薪酬与福利制度的原则.ppt
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬绩效考核与福利激励制度改革讲解.ppt
新职位描述分类优点
管理、技术、销售、行政、生产五个序列的设计规避了岗位互相交叉、薪酬范围界定过于局促、模糊的问题 初、中、高三级设定明确了以能力为导向的绩效模式，规避了职务导向下个人发展与薪酬制约下的瓶颈问题 以序列和能力为基准的岗位定义鼓励员工能者多劳、劳者多得，规避了职位描述单一化的倾向
4、基于行业薪资比较的变化
新薪资结构
新薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+补贴（固定、浮动）+福利+年终奖（根据序列确定比例） 1）工资=基本薪+岗位薪+考核工资 2）补贴=固定补贴+浮动补贴 ※固定补贴包括：伙食费、全勤奖、针对技术序列的技术补贴 ※浮动补贴包括：加班工资、业务提成、其他津贴
部门助理
销售员
设计员
打样员
采购员
网管
会计/出纳
组长：机修、车间、质检
保安班长
单证员
统计员
内勤
司机
中级：质检/仓管/作业/开料/计件
保安员
清洁工
绿化工
初级：质检/仓管/作业/开料/计件
E3
E2
E1
D2
D1
C2
C1
B2-A
新旧职位描述比较（2）
序列
级别
岗位类别
序列
级别
岗位类别
管理
高层
总经理；副总/总助；总监（行政、财务、销售）
劳动报酬支出合计
2627766
1275027
人工成本支出
3284708
1593784
成本支出
5688170
4177435
人工成本比重
57.75%
38.15%
管理、技术、销售、行政、生产五个序列的设计规避了岗位互相交叉、薪酬范围界定过于局促、模糊的问题 初、中、高三级设定明确了以能力为导向的绩效模式，规避了职务导向下个人发展与薪酬制约下的瓶颈问题 以序列和能力为基准的岗位定义鼓励员工能者多劳、劳者多得，规避了职位描述单一化的倾向
4、基于行业薪资比较的变化
新薪资结构
新薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+补贴（固定、浮动）+福利+年终奖（根据序列确定比例） 1）工资=基本薪+岗位薪+考核工资 2）补贴=固定补贴+浮动补贴 ※固定补贴包括：伙食费、全勤奖、针对技术序列的技术补贴 ※浮动补贴包括：加班工资、业务提成、其他津贴
部门助理
销售员
设计员
打样员
采购员
网管
会计/出纳
组长：机修、车间、质检
保安班长
单证员
统计员
内勤
司机
中级：质检/仓管/作业/开料/计件
保安员
清洁工
绿化工
初级：质检/仓管/作业/开料/计件
E3
E2
E1
D2
D1
C2
C1
B2-A
新旧职位描述比较（2）
序列
级别
岗位类别
序列
级别
岗位类别
管理
高层
总经理；副总/总助；总监（行政、财务、销售）
劳动报酬支出合计
2627766
1275027
人工成本支出
3284708
1593784
成本支出
5688170
4177435
人工成本比重
57.75%
38.15%
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
第六章薪酬福利管理PPT课件
计算薪酬总额占销售收入总额的比例 （4）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
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额。
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6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
薪酬管理方案及原则(ppt 23页)
本等级员 工工资最 高点
置业系统 内人员工 资起点， 参考影响 因素计算 工资标准
新进人员 工资起点， 参考影响 因素计算 工资标准
薪酬区间 140% 135% 130% 125% 120% 115% 110% 105% 100%
等级1 28000 27000 26000 25000 24000 23000 22000 21000 20000
3 薪酬标准与薪酬水平
制定薪酬标准的基本程序：
工作分析
实施职位评估的前提
职位评估
建立薪酬等级的基础
职位等级/薪酬等级
确定各职位的薪酬等级划分
行业薪酬参照
职级薪酬标准
确定所有职位的薪酬水平
个人收入标准
确定所有员工的薪酬水平
3 薪酬标准与薪酬水平
首创置业职位评估结果—职位等级划分：
职位等级/薪酬等级 典型职位
• 个人薪酬调整程序：
人力资源部
判断该职位 是否需要调整
薪酬
是
建议该职位 薪酬水平
同该职位上级 主管确认
业务/职能部门
人员职位变动
调整工资
结束
谢谢大家
+1级
+2级
具有本专业领域高级 行业稀缺人才 职称或注册资格证书
+1级
+2级
连续两次A级绩效
本岗位连续工作2年、 业绩合格
+1级
+1级
核心议题
1. 薪酬体系设计原则 2. 薪酬结构划分 3. 薪酬标准及薪酬水平 4. 薪酬发放 5. 薪酬管理流程
4 薪酬发放
月基本工资 月绩效工资 月津贴福利 年终绩效工资 年项目奖金
额度固定，由岗位所在薪酬 等级确定。
薪酬福利制度管理ppt课件
的地位和作用 为岗位归级列等奠定了基础
30
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
节省时间，节约费用 过于笼统、简单
31
工作岗位评价与薪酬等级的关系
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
过程。
28
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
29
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过
30
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
节省时间，节约费用 过于笼统、简单
31
工作岗位评价与薪酬等级的关系
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
