪资分配理论
1、早期薪资理论 （1）最低工资理论 （2）工资基金理论 （3）工资差别理论
2、近代工资理论 （1）边际生产率工资理论 （2）集体交涉工资理论
3、现代工资理论 （1）激励理论 （2）公平理论 （3）人力资本理论
2、合法性 薪资制度必须符合党和国家的政策与 法律,如有关最低工资、职工保险等问 题的法律法规等。
3、竞争性 企业制定的薪资标准应该在社会上和人才
市场中有吸引力。
4、激励性 薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部
各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距， 以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。
5、经济性 较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，
三、薪资报酬的形式
薪Hale Waihona Puke 形式内容作用依据
工资 奖金 福利
基础工资 岗位技能工资 工龄工资 国家政策性津 贴
月度奖、季度 奖、年终奖、 超额奖、效益 奖等
全员福利 特种福利 特困补助
维 持 员 工 最 低 工作说明书
生活水平;
（劳动能力）
反映每位员工
对企业的相对 价值
反映员工对企 业的当前贡献， 短期激励作用
阶段性绩效考评 （企业整体绩效、 团队绩效、个人 绩效）
（劳动付出和劳
动效果）
提高员工对企
业的认同感、 加强凝聚力吸 引特殊人才， 帮助困难员工
员工需要; 员工在企业中的 重要程度
东南大学远程教育
人力资源管理
第40讲 主讲教师： 孙 虹
四、对健全合理的薪资制度的要求
1、公平性 外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企 业薪资标准。 内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不 同职位，不同绩效薪资差别合理， 坚持按劳分配。
薪资及其他报酬对员工生活水平有极大影响； 薪资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要； 薪资还被看作是地位和成功的标志，反
映企业和社会对个人的评价；
薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业
对员工 的承诺。
二、薪资的功能
薪资具有激励功能：吸引、保留企 业所需人力资源，激发起员工的良好工 作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。
1、工资结构：指一个企业的组织结构中各项职位的 相对价值及其对应的实付工资间保持什么样的关系。
2、工资结构线： 是企业工资结构的直观表现形式。
注意：工资结构线多为直线，因为为了保证报酬的内 在公平性，企业各职务的报酬应与贡献成正比关系。
实付工资（元）
A B
职务评价分数
A和B两条工资结构线是单一直线，说明 企业中所有职务都按某个统一原则定薪。A线 斜度较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员工 的收入差距；B线较为平缓，说明企业偏向于 照顾大多数，收入较为平均。
东南大学远程教育
人力资源管理
第 39 讲 主讲教师： 孙 虹
第八章 薪资报酬
§1 薪资报酬概述 §2 企业工资制度的设置 §3 奖励制度与员工福利制度
§1 薪资报酬概述
一、薪资的实质 二、薪资的功能 三、薪资的形式 四、健全合理的薪资制度的要求 五、影响薪资制度制定的主要因素 六、薪资分配理论
一、薪资的实质
对员工本性的认识 对员工总体价值的评价 对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计 企业对员工福祉承担的义务 公平观（平均主义还是按贡献分配） 工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸、
工资与奖金、福利的分配比例等）
三、职务设计、工作分析与职务评价 见第四章《职务管理》相关内容
四、工资结构设计