(岗位职责)岗位评价排序法实施步骤说明书

（岗位职责）岗位评价排序法实施步骤说明书

岗位评价排序法实施步骤说明（针对管理技术岗排序）

岗位评价排序法实施步骤说明

（针对管理技术岗排序）

岗位排序法是目前国内外广泛应用的壹种岗位评价方法，这种方法是壹种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据壹些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出壹个次序的岗位评价方法。

岗位排序法操作步骤：

成立岗位评价委员会

通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委员会中壹般包括任职者的代表和管理人员的代表。

对岗位评价委员会成员进行培训

对岗位评价委员会成员进行培训，以对排序的标准达成共识。

壹般来说，需要事先明确评价的基本方向，例如，当壹个岗位承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多等，该岗位评价得到的排序就应该更靠前。壹般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择的因素不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于俩点进行考虑，壹是因素必须和工作关联，二是应选择有利于公司发展战略的因素。有关排序因素的选择可参考附件壹：排序因素定义参考。

进行比较和排序

由岗位评价委员会成员参考因素定义对岗位进行排序。

排序时，首先于排序表中找出最重要的岗位，且于该岗位同壹行第二列（初

排序号栏）标明序号1；然后再于该排序表中找出第二重要的岗位，且于该岗位同壹行第二列（初排序号栏）标明序号2；依此类推排出其他岗位的次序。排序表参见附表。

排序时每位岗位评价委员会成员手中备有：因素定义参考、岗位说明书、排序表。

进行检查

评价者各自检查排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。然后于排序表“调整后的序号”栏写上经调整后的每个岗位对应的顺序号。

确定排序结果

统计工作人员根据评价委员会成员排序的结果（以各评委排序表中的“调整后的序号”为准）计算出最终排序结果。计算过程是将每位评价者对同壹岗位评价序号相加后除以评价者人数得到每个岗位最终得分，得分越少岗位最终排序越靠前。

为消除由于岗位评价委员会成员个人对岗位理解不全面而造成对某壹岗位结果打分过高或过低的情况，于计算每个岗位得分时，将去掉了该岗位的最高得分（即最靠末的序号）和最低得分（即最靠前的序号）。

岗位评价最终排序结果报公司领导审批通过。

特别说明：

本次排序是先针对“岗位类别”进行排序，其后再对各类别中的管理岗位或技术岗位进行排序。

附件壹：排序因素定义参考

附表1：排序表（管理系列岗位类别）评价人：

附表2：排序表（工程技术系列岗位类别）评价人：

附表3：排序表（高管类部分岗位）

评价人：

附表4：排序表（部长类岗位）

评价人：

附表5：排序表（处长（研发）类岗位）

评价人：

需要更多的管理资料，请到

附表6：排序表（部长助理类岗位）

评价人：

附表7：排序表（分厂厂长类岗位）

评价人：

附表8：排序表（处长（综合管理）类岗位）

评价人：

附表9：排序表（副厂长类岗位）

评价人：

附表10：排序表（主任科员类岗位）

评价人：

评价人：

附表12：排序表（科员（管理Ⅱ）类岗位）

评价人：

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附表14：排序表（科员（管理Ⅳ）类岗位）

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附表17：排序表（副总工程师类岗位）

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附表18：排序表（主任工程师类岗位）

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附表19：排序表（副主任工程师（研发）类岗位）

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附表20：排序表（副主任工程师（综合）类岗位）

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附表23：排序表（助理工程师类岗位）

评价人：

附表24：排序表（技术员类岗位）

评价人：