过程。
28
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
29
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过
薪酬福利管理培训课件PPT(共 86张)
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构 成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。 明确薪酬支付与计算标准。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级
划分。
28
2. 岗位工资或能力工资的制定程序（P246）
确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价 确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各薪酬等级的中点 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法
岗位评价的原则 对岗不对人 参与原则：参与有助于对结果的认同。 结果公开
岗位评价的原则（P41）
36
3. 岗位评价的工作程序（P255）
根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书 确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定薪酬评价方法 根据岗位评价方法对岗位进行评价
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
薪酬福利制度管理分享精品PPT课件
第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的 系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减 少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同， 员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟 和能力的增加。
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
制定薪酬管理制度的基本依据
了解生产经营特点和员工特点
了解企业财力状 况
了解企业的价值观 了解企业战略
了解竞争对手的人工成本
了解劳动力需求关系 岗位分析与评价 薪酬调查
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据： 薪酬方面
最低工资 经济补偿金
薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保障 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报 薪酬实际上是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平的因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
薪酬福利制度管理
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计 工作岗位评价 2 4 员工福利管理 人工成本核算 3
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少 数的岗位人才采取特殊的政策。
薪酬与福利管理制度课件精选.pdf
薪酬与福利管理制度第一章薪酬管理一、目的为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。
二、制定依据根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。
三、适用范围本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。
四、薪酬管理（一）薪酬管理方式1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。
2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。
3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。
（二）月薪制1. 月收入构成1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+福利2. 年收入构成2.1 年收入=各月收入之和+年终奖2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12）2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上一年度年终奖。
（三）年薪制1. 月收入构成1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+绩效工资+福利2. 年收入2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2月发放上一年度年终奖。
奖励系数参考标准表奖励系数参考标准0 完全没有完成目标任务，目标问题没有得到任何有效改善0.1-0.9 没有完全完成目标，但有一定的效果，完成目标任务在10%～90%1.0-2.0 完全完成目标任务，甚至超出目标要求10%-100%（四）扣款项说明上述扣款项是指：社保代扣、公积金代扣、个人所得税代扣、旷工扣款、迟到扣款、假期扣款、记过处罚、赔偿损坏办公设施的扣款等等。
公司企业薪酬绩效福利管理培训讲座PPT
纯佣金模式
• 基本模式：个人收入=销售额（或毛利、利润）*提成率 • 优点：激励效应强，企业薪酬负担小 • 弊端：缺乏安全感，人员流动性大 • 适用条件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素质要求不高、进入壁垒低
薪金佣金 模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率 • 优点：安全感与激励性兼备，与企业目标相结合 • 弊端：激励杠杆的确定比较难 • 适用条件：销售人员队伍稳定；强调激励作用
价值取向型
工资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值+ 岗位价值
03
薪酬和绩效的设计方式
薪酬设计方式 绩效考核设计方式
叁
以职位为基础的薪酬设计
• 保证了同工同酬
特 • 将权、责、利结合起来 点 • 过分强调岗位价值，忽视同等级岗位上职工的技术差别
• 工资晋升只有职位等级晋升一条通道
薪
酬
职位分析
设
计
总额分解 模式
• 基本模式：个人收入=销售部门工资总额*（个人当月销售额/销售部门当月销售总额） • 优点：有一定的激励作用，对企业目标的支撑、薪酬成本可控 • 弊端：内部竞争加剧、内耗
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率+部门奖金总额*个人提奖系数 部门奖金总额=（销售部门当期整体销售额 - 整体销售定额）*提奖率 个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额
计时制
计件制
计效制
固定工资制
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• 管理人员是企业战略的最终落实者
薪酬福利介绍PPT课件
提成工资制
总结词
根据员工完成业务或销售业绩的比例来确定工资水平的制度 。
详细描述
提成工资制是一种与员工业绩直接挂钩的薪酬制度。员工的 工资水平根据其完成的业务或销售业绩的一定比例来计算。 这种制度能够激励员工努力完成业务目标，提高企业的销售 业绩和市场竞争力。
奖金福利制度
总结词
企业为了激励员工工作积极性而设立的额外福利和奖励制度。
总结词
根据员工所在岗位和工作绩效确定工资水平的制度。
详细描述
岗位绩效工资制是一种常见的薪酬制度，根据员工所在岗位的重要性和工作绩 效表现来决定员工的工资水平。这种制度有助于激发员工的工作积极性和创造 力，提高整体工作效率。
技能工资制
总结词
根据员工个人技能和能力确定工资水平的制度。
详细描述
技能工资制是一种以员工个人技能和能力为基础的薪酬制度。员工的工资水平取 决于其所具备的技能和能力，以及市场对该技能的需求程度。这种制度鼓励员工 不断学习和提升自身技能，增强企业的核心竞争力。
薪酬福利介绍ppt课 件
目录
• 薪酬福利概述 • 薪酬体系介绍 • 福利待遇介绍 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理中的问题与对策
01 薪酬福利概述
薪酬福利的定义
薪酬福利的定义
薪酬福利是企业为员工提供的经 济性报酬和福利的总称，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬福利的特性
薪酬福利具有激励性、竞争性、 公平性和合法性等特性，能够激 发员工的积极性和创造力，提高 企业的竞争力和绩效。
心理健康关怀
员工活动
公司组织各类员工活动，如团建、年会等， 增进员工之间的交流与合作。
提供员工心理健康辅导专项福利，帮助员工 缓解工作压力和生活困扰。
薪酬福利ppt课件
积极向上的工作氛围。
薪酬福利优化与改
05
进
薪酬福利调查与分析
薪酬水平调查
了解同行业、同地区企业薪酬水平，为制定 合理薪酬提供参考。
福利需求调查
通过员工满意度调查，了解员工对福利的需 求和期望。
薪酬差距分析
分析企业内部不同职位、不同等级之间的薪 酬差距，确保内部公平性。
薪酬与绩效关联性分析
探究薪酬与员工绩效之间的关联性，为优化 薪酬结构提供依据。
激励性原则
福利应作为激励手段，激发员工的工作积极 性和创造力。
可持续性原则
考虑企业长期发展，确保福利策略的可持续 性。
福利策略制定的步骤
1. 调查分析
了解员工需求和企业战略，为制定福 利策略提供依据。
ห้องสมุดไป่ตู้
2. 策略设计
根据调查结果，设计符合企业实际情 况的福利策略。
3. 评估审批
对设计的福利策略进行评估和审批， 确保其合理性和可行性。
总结与展望
06
总结本次课程重点内容
4. 实施监控
执行福利策略，并进行实时监控和调 整，确保其有效性。
福利策略制定的关键要素
员工需求
企业战略
关注员工多元化的需求，提供个性化的福 利。
福利策略应与企业战略相匹配，促进企业 发展。
市场竞争
成本效益
了解市场竞争对手的福利状况，确保企业 福利具有竞争力。
在保障员工福利的同时，要考虑企业的成 本效益。
员工关怀与激励实践
员工关怀计划
制定员工关怀计划，关注员工身 心健康、职业发展等方面，提高
员工满意度和忠诚度。
激励机制设计
根据员工需求和企业战略，设计 合理的激励机制，如绩效奖金、 晋升机会、培训发展等，激发员
薪酬福利优化与改
05
进
薪酬福利调查与分析
薪酬水平调查
了解同行业、同地区企业薪酬水平，为制定 合理薪酬提供参考。
福利需求调查
通过员工满意度调查，了解员工对福利的需 求和期望。
薪酬差距分析
分析企业内部不同职位、不同等级之间的薪 酬差距，确保内部公平性。
薪酬与绩效关联性分析
探究薪酬与员工绩效之间的关联性，为优化 薪酬结构提供依据。
激励性原则
福利应作为激励手段，激发员工的工作积极 性和创造力。
可持续性原则
考虑企业长期发展，确保福利策略的可持续 性。
福利策略制定的步骤
1. 调查分析
了解员工需求和企业战略，为制定福 利策略提供依据。
ห้องสมุดไป่ตู้
2. 策略设计
根据调查结果，设计符合企业实际情 况的福利策略。
3. 评估审批
对设计的福利策略进行评估和审批， 确保其合理性和可行性。
总结与展望
06
总结本次课程重点内容
4. 实施监控
执行福利策略，并进行实时监控和调 整，确保其有效性。
福利策略制定的关键要素
员工需求
企业战略
关注员工多元化的需求，提供个性化的福 利。
福利策略应与企业战略相匹配，促进企业 发展。
市场竞争
成本效益
了解市场竞争对手的福利状况，确保企业 福利具有竞争力。
在保障员工福利的同时，要考虑企业的成 本效益。
员工关怀与激励实践
员工关怀计划
制定员工关怀计划，关注员工身 心健康、职业发展等方面，提高
员工满意度和忠诚度。
激励机制设计
根据员工需求和企业战略，设计 合理的激励机制，如绩效奖金、 晋升机会、培训发展等，激发员
薪酬与福利制度的原则(PPT 66页)
Human Resource Management
本单位的业务性质与内容
企
业
内
企业的经营状况与实际支付能力
部
因
企业的管理哲学与企业文化
素
15
员工薪酬 的主要影 响因素
员工人力资本
•工作表现 •工作技能 •学历、知识 •专业 •经验 •潜力、职称
Human Resource Management
企业
三、薪酬福利制度的目标
维系组织的发展 强化激励作用
开发和吸引人才
35
Human Resource Management
第三节 薪酬体系的设计
薪酬制度类型 普通管理人员薪酬设计 业务人员及其他人员的薪酬设计 职务消费货币化
36
工资类型
绩效工资 技能工资
年功工资
Human Resource Management
Human Resource Management
计时工资 计件工资
奖金 津贴
11
Human Resource Management
1.3 福利
指用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活 便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。
福利设施
离退休保障
补贴
医疗保险
教育培训
带薪休假
12
1.4 薪酬体 系的功能
素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同； • 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政
策可能扭曲劳动力市场的供求关系；
26
Human Resource Management
薪酬理论之四：集体交涉工资论
代表人物： • 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、
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Human Resource Management
第八章
薪酬与福利
1
Human Resource Management
本章重点
• • • • 薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 薪酬管理的主要学说 管理人员薪酬体系设计
2
Human Resource Management
本章框架
第一节 薪酬与福利制度的原则
21
Human Resource Management
公平理论
基本观点： • 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对 收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认 识； • 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分 为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工 资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳 动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳 动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公 平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单 位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。
20
Human Resource Management
2、公平理论
• 公平理论是由美国心理学家亚当 斯于1965年提出的。该理论的基 本要点是：人的工作积极性不仅 与个人实际报酬多少有关，而且 与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人 们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否 做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行 为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实 际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断， 并据以指导行为的过程。
三、构建薪酬体系的原则
公平性原则
竞争性原则
激励性原则
合法性原则
17
Human Resource Management
外部公平 公 平 性 原 则
内部公平
员工公平
小组公平
18
Human Resource Management
第二节 薪酬与福利
一、薪酬管理的主要学说
分享理论 公平理论
激励理论
19
Human Resource Management
一、报酬系统与薪酬体系 二、影响薪酬体系的因素 三、构建薪酬体系的原则
6
Human Resource Management
什么是薪酬
• 薪酬(Compensation)是指用人单位以现金 或现金等值品的方式付出的报酬，包括员 工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津 贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
福利设施
离退休保障
补贴
医疗保险
教育培训
带薪休假
12
Human Resource Management
1.4 薪酬体 系的功能
保障功能
调节功能
凝聚力功能
薪 酬 体 系 的 功 能
激励功能
13
Human Resource Management
二、影响薪酬体系的因素
人力资源市场的供需关系 地区及行业的特点与惯例 企 业 外 部 因 素
Human Resource Management
9
软报酬系统
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
•社会效益好 •能力强且公正的领导 •企业有品牌 •企业文化和 •合理的政策 价值观被社会认可 •融洽的工作氛围 •企业规模大 •志趣相投的同事 •经济效益好 •恰当的地位标志 •企业的产品 •舒适的工作条件 受到社会公认 •弹性的工作制 •企业的产品和 •便利的交通通讯 10 服务属于前沿
企业
•企业规模 •管理哲学 •支付能力
工作
•工作责任 •工作职务 •工作绩效
人力资源市场
个人的薪酬
•劳动力供求状况 •最低生活费用 •政府法律规定 •同行业工资水平 •整体经济增长力
产品市场
•产品领先性 •产品成本和价格 •同行业竞争力
资本市场
•企业流动资金 •股票市场价值 •企业筹资能力
16
Human Resource Management
Human Resource Management
1.2 工资
指人力资源个体 被一定的用人单 位雇用后，完成 规定的工作任务 而作为劳动付出 说换取的、由该 用人单位支付的 货币报酬。
计时工资 计件工资 奖金
津贴
11
Human Resource Management
1.3 福利
指用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活 便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。
第二节 薪酬与福利 第三节 薪酬制度设计 第四节 高级雇员的薪酬激励
复习思考题
开放式讨论
角色模拟训练
3
Human Resource Management
为什么支付工 资如此重要？
引子
许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。
7
Human Res 报酬系统
报酬系统
硬报酬系统
软报酬系统
8
硬 报 酬
薪 酬 主 系 统
薪 酬 辅 系 统
•工资 •奖金 •津贴、补贴 •利润分享 •净资产增值分享 •股票增值分享 •股票增值 •职位消费货币化 •福利及福利措施 •教育培训 •劳动保护 •医疗保障 •社会保险 •离退休保障 •带薪休假 •旅游休假 •职业指导
1、分享理论
• 利益分享理论是由美国麻省理工学院经济学教授 马丁· 魏茨曼提出的。该理论认为员工工资应该与 企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增 加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员 工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少， 而在于劳资双方分享比例的划分。 • 政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时 期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工 资下降时留住人才的问题。
4
Human Resource Management
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是 个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。 结合实际的应用更为重要。
5
Human Resource Management
第一节 薪酬与福利制度的原则
当地生活水平
国家的相关法令和法规
14
Human Resource Management
本单位的业务性质与内容
企业的经营状况与实际支付能力
企业的管理哲学与企业文化
企 业 内 部 因 素
15
Human Resource Management
员工薪酬 的主要影 响因素
员工人力资本
•工作表现 •工作技能 •学历、知识 •专业 •经验 •潜力、职称
第八章
薪酬与福利
1
Human Resource Management
本章重点
• • • • 薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 薪酬管理的主要学说 管理人员薪酬体系设计
2
Human Resource Management
本章框架
第一节 薪酬与福利制度的原则
21
Human Resource Management
公平理论
基本观点： • 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对 收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认 识； • 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分 为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工 资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳 动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳 动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公 平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单 位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。
20
Human Resource Management
2、公平理论
• 公平理论是由美国心理学家亚当 斯于1965年提出的。该理论的基 本要点是：人的工作积极性不仅 与个人实际报酬多少有关，而且 与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人 们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否 做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行 为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实 际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断， 并据以指导行为的过程。
三、构建薪酬体系的原则
公平性原则
竞争性原则
激励性原则
合法性原则
17
Human Resource Management
外部公平 公 平 性 原 则
内部公平
员工公平
小组公平
18
Human Resource Management
第二节 薪酬与福利
一、薪酬管理的主要学说
分享理论 公平理论
激励理论
19
Human Resource Management
一、报酬系统与薪酬体系 二、影响薪酬体系的因素 三、构建薪酬体系的原则
6
Human Resource Management
什么是薪酬
• 薪酬(Compensation)是指用人单位以现金 或现金等值品的方式付出的报酬，包括员 工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津 贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
福利设施
离退休保障
补贴
医疗保险
教育培训
带薪休假
12
Human Resource Management
1.4 薪酬体 系的功能
保障功能
调节功能
凝聚力功能
薪 酬 体 系 的 功 能
激励功能
13
Human Resource Management
二、影响薪酬体系的因素
人力资源市场的供需关系 地区及行业的特点与惯例 企 业 外 部 因 素
Human Resource Management
9
软报酬系统
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
•社会效益好 •能力强且公正的领导 •企业有品牌 •企业文化和 •合理的政策 价值观被社会认可 •融洽的工作氛围 •企业规模大 •志趣相投的同事 •经济效益好 •恰当的地位标志 •企业的产品 •舒适的工作条件 受到社会公认 •弹性的工作制 •企业的产品和 •便利的交通通讯 10 服务属于前沿
企业
•企业规模 •管理哲学 •支付能力
工作
•工作责任 •工作职务 •工作绩效
人力资源市场
个人的薪酬
•劳动力供求状况 •最低生活费用 •政府法律规定 •同行业工资水平 •整体经济增长力
产品市场
•产品领先性 •产品成本和价格 •同行业竞争力
资本市场
•企业流动资金 •股票市场价值 •企业筹资能力
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Human Resource Management
Human Resource Management
1.2 工资
指人力资源个体 被一定的用人单 位雇用后，完成 规定的工作任务 而作为劳动付出 说换取的、由该 用人单位支付的 货币报酬。
计时工资 计件工资 奖金
津贴
11
Human Resource Management
1.3 福利
指用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活 便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。
第二节 薪酬与福利 第三节 薪酬制度设计 第四节 高级雇员的薪酬激励
复习思考题
开放式讨论
角色模拟训练
3
Human Resource Management
为什么支付工 资如此重要？
引子
许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。
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Human Res 报酬系统
报酬系统
硬报酬系统
软报酬系统
8
硬 报 酬
薪 酬 主 系 统
薪 酬 辅 系 统
•工资 •奖金 •津贴、补贴 •利润分享 •净资产增值分享 •股票增值分享 •股票增值 •职位消费货币化 •福利及福利措施 •教育培训 •劳动保护 •医疗保障 •社会保险 •离退休保障 •带薪休假 •旅游休假 •职业指导
1、分享理论
• 利益分享理论是由美国麻省理工学院经济学教授 马丁· 魏茨曼提出的。该理论认为员工工资应该与 企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增 加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员 工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少， 而在于劳资双方分享比例的划分。 • 政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时 期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工 资下降时留住人才的问题。
4
Human Resource Management
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是 个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。 结合实际的应用更为重要。
5
Human Resource Management
第一节 薪酬与福利制度的原则
当地生活水平
国家的相关法令和法规
14
Human Resource Management
本单位的业务性质与内容
企业的经营状况与实际支付能力
企业的管理哲学与企业文化
企 业 内 部 因 素
15
Human Resource Management
员工薪酬 的主要影 响因素
员工人力资本
•工作表现 •工作技能 •学历、知识 •专业 •经验 •潜力、职称